勞務派遣公司規章制度

Ⅰ 勞務派遣公司打算成立一個網路運營部門，讓我擬定一個運營管理的規章制度。

1、可以把運營中的工作流程、注意事項、懲罰規則等列明；
2、公司內部召開會議，全回體員工簽字同意，答並認真學習；
3、把規章制度、開會會議紀要、簽到表、同意記錄、學習記錄留底；
4、規章制度經過民主評議程序、公告程序，就對全體員工生效了。
建議咨詢律師獲得更多專業幫助。

Ⅱ 勞務派遣公司規章制度範本該這樣做

• 勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在於勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間

• 1．勞務輸出單位與勞務輸入單位是勞務派遣關系。2．勞務輸出單位與勞動者是勞動關系。3．勞動者與勞務輸入單位是勞務服務關系

Ⅲ 集團要新成立一個勞務派遣公司，責任分到我們頭身上，頭讓我擬定一個此公司運行管理的規章制度。

為了規范勞動用工管理,合理有序使用採掘勞動力,滿足煤炭生產對勞動力的需求,根據《中華人民共和國勞動法》、《省勞動合同條例》和礦務集團公司《關於對聯采勞動力進行整合的通知》（某礦司[2004]230 號）文件的規定，結合我公司使用勞務派遣工的實際，特製定《某礦礦務集團公司勞務派遣工管理辦法》。 一、勞動關系和勞務關系 1、勞務派遣工本人與市、縣勞動部門的勞動保障代理機構或勞動部門認可的具有合法資質的勞務中介機構（以下簡稱勞務派遣機構）建立規范的勞動關系，簽訂勞動合同，並經當地勞動部門鑒證後，被派遣到煤礦從事井下採掘工作。 2、各生產礦井與各勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議，須經集團公司勞動工資部確認和當地勞動保障部門鑒證後方可生效。 二、招收、培訓和錄用 1、勞務派遣工由勞務派遣機構按照某礦礦務集團公司規定的招收范圍、條件和人數負責招收。 2、經報名、政審和體檢，符合錄用條件的勞務派遣工，由勞務派遣機構集中送往各生產礦井進行為期一個月的安全技術培訓，如果生產礦井不具備四級培訓資格或條件受限，可集中安排到集團公司安培中心培訓。培訓費用從各生產礦井職教經費中列支。 3、經培訓考核合格的勞務派遣工，與勞務派遣機構簽訂勞動合同，建立勞動關系後，礦井方可安排下井作業。 三、待遇 各生產礦井的勞務派遣工納入本礦統一使用和管理。勞務派遣工在煤礦工作期間，工資待遇實行同工同酬並執行企業的休息休假 制度；生產礦井要關心勞務派遣工的工作和生活，為他們提供必要的食、宿、洗澡、就醫等方面的便利條件；勞務派遣工在煤礦工作期間，各生產礦井黨政工團組織要在政治上關心他們，注重對勞務派遣工中積極分子和生產骨乾的教育和培養，做好發 展黨團員、工人技師評聘和培養後備幹部的組織工作。 四、費用結算 1、勞務派遣工的保險費用、管理（服務）費及其它代扣費用由各生產礦井按月填報統計報表，於次月5 日前報勞動工資部。經勞動工資部審核後按月進行征繳，財務部憑征繳單按月從各生產礦井統一徵收至勞務派遣工專用帳戶。該項資金專款專用，不得挪作它用。 2、勞動工資部負責按季度與勞務派遣機構結算保險費用、管理（服務）費用和代扣費用。財務部憑勞動工資部出具的結算單據與勞務派遣機構進行結算和辦理有關付款手續。 3、各生產礦井不得以任何形式與勞務派遣機構結算勞務派遣工有關費用，違反此規定將追究單位領導和有關人員的責任，並按違規金額對責任人處以等額罰款。 五、實行「留轉」制度 為了調動勞務派遣工的工作積極性，穩定採掘隊伍，對在工作中做出積極貢獻的先進工作者和生產骨幹，實行將勞務派遣工轉為全民合同制工的「留轉」制度。「留轉」范圍、條件和操作程序如下： 1、范圍 集團公司各生產礦井勞務派遣工中從事勞務派遣工作三年以上(原採掘輪換工直接轉為勞務派遣工的,其採掘輪換工工作年限可以合並計算)，年齡在38 周歲(含)以下，身體健康人員。 2、條件 (1)、被評為市級（含集團公司）以上勞動模範； 2)、被評為集團公司年度「文明職工」累計二次以上或礦年度「文明職工」三次以上； (3)、被評為集團公司年度優秀共產黨員一次以上或礦年度優秀共產黨員二次以上； (4)、被聘用為工區區長、副區長、書記、副書記半年以上； (5)、被聘用為班長一年以上或副班長連續二年以上； (6)、被評聘為工人技師及以上資格的； (7)、在集團公司組織的技術比武中獲得前三名； (8)、年出勤在260 個工日以上，無「三違」行為，並且在安全生產、搶險救災等方面有突出貢獻者。 3、操作程序 ⑴、勞務派遣工的「留轉」每年年初進行一次。各生產礦井根據「留轉」條件，擇優確定「留轉」人員名單，上報集團公司勞動工資部。 ⑵、勞動工資部根據各生產礦井上報材料，進行審核，對符合「留轉」條件的勞務派遣工，集中報市勞動保障部門審批，辦理相關手續。 ⑶、各生產礦井應當按照公平、公正、公開的原則，將上報「留轉」的勞務派遣工名單張榜公示，接受群眾監督。 六、其他管理規定 1、勞務派遣工僅限於煤礦（含建井工程處）井下採掘崗位使用，不得安排到井下採掘以外的工作崗位。 2、各生產礦井需補充勞動力，必須提前向集團公司提出書面報告，由勞動工資部負責聯系招用勞務派遣工，任何單位不得擅自招收使用勞動力，否則一經查出，將按規定追究單位領導和有關人員的責任，並按擅自招用人數處2000 元/人·月的罰款。 3、根據煤礦生產需要，勞務派遣工可以安排在本部井下採掘崗位工作，也可以隨本礦其他職工「走出去」到外部從事井下採掘崗位工作，但必須經勞務派遣工所在的勞務派遣機構書面同意後方可外出。 4、勞務派遣工在煤礦工作期間，各生產礦井要加強對他們在安全生產和專業技能等方面的教育和培訓，使他們牢固樹立安全第一的思想，遵章作業、杜絕「三違」行為。勞務派遣工一旦發生工傷(亡)事故，生產礦井應及時通知勞務派遣機構，由勞務派遣機構負責工傷(亡)的善後處理。同時，協助勞務派遣機構收集相關原始資料，由各勞務派遣機構負責向其所在地的勞動行政部門申報工傷(亡)的認定和傷殘等級鑒定。 5、勞務派遣工在煤礦工作期間，應遵守國家法律法規和所在礦的各項規章制度。因違法或違紀構成解除勞動關系條件的，由生產礦井向勞務派遣機構發出書面通知，並提供違法或違紀的事實依據，由勞務派遣機構按規定解除其勞動關系。 七、本辦法自下發之日起實施。 八、本辦法解釋權屬某礦礦務集團公司。

Ⅳ 勞務派遣資質怎麼辦

如果企業涉及到勞務派遣相關業務，在注冊好公司後，企業就要著手准備申請專勞務派遣經營許可屬證了，想要申請勞務派遣經營許可證，首先企業就需要符合下面所說的這六個條件，這六個條件缺一不可。

勞務派遣經營許可證申請條件：

1、擁有一張注冊資本不少於200萬元的營業執照。

2、有申請開辦勞務派遣組織的報告或者是成立勞務派遣組織的可行性報告和實施方案。

3、有勞務派遣組織的章程並已經制定好了的勞務派遣有關制度。

4、有辦公場所的辦公用房證明(契約、租用協議、產權證)。

5、根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十七條、五十八條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立。

6、申請材料不齊全或者不符合法定形式的，應當當場或者在5個工作日內一次告知申請人需要補正的全部內容，逾期不告知的，自收到申請材料之日起即為受理;申請材料齊全、符合法定形式，或者申請人按照要求提交了全部補正申請材料的，應當受理行政許可申請。

准備好材料申請勞務派遣經營許可證後，企業才可以開展勞務派遣業務，當然了，要是在申請資質的時候發現注冊資金與要求的不符，可能還得去申請公司增資。

希望可以幫到你，有不明白的可以隨時咨詢我。

Ⅳ 用人單位以違反單位規章制度將員工退回勞務派遣公司並且派遣公司並沒告知員工一直不知道怎麼辦

這種情況就是項目組暫時不需要你幫忙了，所以讓外包公司安排你離場。
然後外包公司推薦你去其他崗位或者在公司安排打卡考勤。
你可以聯系外包公司介面人問清楚公司的安排是怎樣的，這個時候著急是沒用的，耐住性子好好聽安排。

Ⅵ 本人為勞務派遣工，用工單位以本人違反單位規章制度為由將本人退派，用工單位誤導本人簽了份辭職申請書，

問：本人為勞務派遣工，用工單位以本人違反單位規章制度為由將本人退派回，用工單位誤導答本人簽了份辭職申請書，辭職申請內容如下:」本人在工作期間，因無法勝任本職工作，造成郵件積擠壓，客戶投訴，違反單位規章制度，自願要求與派遣單位解除勞動合同並保證今後不與勞務派遣單位發生任何糾紛。」的內容。。。我申請了勞動仲裁我贏了，而且我手頭上有證據證明我沒有嚴重違反規章制度。現在勞務派遣公司上訴了我，因為當時用工單位誤導我簽的辭職申請書，我沒法證明那是誤導我簽的。這對我很不利。一審已經結束，在等結果，我該怎麼辦？

答：君同法律在線咨詢為您解答

1、單位違反法律規定解除或者終止勞動合同的，應當經濟補償標準的二倍向你支付賠償金。支付了賠償金的，不再支付經濟補償。2、【經濟補償的計算】經濟補償按你在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向你支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向你支付半個月工資的經濟補償。向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

Ⅶ 我是勞務派遣工，我因違規用人單位規章制度，單位處罰開除還要扣除我倆個月工資這合法嗎

勞務派遣公司是用人單位
用人單位可以依法解除勞動合同，可以按依法制定的規章制度處罰
勞動合同法
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

Ⅷ 勞動法規對勞務派遣有什麼規章制度

《勞動合同法》有關勞務派遣的法律規定
(一)勞務派遣單位與用工單位的協議與雙方的法律責任：
1、勞務派遣協議 《勞動合同法》第五十九條規定勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
2、雙方的法律責任 《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
(二)勞務派遣單位與勞動者的勞動合同
1、勞動合同期限：
《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。
2、合同內容
《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項即勞動合同的必備條款和約定條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
(三)被派遣勞動者權益
1、依法與派遣單位解除勞動合同 《勞動合同法》第六十五條規定：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同
2、工資福利待遇
(1)《勞動合同法》第六十三條規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
(2)《勞動合同法》第六十一條規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
3、被派遣勞動者的政治權利 《勞動合同法》第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
(四)派遣單位的義務 1、僱主義務 按照《勞動合同法》第五十八條規定，「勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務」。
2、對被派遣勞動者的告知義務 《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。 3、按月向被派遣勞動者支付工資、報酬 《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當向被派遣勞動者「按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬」。 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
(五)用工單位義務 《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位應當履行下列義務：
1、執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護;
2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
5連續用工的，實行正常的工資調整機制。
(六)勞務派遣單位的禁止行為 《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
(七)用工單位的禁止行為 1、《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 2、《勞動合同法》第六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
(八)勞務派遣單位與用工單位的共同禁止行為 《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

Ⅸ 單位招用勞務派遣員工怎樣防範風險

一、是承擔連帶責任的法律風險。
《勞動合同法》第57條規定：勞務派遣單位應當依照公司法有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
對此，企業若想採用勞務派遣的用工方式，作為用工單位，勞務派遣單位的合法資質不容忽視。
企業作為用工單位，與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，若該勞務派遣單位不符合《勞動合同法》規定的設立條件，則可能導致已經簽訂的勞務派遣協議無效。
若被視為勞動者通過職業介紹機構，直接向企業提供勞務，企業有可能承擔與該被派遣員工成立勞動關系的法律風險，從而必須對其履行一系列的義務。
因此，企業在與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議時，對於勞務派遣單位資質的審查，應小心謹慎。
二、是招聘員工時的法律風險。
由於是招人的不用人，用人的不招人，因此很多實際用人單位都不太放心讓派遣服務機構去招聘人員。
於是就出現了這樣一種操作模式：由用人單位招工，招到合適人員以後，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。
這樣操作往往帶來的是勞動關系主體的混亂，造成派遣員工的認識錯誤。
一旦發生糾紛，特別是發生工傷事件，不管是派遣服務機構還是實際用人單位，都會被卷進糾紛中。
在勞動合同法中，招聘被認為是建立勞動法律關系的前提。
為保證招聘質量，派遣服務機構可書面授權用人單位代為招聘。
具體招聘事宜，應當由派遣服務機構出具的授權書規定。
實際用人單位代派遣服務機構招聘的，實際用人單位在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。
這樣，才能最大限度地避免造成招聘時的主體混亂。
三、是規章制度沖突的法律風險。
為了規范勞動者的工作行為，派遣服務機構有權制定規章制度，勞動者也有義務遵守執行。
而實際用人單位為了自己的生產經營能夠正常有序地進行，制定規范派遣員工的規章制度，也無可厚非。
關鍵問題是，一旦這兩家單位的規章制度發生沖突，該如何處理？不管是派遣服務機構還是實際用人單位，本著維護勞動者合法權益的原則進行裁量，勝訴的可能性都不會太大。
因此，建議用人單位第一在制定時最好查閱派遣服務機構制定的類似規章制度，避免矛盾；第二在與派遣服務機構的派遣協議中明確約定，派遣員工應同時遵守派遣服務機構和實際用人單位的規章制度，兩個單位的規章制度有沖突時，以實際用人單位的規章制度為准。
四、是工資支付的法律風險。
根據我國勞動合同法和相關行政法規的規定，支付工資是法定的僱主責任，任何人不能以法定理由以外的情形為理由拒絕支付勞動者工資。
一旦形成糾紛，若派遣服務機構無法承擔支付勞動者工資的責任，那麼，作為實際用人單位，將很可能需要承擔這一部分的勞動者工資。

Ⅹ 人力資源許可證和勞務派遣證怎麼辦

可以辦理的人力資源的，辦理人力資源許可證需要准備的材料有：

1、企業法回人營業執照

2、法人及股東身答份證

3、公司章程（需要最新的，工商局加蓋檔案查詢章）

4、辦公場所證明

5、專職工作人員登記表、學歷證書，從業資格證書

6、驗資部門出具的驗證報告（部分省份需要）

辦理人力資源許可證需要具備以下條件：

1.有規范的名稱、明確的業務范圍、健全的組織章程和管理制度；

2.有3名以上具有大專以上學歷，並取得相關專業畢業證工作人員；

3.有與所申請的業務相適應的固定服務場所、辦公設施和資金；

4.有獨立承擔民事責任的能力，法人或其他組織均可設立，個人不得設立；

5.法律、法規規定的其他條件。

證書案例