勞動規章制度的內容

『壹』 什麼是企業勞動規章制度備案審查

用人單位勞動規章制度，是指用人單位根據法律法規規定，結合本單位勞動管理工作實際專制定的勞動屬管理規定的總稱。《勞動法》、《勞動合同法》規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。為加強對用人單位遵守國家勞動保障法律法規的監督檢查，預防違法行為的發生，勞動保障部門建立了對用人單位勞動規章備案審查制度。 用人單位勞動規章備案審查，是指勞動保障監察機構對用人單位制定並報送備案的勞動規章進行審核和管理。勞動保障監察機構對用人單位勞動規章制度主要審查兩個方面：一是勞動規章制度內容是否符合法律法規；二是制定勞動規章制度的程序是否符合法律、法規規定的程序。用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動保障行政部門給予警告，責令改正。

『貳』 如何制定一份規范的勞動規章制度

在實務中，要制定一套完備的勞動規章制度，不僅需要符合法律的要求，還需要符合技術要求。就勞動規章制度的技術要求而言，主要包括以下幾個方面：

（一）勞動規章制度的內容要有依據性和針對性

就內容而言，一個規章的正文通常包含以下三個部分：

1.前言

前言部分應包含三個部分：（1）勞動規章制度的目的或原則，明確告知員工勞動規章制度制定的目的和制定原則是其制定的基礎；（2）勞動規章制度的適用范圍，針對不同層級、不同職能的員工或不同地域的分公司、子公司等，其所使用的勞動規章制度也有所不同，因此，在制定勞動規章制度時需要明確其適用范圍；（3）勞動規章制度的相關術語解釋，這是對勞動規章制度的完善和補充。

2.主文

主文部分應明確企業員工所享有的權利、需要履行的義務以及需要承擔的責任。勞動規章制度中的權利規定了員工應該享有什麼權利，即在雙方保持勞動關系期間應當做什麼，是勞動規章制度的核心部分。例如，企業的獎罰制度規定在什麼情況下，員工有權獲得獎勵。勞動規章制度的義務明確了員工在和企業保持勞動關系期間必須做什麼。例如，企業的考勤制度規定了員工需要履行公司上班時間的義務。責任是當員工違反了勞動規章制度中對員工義務的規定後應該承擔的後果。

3.附則

負責部分應該包括三個方面：第一部分是勞動規章制度的解釋、修改；第二部分是勞動規章制度的追溯力；第三部分是勞動規章制度的生效時間。在第一部分中，勞動規章制度應明確具有解釋、修改權利的主體，以及進行解釋、修改的原則；在第二部分中，要明確企業的勞動規章制度不具有追溯力，即現行頒布的勞動規章制度對於企業成員以往的行為不具有規范力；在第三部分中，同國家制定的部分法律有所不同，勞動規章制度的生效日期可以自頒布之日起即行生效。

（三）語言嚴謹

在語言表述上，首要的一點就是做到「明確」即文字表述明白、准確，不產生歧義，否則這些條款無法得到正常執行。

為了體現勞動規章制度的權威性與強制性，文字表述必須要嚴肅、規范：

第一，盡量使用「應當」、「必須」、「禁止」等帶有強制意味的詞語，避免「不可以」、「盡量」等口語化和建議性的詞語。

如，某公司關於出差報銷的制度有這樣一條：「公司建議員工出差後7個工作日內到財務部報銷有關費用」，此處的「建議」用得不妥，應改為「規定」。再如，某公司關於檔案管理的一條規定：「各部門檔案管理員請於每季度結束時將本部門的檔案移交到公司性質部。」此處的「請」暗含了一種請求、祈使的意味，與該條文所應有的命令語境很不協調，應使用「應當」或「必須」。（常用詞語規范具體可參考附件國家立法技術規范）

第二，用詞需規范，勞動規章制度的用語必須是正式的、規范的書面語言。不使用方言俚語、不使用不規范的簡稱，不濫用冷僻詞語等。

如，某公司的勞動規章制度中充斥著諸如「公司總辦」、「公司副總」、「公司總助」等簡稱，規范的說法應該是「公司總經理辦公室」、「公司副總經理」、「公司總經理助理」等。此外，涉及具體業務的專門用語時，需運用規范的行業術語。對於一些尚把握不準的提法和難以闡明的定義，不要勉強寫入，以免造成歧義。總之，勞動規章制度是由具體的語言文字組成的，寫作時必須字斟句酌，認真把關，不能認為這些是細枝末葉而所有忽略，否則便削弱了勞動規章制度作為法規性文書所具備的約束力。

第三，除了嚴肅和規范之外，勞動規章制度的語言還必須是嚴密、無懈可擊的。

有些企業制定的勞動規章制度表述前後矛盾，語言漏洞較多，因而難以嚴格執行下去。勞動規章制度的周密性，體現在內容上就是要面面俱到，在文字表述上則是全面周到。每一章節、每一條款甚至每一詞語都必須有確定的屬性，人們對每一條款、每一詞語的理解必須是一致的，文字表述不嚴密，則會出現盲區和誤區，影響執行效果。這里特別強調的是嚴重違反勞動紀律或嚴重違反勞動規章制度的情形定義，務必結合以下因素進行考量：公司自身所在行業特點、崗位性質與職責要求、企業生產經營管理現況、自身企業所處的國家、地區特別規定與要求、員工自身情況（民族、種族、性別、性格、收入情況、自身經濟承受程度等）、《中華人民共和國治安管理處罰法》與《中華人民共和國刑法》中對員工可能產生的不良行為的規定等將有可能在將來出現的違紀情形進行列舉式規定及兜底性條款規定，以免出現阿里巴巴的技術人員搶月餅事件、廚房女工使用菜盤洗經期內褲事件、酒店員工私拿三卷手紙被違法解僱事件的不當處理導致的潛在風險。

第四，語言表述言簡意賅。勞動規章制度的文字既要做到語言簡潔，又要做到文意完備。

第五，語句應前後照應，不自相矛盾。所謂前後照應，是指相關的詞語要搭配得當，連續使用的限制詞要口徑一致。

（四）應當載明所需的其他條款

1.起草者。註明起草者是為了給予起草者榮譽，並且明確責任主體。

2.主辦單位。表明執行或者承擔全部勞動規章制度的責任歸屬。

3.相關單位。表明勞動規章制度的適用對象，並提醒其遵守勞動規章制度。

4.審議程序。表明該規章制度的制定淵源。通常是表明制定（審議）者及其制定的時間（包括通過的案號）。一方面可以取得公信力，另一方面也方便日後查閱。

5.公布程序。公布的程序一般標明公布的人或部門，公布的時間以及公布的案號。

6.相關規章。規章的數目非常多，規章之間必須保持統一和連貫。因此，援用一項規章的時候必須考慮到相關的其他規章。交代相關的規章可增加適用規章的便利。

『叄』 勞動規章制度是什麼

俗語說：「沒有規矩，不成方圓。」企業也必須有自己的勞動規章制度。沒有勞動規章制度，企業將如同一盤散沙，企業的發展狀大將無從談起。企業勞動規章制度作為企業制度的重頭戲，其重要性不容忽視。

『肆』 勞動規章制度的內涵和特點是什麼

一、勞動紀律的范疇：

大致包括以下內容：

1．嚴格履行勞動合同及違約應承擔的責任（履約紀律）。

2．按規定的時間、地點到達工作崗位，按要求請休事假、病假、年休假、探親假等（考勤紀律）。

3．根據生產、工作崗位職責及規則，按質、按量完成工作任務（生產、工作紀律）。

4．嚴格遵守技術操作規程和安全衛生規程（安全衛生紀律）。

5．節約原材料、愛護用人單位的財產和物品（日常工作生活紀律）。

6．保守用人單位的商業秘密和技術秘密（保密紀律）。

7．遵紀獎勵與違紀懲罰規則（獎懲制度）。

8．與勞動、工作緊密相關的規章制度及其他規則（其他紀律）。

從列舉的8項勞動紀律的內容看，用人單位可從五方面來制定規章制度，即：勞動合同管理（或稱人事管理）、考勤與休假、生產與工作、獎勵與懲罰、其他。勞動紀律的制定應當合理。有些用人單位抱著鑽法律空子的想法，在勞動紀律中制定了一些雖不違法但有違人情的規定。本質上，合理性是合法性的基礎，因此對一些明顯不合理的內容，法官也可依據自由裁量權，裁定無效。如，某企業規定：員工見到上級不主動打招呼的，可處以警告甚至扣獎金的處罰。這一勞動紀律已明顯違反了合理性原則，應屬無效。

『伍』 勞動用工制度包括哪些內容

目前在勞動用工方面，主要有兩種性質的用工，即勞動用工和勞務用工。勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。勞動用工適用《中華人民共和國勞動合同法》及其他相關規定、解釋。勞務用工則是用人單位和勞務人員或者勞務輸出單位簽訂以完成特定工作為目的的勞務合同，由勞務人員或者勞務輸出單位自行管理、自行組織生產勞動，完成合同約定工作，獲取勞務報酬。勞務用工適用《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》等法律法規。

根據勞動部印發的《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條之規定,「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。」即將頒布的《勞動合同法》第三條規定，「本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。」這就說明，判斷單位用工的法律性質是屬於勞動用工，還是屬於勞務用工，標准在於勞動者在事實上是否已成為用人單位的成員，並在其管理下為其提供有償勞動。此項標准可從以下方面具體理解：

1、勞動力由誰支配

對於勞動用工來說，一旦勞動合同簽訂，勞動者即成為用人單位的一員，雙方便確立管理與被管理的關系，這就意味著勞動者必須遵守用人單位的各項規章制度，服從用人單位的生產經營管理。如有違規行為，用人單位可以用警告、罰款、撤職、辭退等行政手段予以處罰。這就表明，勞動者與用人單位的地位不對等，其勞動力的支配權由用人單位享有。而對於勞務用工來說，勞務提供方並非用人單位的成員，而是平等合同的一方主體。其根據勞務合同的約定，自行組織和指揮勞動過程。如有違約行為，用人單位也只能依據合同追究其違約責任，而不能用行政管理手段進行處罰。這就表明，在勞務用工中，合同雙方地位對等，勞動力的支配權由勞務提供方行使。

2、經營風險責任由誰承擔

在勞動用工中，勞動者作為用人單位的成員，其工作行為的後果由用人單位承擔。因此，勞動者只需按照勞動合同的約定、用人單位的相關制度、指令等，提供勞動，便可依法獲取報酬。對於勞動成果是否能夠實現這種經營風險，其並不承擔。用一句俗話來總結就是，沒有功勞，苦勞也算。而在勞務用工中，勞務提供方作為平等的合同主體，對其行為的後果應該依法自行承擔。因此，其不僅應提供約定的勞動，還應承擔勞動成果是否實現的經營風險。同樣用一句俗話來總結就是，沒有功勞，苦勞白搭。

3、合同主體是否固定

在勞動用工中，簽訂勞動合同的主體是固定的，只能是用人單位和勞動者個人。而在勞務用工中，簽訂勞務合同的主體是不固定的，既可以是用人單位和勞動者個人，也可以是用人單位和勞務輸出單位。

4、報酬依據的確定

在勞動用工中，由於勞動者屬於用人單位的成員，因此其勞動報酬的最終數額，主要依據用人單位的經濟效益確定。而在勞務用工中，由於合同雙方是平等的市場主體，因此勞務報酬的數額，主要根據市場勞務價格以及市場勞務供求關系確定。

拓展資料：

法律誤區

誤區一：

規章制度出台後即能約束員工。

企業都知道，可以制定規章制度來規范企業經營和約束員工的行為，於是幾乎每個企業都根據自身的需要出台了大大小小或繁或簡的規章制度。那麼這些規章制度是否都能有效約束員工?許多企業認為當然可以，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：①規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背；②規章制度要經過民主程序制定，即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；③規章制度要向員工公示，即規章制度出台後要公開告知員工。法律同時規定，以上三項條件缺一不可，如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。而實踐中此類有問題的規章制度比比皆是，這應引起企業的高度重視。

誤區二：

試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。

企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己占據主動，防止被「套牢」，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙「試用期合同」，實際上這種作法適得其反。現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該「試用期」即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被「套牢」，實際上恰好被「套牢」，因此，此種做法不可取。正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

誤區三：

員工辭職需單位批准。

或許是由於歷史的原因，目前許多企業和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批准。其實這是一個很大的誤解。現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。許多企業認為，如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業有未了糾紛而企業又只能放人，則豈不是損害了企業的利益?法律對此的回答是，如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業有未了糾紛的，企業可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

誤區四：

為員工辦理退工手續是企業的權利和「砝碼」。

這樣的案例隨處可見：勞動關系結束後，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等，由於企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。

員工勝訴的原因主要在於現行法律規定，企業應當在勞動關系解除或終止後7日內為員工辦理退工手續，這是無條件的，同時法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。而企業的敗訴則在於企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利於已的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。

誤區五：

違約金可由雙方協商設定。

違約金是承擔民事責任的一種方式，對於通常的一些合同，比如經濟合同、民事合同等，法律允許合同當事人根據意思自治原則約定違約金，除非約定的違約金數額畸高，正常情況下合同當事人應當遵守約定。正是基於這一點，當前許多企業認為，勞動合同也是合同的一種，雙方當事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應有效。

但實際上這是一種認識上的誤區，2002年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》第17條明確規定：「勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情形：(一)違反服務期約定的；(二)違反保守商業秘密約定的。」該《條例》第14條規定：「勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。」

該《條例》第15條則規定了企業可同負有保守商業秘密義務的員工簽訂保密協議。因此，從以上規定可看出，企業只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的員工；另一類是負有保守企業商業秘密義務的員工。除此之外的員工，企業均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。

參考資料：網路勞動用工

『陸』 勞動規章制度有效的必要條件是什麼

1、規章制度內容必須合法

根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」

這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法。

2、制訂規章制度程序必須合法

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。

《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。

3、規章制度必須公示並告知

公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能夠生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。

(6)勞動規章制度的內容擴展閱讀：

存在問題

1、沒有成文

一些中小企業內部根本沒有成文的規章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的「違規」行為。

2、制度不合法

規章制度不合法包括內容違法和制訂程序違法。規章制度不合法是當前存在的最主要的問題。

3、可操作性差

制訂規章制度的目的是為了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所以要求規章制度有可操作性。如果規章制度不完整、不健全，規定不夠詳細，不能針對存在的問題進行引導和規定，缺少明確的、可操作的規定，有禁止性規定而沒有相應的懲罰措施的，這樣的規章制度執行起來不能發揮應有的約束和規范作用，往往是形同虛設。

『柒』 用人單位如何制定勞動規章制度

勞動合同法規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位制定勞動規章制度的意義在於，勞動規章制度是單位管理的重要依據，是企業規范化管理的重要載體。勞動規章制度在勞動糾紛中更大的實際意義是如果勞動者有違反勞動規章制度的行為，用人單位可以據此進行處罰，如果發生勞動爭議，這些勞動規章制度還
可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
首先，用人單位制定勞動規章制度時首先要了解掌握相關勞動法律法規，制定的條款內容不能違反法律、法規的規定，否則無效。對於違反法律、法規的規章制度，勞動行政部門要給予警告，責令改正；如果給勞動者造成損害的，用人單位還應當承擔賠償責任。
其次，制定勞動規章應當經過民主程序。勞動合同法規定：
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
這條規定的含義是指在規章制度中的一般條款不需要
經職工代表大會或者全體職工討論，用人單位完全有權單方制定。但是如果涉及制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，就應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。也就是說，事關勞動者利益的重大事項，勞動者有權參與決策，這是民主管理的一種體現。
從勞動合同法的規定來看，勞動規章制度的制定過程較為復雜，需要經過民主程序才能生效。實際操作時，如果有工會的單位，當然可以由工會來參與協商討論；如果沒有工會，用人單位不一定要召開職工大會，可以採用靈活的方式來處理，例如，可以採用書面徵求意見的方式進行討論，最後由職工代表確認即可。
再次，勞動規章制度要進行公示才有效。勞動合同法規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
實踐中的公示方式可以採用以下幾種：1、將勞動規章作為勞動合同的附件，在簽訂勞動合同時，由勞動者簽名確認。2、將規章制度發放給勞動者閱讀，並要求勞動者在領取規章制度時簽字確認「已經閱讀」。3、在廠區將規章制度張貼公告，並以錄像或拍照等方式記錄下來，現場最好由第三方進行見證。4、進行勞動規章制度培訓，要求全體人員參加並簽名報到。
符合以上三個方面的勞動規章制度才能產生法律效力，才可以作為管理勞動者的依據。

『捌』 用人單位應當制定哪些勞動規章制度

用人單位應當根據本單位的實際情況，結合本單位生產經營活動的具體情況，明回確具體崗位、部門應遵守答的制度，盡可能具體，可操作。一、用人單位應當依法制定以下勞動規章制度：（一）勞動用工制度，包括職工招用、培訓教育、勞動合同管理、工作時間、休息休假、工資福利待遇、社會保險等內容；（二）職工勞動紀律制度，包括勞動紀律、職工守則、保密制度、獎勵和懲罰制度等內容；（三）其他用人單位需要的勞動規章制度。二、在制定規章制度時，應當盡量全面、細致、嚴謹，內容要合法，兼顧公平。規章制度中涉及的各工種、崗位的任職條件、工作要求，工作規程已經責任等都應當一一列明，讓勞動者熟悉用人單位勞動規章制度，應該做什麼，可以做什麼，不能做什麼，可以要求用人單位做什麼，以及違法規定的責任。