新舊法規

㈠ 對久拖未決的事項,當出現新的政策和法律法規時,應執行新舊哪個政策和法律法規呢依據是什麼謝謝!

從新兼從輕

但是還有要看法律之間的效力位階

上位法優於下位法
同一位階的：第一，特別法優於一般法。 第二，新法優於舊法。 第三，法律文本優於法律解釋。

㈡ 關於新舊法律適用的問題

針對你的問題應該適用立法法第八十四條：

第八十四條 法律、行政法規、地方性法規、自專治條例和屬單行條例、規章不溯及既往，但為了更好地保護公民、法人和其他組織的權利和利益而作的特別規定除外。

即法律不涉及既往，但有例外。

如果一個行政違法行為從時空上跨過了相關法律的頒布時間點，從保護公民、法人和其他組織的權利和利益方面考慮應該參照刑法規定的從舊兼從輕原則來適用。

也就是適用對於這個違法者最為有利的法律，但是特殊情況除外（如知識產權法中的一些規定）。

只要舊法不認為違法的一律適用舊法。

舊法認為違法但是新法不認為違法適用新法。

舊法認為違法新法也認為違法適用懲罰措較輕的法。

(2)新舊法規擴展閱讀：

《新舊法的適用原理與規則》在分析法律在時間先後關系中可能遇到的諸多應用問題及其特徵的基礎上。

主要對不溯及既往原則的理論基礎、不溯及既往原則的例外及其在實踐中遇到的疑難問題作了深入地研究和討論。

並對「新法優於舊法」、「從舊」、「從新」、「從優」等一系列相關適用規則的含義、適用范圍、各規則之間的關系及其應用中的若干技術問題作了討論，旨在為法律適用提供理論上的依據。

㈢ 新舊勞動法之間的區別！

主要有以下幾點：
1、合同到期的也有經濟補償；
2、單位違反勞動法辭退員工的，版應支付雙倍的權經濟補償；
3、勞動者因單位的過錯辭職的，用人單位也要支付經濟補償；
4、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂合同的，應當支付兩倍的工資；超過一年仍未簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限合同；
5、在同一單位連續工作滿十年或者連續簽訂兩次固定期限合同的（且沒有法定的例外情形），勞動者有權利要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

㈣ 新舊審計准則的區別

財政部發布的新的注冊會計師審計准則，針對新舊審計准則做對比講講新舊審計准則的區別。
一、框架結構對比

原准則共六章二十六條，新准則擴充到七章三十七條。新准則取消了原第二章「一般原則」這一較為模糊的概念，代之以「管理層遵守法律法規的責任」一章，並新增了第六章「解除業務約定」。

二、制定目標對比

新准則將其中「會計報表審計」改為「財務報表審計」，這是新准則的一項重要改動，體現了制定新准則的基本目的；在其他准則中也都遵循了這一變化。因為會計報表不等於財務報表，原准則中所指的「會計報表審計」其實是財務報表審計，而非「會計報表審計」。

三、適用范圍對比

原准則主要規范注冊會計師執行會計報表審計時，檢查和報告違反法規行為的責任和做法。但同時規定：「注冊會計師執行會計報表審計以外的其他審計業務，除有特定要求者外，應當參照本准則辦理。」而新准則規定：「本准則適用於注冊會計師執行財務報表審計業務。本准則不適用於注冊會計師接受專項委託審計並報告被審計單位遵守特定法律法規的業務。」明確了不適用的情況，即專項委託審計。

四、基本概念——「法規」與「違反法規行為」

原准則第二條對「法規」作出了定義，是指「除企業會計准則及國家其他有關財務會計法規之外的國家法律、行政法規、部門規章和地方性法規、規章」。新准則第三條則定義了「違反法規行為」：是指被審計單位有意或無意地違反會計准則和相關會計制度之外的法律法規的行為。這里有必要對「法規」的定義作些說明。

關於「法規」的定義，主要考慮到：我國的企業會計准則和國家其他財務會計法規是財政部頒布的部門規章，屬於法規的范疇。而在英、美等國，會計准則和審計准則屬於民間頒布實施的行業規則，不屬於法規范疇。因此，我國獨立審計准則在界定違反法規行為定義時將會計准則和國家其他財務會計法規排除在違反法規行為中的「法規」之外，考慮的就是要與國際慣例統一，這一點對於理解違反法規行為的含義非常重要。

此外，違反法規行為和錯誤與舞弊是有區別的。被審計單位在編制和出具會計報表的過程中，如果違反了企業會計准則和國家其他財務會計法規的規定，注冊會計師就將此界定為錯誤與舞弊；相應地，如果違反了除企業會計准則和國家其他財務會計法規之外的法規諸如公司法、稅法或者證券法，注冊會計師則將其界定為違反法規行為。

最後總結從新舊准則的比較中，我們還可以看到，新准則增強了易理解性和可操作性。在寫作體例、文字表達、邏輯性、一致性方面針對中國文化、思維和表達的習慣，做了必要改進。對相關條款的解釋進行了修改，更具嚴密性，便於行業會員正確理解和運用，也便於行業與社會公眾的交流和溝通。

㈤ 違法行為發生於舊法實施前，但持續到新法後，對其進行行政處罰應適用舊法還是新法

適用新法：違法行為發生在舊法實施期間，且連續到新法實施後被查處專，以查處的時間為准屬，不溯及既往。

主要有兩條：

(1)侵犯他人受到民事法律保護的權利和利益；

(2)行為具有違法性，即違反民事法律的規定。民事違法行為分為違反合同行為和侵權行為兩大類，前者指合同當事人沒有合法事由不履行或不完全履行合同義務的行為，後者指合同以外的，非法侵犯他人民事權利的行為。

民事違法行為在表現形式上可分為作為和不作為。違法的作為是指實施法律所禁止的行為；違法的不作為是指不實施法律所要求做的行為。

(5)新舊法規擴展閱讀：

構成要件：

我國刑法規定有四百多種犯罪，從構成要件上進行分析，每一種犯罪都具備四個方面的要件：即犯罪主體、犯罪的主觀方面、犯罪的客觀方面、犯罪客體。

犯罪主體。是指實施犯罪行為的人。每一種犯罪，都必須有犯罪主體，有的犯罪是一個人實施的，犯罪主體就是一人，有的犯罪是數人實施的，犯罪主體就是數人。

㈥ 新舊勞動法的區別

《勞動合同法》主要內容

全國人大常委會辦公廳6月29日下午4時舉行新聞發布會，邀請全國人大常委會法工委有關負責人就勞動合同法的有關問題回答中外記者提問。以下為勞動合同法主要內容的簡單介紹。

一、關於立法宗旨

完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二、關於調整范圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

三、關於規章制度

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

四、關於勞動合同關系的建立與書面勞動合同的訂立

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

五、關於無固定期限勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

六、關於試用期

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

七、關於勞動合同的履行

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令；人民法院應當依法發出支付令。

用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

八、關於勞動者可以解除勞動合同情形

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者合法權益的；(五)因用人單位過錯致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

九、關於用人單位可以解除勞動合同的情形

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因勞動者過錯致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

十、關於經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依法裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

十一、關於集體合同

企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

十二、關於工會

縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

十三、關於勞務派遣

勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

用工單位應當履行下列義務：(一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

十四、關於監督檢查

縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；(四)用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

十五、關於勞動者的權利救濟

勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。

十六、關於過渡期規定

本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

如果還不明白，自己找到兩部法對照理解即可。

㈦ 法律法規在新舊的適用上有何規定

從新從輕原則。

㈧ 法律法規在新舊的適用上有何規定

1、刑法方面：以「從舊兼從輕」為原則，即新法發生效力時的未決案件原則上按照舊法處理，但是新法對該行為的處罰較輕的，應當按照新法處理。
2、民法方面：以「從新」為原則，即新法發生效力時的未決案件按照新法處理，但是法律對該問題另有規定除外。
3、司法解釋：無論是民事還是刑事分類的司法解釋，均是以被解釋的法律效力為基礎，即其效力存續期間完全以被解釋的法律決定。
4、對同一問題不同法律有不同規定的，其中部分法律發生變動的情況下，應當按照「新法優於舊法」和「特別法優於普通法」的原則處理。但是如果新法是普通法與舊法為特別法的法律沖突時，一般應當由有權機關裁決適用那個法律。
這僅僅是法律效力的一般解決方式，您最後能明確到底是哪部法律，以便給您准確答案。

㈨ 器械違法行為連續跨越新舊法規如何處理

由於跨法行政違法行為跨越了法律的變更，從邏輯上說，行政機關處理此類案件回時無非有以下三答種法律適用類型：
第一是適用舊法。這種觀點認為，跨法行政違法行為始於新法生效之前，盡管新法生效後仍有部分行為，但只是初始行為的持續或連續，總體上應認為是新法生效之前的行為，應當適用舊法。
第二是分段適用。這種觀點認為，跨法行政違法行為的部分行為在舊法有效期內，部分行為在新法生效後，對新法生效前的行為應適用舊法，而新法生效後的行為，則一般適用新法。
第三是適用新法。這種觀點認為，跨法行政違法行為從開始到終了為止，行為人都是處於違法的狀態，行政機關作出處理時新法已經替代了舊法，應當適用新法。
其實對於連續的跨越新舊《條例》的醫療器械違法行為，應認定為一個獨立而又完整的發生於新《條例》生效之後的違法行為，完全適用新《條例》的相關規定處罰。對於完整發生於新《條例》生效前，發現和查處於新《條例》生效後的違法行為，可以適用國家總局2014年第23號規定的「從舊兼從輕」原則進行處罰。