僱傭條例

『壹』 由於香港是適用英美法系的法律 具體勞動法方面是怎麼規定的

香港的勞動法主要是僱傭條及相關法例，長度受限制無法都弄上來。 《例僱傭條例 》

第 一 章： 《雇 佣 條 例》 適 用 范 圍

《雇 佣 條 例》 適 用 於 所 有 雇 員， 但 不 適 用 於 下 列 人 士：

1. 雇 主 家 屬 並 與 雇 主 同 住 的 雇 員；

2. 《往 香 港 以 外 地 區 就 業 合 約 條 例》 所 界 定 的 雇 員；

3. 根 據 《商 船 （海 員） 條 例》 所 指 的 船 員 協 議 而 服 務 的 人， 或 並 非 在 香 港 注 冊 的 船 上 服 務 的 人；

4. 按 照 《學 徒 制 度 條 例》 注 冊 的 學 徒， 但 《雇 佣 條 例》 內 的 若 干 規 定 仍 適 用。

所 有 《 雇 佣 條 例 》 適 用 的 雇 員 ， 不 論 其 工 作 時 數 ， 都 享 有 條 例 下 的 一 些 基 本 保 障 ， 例 如 工 資 的 支 付 、 扣 薪 的 限 制 及 法 定 假 日 的 給 予 等 。

雇 員 如 根 據 「 連 續 性 合 約 」 受 雇 ， 便 可 享 有 更 多 權 益 ， 例 如 休 息 日 、 有 薪 年 假 、 疾 病 津 貼 、 遣 散 費 及 長 期 服 務 金 等 。

連 續 性 合 約

雇 員 如 為 同 一 雇 主 連 續 工 作 4星 期 或 以 上， 而 每 星 期 最 少 工 作18 小 時， 他 的 雇 佣 合 約 便 屬 「連 續 性 合 約」。

有 關 雇 佣 合 約 是 否 屬 於 連 續 性 合 約 的 爭 論， 雇 主 須 負 舉 證 責 任， 證 明 該 合 約 並 非 連 續 性 合 約。

第 二 章： 雇 佣 合 約

雇 佣 合 約 是 指 雇 主 和 雇 員 訂 立 的 雇 佣 協 議。 雇 佣 合 約 可 以 書 面 或 口 頭 方 式 訂 立， 並 可 包 含 明 言 或 暗 示 的 條 款。

只 要 不 違 反 《雇 佣 條 例》 的 規 定， 勞 資 雙 方 可 自 行 訂 立 合 適 的 雇 佣 條 款 及 條 件。 但 任 何 雇 佣 合 約 的 條 款， 如 有 終 止 或 減 少 《雇 佣 條 例》 所 賦 予 雇 員 的 權 利、 利 益 或 保 障 的 含 意， 即 屬 無 效。

雇 佣 條 件 細 則

在 雇 員 就 職 前， 雇 主 必 須 向 他 詳 細 說 明 雇 用 條 件， 包 括：

1. 工 資 率、 超 時 工 作 的 工 資 率 及 任 何 津 貼 （無 論 以 按 件、 按 工、 按 時、 按 日、 按 周 或 其 他 方 式 計 算）；

2. 工 資 期；

3. 終 止 合 約 所 需 的 通 知 期； 及

4. 如 雇 員 享 有 年 終 酬 金， 則 有 關 年 終 酬 金、 部 份 年 終 酬 金 和 酬 金 期 的 資 料。

如 雇 主 與 雇 員 訂 立 書 面 雇 佣 合 約， 必 須 將 一 份 合 約 副 本 給 予 雇 員 參 考 及 保 存。

如 雇 佣 合 約 並 非 以 書 面 形 式 訂 立， 則 雇 員 可 以 書 面 要 求 雇 主 以 書 面 形 式 提 供 上 述 的 雇 佣 條 件。

雇 主 如 欲 更 改 雇 佣 條 件 或 向 雇 員 建 議 更 改 該 等 條 件， 必 須 清 楚 向 雇 員 交 代。 如 更 改 雇 佣 條 件 的 細 則 是 以 書 面 形 式 列 出， 或 雇 主 接 獲 雇 員 的 書 面 要 求， 雇 主 應 將 一 份 載 有 變 更 條 款 的 通 知 書 交 給 雇 員。

雇 佣 合 約 的 持 續 期

除 非 雇 主 與 雇 員 另 有 協 議， 否 則 所 有 連 續 性 合 約 均 須 當 作 是 為 期 1個 月， 並 可 按 月 續 定 的 合 約。

工 資 及 雇 佣 紀 錄

所 有 雇 主 必 須 在 營 業 地 點 或 雇 員 的 受 雇 地 點 存 放 每 一 位 雇 員 在 過 去 6個 月 內 的 工 資 及 雇 佣 紀 錄， 並 須 在 雇 員 離 職 後 6個 月 內 繼 續 保 存 這 些 紀 錄。 紀 錄 內 應 列 出：

1. 雇 員 的 姓 名 及 身 份 證 號 碼；

2. 雇 員 開 始 受 雇 的 日 期；

3. 雇 員 的 職 位；

4. 雇 員 每 個 工 資 期 所 得 的 工 資；

5. 工 資 期；

6. 雇 員 可 享 有 及 已 放 取 的 有 薪 年 假、 病 假、 產 假 和 假 日， 以 及 已 支 付 給 雇 員 有 關 款 項 的 細 則；

7. 年 終 酬 金 的 資 料；

8. 終 止 合 約 所 需 的 通 知 期；

9. 終 止 雇 佣 日 期。

違 例 與 罰 則

雇 主 未 有 保 存 工 資 及 雇 佣 紀 錄， 可 被 檢 控， 一 經 定 罪， 最 高 可 被 罰 款 1萬 元。

勞 工 處 職 員 可 檢 查 上 述 紀 錄， 查 問 有 關 人 士 及 檢 取 任 何 資 料 作 為 證 據。 任 何 人 士 不 遵 行 有 關 的 規 定， 可 被 檢 控， 一 經 定 罪， 最 高 可 被 罰 款 10萬 元 及 監 禁 1年。

工 資 定 義

工 資 是 指 雇 主 以 金 錢 形 式 支 付 雇 員 作 為 其 所 做 或 將 要 做 的 工 作 的 所 有 報 酬、 收 入、 津 貼 （包 括 交 通 津 貼、 勤 工 津 貼、 佣 金、 超 時 工 作 薪 酬）、 小 費 及 服 務 費， 不 論 其 名 稱 或 計 算 方 法， 但 不 包 括：

1. 雇 主 提 供 的 居 所、 教 育、 食 物、 燃 料、 水 電 或 醫 療 的 價 值；

2. 雇 主 為 雇 員 退 休 計 劃 的 供 款；

3. 屬 於 賞 贈 性 質 或 由 雇 主 酌 情 發 給 的 佣 金、 勤 工 津 貼 或 勤 工 花 紅；

4. 非 經 常 性 的 交 通 津 貼、 任 何 交 通 特 惠 的 價 值 或 雇 員 因 工 作 引 致 的 交 通 費 用 的 實 際 開 銷；

5. 雇 員 墊 支 因 工 作 引 致 的 開 銷 而 須 付 還 給 雇 員 的 款 項；

6. 年 終 酬 金 或 屬 於 賞 贈 性 質 或 由 雇 主 酌 情 發 給 的 每 年 花 紅；

7. 完 成 或 終 止 雇 佣 合 約 時 所 付 的 酬 金。

雇 員 可 得 的 年 終 酬 金、 產 假 薪 酬、 遣 散 費、 長 期 服 務 金、 疾 病 津 貼、 假 日 薪 酬、 年 假 薪 酬 及 代 通 知 金， 都 根 據 上 述 工 資 的 定 義 計 算。

此 外， 超 時 工 作 薪 酬 若：

· 屬 固 定 性； 或

· 在 過 去 12個 月 內 平 均 款 額 不 低 於 雇 員 在 同 期 的 平 均 月 薪 的 20%；

則 雇 主 在 計 算 上 述 補 償 項 目 的 款 額 時， 也 須 將 超 時 工 作 薪 酬 包 括 在 內。

扣 薪

雇 主 只 可 在 下 列 情 況 下 扣 減 雇 員 的 工 資：

1. 雇 員 缺 勤， 但 只 能 扣 除 實 際 缺 勤 時 間 的 工 資；

2. 雇 員 損 壞 或 遺 失 雇 主 的 貨 品 或 用 具， 每 次 只 可 按 值 扣 除， 但 以 不 超 過 $ 300為 限。 此 外， 在 這 些 情 況 下 扣 除 的 工 資 總 額， 亦 不 得 超 過 雇 員 該 工 資 期 所 得 工 資 的 四 分 一；

3. 雇 主 預 支 或 多 付 給 雇 員 的 工 資， 可 按 數 扣 除， 但 不 得 超 過 雇 員 該 工 資 期 工 資 的 四 分 一；

4. 雇 主 供 應 給 雇 員 的 膳 食 及 住 宿 費 用， 可 按 值 扣 除；

5. 若 雇 員 以 書 面 提 出 要 求， 雇 主 可 在 工 資 中 扣 除 代 雇 員 繳 交 的 退 休 計 劃、 公 積 金 計 劃、 離 職 金 計 劃、 醫 療 福 利 計 劃 或 儲 蓄 計 劃 的 供 款；

6. 雇 主 借 給 雇 員 的 款 項， 但 必 須 獲 得 雇 員 的 書 面 同 意；

7. 雇 主 根 據 任 何 法 例 的 規 定 或 獲 法 例 授 權， 可 扣 除 雇 員 的 工 資；

按 件 計 薪 或 日 薪 每 日 不 同 的 雇 員， 在 計 算 年 假 薪 酬 時， 須 參

『貳』 中華人民共和國勞動法與香港僱傭條例的區別

民共和國勞動法與香港僱傭條例的區別，中國的是比較健全的。

『叄』 香港僱傭條例，香港的僱傭條例，哪裡可以查閱最新的

可以到勞工處版看權:
http://www.labour.gov.hk/tc/legislat/content2.htm

『肆』 香港的勞動法里的工資期是什麼意思是否可以理解為每個月月底需發當月工資

香港來並沒有最低工資保障，關源於最低工資的規定，在三、四十年代，港英政府曾制訂《行政委員會條例》，港督可以委任勞、資、官三方組織委員會，訂定某一行業的最低工資。但這條法例鮮有人知，從制訂以來，也從沒有被應用過。關於工資的保障，只有支付工資及扣取工資的限制。根據《僱傭條例》，僱主必須以金錢如現金、支票，在工資期（工資期不可超過一個月）期滿的七日之內支付工資，否則即屬違法，雇員可追討工資及利息，而工資若超過期滿一個月仍未支付，則雇員有權選擇當做被僱主變相解僱，而追討解僱補償。如果員工因不小心損害僱主物件，僱主每次最多隻可在工資內扣取三百元。

終止合約的規定：在試用期第一個月內，僱傭雙方任何一方均可無須預先通知而中止合約，試用期第二、三個月內則須7天預先通知（雙方另有協定除外，但不得少於7天），或以代通知金代替。過了試用期，終止合約的通知期，由雙方協定，但不得少於7天。若雙方沒有協定，則視為一個月。

詳見《僱傭條例簡明指南》香港勞動法，該條例對於雇員的休假日、支付工資方法、終止合約的補償等等作出了規定。

也就是說：工資期是指約定工作的期限內工資，一般以合同約定工資發放時間為准。

『伍』 香港勞動法辭退員工怎麼補償

香港勞動法規定辭退服務滿兩年員工需補償一筆終止雇傭金。

根據《僱傭條例》57章規定，如果連續為僱主服務滿兩年遭僱主無理解僱（非雇員犯錯，但有實質解僱理由即不屬無理解僱），可以追討終止雇傭金，其中項目包括代通知金（視乎是否有預先通知）、比例年假、比例變糧及長期服務金。

長期服務金的計算方法為：月薪X2/3X年資（即服務年數）。如果服務滿五年，除非犯嚴重過錯，否則若被解僱均可獲得長期服務金。不過，如果僱主設有公積金，則長期服務金與公積金僱主供款部份對衡，即僱主可以支付長期服務金或公積金僱主供款累積部分，其中較大金額者予員工。

如果雇員在工傷未判傷前、病假期間、懷孕期間或因參與工會、舉證僱主違法事項而被解僱，則解僱即屬不合法解僱（適用於一切年資）。雇員可追討終止雇傭金外，亦可追討最高不超過十五萬元的補償金（金額視乎解僱對該員帶來的損失而定）。

如果解僱屬於裁員或公司倒閉，雇員服務年資又滿兩年，則可獲得遣散費，遣散費計算與長期服務金相同。而且亦須與公積金僱主供款部分相對衡。

(5)僱傭條例擴展閱讀

根據香港《雇員補償條例》規定，所有僱主必須為雇員購買勞工保險，雇員在受雇期間因工傷亡，或乘搭僱主安排的交通工具往返工作場所途中傷亡，僱主及僱主的上級承判商即須負責。

如果雇員因工受傷而須放假，可獲得正常工資的五分之四作工傷假工資。如果工傷屬永久性傷害或死亡，則可獲得賠償。永久性傷殘最高賠償額為八年工資，死亡最高賠償額為八十四個月工資。傷殘另有最高不超過三十五萬一千的長期照顧費。

如果工傷是由於僱主的疏忽引致，則雇員可循民事訴訟追討疏忽賠償。

關於職業病方面，雇員如果因為職業病而引起暫時或永久喪失工作能力甚至死亡，可獲得賠償。賠償額與工傷相同。

如果工人是在緊接喪失工作能力前的法定期間均為多名僱主從事同類或類似工作而引致，則各僱主須分擔賠償責任。

不過，由一些類別的工作，工人轉換僱主頻繁，如建築業；又或者，僱主在多年前已結束營業，但工人在多年後病情才惡化，如失聰（失去聽覺）。針對這方面，政府亦成立了一些賠償基金，如肺塵埃沉著病補償基金、失聰補償基金等。

由於工傷及職業病的賠償額過低，以致工人除非得到疏忽賠償，否則法定賠償根本不足支付工人日後的生活。

『陸』 專家解讀《勞動法》 勞工有何自保之道

《華聞大直播》節目在鳳凰衛視資訊台播出
首播：周一至周五19:00--19:45周六至周日19:00--19:15
回放：周二至周六08:00--08:45周日至下周一08:00--08:15
主持人：深圳107國道10月30日大塞車了一個多小時，原來是一些討薪工人，因為公司拖欠工資而把路堵了起來，最後在當地勞動局的協調之下，當事公司答應立刻發還工資。
解說：中國勞動和社會保障部數據顯示，2005年至2007年7月底，全國累計解決企業拖欠職工工資283.81億元，占同期工資歷史拖欠總額660.98億元的43%。可就在2007年10月30號，華陽應烏有限公司的多名工人，因為不滿公司屢次拖欠工資，將深圳107國道西側封堵，造成交通擁堵達1小時之久。深圳寶安區勞動局現場辦公，在向當事雙方了解情況並核實後，表示要嚴肅追查，並立刻幫工人解決薪資糾紛，隨即責令華陽公司當天下午就發放工資，公司承諾在三天內發完，還保證以後每月10到15號發放上月工資。可仍有工人質疑，為什麼不按勞動合同規定的每月7號發放。欠工人的錢還了，路不堵了，可企業拖欠職工工資的問題為何屢屢發生，總是得不到根治？勞工的合法權益如何才能得到切實保障，協調勞動關系的工作依舊任重道遠。
主持人：好，企業拖欠勞工工資的事是屢屢發生，為什麼，在北京現場我們請到了中國人民大學勞動關系研究所所長常凱常教授來為我們分析。常教授您好。
中國人民大學勞動關系研究所所長 常凱：您好。
主持人：您怎麼看這起問題，其實這應該不是一個個案，經常有這樣的事情發生，只是看來勞工用什麼樣的方法解決，會不會被外人所知道而已，那麼到底在目前這個《勞動法》的保障之下，為什麼這樣的事還是屢屢發生呢？
常凱：那麼拖欠工資問題的發生的話，在中國應該說它是目前勞動法律和勞工政策進一步完善和堅決的實施的一個非常重要的一個問題。拖欠工資在中國說來已經成為一個叫做久治不愈的這樣一個痼疾。之所以產生這樣一個問題呢，原因很復雜，其中既涉及到立法方面的完善，也涉及到執法方面的如何能更加堅決，而且還涉及到勞動關系各方主體的它的責任義務的更加明確。
主持人：其實我們注意到，這樣的事情其實也曾經在香港發生過，那麼香港最近期發生的一個勞資糾紛，是由加貼工人上街，要求加工資這樣的一個事件，到底在兩地諸如此類的事件有沒有可比性，有沒有可接見性？
常凱：我覺得香港在處理勞資關系，特別是處理欠薪方面許多方面可以值得內地在立法和執法方面加以借鑒。比如為什麼中國這個拖欠工資這個問題率屢禁不止，非常重要的一點就是中國在立法方面，對於拖欠工資的僱主處罰力度方面過輕。比如剛才我們報道的這個事件，他拖欠工資，只要勞動行政部門介入，他不是還不起，他是有錢不給，不給工人發工資，但直到他發了錢以後他又不承擔任何責任，所以他這裡面基本上不承擔任何法律風險。那麼老闆的話，為了更多的利用拖欠工資這樣的資金進行周轉或者盈利的話，所以在這方面就無視工人的權益，經常發生這件事情。
怎樣對企業主作出束縛
主持人：那麼像剛才所說的這種情況，沒有辦法進一步對企業主作出約束嗎？
常凱：不是，我覺得我們現在這個法律在這方面關於拖欠工資的這種責任特別是法律責任規定的話過於輕，我們可以比照一下，比如在香港的話，他也有拖欠工資的情況，但總的是個別的，他沒有像中國這樣大面積的，高數額的，長時期的作為一種久治不愈的痼疾出現這樣一種現象。比如這個香港今年在它的僱傭條例裡面，專門對於拖欠工資這種處罰力度的話又加重了許多，因為香港的《僱傭條例》。那麼我把《僱傭條例》新的規定內容讀一下，大家恐怕會有所啟發。他說，《僱傭條例》規定，由2006年3月3日起，僱主違反《僱傭條例》的規定，不依使支付工資及僱傭和約，完成及終止到期支付的款項，最高罰則以提高至罰款35萬港幣。並且後面還有，及監禁三年。這種處罰力度應該說是非常嚴重的。
主持人：對，也就是說法律力度要對企業主構成壓力，企業主才會有所畏懼，這樣的事情才能夠避免發生。那麼其實也有很多觀眾對這件事情做出了一些觀點，做出一些看法，我們來看看有一位深圳的觀眾他就說，可憐的工人們還是討薪無門啊。而一位上海的觀眾則是說，要狠罰那些老闆一筆，看他們以後還敢不敢拖，就是像剛剛教授所說的，應該加重罰則。至於在北京的觀眾則說，堵路行為是不理性的，未必能夠解決問題，工會等相關組織應該考慮發揮作用。好，最後這個北京觀眾提出了兩個問題，第一個是工會到底在國內的企業有沒有作用，第二個問題是這些勞工選擇去封路這樣的方式表達訴求，您認為勞工還有別的方法能夠好好表達自己的訴訟，能夠維護自己的權益嗎？
常凱：我覺得這些觀眾提出的這些問題的話，應該還是比較深刻的。我們不希望呢，被欠薪的工人通過堵路這樣一種方式來討薪。而應該把這個問題的解決，除了要加重就是不法僱主他的罰則，加強他的法律責任的追究以外，同時我們要更加疏通完善中國勞資爭議處理，和出現這種欠薪問題處理的這種規范性的渠道。其中有兩點我覺得特別要注意加強的。第一點要加強政府勞動監察部門的作用。對出現這種欠薪的問題，應該說它絕不是出現堵路以後才發現的。在這之前的話呢，有些員工可能通過各種途徑也反映過，但是目前我們這個勞動監察從力量方面，從作用方面，顯然的話還是需要繼續再加強的。另一方面就像剛才有的觀眾所提出的，就是我們是不是應該更多地發揮工會的作用。我們可以問一下，就是在工人欠薪這個問題上一直發展到堵路，我們工會了解不了解這個情況，介入沒介入進去，是不是對工人進行了法律援助和法律幫助。而且在出現這個問題以後，是不是作為工人代表向僱主或者向政府相關部門進行交涉或者研究解決這個問題。如果工會真能充分發揮作用，我想他也不會出現通過堵路來討薪的這樣一種現象。

『柒』 香港僱傭條例

你可以上勞工處網頁找到有關資料。

『捌』 勞動法和勞務法的法律區別（很急呀，最好全面一點，謝謝~）

這個問題要從勞動關系和勞務關系方面去理解，下面資料供你參考：

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但並不影響勞動關系的成立。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系主要有以下區別：

1、兩者產生的依據不同。
勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。

2、適用的法律不同。
勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。

3、主體資格不同。
勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進一步界定，其中第1條：「勞動法第二條中的『個體經濟組織』是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。」 1994年勞動部辦公廳《關於如何確認臨時工用工主體的復函》（勞辦發〔1994〕109號）中曾經指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關系中的用工主體。但是，2002年6月24日勞動和社會保障部在《關於廢止原勞動部辦公廳關於如何確認臨時工用工主體兩個復函的通知》（〔2002〕108號）中明確廢除了上述復函。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經過工商登記的個體工商戶。

4、主體性質及其關系不同。
勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。
事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。
《民法通則》第43條：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條也規定：「企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。」

6、合同內容受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

7、內部規章制度的約束力不同。
勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。

8、勞動力的支配權不同。
在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

9、參與經營管理的權利不同。
作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批准、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
《勞動法》第8條：「勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。」

《公司法》
第16條第2款：「國有獨資公司和兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。」
第52條第2款：「監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。」
第67條：「國有獨資公司監事會主要由國務院或者國務院授權的機構、部門委派的人員組成，並有公司職工代表參加。」
第124條第2款：「監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工民主選舉產生。」

《全民所有制工業企業法》
第9條：「國家保障職工的主人翁地位，職工的合法權益受法律保護。」
第10條：「企業通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。」
第44條：「廠長的產生，除國務院另有規定外，由政府主管部門根據企業的情況決定採取下列一種方式：
（一）政府主管部門委任或者招聘；
（二）企業職工代表大會選舉。政府主管部門委任或者招聘的廠長人選，須徵求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，須報政府主管部門批准。政府主管部門委任或者招聘的廠長，由政府主管部門免職或者解聘，並須徵求職工代表的意見；企業職工代表大會選舉的廠長，由職工代表大會罷免，並須報政府主管部門批准。」
第49條：「職工有參加企業民主管理的權利……」
第51條：「職工代表大會是企業實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。職工代表大會的工作機構是企業的工會委員會。企業工會委員會負責職工代表大會日常工作。」
第52條：「職工代表大會行使下列職權：
（一）聽取和審議廠長關於企業的經營方針、長遠規劃、年度計劃、基本建設方案、重大技術改造方案、職工培訓計劃、留用資金分配和使用方案、承包和租賃經營責任制方案的報告，提出意見和建議。
（二）審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規章制度。
（三）審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。
（四）評議、監督企業各級行政領導幹部，提出獎懲和任免的建議。
（五）根據政府主管部門的決定選舉廠長，報政府主管部門批准。」
第53條：「車間通過職工大會，職工代表組或者其他形式實行民主管理。工人直接參加班組的民主管理。」

《城鎮集體所有制企業條例》
第8條：「集體企業的職工是企業的主人，依照法律、法規和集體企業章程行使管理企業的權力。集體企業職工的合法權益受法律保護。」
第9條：「集體企業依照法律規定實行民主管理。職工（代表）大會是集體企業的權力機構，由其選舉和罷免企業管理人員，決定經營管理的重大問題。集體企業實行廠長（經理）負責制。集體企業職工的民主管理權和廠長（經理）依法行使職權，均受法律保護。」
第25條：「職工依照法律、法規的規定，在集體企業內享有下列權利：
（一）企業各級管理職務的選舉權和被選舉權；
（二）參加企業民主管理，監督企業各項活動和管理人員的工作；……」
第28條：「集體企業的職工（代表）大會在國家法律、法規的規定范圍內行使下列職權：
（一）制定、修改集體企業章程；
（二）按照國家規定選舉、罷免、聘用、解聘廠長（經理）、副廠長（副經理）；
（三）審議廠長（經理）提交的各項議案，決定企業經營管理的重大問題；
（四）審議並決定企業職工工資形式、工資調整方案、獎金和分紅方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項；
（五）審議並決定企業的職工獎懲辦法和其他重要規章制度；
（六）法律、法規和企業章程規定的其他職權。」
第32條第1款：「廠長（經理）由企業職工代表大會選舉或者招聘產生。」

《中外合資經營企業法實施條例》
第87條：「合營企業董事會會議討論合營企業的發展規劃、生產經營活動等重大事項時，工會的代表有權列席會議，反映職工的意見和要求。董事會會議研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等問題時，工會的代表有權列席會議，董事會應當聽取工會的意見，取得工會的合作。」

《外資企業法實施細則》
第68條第2款：「外資企業研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險問題時，工會代表有權列席會議。外資企業應當聽取工會的意見，取得工會的合作。」

10、作息時間的規定不同。
在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權利，否則相關條款應當認定為無效。
對於勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。

《勞動法》
第36條：「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」
第40條：「用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。」
第41條：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。」

第43條：「用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。」

第44條：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」

第45條：「國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。」
第51條：「勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。」

11、工具、設備等等物質的提供不同。
在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產經營活動的前提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至於勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。

12、職業技能培訓的義務不同。
在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不幹涉其職業培訓事宜。

13、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。
勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特徵。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、獲取報酬的優先程度不同。
在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權。《民事訴訟法》第204條和《企業破產法》第37條都規定：「破產財產優先撥付破產費用後，按照下列順序清償：（一）破產企業所欠職工工資和勞動保險費用；（二）破產企業所欠稅款；（三）破產債權。」因此，當企業破產時，勞動者的工資應當優先於作為一般債權的勞務費，受到清償。也就是說，破產企業的財產，必須在支付勞動者的工資之後，才談得上償還勞務費的問題。

17、違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。

18、保護時效不同。
作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。1995年《勞動法》第82條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第3條規定：「勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。」根據上述規定，勞動爭議案件的訴訟時效實際上也只有六十日，變相地損害了勞動者的合法權益。這種將勞動仲裁的申訴時效與法院訴訟的訴訟時效混淆等同的做法，既不合理又不合法。

19、糾紛的處理方式不同。
勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

20、履行合同中的傷亡事故處理不同。
根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。
勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。也就是說，損害事故的發生，全部是由於勞務提供者的過錯（包括故意和過失）產生的，則由勞務提供者自己承擔責任；勞務關系雙方對事故的發生都有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對於事故的發生沒有過錯的，不承擔賠償責任。

參考《香港勞工法例的區分標准》（廈門大道之行律師事務所張照東）：
香港法深受英國法的影響，除了本地成文法和判例外，英國法也成為香港法律淵源的組成部分。在勞動關系和勞務關系的問題上，香港法院同樣面臨著如何區分的困擾。不過，由於語言環境和用語習慣的不同，香港將勞動法稱為勞工法例，勞動合同稱為僱傭契約或服務的契約（contract of service），勞務合同稱為為人服務的契約（contract for service），勞動者稱為雇員，用人單位稱為僱主，勞務提供者稱為外工（outworker）。因此，勞動關系與勞務關系的區別，也被稱為雇員與外工的區分。
香港《僱傭條例》第2條規定，僱傭契約是指任何書面或口頭、明言或暗示之協議，由協議之一方同意僱傭另一方，而該另一方則同意受雇為雇員，為僱主服務；此外，亦指學徒合約。雇員是指根據第4條之規定，適用於本條例之雇員。第4條明確規定雇員的要件是：體力勞動工人或月收入不超過11500港元的非體力勞動工人，而且是連續受雇（continuous employment）的僱傭契約下的雇員。 《雇員賠償條例》第2條則規定，雇員是指所有僱傭契約下的雇員，不論其所擔任者為體力勞動、文書或其他工作。但是，上述規定寥寥數語，並不足以清楚地辨別出雇員與外工有何區別。在司法實踐中，法院通過判例確立了辨別是否存在僱傭關系的幾種方法。
1、控制測試法則（control test）
為了確定在一個案件中是否存在僱傭關系，法庭最早是使用控制標准來檢測的。早在1880年，賓維奧（Bramwell）法官在案件中適用該法則來定義僕役進而確定僱傭關系的存在：「一個僕役將受他的主人差使，並得隨主人的指示工作。」 法學專家沙羅曼（Salmond）也將僕役定義為：「任何受雇並為僱主工作，而且在行動上受控制的人。」 在這當中，控制的權利（right of control）成為判斷是否存在僱傭關系的主要標准（the ultimate test）。
1924年，麥卡特（McCardie）法官進一步明確了控制權利的主要因素是：①所處理的工作性質；②所給予的行動自由；③契約中列明的數量多寡；④付款（支取工資）的方式；⑤辭退權；⑥對給予獎賞的標准所具有的控制能力。 1946年，范奇頓勛爵（Lord Thankerton）在另一個案件中認為，選任權、辭退權和工資的支付是判斷僱傭關系的因素。 在其他案件中，法庭提到的因素還有：授權、獨具有服務、廠房和儀器的供應、工作義務、工作時間和假期等。
2、整合測試法則（integration test）
在一般情況下，僱傭關系中的僱主可以告訴員工做什麼（what to do）和怎麼做（how to do），所以控制測試法則可以輕易地應用於雇員和外工身份。 但是，對於具有特殊技能的專業人士而言，雇員所使用的技能，僱主可能無從了解，也就無法命令員工做什麼和怎麼做，控制測試法則也就難以適用了。於是，法庭另行採用整合測試法則作為判案參考。
整合測試法則最早見於丹寧勛爵（Lord Denning）在1952年一個案件的判詞中：「當你見到一份服務的契約時，你很容易察覺到它的存在，但告訴我它的差異也許感到困難。一個船主、一個司機和一個報章的記者，都是在服務的契約（contract of service）下受雇；但一個領航員、一個計程車駕駛員和一個報章的投稿者，他們卻在為人服務的契約（contract for service）下獲聘。因此，對於上述所有事例的描述中有一個顯著特徵，就是在服務的契約下，一個人是受雇於企業的一部分，而他的工作將整合成為企業的一部分。至於為人服務的契約，雖然也是為企業工作，但它並不整合於企業內，而只是一種附屬（accessory）而已。」
整合測試法則對於判斷具有特殊技能的雇員是較為容易的。如在1967年一個案件中，原告是馬戲團的空中飛人，她除了需要花大部分時間進行練習和排演外，還要協助做其他工作（如推銷節目）。法庭判決：雖然她的主要工作可以獨立地自己完成，但由於這些工作是整合於馬戲團的，故她是一名雇員。
3、混合測試法則（mixed test）
為了充分發揮控制測試法則和整合測試法則的優點，法庭開始採用將二者包含在內的整體性測試法則，稱為混合的（mixed）、多元的（multiple）或經濟實況（economic reality）測試法則。
在1968年一個案件中，一名工人為貨車司機，他從原告（公司）以租購（hire-purchase）方式獲得一輛貨車。在受聘時約定，他需要將貨車塗上與公司一貫採用的顏色，並須穿著制服和公司員工的合理指示。同時約定，如果他生病或請假休息時，可以自行找替工為他工作。因此，公司認為他並非公司雇員。當年金和國家保險大臣（Minister of Pensions and National Insurance）認定該司機是雇員，需要按規定納稅和供款時，公司作為原告向法庭起訴。最後法庭判定，該司機不是雇員。案件中，麥堅拿（Mackenna）法官指出，一個服務的契約是否存在，需要同時滿足以下三個條件：①該僕役同意，在以薪金或其他報酬作為約因時，為主人提供工作和技巧，以完成服務；②他同時明示或暗示地同意，他的服務在一定程度上受主人的控制；③契約內的其他條款，與一份服務的契約應具備的互為一致。
香港勞工法律的上述規定和相關判例，對雇員與外工的區別確立了幾個判斷標准，特別是控制測試法則中的行動自由程度、付款（支取工資）的方式、對給予獎賞的標准所具有的控制能力、廠房和儀器的供應、工作時間和假期等參考因素，整合測試法則中的雇員工作是否將整合成為企業的一部分的標准，以及混合測試法則中綜合各種因素具體判斷的方法，對我們區分勞動關系和勞務關系提供了有益的借鑒。但應當注意的是，基於不同的法律背景，對於類似情形的案件，根據我國法律規定所得出的結論不一定會與香港法院的判例相一致。

『玖』 香港《僱傭條例》里關於『如員工在公司服務滿3個月後，便可享有假日薪酬』這句話的含義是什麼

意思就是工作滿3個月的員工，一般為轉正的正式員工即可享受法律規定的帶薪假期