勞動合同法條例

❶ 制定《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的基本原則是什麼

答：制定《中華人民共和國勞動合同法實施條例》主要遵循了以下三個基本原則：一是一專致性原則。實施條屬例不突破勞動合同法的規定，與勞動合同法的制度相一致。實施條例作為勞動合同法的下位法，必須堅持勞動合同法確立的立法宗旨和基本制度，不與勞動合同法相抵觸。二是協調性原則。實施條例根據勞動合同法的規定，妥善處理好經濟發展和社會就業的關系、企業發展和維護勞動者合法權益的關系、保護勞動者利益的長遠目標和現階段目標的關系，准確體現勞動合同法的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現用人單位和勞動者雙方權利、義務關系的協調。三是可操作性原則。對勞動合同法中比較原則的規定和社會上容易產生誤解的條款，作出具體、細化的規定和必要的銜接，增強勞動合同制度的可操作性。

❷ 《勞動合同法實施條例》第27條內容是什麼

《勞動合同法實施條例》第27條內容是：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規定向勞動者支付經濟補償。對於經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：

（1）經濟補償金的計算年限。按照現有的法律規定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據勞動者在本單位規定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發給陸某相當於一個月工資的經濟補償金。

（2）經濟補償金的計算標准。我國法律規定勞動者的月平均工資指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。

（3）月平均工資包括些什麼內容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

❸ 法律條例大全勞動合同法

勞動合同會涉及到哪些法律法規有：
中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）
中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008年9月18日）
中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007年12月29日）
國務院關於職工工作時間的規定（1995年3月25日）
勞動保障監察條例（2004年11月1日）
全國年節及紀念日放假辦法（2007年12月14日）
職工帶薪年休假條例（2007年12月14日）
企業經濟性裁減人員規定（1994年11月14日）
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定（1994年12月1日）
違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（1994年12月3日）
工資支付暫行規定（1994年12月6日）
勞動部關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法（1994年12月14日）
違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法（1995年5月10日）
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（節選）（1995年8月4日）
最低工資規定（2004年1月20日）
集體合同規定（2004年1月20日）
勞動和社會保障部關於非全日制用工若干問題的意見（2003年5月30日）
勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的勞動關系處理辦法（2003年7月31日）
勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知（2005年5月25日）
勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會關於開展區域性行業性集體協商工作的意見（2006年8月17日）
勞動和社會保障部關於建立勞動用工備案制度的通知（2006年12月22日）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001年4月16日）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)（2006年8月14日）
企業職工帶薪年休假實施辦法（2008年9月18日）

❹ 勞動合同法實施細則

仔細地看了一下新勞動法,應該是不合法的哈.

即將於2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》 中規定勞動者與用人單位的勞動關系期滿以後,如續約的,為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系,必須簽定勞動合同,用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則

關聯條款：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
解讀：
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。

所以從勞動法可以看出,你從03年只簽了2年半,到05年期滿,但現在仍然與企業存在勞動關系,所以必須得簽定勞工合同,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益,具體事項你應該向你們單位交涉.

❺ 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

我覺得你回答的不夠完整，我將你的回答在加上我的答案，我覺得這樣才完整。
屬於法。
1. 我國立法許可權劃分
1) 最高國家權力機關及其常設機關的立法許可權
全國人民代表大會有權修改憲法，制定和修改刑事、民事等基本法律；改變或撤銷全國人大常務委員會不適當的決定

全國人大常委務會
①制人大定法以外法
②人大閉會期可不違該法原則部分修人大定法(特別行政區基本法只能由人大修改)
③撤國務院同憲法、法律相抵觸的行政法規、決定和命令(是撤違法的，不是撤不適當的)
④撤下級權力機關定法

2) 最高國家行政機關及其所屬機關的立法許可權
國務院
①可根據憲法和法律制定行政法規
②根據人大及常委會特別授權定法
③撤地方行政機關定法(不能撤地方性法規)
下屬部委可根據國務院行政法規發布規章、命令

3) 地方國家權力機關及其常設機關的立法許可權
省級人大及常委會可定地方性法規，報全國人大常委會備案
大市人大及常委會可定地方性法規，報省級人大常委會審議，並報全國人大常委會備案
自治區人大可制自治區條例及單行法規，報全國人大常委務會批准後生效。(自治區人大有權制定，常委會無權制定自治區條例！)
自治州、自治縣的自治條例和單行條例，報省或者自治區的人大常委會批准後生效，並報全國人大常委會備案(注意同上)
廣東、福建、海南人大及常委會可制定經濟特區單行法規
本級人大可改變或撤銷本級人大常委會不適當決定
地方各級人大可撤下級人大、本級和下級人民政府不適當的決定

4) 地方各級國家行政機關的立法許可權：
①省級及大市可制行政規章、
②縣級以上有權發布決定和命令、有權撤下級不適當的決定和命令

、法律有廣義、狹義兩種理解。廣義上講，法律泛指一切規范性文件；狹義上講，僅指全國人大及其常委會制定的規范性文件。在與法規等一起談時，法律是指狹義上的法律。
2、法規，在法律體系中，主要指行政法規、地方性法規、民族自治法規及經濟特區法規等。法規即指國務院、地方人大及其常委會、民族自治機關和經濟特區人大制定的規范性文件。
3、規章是行政性法律規範文件，之所以是規章，是從其制定機關進行劃分的。規章主要指國務院組成部門及直屬機構，省、自治區、直轄市人民政府及省、自治區政府所在地的市和經國務院批準的較大的市和人民政府，在它們的職權范圍內，為執行法律、法規，需要制定的事項或屬於本行政區域的具體行政管理事項而制定的規范性文件。法律和法規的區別，主要在於制定機關的不同，一個是全國人大及其常委會，一個是國務院或地方人大等機構。再次，其效力層次也是不同的，法律的效力大過法規的效力。

❻ 勞動合同法實施條例第二十一條，屬法律規定的情形吧

勞動合同法實施來條例第二十自一條，屬法律規定的情形。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

一旦辦理了退休手續，即使還在原崗位繼續工作，但與單位形成的是勞務關系而非勞動關系。

(6)勞動合同法條例擴展閱讀：

勞動合同法實施條例第二十一條中所說的法定退休年齡規定為：

根據《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條規定：

1、全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。

男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。

2、本項規定也適用於工作條件與工人相同的基層幹部。

男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

❼ 勞動合同法實施條例第十八條規定的情形是

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

(7)勞動合同法條例擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。 有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

❽ 勞動合同法和勞動合同法實施條例有什麼區別

由於《勞動合同法》部分條款規定得不明確，在實踐中導致有一些條款難內以操作，為了貫容徹實施勞動合同法，消除操作上的困局，有必要制定實施條例。

其中《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第一條就說明了其制定目的，也即通常所稱的立法目的
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

❾ 《勞動合同法實施條例》第十條規定

《勞動合同法》
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四） 》
（法釋〔2013〕4號 ）
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。