國有企業職工獎懲條例

A. 企業職工獎懲條例廢止後 還能罰款嗎

2008年1月15日，國務院發布《國務院關於廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》自2008年1月15日廢止。理由是被《勞動合同法》、《勞動法》取代。

該條例的廢止，對用人單位的人事管理帶來一定的影響，使用人單位的管理權空間有所縮小。在處理程序上，《勞動合同法》、《勞動法》均無具體規定，《企業職工獎懲條例》尚有部分規定，廢止後，對職工亦有部分影響。

企業在管理理念與方式上應作相應調整。

員工在企業需要遵守企業相應規章制度並完成規定的崗位職責。若員工違反相應規章制度或沒有完成相應崗位職責，企業可依據內部規章制度與其解除勞動合同。因此，隨著該條例廢止，企業應當杜絕過去依靠行政手段、領導意志對員工進行管理的現象。

獎懲辦法是企業用工自主權的體現，應由企業根據自身情況制訂。但部分企業一直以《企業職工獎懲條例》來管理員工，沒有結合自身實際制訂內部獎懲辦法。該條例廢止，國家規定的處罰方式與情形就失去了法律支持。

該條例雖然只適用於國有或集體企業，但很多其他性質的企業也深受影響。該條例的廢止，使得對員工的開除、除名、辭退、罰款的規定失去了法律依據。

在日常管理上，很多企業內部規章制度都有對員工進行罰款的規定。該條例的廢止，使得對員工罰款的處理完全喪失了法律依據，即企業無權對員工進行罰款。因此企業對員工最大的處罰權就是解除其勞動合同，無權再對員工進行行政上的處罰。

B. 《企業職工獎懲條例 》是否廢止，又有新的法律法規嗎

2008年1月15日，國務院抄發襲布《國務院關於廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》自2008年1月15日廢止。理由是被《勞動合同法》、《勞動法》取代。

按《勞動法》和了《勞動合同法》規定，用人單位應當依法建立規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
《勞動法》
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者

C. 《企業職工獎懲條例》廢止前發生的開除除名處理應當適用《企業職工獎懲條例》還是《勞動法》

1、《企業職工抄獎懲條例》已被1995年實施襲的《勞動法》，以及2008年實施的《勞動合同法》替代，並於2008年被國務院令第 516 號廢止；
2、在《企業職工獎懲條例》廢止前發生的開除除名處理，《勞動法》實施後，應適用《勞動動》，因為條例是法規，勞動法是由全國人大公布法律，相對法規，屬於上位法，效力大於法規，上位法優於下位法；
3、法律依據：《國務院關於廢止部分行政法規的決定》
國務院關於廢止部分行政法規的決定為了更好地適應加快建設法治政府、全面推進依法行政的要求，國務院對截至2006年底現行行政法規共655件進行了全面清理。經過清理，國務院決定：
一、對主要內容被新的法律或者行政法規所代替的49件行政法規，予以廢止。（目錄見附件1）
二、對適用期已過或者調整對象已經消失，實際上已經失效的43件行政法規，宣布失效。（目錄見附件2）
本決定自公布之日起生效。
附件：1.國務院決定廢止的行政法規目錄（49件）
2.國務院決定宣布失效的行政法規目錄（43件）
附件1：國務院決定廢止的行政法規目錄（49件）
序號：17
法規名稱：企業職工獎懲條例
公布機關及日期：1982年4月10日國務院公布

D. 《企業職工獎懲條例》廢止後，企業是否可以對違紀員工進行罰款

其它這個問題,站在勞動者方面,當然系好,做錯了事,都可以不接近處罰,但站在企回業方面,覺得系一個比答較難解決的問題,因為勞動法已明確規定,用人單位不能制定直接涉及勞動都切身利益的規章制度的.個人有個建議,將罰款改為扣發獎金,或與企業的其它福利掛鉤,比如評優秀員工的前提下,該員工在過去一年,沒有出現過違規情況等等方式.相信會起度一定期效果!

E. 《企業職工獎懲條例》廢止，企業再處分員工就違法了嗎

《企業職工獎懲條例》廢止，企業再處分員工不一定會違法。因為《企業職工獎懲條例》廢止與企業的是否可以處分員工無必然聯系。

理由如下：

1、企業的社團性，表明其作為人的集合體和組織，應該有必要的勞動規章制度，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等，這是規范眾人的行為、實現企業高效運行和利益最大化的必要保障。正如常言道，國有國法，家有家規，不以規矩，不成方圓。

2、雖然國家不再以行政法規的形式賦予企業對勞動者進行處分的權利，但這並不意味著企業不能在規章制度中制訂有關處分的措施。

現行《勞動法》第四條規定「用人單位應當依法建立和完善規章制度保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務」，《勞動合同法》第四條第一款也規定「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。」

可以看出，依法制訂勞動規章制度既是法律賦予用人單位的權利，也是用人單位應履行的義務。我們也可以看出，法律並未對勞動規章制度的具體內容作出明確的規定，這主要是由用人單位千差萬別的特點決定的，勞動規章制度只能由用人單位根據單位的實際情況和工作特點具體制訂。

3、問題的關鍵在於，企業制訂的規章制度是否具有法律效力，是否對勞動者具有約束力。就該問題，《勞動法》第八條規定「勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。」

《勞動合同法》第四條第二、三、四款也規定，「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」、

「 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善」、「 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條也規定，「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」

法律對待企業勞動規章制度的原則有三：

一是訂立程序合法，

二是內容不違反法律的強制性規定，

三是已經向勞動者公示，只要符合這三項條件，企業的勞動規章制度就具有法律效力，企業與勞動者都應當嚴格遵守。

綜上，在《企業職工獎懲條例》廢止後，企業仍然能對勞動者進行處分。不同之處在於，《企業職工獎懲條例》廢止前，企業對勞動者進行處分的權利來源，是國家行政法規的直接授權，企業可以直接援引該行政法規的有關規定對勞動者進行處分；

但在《企業職工獎懲條例》廢止後，企業若再對勞動者進行處分，則需要企業「依法制訂」勞動規章制度，並在勞動規章制度中對有關處分的事項予以明確。在這里，筆者強調的是「依法制訂」，若用人單位不能證明勞動規章制度的程序合法、內容合法和已經向勞動者公示，那麼，企業再對員工進行處分就是違法和不當的。

(5)國有企業職工獎懲條例擴展閱讀：

員工管理制度的現狀：

強制制度

麥格雷戈的「X理論」以及泰勒的「經濟人」假設認為，人天生是懶惰的，沒有責任心，只為了自己的經濟利益而勞動，甚至不願意工作。

企業管理制度

也只會考慮到以怎樣的方法強迫員工進行勞動。所以，在工業經濟初期，管理制度是強制性的「硬」要求，嚴格規定員工在日常工作中應該做什麼，不該做什麼，甚至對員工完成某項工作的動作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關心，只是一味地以提高生產效率為目的，員工迫於自身利益的考慮也只能服從這種強制制度。

約束制度

隨著時代的發展和周圍環境的改變，員工漸漸會反抗過於苛刻的制度，爭取自己的權利。相應地，管理者在一定程度上修改的制度，出現了「軟化」的趨勢。正如「人際關系之父」羅伯特·歐文提出的改善工作條件、制定童工法、縮短工作時間等管理方法，都是前所未見的。

可以明顯地看到，這些措施的提出，已經不再把人當作「經濟人」，而是一種「社會人」來看待了。此時的管理制度已經開始對人本身有了關心和思考。現在國內大多數企業都是採用這種「胡蘿卜加大棒」的管理制度。

從員工來看，管理制度就是一隻無形的手，約束他們的行為，若有違反便會受到處罰；但另一方面，員工對這種約束制度並不是特別抵觸，制度中也有對人際關系的關注和對勞動環境的改善。從管理者的角度而言，管理制度對員工的約束不能過緊，否則會如強制制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。此時的管理者不再把人和機器等同，管理制度也不會像機器的使用說明書那樣嚴格教條了。

可以說，現在的這種約束制度在管理制度上還是有一定的軟化的，但無論從力度還是范圍的角度看，都有一種「杯水車薪」的感覺。

F. 《企業職工獎懲條例 》是否廢止，又有新的法律法規嗎

《企業職工獎懲條例
》已經廢止的，關於職工獎懲沒有新的法規，現在用人單位處罰員工是沒有法律依據的。

G. 關於企業職工獎懲條例廢止問題

1、用人單位做的規章制度如果進行了公示的話，是有效的。
法條依據：
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

H. 《企業職工獎懲條例》是否適用於所有用人單位

案情：某中外合作經營企業職工甲，先後持醫院的兩張《疾病證明書》，向企業請假，均得到同意。之後企業發現該兩張疾病證明書均無醫院公章，其中一張疾病證明書的建議休息天數拾柒天中的拾有塗改跡象，後企業向醫院調查，醫院出具證明，證實：該院出具疾病證明書，門診一般規定為柒天、壹拾肆天，而無拾柒天的開法;如在書寫過程中有修改，當事人一定要簽名;疾病證明書要加蓋疾病證明專用章或醫務科公章。於是，該企業根據自身制定的《員工考勤制度》、《職工獎懲暫行規定》，經廠務會議研究，作出對職工甲的處理。職工甲不服，先後請求上級主管部門處理，但無結果，於是職工甲向勞動仲裁委申請仲裁，被告之已過仲裁時效，不予受理。職工甲向法院提起訴訟。在法院的一審過程中，主要圍繞拾柒天的拾是誰塗改的，誰來承擔塗改的責任。一審法院認為在職工甲沒有承認塗改及未經筆跡鑒定屬職工甲所塗改的情況下，過於自信地認定屬職工甲所塗改，依據不足，為此處理決定依據不足，應予以撤銷。職工甲與企業均不服提起上訴。二審法院認為：醫院疾病證明書是由職工甲向企業提交，且職工甲不能提供證據證明是企業或他人添加上去的，根據有利原則，法院推定是職工甲或其授意他人添加。企業據此作出處理，並無不當程序合法，因此駁回職工甲的訴訟請求。職工甲不服，向檢查院申訴。檢察院抗訴認為：企業沒有證據證明，對職工甲的處理經過工會的意見和會議討論，根據《企業職工獎懲條例》的規定，企業對職工甲的處理程序顯然違反該規定。另外，企業對職工甲的處理中，扣發了職工甲的工資超過年收入的一半以上。根據《企業職工獎懲條例》第16條對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十的規定，因此，企業對職工甲的處理，程序不合法，內容違反法律規定，應當無效。 審理結果： 再審法院審理認為：本案的焦點是企業作出的處理決定是否有效。企業基於職工甲塗改、添加病假證明書的錯誤行為，根據其已經公示的《員工考勤制度》、《職工獎懲暫行規定》的有關規定作出處理決定，並在作出處理決定後，鑒於其不服該處理決定，企業還派人與其談話調解。因此企業的處理決定程序及內容並無不當。《企業職工獎懲條例》雖然規定了企業給予職工行政處分和經濟處罰的程序及最高限額，但該條例僅適用於全民所有制企業和城鎮集體所有制企業職工。本案中的企業是中外合作經營企業，並不屬於《企業職工獎懲條例》的適用范圍。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並以向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。綜上，企業的處理決定並無不當，抗訴機關的抗訴理由不充分，依法不予支持。 律師觀點： 我作為本案的代理律師，直接參與了本案的一審、二審、再審，本案一波三折，頗為精彩。 在受到抗訴機關的抗訴書後，我們抓住抗訴書的要點，即企業的處理決定是否程序合法，處理的結果是否過重存在違反法律的規定，本案到底是適用《企業職工獎懲條例》還是適用《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。針對這些焦點問題，一方面要當事人及時向法院補充提交相關的證據;另一方面准備答辯要點，在答辯中，我主要強調了以下幾點： 一、職工甲用來請假的疾病證明書上的塗改行為是職工甲的行為，這是一種錯誤的行為，企業據於其錯誤行為，有權依據規章進行處理，這一點均無異議。 二、處理程序並無不當。企業在作出處理決定，已經召開過三次廠務會議討論，參加會議的有廠長、工會主席、部門負責人等。根據會議討論結果才作出的處理決定，並且及時告訴了職工甲，之後，還認真聽取了甲的申訴意見。因此，處理程序並無不當。

I. 《企業職工獎懲條例》現在還能用么

國務院於1982 年4 月10 日發布施行的《企業職工獎懲條例》（以下回簡稱《條例》）於2008 年1 月15 日被國答務院516 號令廢止，並明確該《條例》被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替。