民企定的規章制度需要解釋嗎

Ⅰ 沒有工會未經民主程序，私營老闆自己制定的規章制度是否合法有效

一．符合《勞動合同法》及相關法律、法規的規定

企業制定的合法有效的規章制度可以作為處理勞動爭議案件的依據，反之，沒有法律效力的規章制度即使企業再有理也不能作為處理員工的依據。因此，用人單位制定企業規章制度要依法制定，要保障職工各項勞動權利得以實現，不得違反國家有關法律、法規，不得借口強化管理，損害職工的權益。企業制定的規章制度只有符合法律、法規的要求，才是有效的。如果企業制定的規章制度違反了法律、法規，那這樣的規章制度一定是無效的。無效的規章制度會給企業帶來一定的法律責任。作為企業需承擔以下的法律責任：

1.行政責任：根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，該條款是無效條款，由勞動行政部門責令改正，給予警告處理。

2.民事責任：根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。比如在勞動安全衛生、工作時間，社會保險等方面給勞動者造成損害的，用人單位應承擔相應的賠償責任。

二．規章制度的制定需經過民主程序

對於涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項需要經過民主程序。比如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職工培訓，勞動紀律等需要經過職工代表大會或全體職工討論並應經職代會審議通過，沒有職代會的，應當徵求工會的意見。沒有建立工會的企業，應當徵得超過半數職工所推舉的職工代表的意見。如果是用人單位的某個部門制定的規章制度，也應以企業的名義發布，才能使其發生企業規章制度的效力。

三．規章制度需公示

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，符合國家法律、法規及政策的規定，並採取適當的方式向勞動者公示，保障勞動者的知悉權，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。公示的方式一般為：1.用人單位以經其法定代表人簽署並加蓋公章的正式文件在公司內部張榜公布；2.將規章制度製成手冊向每一位員工發放；3.組織全部員工簽到學習；4.通過企業內部的網路公布。

四．規章制度應具體化，以便於實際執行

《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規一般採用很寬泛的語言來描述勞動者的違紀行為，如「嚴重違紀」，「造成重大損失」等，但是何為「嚴重違紀」，何種損失屬於「重大損失」，法律、法規不可能一一列舉，這就需要用人單位在企業的規章制度中對此進行細化、具體化，才能夠實際執行。

五．證據的保留

用人單位在制定規章制度中應注意對相關證據的保留。如會議紀要、討論情況、公示錄像、員工簽名等。在執行規章制度過程中，對勞動者的違紀行為，如違紀員工的檢討書、違紀情況說明，政府部門的處理意見等進行證據保全，才能夠對員工做出相應的處罰。

Ⅱ 制定規章制度要經過民主程序嗎，制定規章制度如何公示

在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即使缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。

而在2008年1月1日以後制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。

如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、製作員工手冊的方式告知勞動者。無論採取何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度並同意遵守。

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用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。

制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。

《勞動部關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》第七十九條規定：「用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。」

Ⅲ 企業制定的規章制度，如何才能有法律效力

新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新型的勞動關系之下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。 組織員工培訓《員工手冊》，要有培訓的簽到，培訓考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據。 2、內容合法 不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。 公司對員工過失的處罰是否有理，在於公司是否有相關的制度，是否對員工的此類行為進行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業可能不是問題，但在有的企業可能就是嚴重問題，這要視企業的工作需要而定。 如果公司有規章制度對這種情況進行規定，並約定了處罰措施，員工出現此類問題，企業進行處罰是完全合法的。如果沒有相關規章制度，公司的處罰相對依據不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業要與員工進行溝通，並對處罰結果簽字或公示。

Ⅳ 企業規章制度的重要性及如何制定企業規章制度

一、制定企業規章制度的重要性 企業勞動規章制度是企業內部的「勞動法律」，是企業進行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規章制度,既是企業的權利,也是企業的義務。從一定的意義上說，企業進行勞動管理，必須靠規章制度進行管理，沒有勞動規章制度，企業就無法進行勞動管理。 我國《勞動合同法》第三十八條規定：「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的……」 《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……」 《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第87條規定:「 勞動法第二十五條第（三）項中的「重大損害」，應由公司內部規章來規定。 根據上述法律的規定，如果規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者可以解除勞動合同（此種情況下用人單位需要給勞動者經濟補償）；如果規章制度合法有效，勞動者違反的，用人單位也可以依據規章制度的規定，合法地解除與勞動者的勞動合同（此種情況下用人單位無需支付經濟補償金），這對企業的正常運作，規范管理勞動者的行為，無疑有著非常重要的作用，企業應給予高度的重視。 二、企業規章制度的制定 《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第37條:用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
上述法條，是關於規章制度或者員工手冊是否走過民主制訂程序的相關法條。 按上述規定，規章制度的制定應符合以下幾個條件，否則可能在法院審判中被認定為無效的規章制度： 1、經過民主程序制定。 根據《勞動合同法》的規定，涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定，員工的建議和意見應充分反映在規章制訂過程中。 應注意的是，上述的討論、協商等均應保留相應證據如會場照片、會議記錄、會議簽到表等。2、內容應當明確具體，不違反國家法律法規和政策規定。 公司規章制度的制定應當注意以下幾個方面：明確規章制度的設定目的，權利義務職責條款應服務於制度的目的；確保權利義務責任一致，有權利必有義務、有義務必有責任；注意規章制度的開放性和激勵功能，重在激發員工的積極性和責任心；語言簡潔、明白、通俗易懂，不產生歧義；條款清晰、前後一致、不矛盾，符合邏輯規律；對難以窮盡事項用技術性術語概括規定；明確規章制度的效力范圍；與其他規章制度的銜接；明確規章制度的解釋和執行部門。 公司規章制度旨在維護公司的正常經營秩序，規范員工的行為，因此，除有規范性的規定外，必須有相應的處罰規定。否則，公司規章制度就形同虛設，起不到實際效果。公司規章中可以規定的對於員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退等等。由於處罰往往觸動了員工的個人利益，如果處理不好的話，就極易引發勞動爭議。因此，建議企業對違紀員工的處罰應建立在既合法又合理的基礎之上。 就實踐中發生較多爭議的公司根據規章制度解除勞動合同的情況，公司可分若干種情形對解除勞動合同加以規定：（1）單個嚴重違紀行為即可辭退。如規定：「員工不服從管理，毆打或者謾罵管理人員的，即予以辭退，公司不支付任何經濟補償金。」（2）重復行為累計加重。如規定：「員工不服從合理工作分配，予以嚴重警告；再犯的，予以辭退，公司不支付任何經濟補償金。」（3）一段時間內多次處罰累計加重。如規定：「員工一年內累計受到書面警告以上處罰3次以上的，予以辭退，公司不支付任何經濟補償金。」三、如何走民主制訂程序？ 民主制訂程序一般分為四個理解步驟：
1、經職工代表大會或者全體職工討論
2、提出方案和意見
3、與工會或者職工代表平等協商確定
在實務中一般有下列方式： 1、分別向全體員工徵集意見，意見是贊同規章制度的實施，或者有異議均可，但需要員工簽名。如前所述，我們需要的是一個協商的程序，但並不意味著我們一定要完全按員工的意見進行修正。這種情況下，可以使用《職工意見匯總表》收集職工意見。同時我們可以使用網站、布告等輔助方式發布公告，向職工徵求意見，此時可以使用《規章制度徵求意見通知書》； 2、通過會議的形式徵集意見。那麼我們需要一個會議記錄，還需要一個會議簽到。《會議紀要》和《會議簽到表》就是起這個作用的。會議紀要里可以記錄一下員工對規章制度的意見。《會議簽到表》上寫明會議的主題為討論某某規章制度，讓與會職工簽名，表明簽名職工參與了會議。 3、有的用人單位通過電子郵件向員工發布初稿，徵求意見，保存電子郵件記錄，這也是一種方式，但這要求單位在事先就以入職登記表或其它方式確認了員工的聯系郵箱。四、規章制度如何有法律效力-向勞動者公示或告知勞動者 公司規章制度公示是最應注意的問題，要保留已經公示的證據。通常可以採取以下方式： （1）將規章交由每個員工閱讀，並且在閱讀後簽字確認。閱讀規章制度的簽字確認，可以通過製作表格進行登記，也可以製作單頁的聲明由員工簽字，內容包括員工確認「已經充分了解並且承諾遵守公司規章制度」。 （2）在工作場所將規章制度內容公告，並且將公告的現場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，並可由工作場所內的物業管理等人員見證。 （3）召開職工大會公示，並以適當方式保留證據。 （4）委託工會公示，並保留證據。 （5）現在很多企業制定有員工手冊，將公司的主要規章制度均收集在員工手冊中，並向每一個員工發放，這也是一種很好的公示方式，但應注意由員工簽收員工手冊。

Ⅳ 企業為什麼要制定規章制度

一、企業規章制度的定義
企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的「法律」。
二、企業規章制度的效力
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十九條規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」這條司法解釋實際上賦予了用人單位規章制度以類似於法律的效力。
三、企業規章制度的重要性
建立健全規章制度，有助於企業實現科學管理，提高勞動生產率和經濟效益，確保企業生產經營活動的順利進行，是加強企業管理，推動企業發展的可靠保證。
四、企業規章制度的作用
企業的規章制度對於規范企業和員工的行為，樹立企業的形象，實現企業的正常運營，促進企業的長遠發展具有重大的作用。
企業規章制度的作用很多，主要體現在以下幾個方面：
1、規章制度首先是應用於標准化管理。
制度可以規范員工的行為，規范企業管理等。企業如果建立了全面、完善的規章制度，公司內部員工的工作積極性可以得到廣泛調動，企業的各項工作就能夠順利開展，企業的經濟效益就會不斷得到提高。公平就是靠制度來體現的，效率也是靠制度來促進的，效益是靠制度來提高的。
2、完善的規章制度可以得到合作夥伴的信任，容易贏得商業機會（買產品先要看設備，做生意先要看制度）。
3、企業規章制度有法律的補充作用。
企業的規章制度不僅是公司規范化、制度化管理的基礎和重要手段，同時也是預防和解決勞動爭議的重要依據。鑒於勞動關系中勞動者和用人單位之間的從屬關系，由於國家法律法規對企業管理的有關事項一般缺乏十分詳盡的規定，事實上用人單位依法制定的規章制度在勞動管理中可以起到類似於法律的效力。因而用人單位的合法的規章制度在此起到了補充法律規定的用。
如《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」
4、規章制度還有一個很重要的作用，就是政策應對。
比如發改委要求的項目基金的申報材料中，有一項就是公司政策及管理制度，必須有著非常完善的企業規章制度才可能申請到國家的項目基金支持。同理，許多項目競標也都需企業提供本公司的規章制度，並將其作為考核企業是否合格的標准之一。
企業規章制度與工作流程的關系
我認為：企業的規章制度與企業的工作流程是相輔相成的關系。規章制度可以轉化為工作流程，工作流程也可以轉化為規章制度。
規章制度是告訴你什麼能做，什麼不能做；
工作流程是告訴你怎樣做，先做什麼，後做什麼。
規章制度則重於防範（防止員工犯錯）；
工作流程則重於培訓（教育員工成長）。
以上是對規章制度的一些膚淺的見解，希望對您有所幫助！

Ⅵ 企業為什麼要制定規章制度

企業的規章制度根據國家的有關政策法令、本企業的實際情況和生產技術經濟活動的專需要。

企業的規屬章制度採取領導和群眾相結合的方法進行制訂，並隨著生產的發展，客觀情況的變化，對那些已經不適用的規章制度，及時修訂和廢除。

屬於全廠性的重要規章制度的建立、廢除和修訂，要提請職工代表大會討論通過，由廠長批准發布執行。企業規章制度應具有嚴肅性、權威性和強制性，任何人都必須嚴格遵守。

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規章制度的主要功能是：

1、規范管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力。

2、制訂規則，能使員工行為合矩，提高管理效率。

規章制度的重要意義是：

1、制定企業規章制度是建立現代企業制度的需要。

2、制定企業規章制度是規范指引企業部門工作與職工行為需要。

3、企業的規章制度是完善」勞動合同制」，解決勞動爭議不可缺少的有力手段。

Ⅶ 如何制定企業的制度和怎麼才能更好的貫徹

一、企業如何制定規章制度。

1、企業規章制度生效的要件。

根據我國《勞動合同法》第四條之規定，規章制度生效必須具備三要件，即內容合法、經民主程序制定、向勞動者公示或者告知勞動者。所謂內容合法，指企業制定的規章制度，不能和現行法律或法規相違背。所謂民主程序，是指制定企業規章制度時應當經過這樣一種路徑:企業管理部門起草草案→職工代表大會或者全體職工討論草案，並提出修改方案和意見→由用人單位與工會或者職工代表平等協商確定→由用人單位決定是否實施並組織實施。所謂規章制度的公示或告知:是指企業規章制度制定出來後，應當通過一定方式比如人手一冊簽收、學習培訓簽到、作為勞動合同附件、公告欄公示或單位網站公示一段時間後讓員工簽名確認等讓勞動者知曉。

2、企業規章制度與勞動合同關系。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定：「用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持」。可見，當規章制度與勞動合同、集體合同的規定或約定發生沖突時，司法上是遵從勞動者的選擇, 優先適用有利於勞動者的規定或者約定。所以，制定的規章制度一定不要與勞動合同相沖突。同時，根據這一規定，我們完全可以理解，規章制度也可以作為勞動合同的附件。因此，為有效避免沖突，可以在勞動合同中約定，把規章制度作為勞動合同的附件。

3、員工手冊的制定。

規范的企業規章制度一般均匯編在員工手冊里。因此，員工手冊，既是企業規章制度的匯編,又是企業員工培訓的教材,反映的是企業形象、企業文化,是企業所有員工的行為准則。

①員工手冊內容、結構。

員工手冊沒有固定的格式,也沒有法定的內容,通常是根據每個企業的實際情況以及管理需求而定,但一般包括如下框架和內容：

員工手冊的主要內容：分總則、企業管理制度、附則三大部分。

總則部分內容：編制員工手冊的目的、規章制度的適用范圍、某些用語的定義、企業簡介、企業組織結構、經營宗旨、經營目標、企業精神等。

管理制度內容：招聘制度；勞動合同制度;工資支付制度;保險福利制度;工時休假制度;勞動安全衛生制度;考勤制度；勞動紀律制度；獎懲制度；績效考核制度；教育培訓制度；保密與競業限制制度；後勤管理制度；申訴對話制度等。

附則內容：員工手冊和規章制度的制定程序、公示程序、修訂與解釋權、員工查詢權及修改建議權、施行時間等內容。

②員工手冊制定原則。

必須堅持合法、合理、實用、全面四原則。所謂合法原則，是指規章制度內容合法、程序合法；所謂合理原則，是指規章制度符合事物的自然規律和普遍需求，非常人性化；所謂實用原則，是指規章制度符合企業實際，具有可操作性。所謂全面是指規章制度必須能夠覆蓋企業的方方面面，不能留有死角。

③撰寫技巧。

撰寫企業員工手冊時，必須緊密聯系企業的管理現狀、發展目標以及企業自身特點,把企業各方面需要規范管理的事項制定出相關制度。當然，員工手冊是逐漸豐富完善的，不可能一蹴而就，所以好的員工手冊，是本企業發展的歷史見證，也是企業規范管理的工具書。

4、工資支付制度的制定。

工資制度主要內容。工資支付制度包括如下事項：

①工資的分配形式、項目、標准及其確定、調整辦法；

②工資支付的周期和日期；

③加班、延長工作時間和特殊情況下的工資及支付辦法；

④工資的代扣、代繳及扣除事項；

⑤其他有關事項。

工資制度制定原則。

工資制度是員工手冊的組成部分，因此在堅持員工手冊制定的基礎上，要體現工資的特殊管理效能。因此，博主認為，在貫徹國家的及時足額、貨幣支付的法定原則同時，一定要體現獎勤罰懶原則，即工資制度必須要有一定靈活性，使不同崗位、不同級別、不同工作效果的員工具有完全不同的工資收入。

制定注意事項。

理想的工資制度，應當是固定工資標准不定得太高,盡量設立績效工資, 並明確工資增減的條件和時間，從而通過工資這一核心手段建立起競爭性的、公平的勞動管理機制。

需要注意的是，工資的分配形式包括固定工資、計時工資、計件工資、提成工資、績效工資、獎金等形式;工資項目包括基本工資、崗位工資、工齡工資、各種津貼和補貼、獎金、加班工資等。撰寫工資制度時要盡可能的將這些內容均包含進去。當然，不同的崗位，工資分配方式不可能不一樣，所以尤其需要對不同的崗位建立不同的工資制度。

5、獎懲制度的制定。

如果說工資制度是企業的引擎，那麼企業的獎懲制度就是企業的油門，它直接決定企業管理水平。

企業獎懲制度內容。

企業獎懲制度一般包括以下內容：

①總則（目的、原則和適用范圍等）；

②獎勵種類（表揚、記功、升職加薪、發放獎金等）、條件和程序；

③處罰種類（警告、記過、罰款、降職降薪、辭退等）、情形和程序；

④附則（制度的制定、修改、公示、解釋和施行時間等內容）。

制定原則。

在堅持員工手冊制定原則的前提下，獎懲制度的制定必須要堅持好一個原則，即公平原則，在制度面前人人平等，同樣的行為只能有同樣的處理結果。

撰寫技巧和注意事項。

獎懲制度在制定時一定要緊密結合本企業的實際情況，具有可操作性，同時要注意在內容上要與其他有獎懲規章制度相協調，不能沖突矛盾。

6、考勤制度的制定。

考勤是記錄員工出勤情況，計算員工工資的重要依據。在有關工資支付、休息休假等勞動爭議處理中，考勤記錄是屬於用人單位掌握管理的證據之一，如果用人單位不提供考勤記錄，將承擔不利後果。考勤制度是企業勞動規章制度中最為重要的制度之一。

考勤制度框架和內容。

考勤制度一般包括以下內容：

①總則（目的、適用范圍等內容）；

②工作時間和休息休假（工作時間及休息休假安排）；

③考勤管理（包括打卡規范及違規處理等內容）；

④加班管理（加班原則、加班申請與審批等內容）；

⑤請假制度（請假手續、批假許可權等內容）；

⑥附則（制度的制定、修改、公示、解釋和施行時間等內容）

制定原則

考勤制度制定時一定要在合理原則上下功夫，具體說，要注意工作時間和解咒的掌握，要注意勞逸結合。

撰寫注意事項

要緊密結合本企業的實際情況制定，盡量做到無論是管理人員還是普通員工都要記錄考勤，並且每月考勤都要員工簽名確認。

二、有效落實（貫徹）企業規章制度。

企業規章制度是為了進一步深化企業管理，充分調動和發揮積極性、創造性，切實維護企業利益和員工的合法權益，規范企業經營行為和員工職業道德、行為等而建立起來的一系列的管理規范。俗語「沒有規矩，不成方圓」，一言僻之，足以概括企業規章制度在現代企業管理中的重要性。然而，在現實中，無論企業規章制度的「成」與「行」都不甚盡如人意，尤其在制度的落實方面。

1、企業制度的制訂。

在制度的建立方面，一些企業可以說是「典範」，各種規章制度應有盡有；而與之截然不同，一些企業除了成立企業必須的《章程》以外再無其他能稱之為制度的東西，所有的行政、經營行為都是在企業「一把手」的授意之下完成的。其實企業制度不患寡，也不患眾，而患虛，怕的是犯行而上學的本本主義錯誤。
企業制度的「成」，即企業制度的建立，可以說是企業實現管理的前提和基礎，是實現「有法可依」的過程，幾乎企業所有的管理行為都要以此為依據，所以企業制度建立必須符合以下原則：
①企業制度建立必須符合合法性原則
企業的各項規章制度是企業的內部之「法」，是國家法律、法規在企業的具體落實和延伸，它的建立必須結合《公司法》和《勞動法》，符合相關法律法規的規定，即企業規章制度的成立必須建立在合法的前提下。只有合法的企業內部規章制度才能夠切實保護勞動者合法權益，提高勞動生產率，促進企業建立和諧的勞動關系。
②企業制度建立必須符合科學性原則.
業制度建立必須符合科學性原則，也就是說企業規章制度制訂必須要全面、完整、科學，符合實際需要，具有可操作性。首先，企業規章制度是企業根據自身特點，在生產、經營、質量、技術、人力資源開發等各個方面制定的一系列管理規范，在制定時，必須全面考慮，使規章制度具有完整性，避免出現管理「真空」。其次，企業規章制度是全體職工的行為准則，是企業管理理念、管理思想和管理方式的體現，在制定時，必須從企業管理的實際出發，充分論證，實事求是，使制定的規章制度具有科學性和可操作性，不能靠閉門造車或搞「暗箱操作」，更不能隨心所欲地憑主觀臆斷制定一些「土政策」。
③企業制度建立必須符合公平性原則.
這一原則其實是科學性原則的細化，不能體現公平的規章制度即使在表面上再全面，再完整也不能說是科學的規章制度，其不具有可操作性，更不符合實際。我們在工作中常常聽到員工在抱怨「為什麼……」，雖然不排除一些員工不明就理自怨自艾，但在一定層面上也反映了員工對現有制度的不滿，對制度公平性的質疑。有些制度看是公平的，因為他涵蓋的因素有限，體現的是一種「絕對的公平」，而絕對的公平實質上是最大的不公平，因此，在制訂制度時應盡可能的考慮多方面的因素，力求體現：以人為本、機會均等、任人唯賢、同工同酬、獎罰分明……
④企業制度建立必須符合時效性原則.
規章制度制定要不斷修改，做到與時俱進。在企業中可以發現，各種規章制度制定的很多，也比較全面，但總會有某些規章制度不能跟上企業管理的發展，不能滿足實際要求，有的規章制度甚至是幾年前甚至更早的制度（大多是從其他老企業借鑒而來），現在仍然使用。很明顯，這些制度已不能適應企業發展現狀的需要了，已經成了擺設甚至是企業發展的拌腳石，不僅不能起到應有的作用，反而妨礙工作的正常進行。因而，制度不能一成不變，要根據企業發展的需要，及時修訂，使之符合實際情況，與時俱進。
2、企業制度的落實。
規章制度制訂的最終目的是為了應用，使之為企業經營服務，為員工的自我發展服務。而制度的應用落實有待做好以下幾個方面的工作：

①制度的落實首要工作是讓員工「知道」有這么個制度。

讓員工「知道」有這么個制度的最好做法是在制訂制度一開始就讓各條戰線的員工參與進來，讓其充分了解制訂一條規章制度的必要性以及制訂該規章制度所能實現的目標或利益（意義），只有取得員工的理解與支持，將來執行起來才能取得事半功倍的成效。讓員工「知道」企業規章制度的方法還有很多，比如將制度公開，廣泛征詢意見；組織員工培訓，安排適當考核以及筆者謂之「三段論」的方法等等。但無論哪種方式方法，都只有一個目的，就是讓員工熟知企業的規章制度，只有這樣，員工才會對照自己的行為，明白什麼可為，什麼不可為，久而久之，便形成了一種良好的習慣，這就是制度落實的一個良好開端。
②企業制度的執行和執法一樣，講究的是公正。
再好的規章制度，不能公正的執行，只會與制定製度的初衷背道而馳，甚至帶來無窮的負面效用。俗話說「制度面前，人人平等」、「王子犯法，與庶民同罪」，不管是領導幹部或親戚朋友，必須嚴格按制度辦事，誰違背了規章制度，誰就應該受到制度的處罰，否則，認人唯親，保持一團和氣或放低處罰標准，甚至大事化小，小事化無，根本起不到應有的作用，甚至會起到消極的負面作用。
③領導幹部的表帥作用是企業規章制度得以落實的推進器。
企業高層領導處在重要的工作崗位，他們負責確定企業價值的目標定位、發展思想、資源配置、各種規章制度的出台以及工作的方式方法等，對規章制度的執行起到決定性的作用。而企業的中層管理者是企業走向成功的中堅力量，他們承上啟下，既是大團隊中的一員和夥伴，又是小團隊中的領導和教練，他們應具備正確做事和做正確事的雙重能力。企業領導和中層管理者，通過各方面的工作影響、作用於每一位職工。只有各層領導以身作則，對制度給予充分重視，執行中不偏駁，做到公平、公正，才能有力的推進企業制度的有效落實。
④完善的監督機制，是企業規章制度有效執行的有力保障。
企業制度的落實僅靠各級領導幹部的「自覺性」是遠遠不夠的，並不能保證制度一定能夠落實到位、到底。領導幹部，尤其是制度的具體執行者，可以說是權力的直接掌握者，「沒有監督的權力是危險的權力」，隨時都有成為脫韁之馬的可能，必然會出現人為偏離制度的約束和要求，不能真正起到約束和規范作用。只有系統、完善的監督機制才是企業規章制度有效執行的有力保障。如果制度的制定不是為了泛泛而談或表面約束，就將制度細化分工、責任到位、相互監督、嚴格執行。

Ⅷ 作為小型私企，對於規章制度到底需不需要嚴格執行，而不因為大家的關系而靈活執行

必須這樣做，一個小企業想發展壯大必須從小細節做起