規章制度成為解除員工技巧

① 員工嚴重違反規章制度時解除勞動關系時應注意什麼

以嚴重違紀為由辭退員工需謹慎。根據勞動合同法相關規定，當員內工嚴重違反公司的規章容制度時，有權利與其解除勞動關系並且不需要支付經濟補償金。但是用人單位行使規章制度制定權，尤其是在制定涉及勞動者切身利益的規章制度的時候需謹慎：
（1）規章制度正式公布之前需提交全體員工或者員工代表討論，提取員工意見，並將討論經過記錄在案，由參與人簽名。
（2）正式公布後需以適當的形式告知全體員工，如組織員工學習，讓參與人在學習記錄上簽名；或者將規章制度送達員工，由員工簽收等；
（3）在列舉「屬於嚴重違反規章制度」的情形時，必須結合行為的性質、情節、危害後果等因素，將普通的、嚴重的違紀區分開來，嚴重違反規章制度的行為包括：故意或者重大過失給用人單位造成重大損失的行為；嚴重破壞用人單位工作秩序的行為；多次違反規章制度、屢教不改的行為等。‍

② 如何合法的開除不遵守規章制度的員工

你問：
如何合法的開除不遵守規章制度的員工？
我答：
樓上說得對，不遵守規章制度就是合法的理由。
《中華人民共和國勞動合同法》：
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

③ 如何把握因嚴重違反規章制度而解除勞動合同

如何把握因嚴重違反規章制度而 解除勞動合同 要點1、企業規章制度的制訂、修改必須經過民主程序，內容清楚明確，才能作為裁判依據。2、員工違反規章制度的行為應是客觀存在、能夠證明的，作出除名、解除勞動合同的舉證責任在用人單位。3、員工違反規章制度的行為要達到「嚴重」的程度，一般違反規章制度的行為不能解除勞動合同。4、用人單位對員工的處理要符合法律法規和本單位規章制度規定的程序。 《勞動合同法》第三十九條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。企業適用該條款解除勞動合同，無須支付經濟補償金，但該條款適用是受到諸多條件限制的，如果條件不成就，就要承擔違法解除勞動合同的後果。以嚴重違反規章制度解除勞動合同應該具備哪些條件呢？首先，企業規章制度的內容和制定程序必須符合法律法規的規定。其次，員工違反規章制度的行為應是客觀存在和能證明的。第三，員工違反規章制度的行為要達到「嚴重」的程度，一般違反不能適用該條款。第四，用人單位對員工的處理要符合法律法規和本單位規章制度規定的程序。一、企業規章制度的內容和制定程序必須符合法律法規的規定。內容必須符合法律法規的規定自不必說，制定程序須符合法律法規規定卻被一些企業所忽視。《勞動合同法》第四條規定了用人單位在制定、修改或決定涉及勞動者切身利益的規章制度時應遵守的程序，其中與員工討論、協商並公示或告知是必經程序，未經此程序對員工是沒有約束力的。廣東省高院、仲裁委在關於適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》的指導意見第二十條中對此作了分段說明：在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過規定的民主程序，但內容未違反法律法規規定，並已向勞動者公示或告知的可作為用工管理依據。《勞動合同法》實施後制定、修改未經過民主程序的，原則上不能作為依據。但內容未違反法律法規政策、不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為裁判的依據。有些用人單位將員工對規章制度簽閱作為必經程序的一種方式，在實踐中得到認可。具備了民主必經程序的形式要件，但還不足以成為裁判依據，還要受到其他條件的制約。二、員工違反規章制度的行為應是客觀存在的、並且是能夠證明的。用人單位要證明員工的行為是屬於嚴重違反用人單位規章制度的行為，一是要有證據證明，二是規章制度有明確的規定。《勞動爭議調解仲裁法》第六條指出，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的應當承擔不利後果。最高法院關於勞動爭議案件的司法解釋中也規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。另外，在企業合法有效的規章制度中，對嚴重違反規章制度的行為要有明確、合理、不產生歧義的規定，員工的行為一旦符合規定就可認定為嚴重違規。除規章制度要有明確的規定外，還要注意規章制度不與勞動合同相沖突，否則員工主張優先適用勞動合同時將從其選擇。三、《勞動合同法》第三十九條第二項說的是嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。員工違反規章制度的行為，要達到「嚴重」的程度，一般違反規章制度不能適用該條款。所謂「嚴重」主要是指違紀違章的性質或情節嚴重，符合一般人的正常評判標准，通常理解是員工的行為違反勞動合同義務以至於勞動關系的維持成為不可能。這種嚴重的性質或情節，可表現以下幾個方面：1、一定時期內反復多次的違規行為，經勸告、教育或處理多次屢教不改的行為；2、對用人單位生產經營秩序、管理秩序有較大損害的行為；諸如打架斗毆、無理取鬧、散布謠言、損害企業名譽、不服從用人單位的正常工作調動、不服從用人單位的勞動人事管理等；3、對用人單位造成重大的利益損失，包括經濟損失及無形資產損失；4、影響惡劣，以至於影響到規章制度的權威性和正常施行；5、可用量化標准界定嚴重違反規章制度，例如「一個月內連續礦工×次或累計礦工×次是嚴重違紀」，「造成直接經濟損失×××元以上為重大損失」等等。四、用人單位對員工的處理要符合法律法規和本單位規章制度規定的程序。法定程序是《勞動合同法》第四十三條規定的事先將理由通知工會，工會有異義的應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

④ 辭退員工的流程和技巧

企業在辭退員工的時候要謹慎操作，慎之又慎。企業辭退員工一般要遵循以下流程。
Step1：掌握辭退員工的原因
前面談到，企業辭退員工的理由包括了員工犯錯原因和非員工犯錯原因。對於嚴重違反企業規章制度甚至被國家有關機關刑事處罰的員工，企業要堅決予以辭退，避免在企業內部形成負面的示範效應，影響整個團隊的健康發展。而對於那些經過挽救後工作態度、工作能力和工作業績達不到要求的員工，企業也要予以清除，以保證企業的正常發展。
搞清楚辭退該員工的原因，是辭退工作的第一步，也是非常基礎非常重要的一步。真實的辭退原因將會給後面的工作打下堅實的基礎。
Step2：謹慎做出辭退的決定
辭退員工可能給企業帶來有形的（離職補償甚至勞動仲裁等）和無形的（對在職員工的影響以及對企業市場形象的傷害）的影響。所以企業要謹慎做出辭退員工的決定。在掌握了辭退員工的原因後，企業應該思考，這些原因是不是真實的？是不是一貫的？該員工的行為是不是「罪該萬死」，必須「判處死刑，立即執行」？企業對於能不「槍斃」的員工盡量不「槍斃」，能不辭退的員工盡量不辭退。當然，企業如果經過充分論證後仍然認為必須要辭退該員工，則堅決辭退。
對於辭退普通員工，有些企業業務部門的負責人即可決定，有些企業可能需要業務部門和人力資源部共同決定。對於辭退部門主管或一些關鍵崗位員工，則需要更高級別的領導來確認。

⑤ 員工違反公司規章制度如何解除勞動合同

要看員工所違反的規章制度是否足以導致解除勞動合同，還要看該規章制度是否是經民主程序制定、有無公示、員工是否知曉。
如違規行為足夠解除勞動合同，可對其下達解除勞動合同書面通知，要求其簽字，或郵寄給員工本人或近親屬簽收。通知下達後，可解除勞動合同。

⑥ 企業如何單方面解聘違反公司規章制度的員工

解答如下：
依據《勞動合同法》第39條，嚴重違反單位規章制度的，直接解除勞動合同，不需要支付經濟補償金，之後辦理離職手續即可。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

⑦ 如何有技巧解僱違反規章制度的員工

一，正面談話問清楚員工違反制度的原因，然後核實，以免錯殺例如在做見義勇為之事而曠工的員工，給公司錯失正面教育的人物。二，重申此制度的重要性，然後讓員工認識違反的嚴重性。三，你可以開刀了，就象醫生動手術刀一樣，呵呵

⑧ 如何與嚴重違反公司制度的員工解除勞動合同

勞動者嚴重違反公司的規章制度，如果用人單位的規章制度經過1，民主程序制定；2，沒有違反法律法規；3，經過公示，並且告知勞動者的；並且用人單位有證據證明勞動者的行為違反公司規章制度的，用人單位是可以辭退勞動者的，並且是無需支付任何經濟補償金或者賠償金的。《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

⑨ 辭退違反企業規章制度的員工如何辦理流程

辭退違反企業規章制度的用人單位可以解除勞動合同，可以以其上下班的打卡記版錄作為其嚴重違反用人單權位規章制度的證明。這種情況解除勞動合同，用人單位是不需要進行賠償的。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

(9)規章制度成為解除員工技巧擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。