員工手冊處罰條例

⑴ 員工手冊裡面有罰款勞動法允許嗎

罰款是違法的。2008.1.15國務院已經廢止原《企業職工獎懲條例》，從此企業單位不得對勞動者進行罰款、警告、記過、留廠察看、開除等行政處罰。員工手冊里關於罰款的規定與法律法規相抵觸，屬於無效。

⑵ 員工確實違法公司「員工手冊」之規定被公司解僱，最後法律判定公司敗訴，理由員工手冊不能作為法律依據

員工手冊的內容要得到法律上的支持，需要以下幾個條件：1、員工手冊中的規章制度本身不違返國家現行的法律法規。2、員工手冊中的內容在制訂時履行了民主程序。3、員工手冊中所規定的獎懲措施必須合理。（法官在審理案件時也會就相關規定的合理性進行判斷）。比如說怠工這個問題，它構不構成開除的條件？如何來定義嚴重違紀中的「嚴重」，並不是由用人單位去單方面強行制定的。偷東西是犯法，殺人也是犯法，但它們所帶來的後果也是不同的。法院在宣判刑事案件時，對於重判的案件都會說「社會影響極其惡劣，危害極大」，同樣對於怠工的後果法院也要進行綜合考量。比如因為怠工導致公司遭到重大經濟損失，生產線停工停產，那麼肯定就屬於嚴重性質，但如果員工只是上班開開小差，聊聊天、看看網站，且並沒有因此給公司帶來重大危害，那麼就一定不會構成「嚴重」這個條件，只能算作一般性違紀，公司可以以相關規定對員工進行警告、訓誡、處罰，但達不到開除的條件。公司可以在員工手冊中規定對於一般性違紀屢教不改者，用人單位可以辭退。

⑶ 員工手冊里有這幾條懲罰條例，最後還有個承諾書，我感覺很悲劇，誰來幫我看一下是不是和相關法律有所抵觸

15，1，4的這條「不予提供該員工的任何有關人事資料」無效
15.2.9 參與群體罷工者； 無效

其他都是可以作為公司規章制度出現的

⑷ 違反公司規章制度，公司是否可以對員工進行罰款

公司是沒有罰款的權力的。但公司經常通過內部規章制度對員工扣發獎金和工資，這一塊法律並沒有禁止。勞動法提倡用人單位不能僅僅為了處罰職工就訂立規章制度，而應當依據勞動法依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動者如有一般性違紀情況，應主要通過批評教育等來解決。
一、勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容:勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢_制度等。
二、勞動法最早屬於民法的范圍，十九世紀以來，隨著工業革命的發展，勞動法在各國的法律體系中日益佔有重要的地位，並逐漸脫離民法而成為一個獨立的法律部門。
三、1802年，英國議會通過了世界上第一部勞動法——《學徒健康與道德法》，禁止紡織廠使用9歲以下的學徒，並規定工作時間每日不得超過12小時，同時禁止做夜班。十月革命後，1918年蘇維埃政府頒布了世界上第一部社會主義勞動法典，並於1922年頒布了新的《蘇維埃勞動法典》。早在1931年11月中國共產黨領導的中華蘇維埃工農兵第一次全國代表大會就通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。
四、新中國成立後，中國先後制定了《勞動保險條例》、《勞動保障監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞動法》、《勞動合同法》等一系列勞動法律法規，這些和相關的司法解釋一起，構成了廣義上的勞動法。狹義上的勞動法，僅指《中華人民共和國勞動法》。

⑸ 員工違反員工手冊的條款，比如說上班時間大聲喧嘩，還有不按照培訓方法操作，需要罰款，如何取證呢

1、制定員工手冊應該合法，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。然後公示，並經員工簽收。
2、發現員工有違紀行為應該按員工手冊進行處分前，由其部門主管找其談話，讓其認識到錯誤以便以後改正。同時讓其寫悔過書或者情況說明，把違紀情況以本人陳述形式固定下來。如有錄象，可以放相關視頻給他看。
3、員工手冊中有如違紀罰款是不合法的，可以改為制定績效考核辦法，有某種違紀情況將影響績效考核，以績效獎金形式體現。

⑹ 單位未經職工代表大會通過，制定員工處罰條例。有效嗎

單位未經職工代表大會通過，制定員工處罰條例，是無效的。‍
依據相關法律規回定，用人單位未答經工會以及職工代表大會討論審議，用人單位單方無權修改《員工手冊》。公司的《員工手冊》作為公司的規章制度的一部分，其制定主體不但要適格，而且在制定的程序上也要合法。根據《勞動合同法》規定，用人單位規章制度的制定應依照企業的民主程序進行，由職工代表大會討論通過，並要向全體員工公示，包括制定程序和告知程序。即用人單位應當將直接涉及員工切身利益的規章制度和重大事項經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並將《員工手冊》的具體內容向員工公示以及履行告知義務。
用人單位依法制定的《員工手冊》具有嚴格的程序，其未經職工代表大會的討論，用人單位是無權利單方修改《員工手冊》。用人單位單方修改的，對勞動者不具有約束力，即不能作為管理員工的依據。

⑺ 關於員工手冊的處罰

你的理解沒錯，第一份勞動合同的終止，也就帶著第一份口頭警告失效了。
不同的合同周期不能進行相應的累積，這裡面涉及一個詞，叫除斥期，也就是說一個合同是一個除拆期，（除斥期間。是指法律規定或當事人依法確定的某種權利預定的存續期間，該期間屆滿，則權利當然消滅，故又稱為權利預定存續期間，即預定期間。）你到了第二個合同，就是第二個除拆期。
根據除斥期間制度原則，第一次勞動合同期限已結束，其過往的處罰記錄應該隨著勞動合同期限的終止和新勞動合同期限的開始而取消，不可以累計。
當然，需要注意的是，如果你們公司的規章制度中關於懲罰條款裡面寫明了處分可以跨越勞動合同簽署期進行累計的話，那就可以累積了，如果沒有明確條款，就不累計。
因為除拆期是一個法理，但不是法規。

⑻ 員工手冊里有具體的處罰金額有違反勞動法嗎

1，單位沒有任何處罰的權力，尤其是罰款，在職工獎懲條例取消後，罰款是企業不能做的
2，只有在員工未從事相應的勞動（如事假，曠工等），單位可以依法扣除其未提供勞動的部分的待遇。
3，即便合法扣除相應的工資，每月也不得超過其工資的20%，且扣除後，不得低於當地最低工資標准

⑼ 勞動法規定員工犯錯最多能罰款多少錢

如果職工違反企業的規章制度，企業有權進行處罰，但處罰標准不得超過員工月標准工資的百分之二十，罰款後剩餘金額不得低於當地的最低工資標准。職工對該懲罰不服的，有申辯權，還有向勞動仲裁部門提起勞動仲裁的權利。
法律分析
罰款屬於行政處罰手段之一，而公司不屬於行政機關，所以不能對員工罰款。員工工作時出現過錯，公司想要處罰員工的，在勞動合同中約定員工未完成勞動定額或承包任務，公司可以發放最低工資，在員工手冊、規章制度中明確違紀處罰規定，並經公司員工同意。在現實工作中，企業單位早已經將懲處制度寫在了合同裡面，也就是說當用人單位和員工簽訂本企業的用人勞動合同的時候，這份勞動合同早就寫的清清楚楚的。當然在面試通過後，企業單位的人事也會和員工說清楚單位的獎懲制度，這點在員工入職前應該自己留意一些。作為企業單位的一位員工，如果在工作中有失誤的地方，正常的來說，是可以被認為違反了用人企業的規章制度的，與此同時，那麼公司企業也有權利對這位犯錯的員工進行懲處，至於懲處的方式，具體情況具體分析，這就是單位公司的權利了。若是公司對犯有過錯的員工任意罰款，即未按規定的形式，未在勞動合同中約定罰款，或者制定員工手冊、公司規章不合法，那麼員工被罰款後，可以去申請勞動仲裁處理。
法律依據
《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。