兼職用工法規

⑴ 下班後兼職違反勞動法嗎

下班後兼職不違反《中華人民共和國勞動法》。
《中華人民共和國勞動法》並未禁止員工在下班後兼職其他工作，只要兼職不影響工作即可。但需要注意的是，有些用人單位可能有制定有關於此方面的規章制度。
兼職是指在不脫離本職工作的情況下，利用業余時間從事第二職業，為第三方提供體力或腦力勞動支出，是一種利益關系。
兼職的人員來源如下：
1、發揮余熱的離休，退休人員；
2、學有專長的科學技術人員；
3、上班族有固定工作的人在業余時間比較寬裕，還有額外的精力和能力的教師，演員，醫生，新聞記者，報刊編輯，運動員等等；
4、正在上大學，讀研，讀博等繼續深造，職業學院，高中畢業年滿18周歲並且具有勞動能力的學生群體；
5、畢業後待就業的年輕人以及原工作單位裁員下崗後臨時找工作的人。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第二十五條 規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
三、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
四、被依法追究刑事責任的。第六十二條 【用工單位的義務】用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第六十九條 在不影響原用人單位勞動合同履行的前提下，勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。第四十四條 【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

⑵ 兼職中需要遵守的法律法規有哪些

主要是《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》，如果是女性還應注意《婦女權益保障法》。
兼職是指勞動者在某一時期內，同時受雇於兩個以上用人單位而從事雙重或者多重的有報酬的職業勞動。隨著改革開放的發展和市場經濟體制的逐步建立，勞動力逐漸市場化，用工制度也逐漸走向多樣化、靈活化，它要求勞動者以一種更加靈活的方式就業，這給社會主義國家兼職勞動這一新型勞動關系的產生建立了條件與可能。對兼職勞動的認識和立場，在我國的傳統學術觀點上存在否定說和肯定說兩種。持否定說的人主張：應當禁止兼職。他們的理由主要基於以下幾點：
一是兼職勞動易使兼職勞動者權益受到損害，目前，對於兼職形成的兩重或多重勞動關系，只有第一重勞動關系才能完整地受到勞動法的調整、保護，其第二重、第三重勞動關系由於缺乏法律制度的規定，難以得到法律的有力保護；
二是兼職勞動的不規范影響了市場競爭秩序，按照現行有關保險政策，「一人一保，一票征繳」，只由一個用人單位為員工繳納社會保險費。而雙重或多重勞動關系的建立，勢必導致勞動者無法多勞多得以及用人單位之間負擔不公，形成企業之間不公平競爭；
三是根據傳統勞動法理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，兼職的出現必然引起勞動行政管理的混亂。此外，兼職勞動還有可能造成與知識產權有關的沖突，產生專利權濫用、商業秘密得不到保護、競業禁止原則的違背、職務發明、財產歸屬等問題。肯定說認為兼職勞動符合勞動關系的主體、從屬性和勞動性質要求，亦屬於勞動關系，是社會勞動關系的有益補充。否定說的以上理由不足以成為否定兼職勞動的有力證據，這可以通過促進立法、改革保險政策、變革勞動行政管理制度等措施來解決。
此外，肯定說還主要著眼於兼職勞動對社會所創造的價值上，認為其有力地促進了經濟、社會的發展：用人單位若合理地使用兼職人員，可以提高企業的科技水平，提高勞動生產率，提高企業的競爭力；對於勞動者，可以增加經濟收入、提高生活水平，同時優勝劣汰的就業機制可大大促進勞動者的素質；從社會角度看，一定程度上可以優化配置勞動力資源，實現人才資源共享，有利於為社會創造更多的物質財富。本文支持第二種觀點。

⑶ 勞動法對兼職工作有什麼規定嗎

1、你所說的兼職屬於勞動法上的非全日制用工

2、法律依據：
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

⑷ 兼職勞動法規定年齡最小要多少歲

您好！
根據勞動法規定：最小工作年齡是16周歲。
《勞動法》第十五條禁止用人單回位招用未滿答16歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。

⑸ 兼職受勞動法保護嗎未簽訂合同,工作了一個星期,能拿到工資嗎

兼職同樣受勞動法保護，兼職如果每天時間不超過四個小時的，為非內全日制用工，容可以不用簽合同。兼職超過四個小時的，必須要簽訂合同。
就是幹了一個小時，該給你的工錢都要給你。
不給工錢，可以先向勞動部門投訴——工作地的人力資源和社會保障局勞動保障監察部門

⑹ 新勞動法對用人單位僱傭兼職人員是如何規定的

根據新《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經解除勞動合同,

其中第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。

因此如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職可以存在。

(6)兼職用工法規擴展閱讀:

勞動者在與一方建立勞動關系的同時，利用空餘時間、下崗或停薪留職期間，又到其他單位上班的現象並不鮮見。在以往的司法實踐中，對於勞動者的兼職行為，一些司法審判機關會以勞務關系對待。

以至於一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節假日、最低工資標准等應有的勞動保障待遇。

但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以後，對於勞動者的兼職行為，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。

只要勞動者與兼職單位建立的用工關系符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關系，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的「維護勞動者合法權益」的立法精神。

有些用人單位試圖通過招用兼職人員來逃避勞動用工義務，未簽訂勞動合同、未繳納五項保險、未支付加班費等違法用工現象仍比較普遍。

因此，勞動者在從事兼職活動時，應當注重保護自己的合法權益，謹慎了解自己與兼職單位之間的各項權利義務。對於雙方之間的法律關系以及權利義務，最好能通過書面合同的形式予以確認。

⑺ 我們簽的勞動合同規定不能幹兼職，請問，關於這條勞動法有規定嗎

這么約定是無效的。首先，勞動合同法不禁止雙重勞動關系，你因與其專他單位的合同而影響了你單屬位的工作，公司可以過失性解除。但是公司直接禁止是和勞動合同法的立法本意沖突的，不能直接禁止。其次，你說的是兼職，是對自由時間的處理，而不是工作時間，即公司不能約束或規定你的自由時間去干什麼，因此，這么約定是無效的。

⑻ 兼職受勞動法保護嗎

兼職受《中華人民共和國勞動法》的保護。
兼職屬於《中華人民共和國勞動法》以及《中華人民共和國勞動合同法》規定的非全日制用工。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
根據相關法律規定，對非全日制用工作出了以下與全日制用工不同的特別規范：
1、從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行，而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同；
2、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，而全日制用工的應當訂立書面勞動合同；
3、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期，而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期；
4、非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

⑼ 工作以外的時間兼職違法嗎是否違反勞動合同相關法律

《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解內除勞動合同：
（一容）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

由以上法條可以看出，只要你不與其他用人單位建立勞動關系，且你所做的工作不對本單位工作造成影響的話，你的兼職就是合法的。