民營企業規章制度

Ⅰ 誰能給一份完整的企業獎罰制度（高分）

一、 總則

第一條 為了加強企業管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會公德、職業道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關規定並結合公司實際情況，制定本制度。
第二條 本制度的制定原則：
1、 有章可依，有章必依，違章必究，有獎有懲，獎懲分明，賞罰有度；
2、 精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條 本制度適用於公司本部及下屬各公司。
第四條 本制度由公司行政部負責貫徹並監督實施情況。

二、獎勵

第五條 員工（含試用期員工）凡有以下一條或多條功績者，公司給予獎勵。
1、 超額完成《年度工作任務書》利潤指標者或在改進經營管理、提高經濟效益方面做出突出成績者；
2、 工作中敢於堅持原則，對弄虛作假、嚴重違反財經紀律、貪污、盜竊、破壞公共財產者大膽揭發、勇於斗爭有功績者；
3、 在工作中發現事故隱患並採取措施，避免重大事故發生，以及保護公司財產和利益有突出貢獻者；
4、 主持正義，積極維護社會治安，維護企業的工作秩序，勇於同壞人壞事作斗爭有功績者；
5、 在其他方面做出重大成績者。
第六條 獎勵的種類：
公司獎勵分為A級、AA級、AAA（3A）級和SA（4A）級4種。其中：
A級為表彰。獲3次A級表彰晉升為AA級。
AA級為企業內記功一次。記功二次晉升為AAA級。
AAA級又稱3A級，為企業內記大功一次，由公司總經理頒發獎金。
SA級為企業特別獎勵，獎勵內容為晉級，實物重獎獲獎金、獎勵休假。由公司在重大節日慶典或專門頒獎儀式頒發。
第七條 員工受獎應由部門經理向公司行政部提出申請，經行政部提供意見報總經理，由總經理決定獎勵級別與方式，由行政部向受獎人員發受獎通知。
部門經理（含）以上級別人員的受獎事宜由總經理決定，行政部負責提供建議。

三、處罰

第八條 公司對為完成《年度工作任務書》利潤指標及違紀、違規者視其為過失情節輕重分別予以B級、BB級和BBB（3B級）三類處罰；處罰分為口頭批評、書面警告、罰款、降級、降職、辭退、開除等。其中口頭批評、書面警告及處以100元以下罰款的，由部門經理協同行政部辦理；百元以上的罰款或降級、辭職、辭退，開除等處分由總經理決定，並由行政部備案；部門副經理及其以上級別人員的處罰由總經理決定並報董事會批准。
第九條 B級過失及處罰
（一） B級過失
遲到、早退或不按規定簽到、簽退；
儀容不整，站、坐姿勢不正，經指出仍不及時改正；
不按規定接傳或打電話，用公司電話辦私事；
上班時間看書報、電視及收聽廣播、音樂等；
上班時間串崗、閑聊；
不遵守員工宿舍有關規定；
其他與上述有相同內容和性質的行為。
（二） 處罰
B級過失屬程度較輕的過錯。出現一次，予以口頭批評，並扣罰當月薪資20元。同月內出現兩次，予以書面警告，並扣罰當月薪資。
第十條 BB級過失及處罰
（一） BB（2B）級過失
遲到、早退月累計3次；
確屬病假、事假，但違反請假制度；
上班時間行為不檢點，大聲喧嘩、追逐游戲等；
未經批准，擅自更換班次、休息時間，尚未造成嚴重後果的；
擅自使用公司財產（工具、設備、設施）；
擅自改動或損毀公司信函、布告、通知等；
隨意搬移或損壞公司財物（工具、設備、設施）；
上班時不執行上級命令或緊急情況下拖延指派工作；
超出工作范圍與客戶接近；
其他類似過時。
（二） 處罰
1、 BB級過失出現一次，予以書面警告，並取消當月獎金；出現兩次，給予辭退、降級、撤職處分，並取消當月獎金；出現3次，立即辭退。
2、 凡造成公司或他人財物損失的，應據情況由該員工負賠償責任。
3、 受降職、降級及撤職處分的員工，除工資相應調整外，還將視情況及態度扣除其獎金。
4、 受降職、降級處分的員工，在以後至少3個月的工作中，有良好表現，可依情況，由部門經理提出，行政部核准並報總經理批准後撤銷處分，恢復原職。
第十一條 BBB（3B）級過失及處罰
3B級過失為重大過失行為，應予辭退或開除處分。
凡有以下情況之一者，即為3B級過失：
1、 月曠工2天以上（含2天），年曠工5天以上（含5天）；
2、 對客人不禮貌；
3、 與客人過分親昵，又不聽規勸；
4、 代別人或唆使他人代自己簽到、簽退；
5、 工作不負責任，造成公司財產嚴重損失；發生重大事故，擅離職守；出現重大差錯，擅自處理、隱瞞不報；
6、 弄虛作假、營私舞弊、虛報冒領或利用職務及工作之便行賄受賄、謀取私利；
7、 工作不服從分配，緊急情況下拒不執行上級指派的工作；
8、 泄漏公司機密，使公司利益受到重大損失；
9、 危害他人人身財產安全；
10、 進行不道德交易及活動；
11、 因違法犯法活動給公司帶來不良影響或受公安、司法機關審查。

Ⅱ 民辦非企業內部管理制度有哪些

我的理解是:由民辦性質的經民政部門或其他部門(非工商局登記)登記的，不以贏利為目的單位和個人組織或單位，這些組織與單位的分類:
1、法人單位:一般指有法定代表人的社會團體(如:慈善，行業協會、)和民辦非(如:福利等)，
2、合夥單位:上述社會團體或民辦非企中的合夥形式組成的單位(由合夥人發起組成的)
3、個體單位:一般指上述性質的組織或單位中，由個人登記組成的單位，如:社會工作者(社工)、志願者等

Ⅲ 民營企業管理的基礎管理薄弱

標准化工作包括技術標准和管理標準的制定、執行和管理工作。技術標準是對生產對象、生產條件、生產方法及包裝、貯運等方面所規定的標准。管理標準是關於企業各項管理工作的職責、程序、方法和要求等方面的規定。
缺乏科學工作標準是造成民營企業員工「磨洋工」的重要原因。很多民營企業的經營管理活動一直以來都是由管理者的經驗和主觀意志確定的，干好乾壞一個樣，使得一部分員工想方設法偷工減料，投機取巧；另一部分員工雖然想干好，但看到其他人不幹活或少幹活照樣拿同樣的工資，感到極大的不公平，也開始消極怠工，導致工作效率低下。
很多民營企業沒有明確的營銷計劃，營銷工作也失去了目標，產品開發不調研，各種營銷策略、方案、措施不配套，預算不確定，營銷活動無空間和時間概念，在激烈的市場競爭中，企業行為盲目，最後只能撞得頭破血流。雖然有些企業制定了年度、季度和每月的計劃，並能依據計劃所規定的各項指標、任務與工作內容來考核員工的業績，但這並不能保證企業經營工作實現計劃所規定的目標。因為企業的每一個計劃都需要有具體的方案與之配套，計劃的每一個指標都要分解到不同員工頭上，通過每一個員工具體工作方案的制定與實施才有可能最終實現。 許多民營企業只控制結果，對過程並不關心，使員工工作過程處於「黑箱」狀態。實際上，結果由過程產生，結果只能是過程上的結果，有什麼樣的過程就有什麼樣的結果。控制了過程，實際上就控制了結果。對結果進行控制的意義，僅僅能起到「亡羊補牢」的作用，因為結果已經發生，原有的過程已不再可以重復。
由於缺乏對過程的監控與指導，使得經驗型銷售無法順利轉向專業型銷售。這導致了銷售效率提高緩慢；而且承包的短期效應又會強化整個銷售過程的「黑箱操作」，客戶詳細的資源檔案無法建立，銷售的情報資源被營銷個人所控制，使得公司無法對營銷人員進行有效的駕馭。 企業的規章制度是用文字的形式，對各項管理工作和生產作業的要求所作的規定，是全體員工行動的規范和准則。建立和健全作業規章制度，是企業管理的一項極其重要的基礎工作。民營企業需要建立的規章制度大體上可分為基本制度（企業領導制度）、工作制度（有關計劃、生產、技術、物資、銷售、人事、財務等專業管理的工作制度）和責任制度三類。
責任制度是根據社會化大生產對勞動分工和協作的要求制定的，規定了企業每個成員在自己的崗位上應承擔的任務、責任及相應的權力。責任體制首先表現在要給做事的人充分的權力。從總經理到員工，做好了怎麼樣，做不好又怎麼樣要搞清楚。其次，是要給做事的人提供滿足機會，包括物質和精神的。總之就是給每個人當家作主的機會，只給責任不給權力不行，只給責任不給利益也不行，這就是責任制。權力與責任是分不開的，權力下放和自律經營，「無論干好乾壞，成績和責任全歸你」。
責任制度的核心內容是把要做的事具體分工到每個人身上，定期管理，定期檢查，最後根據其結果進行獎懲。它強調怎樣在規定的時間內，准確無誤地去完成賦予自己的工作，目的在於消除分不清責任的經營死角，通過明確的分工，使這些經營死角不至於沒有人去管理。一要把所要做的事進行分工，指定負責人；二要把要做的事交待清楚，然後讓部下去執行；三要對部下的辦事結果進行公正的評價。可以說，如果民營企業沒有一套切實可行的崗位責任制，那麼一切宏偉的奮斗目標和良好的管理制度都將落空，或者在實行中都將打一個很大的折扣。

Ⅳ 請問有誰知道國家法律法規中關於企業規章制度的訂立及適用、限制有哪些，在哪些法律中規定的

訂規章制度應緊密結合企業自身情況並嚴格依法進行，應做到「合法、合理、全面、具體」，由於企業情況各異，在此只對制訂規章制度時應注意的法律問題，從反面建議如下：

1.規章制度的內容違法。許多企業制定規章制度時由於不了解或漠視現行的法律法規、政策而致使所制定的規章制度中的某些內容違反法律規定而不具有法律效力，如企業依這些內容管理員工而發生爭議，企業的行為將得不到法律支持。因此，規章制度必須內容合法。

2.規章制度未經民主程序制定。許多企業制定規章制度都只是由企業的董事會或總經理甚至是某個部門制定後即實施。但法律規定企業的規章制度應經職工（代表）大會通過，否則不發生法律效力。

3.規章制度未經公示。許多企業的有些規章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規定企業規章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產生效力。

4.規章制度未及時修改、補充。許多企業規章制度制定好以後便完事大吉，但實際情況是現行法律不斷推陳出新，制訂當時屬合法的內容可能現在已不合法。因此企業應當自行或委託有關專家對已有的規章制度進行定期或不定期檢查，及時修改、補充相關內容。

Ⅳ 民營企業有法律法規,上班時間規定嗎

法律沒有民營企業的上班時間，但有法律規定上班時間的長短。

《中華人民共和國勞動法》規定：

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

第三十九條企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

(一)元旦;

(二)春節;

(三)國際勞動節;

(四)國慶節;

(五)法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;

(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;

(三)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

Ⅵ 民營企業怎麼才能管理得好

民營企業是不是現在有遇到以下管理問題：

1、企業越做越大，老闆越做越累

2、總經理做經理的事，經理做員工的事，員工做思想斗爭

3、高層思想不統一，各自為政相互拆台

4、產品廣告投入越來越大，回報率越來越低，競爭越來越大

5、員工用錯誤的方法工作，得罪顧客，損失利潤

6、部門之間相互推諉，人人規避風險

7、虛假「團結」，老闆說一，高層馬上說一，有異議也不提

8、企業發展沒人才，有了人才留不住?

9、員工沒有主人翁思想，毫不在乎企業成本，隨意浪費

10、人情化嚴重，寧可放棄企業利益，也要做好人

11、消費者越來越難伺候，難以成為忠實顧客

12、同樣的會議天天開，同樣的錯誤天天犯

13、高層要求太多，中層理由太多，基層借口太多

14、只注重產品生產，無計劃、無目標地銷售產品

15、員工缺乏忠誠度，沒能力就「混」，有能力就「走」

16、只有老闆在的時候，企業才能正常運轉

17、規章制度在「能人」身上執行時拐彎變形?

18、員工越來越多，效率越來越低

民網員工積分制管理旨在幫你解決企業主要難題：

老闆希望自己不在場的時候，員工一樣能專心工作？

傳統管理方法：員工無人監管，經理、主管只看工作成果，不抓工作態度（員工懶散，工作氛圍差；上級一抓工作，指出員工不足，員工會反感，從而影響上下級關系。）

游戲式員工積分管理：給予每個管理者獎扣分的許可權，每天至少3個獎扣事件，對工作認真、態度積極的人獎分，對工作懶散、表現欠佳的人扣分，每天公布獎扣分的事項。（每個管理者有權可行，主動做好監管工作，員工表現不好不再是批評大罵，只需扣分即可，定期的公布積分情況，讓好的員工受認可，不好的員工提醒改正。）

老闆希望員工都不要請假，怎麼做？

傳統管理方法：設置全勤獎，每月給員工50-200不等，如果公司有100個員工，一個人50元每月，一年就要6萬！（大部分員工都能拿到，員工看待全勤獎就像看待低保一樣，可有可無，要請假還是請假，何況一個月50元對員工也沒有約束力。）

游戲式員工積分管理：獎勵每年上班天數最多的員工，第一名獎1萬、每二名獎5000、第三名獎 3000 第四名獎 2000 第五名獎1000 第六名獎 800 第七名獎700 第八名獎600 和九名獎500，等最多可以獎20名！一年只需3萬！（直接省掉一半成本，取消了平均分配，積極的員工拿高額回報更開心，更願意為公司出力）

一出問題部門之間相互推諉，人人規避風險？

傳統管理方法：有問題就找專門負責的部門，更多情況下是主管或經理負全責（其他部門同事事不關己，高高掛起，出問題的部門不容易找到問題出現的關鍵點，很可能下次再出現）

游戲式員工積分管理：把分配更加細化，將每個流程或物資與某個員工掛鉤，沒出現問題就定期獎分，出問題不加分，更重要的一點，其他員工發現對方有存在問題的，主動提出可加更多的分（細化管理更容易找到問題所在，獎分鼓勵發現錯誤，讓更多的員工相互監督，試想一下，每個員工都積極找問題隱患，還用為售後問題提心吊膽嗎？）

家族式企業難管理，家族成員礙於關系不能做到公平公正？

傳統管理方法：出現糾紛不能公平對待，對家族成員的小過失睜一隻眼閉一隻眼，降低標准錄用家族成員（很多情況下都管不住，非家族員工對家族成員的規避和不認同，影響團隊運作，還跟家族成員的關系鬧得很僵）

游戲式員工積分管理：以積分為標准判斷一個員工的綜合素質和能力，每個積分事項都與工作、為人掛鉤，以積分高低做評比（每個員工一視同仁，家族成員也不例外，分高則獎勵高，保證每個員工的公平，還能讓家族成員容易團隊，更有競爭上進意識）

企業文化難形成，沒有團隊凝聚力？

傳統管理方法：老闆嚴抓一次，員工才配合一次（過一段時間後員工又不自覺地各做各的事情，不會在意公司的團隊形象和發展）

游戲式員工積分管理：以積分綁定每個與企業文化相關的事項，按照要求做的可加分，不按照要求做的沒分，公布企業文化積分排名（最低分的存在會迫使一個人改變，誰都不願當最後一名）

任務不按時完成，一拖再拖？

傳統管理方法：不斷催促施壓，強迫員工加班加點完成（員工工作只能在被壓狀態下完成任務，一點都體會不到為公司創造價值的成就感）

游戲式員工積分管理：員工按時完成任務就給予獎分，不按時完成扣分，拖得時間越長扣分越多，定期全公司公布工作積分排名並獎勵。（對員工工作獎分是對員工的價值的一種認同，扣分加倍則間接給員工施壓，同樣達到催促效果且不影響上下級友好關系，定期的公布工作按時完成的員工排名並獎勵，又一次強調公司對有工作效率的員工的認可，員工更有成就感，更願意為公司創造價值）

有能力的員工不服從安排/不配合工作/不遵守公司規章？

傳統管理方法：老闆不敢輕易開罵，怕失去員工，但是又擔心影響其他員工的工作態度，與該員工私下談話多次也不能解決問題，進退兩難

游戲式員工積分管理：將員工的行為與積分掛鉤，對於不好的，給予扣分並公開，對於好的，公開表揚，並給予獎勵（中國人在乎面子，當自己不好的一面多次暴露在眾人的眼光中，相信很多人都會因為面子，而對自己的行為做檢點，何況那些比他表現好的，還能得到表揚和獎勵）

......

什麼是企業員工積分制管理

就是用積分（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核，並用軟體記錄和永久性使用，目的是全方位調動人的積極性。

積分制管理系統的六大過人之處在於：

1、讓每個員工都樂意去為公司創造價值

2、快速形成健康的企業文化，營造競爭、積極上進的工作氛圍

3、公平公開地對待每一個員工，老闆要發獎金不再難

4、點對點激勵員工，不放過每個員工做過的每一件好事

5、所有事件與積分掛鉤，好的壞的一目瞭然，更易發現問題根本

6、管理層有權可行，有監管/審查標准，老闆不在場此也能放心管理

使用《游戲式員工管理系統》，你的管理會比以前輕松10倍：

不在公司也能知曉項目的總體進度，及時通知部門加班;

隨時隨地發布臨時任務，員工不再推諉，積極搶做任務；

一分鍾就能了解當月的公司各種運作狀況，包括業績，員工表現，出勤表現，加班記錄等等

Ⅶ 中國民營企業存在哪些問題

轉載以下資料供參考

民營企業存在的弊病
中國民營企業發展了三十多年，在中國經濟的快速發展過程中，逐步展示出民營企業特有的長處和優勢，並起到了不可忽視的推動作用，而且還將繼續發揮積極作用。但是，與此同時，民營企業也暴露出也越來越多的弊病，我們不能忽視民營企業自身存在的不足和缺陷，因為，這些不足和缺陷不僅在很長一段時間內，直接影響著民營企業自身的壽命，而且還會對社會造成越來越嚴重的負面影響。例如，調查表明，全國每年新生15萬家民營企業，但同時每年又死亡10萬多家；民營企業有60%在5年內破產，有85%將在10年內死亡。為什麼中國的民營企業如此地短命？正直於此，將在本文中比較系統的來探討現階段中國民營企業的弊端和缺陷，即：「十二個弊端」，以期給中國民營企業的經營管理帶來一定的啟示和幫助，促進民企健康茁壯成長。
一、「感恩」文化畸形
「感恩」文化的缺失以及對之的誤解會長期制約著中國民營企業的快速健康發展。「感恩」最初源自基督教教義，是一個宗教味道比較濃烈的概念。其本意是要信徒感謝主為了拯救世人所做的犧牲——被釘十字架，感謝主（上帝）的慈愛與寬容，感謝弟兄姊妹的幫助與支持等等。「感恩」必然能夠促使人們擴充心靈空間的「內存」，讓人們逐漸增加仁愛、寬容起來，並減少人與人之間的摩擦，融化人與人之間的距離和矛盾，增強人與人之間的合作，不斷提高企業的整體運營效率。但是部分民營企業在賺錢的時候知道遵循市場規律，對待自己的員工卻不能按照市場規律辦事，單方面強調員工要「感恩」，結果導致員工積極性不斷下降，企業整體效率不斷降低，甚至隨著企業的不斷發展壯大而每況愈下。因此，「感恩」文化不能濫加利用，一定要根據市場規律來理解「感恩」並努力培育「感恩」文化。而且，老闆與員工之間的關系是以經濟指標——利潤——為基礎的，是相互的，員工要學會「感恩」，老闆更要學會「感恩」：感謝員工經常無償為了自己的公司加班，感謝員工為了獲得某項定單忍受大量的冷眼和鄙視，感謝員工盡職盡責做好了本職工作才使得公司能夠正常運營，感謝員工為准時交貨頂著高溫、揮汗如雨，感謝員工為了維護公司形象獨自咽下的委屈和淚水等等。
企業里，只有在所有員工（老闆也不例外）都具備「感恩的心」的時候，「感恩的心」才能發揮其蘊涵的巨大功效，否則，「感恩的心」只能作為一種企業決策者或管理者愚弄員工的工具，希望中國民營企業能夠深思和自省，正確理解「感恩」文化 ，杜絕以「施恩者」自居的念頭和做法，盡量培育一種基於市場規律的「員工感恩，老闆也感恩」的內部「雙向感恩」 文化。此外，企業的發展離不開社會各界的支持，所以，企業必須深刻理解「飲水思源」的內涵，抓住機會或創造機會以回報社會，為推動社會進步盡自己的一臂之力。如今，已經有少數企業將向社會「感恩」或回報社會上升到戰略的高度，甚至提出「修身、齊家、立業、助天下」的宏願。這是一個非常好的現象，「星星之火，可以燎原」，這必將帶領著一大批企業將回報社會提上日程，共同促進社會進步。反之，社會進步了，企業也就獲得更大的收益。因此，可以說，不論「雙向感恩」還是「社會感恩」，都能夠為企業帶來實實在在的利益。總之，中國民營企業必須全面深刻理解「感恩」文化，在企業內部形成一種積極向上的「雙向感恩」文化和「社會感恩」文化，讓市場化的「感恩」文化成為企業經營管理過程中的潤滑劑，減少內耗，留住「金員工」，避免損失，惟有這樣，中國民營企業的整體運營效率才會從實質上得以提高，企業才有可能走一條穩定的可持續發展之路，實現「長盛不衰，基業長青」的遠大目標。
二、「真誠與尊重」的意識極度匱乏
一定程度上，中國民營企業管理難的根本原因還是出在管理者的心態上，直接點說，就是民企管理者缺乏人與人之間應有的「真誠」，懷著純粹「利用」的心態來管理下屬。民營企業這樣的管理者卻很多，他們在把別人當傻瓜的基礎上，隨心所欲的利用下屬（當然，這其中也是有一定度的）。只是，「傻瓜」畢竟只是極少數，大多數人都是很聰明的，民企管理者不能一廂情願的把別人都當作傻瓜，糊弄糊弄就行了。因為，時間一長，下屬自然就會發現領導的用心，試問，那時，管理者還能像當初那樣利用自己的下屬嗎？當然不能。不過，有的民企管理者還是有辦法的，即：既然你已經覺察到了，那麼我就順勢辭退你，再換個新人，利用他的「熱度」也是完全可行的。事實上，很可悲，許多民營企業都是這樣做的。於是，這種缺乏真誠的管理就會導致企業管理體系混亂不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委實是一種「人才浪費」。進而，在這樣的民營企業中，員工能按崗位章程保質保量完成自己本職工作的很少，存在著大量的花拳綉腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象；人浮於事，碰到事情互相推託、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮。這些使企業總體工作質量不高，辦事效率低下。久而久之，這些企業的壽命也會像其「用人方式」一樣，「熱度」過了也就自然倒閉了，很難有什麼長壽可言。
平心而論，不管是從個體人格的角度來看，還是從人際交往的角度，民企管理者都應該以一顆真誠的心來尊重下屬和同事，將心比心的多幫下屬想一想，多進行「換位思考」，站在下屬的立場多想一想。惟有真誠，才能進行有效的溝通；惟有真誠，合作關系才可能持久；惟有真誠，民營企業才會有真正意義上的團結和凝聚力。相反，一切的欺騙和謊言則最終都會被揭穿，並被這個世界無情的拋棄。那麼缺乏「真誠」的深層原因是什麼呢？我想主要還是由於管理者受短期利益驅動，只顧眼前能夠「撿到芝麻」，不管將來會「丟了西瓜」。進一步來講，這與企業老闆或決策者的用人觀念也是有緊密關系的。中國許多民營企業都把人當作「成本」來對待，而沒有把「人」當作一種資源。既然是企業的成本，那麼，企業最關注的就是如何降低成本。於是，企業就會形成一種不良氛圍：拚命的壓榨，老闆壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工，總之是一層層的往下壓榨，恨不得把所有的油水都擠干，哪裡還談什麼「真誠」， 哪裡還談什麼「尊重」，哪裡還會有什麼「換位思考。」西方人力資源管理專家提出：人是資源，而不是成本。因此，從這個意義上來講，企業最重要的資產不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。決策者或管理者應該真誠的對待員工，而不能純粹的利用。而且，只有彼此「真誠」，才會相互「尊重」，才會讓管理者與員工感到彼此之間在人格上是同等的，才會充分發揮人力資源的潛能，切切實實的為企業降低成本。中國民營企業迫切需要認識到這一點。
三、「嫡系部隊」之外無信任
出於種種客觀原因，抑或企業決策者自身的思維局限，民營企業用人異常重視「嫡系部隊」的現象屢見不鮮，這就致使「嫡系部隊」與非「嫡系部隊」之間少有信任可言，加之一般情況下，民營企業都是「嫡系部隊」領導「非嫡系部隊」，所以上下級之間便很難建立起真正意義上的信任。舉個例子來說，某民營企業采購部經理采購幾百元的零配件也要親自過問，以避免「出錯」。然而，上級的「事必躬親」看似對工作認真負責，實質上是對下屬不信任甚至是「嚴加提防」的結果。這樣持續下去，不僅下屬的能力得不到充分發揮和鍛煉，造成其精神不振，領導本人也會因「精力不支」，造成自己辦事經常出現差錯，甚至其身體也會一天天「垮下去」，從而進一步制約公司的健康快速發展。
要解決這一問題，民企老闆首先要提高自己的思維境界，認識到企業壯大了就必須以更加博大的胸懷來用人，更要認識到「嫡系部隊」之外同樣存在能力和道德品質都過硬的人，只要企業給予其公平合理的待遇，他們同樣會忠於企業，為企業鞠躬盡瘁，創造價值。其次，民企老闆要提高自己的識人能力，招聘到真正能夠讓自己「放心」的人才，從而也就自然避免了「一朝被蛇咬，十年怕井繩」的心裡障礙。值得一提的是，民企老闆在招聘人力資源部經理時要慎之又慎，因為一般情況下，「小偷」是做不好「保安隊長」的，一旦人力資源部經理選錯，其後果可想而知——以後必然會有一批不合適的員工進入公司。
四、品牌是為了追逐「短期利益」
由於「品牌始終代言著利益」，許多民營企業品牌的誕生與發展，同時也就誕生了「欺騙」和「浮誇」。許多民營企業都是為了做品牌而做品牌，把品牌當作了一種牟取短期利益的工具，而不是藉助品牌來促進企業的持續健康發展，也不是利用品牌為消費者提供便利或其它價值，換句話說就是，許多品牌已經嚴重偏離了品牌的真實意義。例如，一個司空見慣的現象，本來不具有任何特點或功能的保健品，冠以美好或時尚的名稱，人為的賦予獨特的「賣點」，而後進行大規模的廣告轟炸，結合別有用心的情境促銷，就堂而皇之在市場上開始「蒙騙」消費者，甚至開始「暢銷」了。
客觀上，由於信息的嚴重不對稱和消費者辨別能力的限制，消費者自然就很難辨別真假，大多毫無主見的跟風而上，於是，某些品牌的產品還取得了良好的銷售業績，甚至成了某個區域的「名牌」，乃至更大區域內的「名牌」，但是，從歷史的發展來看，群眾的眼睛終將是雪亮的，企業的欺騙行徑最後還是會被消費者識破，難逃滅亡的結局。可是，對於受害的消費者而言，盡管叫苦不迭，卻已無法挽回損失，只能把苦水往肚子咽。以中國的家電市場為例，盡管市場上「火葯味」最濃的非家電業莫屬，但是家電業打來打去，多是「口水戰」和「概念戰」，賺吆喝重於實際功能，並且，宣傳的東西多是一些「人工製造」的概念，本質就是在「欺騙」廣大消費者。
平心而論，現實生活中的許多消費者並未從品牌中獲取真正的利益。漫天飛舞的特殊功能原來只是說明書里寫寫的，神乎其神的使用效果原來只是嘴上說說的，精挑細選的知名品牌原來是廠商「精心偽造」的。所以，很多品牌活不到幾年死了，而且，民營企業的一個品牌死了，原有的企業老闆又再「造」另外一個品牌，然後，又用新的品牌去「招搖撞騙」。更值得一提的是，百年品牌不應該成為民營企業裝點門面的華麗外衣，因為對於絕大多數只注重「短期利益」的民營企業而言，百年品牌只能是一種海市蜃樓的夢想。因此，中國民營企業應該真誠地經營「品牌」，為消費者提供便利和附加價值，以使品牌擁有長期持續的競爭力。
五、以為「忠誠就可以廉價」
企業發展過程中，公司人員穩定是一個重要因素，個中原因可以從兩個方面來理解，一方面，人員穩定有利於企業形成共同願景，有利於企業文化的凝聚和積淀，有利於共同價值觀的傳承，有利於企業聚集巨大的向心力，朝共同的目標奮進；另一方面，人員穩定可以降低公司的運營成本，避免由於關鍵人員「叛逃」造成的浪費甚至巨大損失。但是，許多民企老闆口口聲聲說自己極其重視人才，再三強調員工要有忠誠度，不要「這山還望那山高」，希冀以忠誠度來「愚化」員工，換取員工的「死心塌地」，極力維持公司人員的穩定，事實卻並非如他們所願。許多跟隨自己的部下都在「打小算盤，敲怨氣鼓」，一肚子不滿和憤懣。改變這種狀況的根本措施是，民營企業老闆應該早日放棄「愚化」員工的念頭，從員工的角度出發為員工多多考慮，盡量以不同方式滿足員工的合理需求。
現代社會，資訊已經十分發達，信息不對稱的空間越來越小，民營企業老闆應該從市場的角度來理解員工忠誠度，給員工忠誠度以應有的經濟收益，不要企圖以所謂的忠誠度來愚化忠誠的員工，要知道，任何事情都有其限度，超過限度的忠誠度不是忠誠度，只能是「愚昧度」，「愚昧度」的覺醒必然會給企業帶來巨大的損失。人性是具有「經濟性」的，理解這一觀點，民企老闆應該能理解：為了自己企業的基業長青，民企應該遠離「愚化」思維，正確理解員工忠誠度，消除潛在的「愚昧度」，防患於未然，真正為員工的穩定和企業的穩定奠定基礎。
六、道德標准「捏在手上」
不少民營企業老闆把道德標准「捏在手上」，導致道德標准十分模糊，甚至很多時候根本不把道德放在眼裡，致使企業缺乏基本的道德底線，這些都必然制約著民營企業的整體道德水平的提升。於是，我們看到民營企業的道德標准相當模糊，而這種模糊的道德標准又一步步在企業的具體行為中造成惡劣的影響，「侵蝕」著企業的品牌形象。直接表現出來的則是，企業全體員工的道德水平差異決定了企業與企業之間的文化水平和文化層次的差異，通俗點說就是：「種瓜得瓜，種豆得豆。」「瓜員工」形成「瓜文化」，「豆員工」形成「豆文化」，不少民營企業存在著「道德標准『捏在手上』」文化及相應的行為表現，這應該是一種必然。
道德標准「捏在手上」的具體表現有很多，下面列舉一些比較極端的案例，比如，有的民營企業訂了許多不合理的規章制度，比如規定員工每半天只能上一次廁所，使不少員工上班前不敢喝水，嚴重損害員工健康；有的規定女工來例假不準請假；有的企業規定，工人完不成當天的定額不準下班，甚至不準吃飯，使不少工人被迫每天工作十二三個小時，但根本不給加班費；有的民營企業為了賺錢，竟敢置顧客的生命於不顧，生產危害性極強的食品殘害人命；有的民營企業為防止偷盜，將工廠的窗子和一些走火通道的門鎖上，結果在發生火災時，造成許多員工逃生無路；有的企業，生產過程中會產生有毒氣體，或生產中用有腐蝕性的液體，但老闆為了省錢，不肯配備足夠的防護設備，讓員工長年在危險的環境中工作，甚至造成死亡等等，舉不勝舉。這樣的民營企業壽命能夠長久嗎？當然不能。現實盡管很少有民營企業如此嚴重的缺乏道德，但是道德標准「捏在手上」的現實表現仍舊是層出不窮。然而，不變的法則是，成功的民營企業必然具有良好的、健康的、先進的符合道德標準的文化理念，同時這種文化理念也是中國民營企業不斷發展壯大的重要基礎。
七、誠信法則只是「掛在嘴邊」
在競爭日趨國際化的今天，對於企業來說，誠信更是一個企業基業長青的重要因素，講不講誠信則直接影響到企業的生存和發展。但是，雖然很多民營企業和企業家也在面對媒體時大聲疾呼「誠信」，也都明白誠信的基本內涵，以及企業家不遵守自己的諾言將會使下屬很快產生對上司的不信任感，但是，可悲的是不少民營企業家仍然只是把「誠信」法則掛在嘴邊，而不會在自己的實際行為中實踐「誠信」，也就是說，誠信只是一層脆弱的美麗外衣，只要「風」輕輕一吹就無影無蹤了。另外，企業家或領導者的成功總是和團隊人員的辛苦努力密不可分的，所以企業家或領導者尤其不能輕視自己對下屬的許諾，要麼堅決不許諾，許諾就一定要遵守，哪怕最後會帶來一些損失，否則，作為企業家或領導者失去的東西將會更多。
中國人自古就很講究言不在多，但必須守信的道理。例如，《商君書》記載，商鞅准備在秦國變法，制定了新的法律。為了使百姓相信新法是能夠堅決執行的，他便在京城南門口樹了一根大木，對圍觀者說：「誰要能將這跟木頭從南門搬到北門，就賞他五十兩銀子！」大多數人都不相信有這等好事，恐怕商鞅的許諾不能兌現。就在大家猶豫不決時，有一個人卻扛起木頭，從南門一直走到北門，商鞅當場兌現，賞給他五十兩銀子。這樣一來，人們都相信商鞅說的話是算數的，在推行他所立的新法的時候人們就遵守了。中國的民營企業家應該認真思考這個典故，並且迫切需要在實際行為中學習商鞅的「言必信，行必果」，而不是僅僅把誠信法則「掛在嘴邊」就算了。
八、責任感「拋在身後」
盡管民營企業作為企業形式的一種，其首要任務毫無疑問的應該是搞好經營工作，創造經濟效益或物質財富，促進社會經濟發展，而且，如果企業失去了創造物質財富的功能，也就失去了存在的基本價值。但是，真正優秀的企業絕對不是僅僅「銷量第一」或「利潤第一」的企業，它必須具有強烈的社會責任感。事實上，在市場經濟下的民營企業與社會有著千絲萬縷的聯系。民營企業來自於社會，也必將還原於社會，這是一種新形勢下的社企關系。民營企業的發展壯大或被淘汰出局，都要由社會來承接。更主要的是，社會是民營企業的生存環境，沒有一個好的環境，民營企業也難以生存。因此從這個角度來說，民營企業更應該主動擔負起自己的社會責任以及對內部員工的責任，從而為自己的長遠發展奠定一個堅實的基礎。
但是，部分民營企業往往為了自己短期利益的最大化，把責任感遠遠的「拋在身後」，全然不顧自己的社會責任，進而導致企業處處以眼前的得失為重，不從企業長期利益或企業員工的利益出發考慮問題，更不會考慮整個社會的利益，換句話說就是，民營企業社會責任感的匱乏，直接致使一些員工對企業不滿，企業整體「軍心不穩」，產品質量矇混過關，品牌形象漸漸受損，企業難以健康持續發展，而且對社會風氣也會產生負面影響。而且，從世界范圍來看，企業與社會間的關系也是互動關系，是「雙贏」的。無論是一個產權多元化的國有企業還是一個產權單一的私營企業，它都要既為投資者著想，也要為它所存在的國家、社區和消費者著想，更要為企業內部的員工著想。只有綜合考慮了各方面的利益，才算得上是一個合格的、負責任的企業，這個企業所在的社區和國家才能真正的發達繁榮，企業自身才能走上更高的層次乃至實現常盛不衰。因此，把社會責任感「拋在身後」的民營企業應該向富有社會責任感的優秀企業學習，以增強自己的社會責任感，肩負起自己的各種社會責任。例如，為了倡導全社會都來關注、生產、使用節水節能型洗衣機，海爾除了宣布停產非節水洗衣機之外，還表示願意把最新研製出來的滾筒洗衣機「自動擋節水技術」無償捐獻出來，轉讓給願意與海爾共同推動全社會節水事業的洗衣機同行。可以想像，海爾此舉將有助於喚起整個家電業的社會責任感，從而承擔起企業應有的社會責任，非常值得中國民營企業認真學習。
九、「張飛」領導「諸葛亮」
民企的主要決策者和高層管理者一般是與老闆有著「淵源關系」的「嫡系部隊」，或是跟隨老闆「打江山」的有功之臣。這些人盡管對公司而言具有「無法替代」的重要性，但是，其自身在知識和能力上的局限，卻讓專業人才的作用受到很大限制。例如，民企經常會出現對技術一知半解的人管技術，卻又不能虛下心來，反而不懂裝懂，對專業人士指手畫腳、評頭論足，儼然自己就是不折不扣的「專家」，這就類似讓「張飛」去領導「諸葛亮」，結果可想而知。有的時候，一件交給專業人才十分鍾就可以解決的事情，其領導卻要花上幾天時間「擠牙膏」似的去處理。這樣不僅效率低下，更容易降低專業人才的積極性，造成浪費，甚至致使公司出現「劣幣驅逐良幣」的人才流失現象。
當然，筆者這樣分析並沒有「技術人才一定要技術人才來管」的意思，只是想闡明民企管理思維錯位的具體表現。簡單點說，公司花高價錢請來的專業人才，卻在實際工作中無法充分發揮其才能，本身就是一種非常巨大的浪費。那麼，如何才能避免「張飛」領導「諸葛亮」的尷尬局面呢？筆者認為，應該從以下兩個方面入手。一方面，民企老闆要真正認識到「張飛」領導「諸葛亮」給企業帶來的危害，明確誰是「張飛」，誰是「諸葛亮」，更重要的是充分信任自己選拔的專業人士，充分授權，並創造良好的工作和生活環境，充分發揮專業人士的才能和作用。另一方面，民企老闆要為公司的健康發展著想，從內心深處樹立任人唯賢的用人觀念，而不是任人唯親，而後正確評估「嫡系部隊」的存在價值和負面影響，把「嫡系部隊」放在合適的位置上，杜絕把「嫡系部隊」當作「擺設」，甚至是公司前進的絆腳石。
十、三個領導一個兵
有一些民營企業或因為組織關系本身就非常混亂，或者出於一定的「政治目的」，如，讓領導之間相互牽制，經常會出現「三個領導一個兵」的荒唐局面，令下屬做起事來，不是「左右為難」，就是「進退兩難」，總之是「難上加難」。例如，某公司的人力資源部居然有四個領導可以對其直接發號施令，而且似乎都是「直接領導」。有的時候，幾個領導之間的意見「背道而馳」，但是又一個不能得罪，人力資源部的主管也就只好在叫苦不迭的同時，積極尋求「最佳方案」。這種現象自然會造成想做事的人無力做事，甚至無心做事，因為其精力大部分都被浪費在不得不做的「周旋」上。
出現「三個領導一個兵」的企業，要解決這種困境，就必須首先從民企老闆自己的思維入手，下定決心，集中召開管理層會議，認真聽取下屬的具體意見，然後綜合分析，理順企業的運作流程，確定正確合適的組織架構，保證一個下屬只有一個直接領導。其次，做企業就是做企業，政治思維弊大於利，企業里玩政治大可不必，何況相互牽制的結果必然是責權不明、很難決策、經營效率低下，因此，民企老闆應該少一些或杜絕政治思維，將心比心，真誠的對待身邊的高層領導，相信自己選拔的人才，唯有這樣才能從根本上避免「三個領導一個兵」的荒唐局面。
十一、公司是個「足球場」
有的民營企業簡直就是個「足球場」，彷彿每天都在踢「世界盃」，不管大事小事，「踢皮球」現象經常發生。至於其背後原因，筆者認為是權責不明、缺乏監督機制。例如，某公司財務部新進一名員工——小劉，需要公司配置一台電腦，恰逢公司有一些閑置電腦，便打報告要求相關職能部門盡快調配電腦一台，以不影響工作。領導立即批准，小劉便興沖沖拿著內部聯系單的找到相關部門的負責人李經理，沒想到李經理對他說：「找陳主管，這事情他負責。」小劉於是找到陳主管，表明來意。陳主管立刻說：「這事我沒有權力管，你找我們領導李經理。」沒辦法，小劉又找到李經理，李經理望瞭望小劉說：「我們這里沒有電腦可以調配。」小劉很納悶，回答說：「周副總說公司有閑置電腦」。「我不知道哪裡有。」「李經理，您是這個部門的經理，您怎麼會不知道。」「沒有閑置電腦了，要不您去問一問我的領導馬副總。」 小劉無奈的點了點頭，到了馬副總的辦公室。馬副總也在聯系單上簽了字，證明公司的確是有閑置電腦。小劉已經「疲憊了」，但還是第三次找到李經理，沒料到李經理依舊說沒有。小劉只好再次找馬副總，馬副總先是一愣，隨後無奈的搪塞道：「怎麼會這樣，那你先等一等。」小劉道謝後退出辦公室。十天後的一個下午，李經理主動告訴小劉已經調配好一台電腦。小劉頓時湧上一股感激之情，但是，第二天清晨，小劉看見小夏手中的離職單時才恍然大悟：李經理部門文員小夏被辭退，立即空出一台配置較好的液晶電腦，李經理擔心小劉知道此事後「搶走」液晶電腦，便主動將早就處於閑置狀態的舊電腦「讓」給了小劉，液晶電腦則仍由李經理「操控著」。
從這個事例中，我們不僅看到李經理的「球技高超」，以及由此造成的小劉工作效率降低，而且可以管中窺豹，認識到部分「踢皮球」現象往往是管理者的「私心」所致。尤其是當缺乏監督機制的時候，管理者的「私心」更加容易造成對企業的危害。對於如何解決公司的「足球場」問題，筆者認為最好以下從兩個角度入手。其一，根據公司的實際狀況，建立良好的管理監督機制和內部溝通渠道，對於類似「李經理」的球場高手一旦有充足的證據，就應該給予其相應的處罰。如果處罰之後依舊不能反省自己的錯誤，我行我素，那就應該盡快辭退，因為一個缺乏責任心又私心濃重的管理者必然會持續給企業帶來危害。其二，公司人力資源部在招聘員工時就應該對前來面試人員的責任心進行比較公正深入的考核，在公司門外就對其有個比較客觀的了解，盡力避免「李經理」似的員工進入公司。
十二、缺乏「講真話」的環境
很多民營企業發展到一定程度，甚至是初具規模的時候，老闆就很難聽到真話了。這種危險狀態的成因主要有兩條。其一，老闆本人缺乏「聽真話」的氣魄和度量。這是最根本的原因。一般情況下，「真話」都是「忠言」，或者至少是出於為企業著想的目的，但是「忠言逆耳」古已有之，老闆聽到「真話」就會覺得不舒服。如果老闆的情緒在下屬面前沒有表現出來，就不會有什麼壞的影響；不過，很多老闆都會有所反應，因此一旦下屬覺察出來，那麼下屬就會重新考慮自己說話的尺度。更嚴重的是，不少老闆對此會明顯表示出自己的不快，這樣就等於堵住了下屬講真話的通道。其二，如果老闆是一個不願意「聽真話」的人，那麼多半情況下，「物以類聚，人以群分」，企業高層領導也很難聽得進「真話」，於是企業就不由自主的形成了一種「拒絕真話」的環境，人人都從「讓領導舒服」的角度考慮這句話應該怎麼說，那件事應該怎麼評判，而不會從有利於公司發展的角度去思考究竟應該怎樣說或怎麼評判。長此以往，領導各個要聽能夠讓自己「心裡癢癢」的好話，「拍馬屁」之風就必然會盛行。
那麼，可想而知，這個企業就會陷入一種虛假的「團結」狀態：老闆說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提；高層說一，中層馬上說一，哪怕心中有一萬個同意，也不敢吐露半個「不」字。彷彿整個企業上下同心同德，具有很強的凝聚力，卻無法看到自己的真實面貌：一盤散沙，各自為政。可以說，一個企業處於這種狀態是非常不利的，就如洪水到來的時候「沙堆」必然會

Ⅷ 在一個私企需要講規矩嗎

是的
"沒有規矩不能成方圓"是句俗語，常強調做任何事都要有一定的規矩、規則、做法，否則無法成功，這是放之四海而皆準的真理。筆者二十多年從事民營企業經營管理研究與實踐當中，一直在探究民營企業存在的核心問題以及解決的突破口，發現民營企業存在很多共性問題，很多民營企業是非觀不明確，處理事情似是而非，規章制度一大堆，朝令夕改，形同虛設，有各種規矩但從上到下都不按游戲規則出牌，遇到事件領導說了算，企業執行力不強，說到底就是「人治」，這種企業如何才能實施制度化管理、實現規范化管理？我們應該建立怎樣的企業文化，才能夠觸及靈魂的深處，產生共鳴，讓人趨之若鶩，實現民營企業規范管理的突破！筆者認為，答案就是首先要對企業規矩也就是企業規章制度要有敬畏之心，這是民營企業規范化管理的原點和出發點。

Ⅸ 跪求：民營企業食堂管理制度（扣分制） QQ2225607174

第一部分《食堂職工管理規定》
1、嚴格遵守公司的一切規章制度。按時上下班，堅守工作崗位，服從安排，遇事要請假，未經同意不得擅自離開工作崗位。
2、樹立為員工服務的思想，講究職業道德。文明服務，態度和藹，主動熱情，禮貌待人，認真負責。做到飯熟菜香、味美可口、飯菜定量、平等待人。
3、堅持實物驗收制度，做到日清月結，賬物相符，每周盤點一次食堂倉庫，每月上旬定期公布賬目，接受員工的監督。
4、食堂的一切設備、餐具有登記，有賬目。對放置在公共場所內的任何物件，不得隨便搬動或拿作它用。對無故損壞各類設備、餐具者，要照價賠償。
5、做好個人衛生，每年進行一次健康檢查，無健康合格證者，不準在食堂工作。做到勤換洗工作服，戴衛生帽。在食堂內嚴禁穿拖鞋、短褲和赤膊。
6、把好驗收關，嚴禁購買腐爛、變質的食物或物品入倉，以防止食物中毒。
7、安排好員工就餐排隊問題，縮短排隊時間，按時就餐，打菜人員打菜前要洗手，帶好一次性手套。
8、每周制定一次食譜，早、中、晚餐品種要多式樣，提高炒菜手藝，改善員工伙食。對因工作需要不能按時就餐，可事前進行預約或通知。
9、做好安全工作，使用炊事器具或用具要嚴格遵守操作規定，防止事故發生。
10、嚴禁帶無關人員進入廚房和保管室。易燃易爆物品要嚴格按規定放置，杜絕意外事故的發生。
11、食堂工作人員下班前，要關好門窗，檢查各類電源開關、設備等。同時還要做好防盜工作。
12、保持桌面、椅、地面干凈，無飯菜、異物，空間無異味，炊具光潔明亮，水池、鍋台、打飯窗口台干凈，無油污，死角無臟物、飯菜渣、垃圾、蟲蠅等。炊具、碗筷擺放整齊，飯菜要有覆蓋物。
第二部分《員工用餐管理規定》
1、公司食堂每日免費供應三餐，早餐時間為7:30-8:15分；中餐時間為12:00-12:30；晚餐時間為18:00-18:30分，所有人員必須遵守用餐時間，不得提前或者推後用餐。
2、所有員工必須通過健康檢查才能在本公司食堂用餐，保證員工健康用餐。
3、用餐人員進入食堂後，必須自覺排隊打飯，嚴禁有插隊、替他人打飯等行為。
4、員工不得將中、晚餐帶入辦公室、宿舍、車間、廠外等非食堂地方食用。
5、員工在用餐過程中，不得將飯菜扔到桌上、椅子上、地上；用完餐後，自覺
將桌上的殘留食物清理干凈。
6、員工用餐後的餐具放到食堂指定地點，嚴禁把餐具拿出食堂或帶回上班處等
其它地方占為已有。
7、食堂內不準抽煙喝酒、不準隨地吐痰、不準大聲起鬨、吵鬧，做到文明用餐。
8、在食堂用餐人員一律服從食堂管理和監督，愛護桌椅、餐具等食堂物品，凡
私自損壞食堂公物的，一律照價賠償。
9、公司放假期間，免費提供用餐。但需要用餐的員工，必須向食堂管理人員提
前一天報餐，辦理相關手續後，當天方能就餐，未報餐的人員不提供用餐。
凡報餐未吃的人員，給予5元/餐浪費處罰。
10、凡食堂無關人員，嚴禁進入食堂操作間；嚴禁對食堂操作人員有威脅、辱罵
等不妥行為。
11、如有違反以上規定者食堂工作人員給予當事人口頭警告，不聽勸告者上報管
理部給予每次20-100元罰款處理。情節嚴重者由個人寫《事由書》，上交管
理部納入個人年終考核。

你把罰款改成扣分都OK哪，希望能夠幫助你……