論用人單位內部規章制度的法律地位與效力

㈠ 用人單位制定的規章制度怎樣才合法有效

用人單位制定的規章制度首先應該符合勞動法或《勞動合同法》的相關規定，其次應該有明確的績效考核制度檢驗員工的報酬供參考。。

㈡ 用人單位制定的規章制度是否具有法律效力

企業的規章制度正式名稱為企業勞動規章，通俗的叫法不一，如員工守則、從業規則等等，一套完善的企業規章應包含企業經營管理方方面面的內容，以達到企業管理的制度化、規范化的目的。由於企業規章是由企業制訂用來約束勞動者的規范，實踐中關於某些規章的法律效力問題即該規章是否具有法律效力問題便成了許多勞動糾紛產生的原因和爭議的焦點，也成了在此類勞動糾紛中勝負的關鍵。那麼如何判斷企業規章的法律效力？ 首先，規章制度的制訂權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分。《中華人民共和國勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有的勞動權利和履行勞動義務。」 其次，企業的規章制度是否合法，是其是否具有法律效力的根本，規章制度的合法性應表現在以下三個方面。 1．內容合法：規章制度的內容必須符合現行的國家勞動法律、勞動行政法規、勞動行政規章和地方性勞動法規、規章，以及具有法律效力的其他規范性文件的要求。 2．程序合法：規章制度的制訂和實施，必須經職工（代表）大會通過，否則不具有法律效力。 3．公示：企業規章制度必須公示，讓每一位企業的員工都清楚其內容，以便遵照執行。 綜上所述：企業有權制訂本企業的規章制度，只要合法就具有法律效力。

㈢ 如何看待用人單位勞動規章制度的效力

用人單位勞動規章制度是指用人單位為加強內部勞動管理，保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，按照法定程序、以書面形式制訂並公布的行為准則。用人單位的勞動管理規章制度要產生法律的效力，必須符合以下的要件： 一、規章制度內容必須合法 根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。該條明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法。用人單位勞動管理規章制度的違法條款沒有法律效力。 二、制訂規章制度程序必須合法 程序合法指勞動規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」說明勞動管理規章制度必須通過民主程序制定，民主程序包括：在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。 三、規章制度必須公示並告知 公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能第生效，未經公示的用人單位勞動規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位勞動規章制度手冊、在規定場所公布等形式發布。 由於用人單位勞動規章制度只在用人單位內部使用，不為公眾所知道，所以在用人單位錄用新職工時，應當告知新員工本用人單位的規章制度的內容，通過發放用人單位勞動規章制度手冊等方式讓職工了解具體的內容，以確保規章制度的實施。 四、規章制度必須經審查備案 根據國務院《勞動保障監察條例》第十一條規定，勞動保障行政部門有權對用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況實施勞動保障監察，對用人單位勞動規章制度進行審查。勞動保障部門對用人單位勞動規章制度進行審查備案，能夠及時發現和解決用人單位在制定勞動規章制度過程中可能存在的問題，預防違法行為的發生，以此保障勞動規章制度內容的合法性和制訂程序的合法性，保護勞動關系雙方當事人的合法利益。 勞動部《關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（勞部發[1997]338號）規定，對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度。

㈣ 公司內部規定有沒有法律效力

你所說的公司內部規定，應該是企業的規章制度，對嗎？

企業的規章制度，如果是依照法律內規定所容制訂出來的，具有法律效力。

我國《勞動合同法》第四條第二款規定：「用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」；第四款規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」

最高法《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」

可見，公司（企業）規章制度的制定是企業的一種內部「立法」行為，這是法律賦予企業的一項重大權利。但是，企業規章制度必須按照法律規定的程序來制定並公示，很多地方還規定企業在規章制度制定後要送交勞動行政部門審查和備案。這樣制訂出來的規章制度，對企業及其全體人員就具有約束力。

㈤ 《勞動合同法》實施前用人單位制定的規章制度是否具有法律效力

在《勞動合同法》施行前有效力的法律《勞動法》，用人單位制定的規章制度理論上應該是對回法答律的補充細致的說明和具體執行的標准，是有法律效力的。具體情況先參考《勞動法》（08年1月1日前），然後再參考規章制度，但用人單位規章制度不能違法。
《勞動法》第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

㈥ 如何判定用人單位規章制度是否有效

（一）依法制定內容合法

1、制定主體有權。勞動規章制度制定主體應是用人單位有權機關統一制定，並以用人單位名義頒布實施。用人單位不具有規章制度的制定主體資格，以其名義發布的勞動規章制度不應視為整體有效的規章制度。

2、內容合法。規章制度內容合法，就是指其內容不能與法律、法規相抵觸，相抵觸的部分無效。這里的「法」應當作廣義理解，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、部門及地方規章等。

3、誠實守信。一些法律沒有詳細規定的內容，需要用人單位在勞動規章制度中予以具體規定。如《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是何謂「嚴重違章」、
「嚴重失職」、「重大損害」，法律沒有做出具體規定，需要企業規章制度進行補充。一般來說，用人單位規章制度不得違反誠實信用原則和正常的常規判斷標准，應為大多數人所認同。

4、不得違反公序良俗原則。公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透所有法律。《勞動合同法》也貫穿著「公序良俗」基本原則。用人單位勞動規章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效。

（二）制定程序合法有效

所謂程序合法有效是指規章制度要通過一定的民主程序，
所謂的民主程序，根據《勞動合同法》第4條的規定，合法的程序包括在職工代表大會上充分討論、與工會、職工代表充分協商確定、履行有效的告知義務等。

（三）規章制度公平合理

一是公平。所謂公平是指同類工種，無差別對待，不可出現特權、歧視現象，不存在隱形的不合理之處。如不能做出對臨時工和人事代理人員有不同工同酬的規定，用人單位也不得在對規章條款具體解釋運用時侵犯職工的合法權益。

二是合理。所謂合理，即規章制度不得有苛刻條款，過於嚴格、超乎常理的條款即為苛刻條款，在審判實踐中此類條款較為常見，本文中所提到的案例即為此類現象。

三、在審判實踐中對用人單位制定的內部規章制度的運用與處理。

（一）對於用人單位提供的下列規章制度可以直接參照處理，但不能在判決書中直接引用。

1、用人單位規章制度合法有效，至於效力如何認定，本文之前已論述。

2、適用范圍明確。規章制度的適用范圍必須明確，例如適用的人員范圍、時間范圍、內容範圍等。

3、內容全面、細化。涉及用人單位規章制度的主要內容不僅要全面且應該細化，例如在規定的處罰制度上，應明確處罰對象、處罰等級、處罰事宜、處罰程序等。

4、相互一致，前後不矛盾、不沖突。用人單位的規章制度不得出現歧義，不得有模煳性語言，不得前後不一致，否則法院不應參照，法院無解釋權力和義務。

5、注意有可操作性。法律調整的是普遍性的問題，用人單位應將法律法規具體化，最好規定到具體的行為、程度，而過於原則、寬泛，操作性較差的原則法院無法參照。

（二）對於違法顯失公平的單位規章制度做出如下處理

1、企業承擔相應的責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、勞動者可因企業勞動規章制度違法並損害自身權益而隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

3、企業可能因勞動規章制度違法而承擔行政責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，該規章制度無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。

㈦ 用人單位的規章制度的法律地位及制定規章制度的原則和程序

企業規章制度是指用人單位根據有關法律、法規制定的，在本單位范圍內實行的有關組織和進行勞動管理的規則。《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）規定，遵守勞動紀律是公民的一項義務。《勞動法》規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，勞動者應當遵守勞動紀律。可見，企業規章制度是法律法規的延伸和具體，是實現勞動過程的自治規范，它對單位的全體成員均具有約束力。

㈧ 如何認定用人單位規章制度的效力

《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切內身利益的規章制度容或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商確定。在規章制度或者重大決定實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，向用人單位提出，經過雙方協商，用人單位應予以修改完善。
對於直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定，用人單位應當將其公示、告知勞動者。
用人單位制定的規章制度必須符合下列程序：
1、規章制度的內容必須合法
2、制定程序必須合法
3、要有職工的參與
4、以合法有效的形式公布
結合你的敘述，程序不合法的企業規章制度不具有法律效力，因此其不能作為用人單位用工管理的依據。

㈨ 公司內部管理規定是否有效力和法律相沖突是否適用/

公司的內部管理規定是勞動合同法律體系的組成部分，和法律是相輔相成的關系。但如果它和法律相沖突，則不適用。

㈩ 公司內部設立的各種工作紀律、制度規范具有多大的法律效力

還是看規章制度的內容，一般來說，規章制度不違法勞動法、勞動合同法及其他相關法律，行政法規的，是有效的。當然勞動合同法對一些規章制度制定應履行的程序也做了規定。

《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。