規章源自

A. 名詞解釋行政規章

行政規章：指國務院各部委以及各省、自治區、直轄市的人民政府和省、自治區的人民政府所在地的市以及設區市的人民政府根據憲法、法律和行政法規等制定和發布的規范性文件。

國務院各部委制定的稱為部門行政規章，其餘的稱為地方行政規章。 《規章制定程序條例》，第六條 規章的名稱一般稱「規定」、「辦法」，但不得稱「條例」。 行政法規是最高國家行政機關國務院制定的有關國家行政管理方面的規范性文件，其地位和效力低於憲法和法律。

(1)規章源自擴展閱讀

在我國，行政規章可以從兩個方面進行分類：

1、內部規章和外部規章

內部規章主要指行政機關自身的工作規則。諸如行政事務分工、會議形式、文件簽發收發周轉、情況匯總、表報統計等規則。

外部規章主要指行政管理規章，其中內容大都涉及行政主體的職權職責、行政相對人的權利和義務，且包括一定的罰則條款。行政損權現象一般發生在此類規章的實施過程中。

2、中央規章和地方規章

中央規章又稱部委規章，主要指國務院各部、委規定的規章。其授權源自憲法法律，在本系統范圍內適用於全國。特點是適用單一的領域，專業性較強。

地方規章亦稱政府規章，主要指經國務院批準的較大的市以上政府制定的規章。其授權源自地方組織法，特點是適用於本行政區域，其內容既具有針對某一事項的特定性，又具有針對一般情況的綜合性。

B. 法律，法規和規章的區別

1、范圍不同法律法規、行政法規和部門規章這三個的范圍不一樣，法版律法規范圍最大，包權含了行政法規以及部門規章，行政法規和部門規章是單獨的。2、制定人不同法律法規是全國人大及其常委會制定的，行政法規則是國務院制定，而部門規章是適用於國務院各部門、各委員會、審計署等這些部門自己發布的。3、適用對象不同法律法規適用於所有人，上至國家領導人，下至普通民眾；行政法規是為領導和管理國家各項行政工作制定的，不適用普通民眾；部門規章同樣不適用普通民眾，是國務院各部門、各委員會、審計署自己調整內部范圍內的行政管理關系的。

C. 「公務員最低服務年限為5年」這條規定源自哪裡

這條規定源自：《新錄用公務員任職定級規定》第六條的內容為「新錄用公務員在機關最低服務年限為五年(含試用期)」。立法目的是為了確定新錄用公務員的職務和級別並規范任職定級工作，限制公務員辭職。

《中華人民共和國公務員法》，第十三章第八十一條，公務員有下列情形之一的，不得辭去公職：

1、未滿國家規定的最低服務年限的;

2、在涉及國家秘密等特殊職位任職或者離開上述職位不滿國家規定的脫密期限的;

3、重要公務尚未處理完畢，且須由本人繼續處理的;

4、正在接受審計、紀律審查，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未終結的;

5、法律、行政法規規定的其他不得辭去公職的情形。

(3)規章源自擴展閱讀：

公務員最低服務年限解讀

1、就是指經過考察錄用後的公務員必須在所在單位服務滿崗位所要求的最低服務年限。以5年為例，就是指錄用後的公務員必須在所在單位服務滿5年，這5年包括1年的試用期。在這五年內，新錄用公務員不允許調動或者向更高一級別的單位繼續考取。

2、公務員最低服務年限：已經被錄用公務員，在最低服務年限內不能辭職。

3、根據公務員法第八十一條規定，公務員「未滿國家規定的最低服務年限的」，不得辭去公職。按照有關規定，公務員最低服務年限為五年。

4、因此，公務員在試用期內不得提出辭職，但是新錄用公務員在試用期內可以向單位提出申請放棄錄用。

D. 人性化管理需要什麼樣的規章制度

人性化管理這個概念源自企業管理，是在企業管理中構建並推而廣之的。它是將人性學理論應用於管理、尊重人性的基本屬性的一種管理理念。它強調的是在管理過程中充分注意人性要素，以達到充分開掘人的潛能的目的。人性要素包括自然屬性和社會屬性兩個方面，其外在表現形態復雜而無序，但其基本屬性還是可以歸納總結的。人性化管理就是基於人性基本屬性的可歸納，以及它的可塑性，對所屬團隊（企業、機構或部門）進行管理的一種管理理念。這種理念體現在學校管理中，就是以師生為中心的人本導向管理。體制的變革往往是在爭議和矛盾中逐漸實現的。在學校推行人性化管理，絕不會像過去推行制度化管理那樣可以以一套制度就能一揮而就的事情，它的實現應該是一個動態發展的過程，是對人性的復雜而無序的表現形態進行有序組織和疏導的過程。目前就有一個爭議：人性化管理要不要規章制度？這個問題實質上是人性化管理與制度化管理的區別的問題，也是人文主義在管理過程中的體現尺度的問題。現在有一種觀點認為，人性化管理就是「無為而治」，就應該反對一切條條框框的限制。持這種觀點的人大多數打著創建「和諧社會」的旗號，其實這是對「和諧」的一種誤解，是一種投機思想。創建以人為本的「和諧社會」離不開法治，法治是「和諧社會」的保障；在學校實行人性化管理離不開規章制度，規章制度是規范有序的人性化管理的保證。在這里，不應該考慮是否應該存在制度，而應該考慮應該有什麼樣的制度。人性化管理理念之下的規章制度應該具有如下特徵：1、要具有人本導向作用，要有一定的彈性，其操作性應該是可塑的。以人為本有別於以事業（工作）為本，是人性化管理的基本要求和目的。事業（工作）是人發展的載體和手段，是實現人與團隊共同和諧發展的平台。上世紀末，國際21世紀教育委員會提出：「人既是發展的第一主角，又是發展的終極目標」，教育管理「應該使每個人都能發展、發揮和加強自己的創造潛力，也應有助於挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富」。這就要求學校管理要樹立以人為本的思想。學校的一切規章制度、工作安排要有利於人性的自由健康發展，有利於調動師生的參與意識和創造意識，有利於教師才能的充分發揮。舉個例子：在制度化管理理念下，學校對某項具體工作制定了非常嚴格的定性和定量的要求，而有一位老師的做法恰好與這種要求不符合，他根據自己的所學和積累的經驗採取了另外的方式方法，也很好或更地完成了任務，達到了目的。但是對照那條制度，他的工作沒有被認可，甚至受到處罰。於是，這位老師在以後的工作中變得縮手縮腳甚或自暴自棄。這是僵化的規章制度造成的後果。在人性化管理理念下，這樣的條款自然不應該出現。俗話說的好，「活人不可以讓尿憋死」。過於刻板的規章制度會束縛被管理者的主觀能動性和創造力，同時也束縛了管理者的手腳，遇事缺乏變通，容易引發人性的沖突。人性化管理理念之下的規章制度要有一定的彈性，其操作性應該是可塑的。我們可以用課改理論解釋這個觀點：新課程改革向教育工作者提供了兩樣東西，一樣是統一版本的課程標准，一樣是各種版本的教科書。前者是強制性的，必須執行；後者是建議性的，僅供參考；只要你能達到課標的要求，採取什麼樣的教科書無關緊要，甚至允許自編教材。人性化管理理念之下的規章制度，就要像課程標准一樣，我們只需要告訴教師應該達到的目標，至於這個目標怎麼實現，管理者需要做的就是信任老師的能力和對工作過程加強督導就行了。鯀花了九年時間治水，沒有把洪水制服，因為他只懂得水來土掩，造堤築壩，結果洪水沖塌了堤壩，水災反而鬧得更凶了，鯀失敗了。禹改變了他父親的做法，用開渠排水、疏通河道的辦法，把洪水引到大海中去，禹成功了。制度化管理重在堵，人性化管理重在通，這才是兩者最根本的區別，人性化管理是不應該否定製度的存在的。2、要注重校園文化的培育。 [1]制度的制定應重點著眼於校園文化的培育，而不應該過多地著眼於行為的約束。要樹立利用文化功能管理教育教學的意識。聯合國教科文組織指出：「實現發展的動力實際上存在於文化之中，……文化是實現發展的搖籃。」營造優美、舒適、具有人文影響力的校園文化，是在「以人為本」的教育環境下，加強和改進學生思想道德教育工作，促進學校可持續發展的重要環節。所謂校園文化，應該是一種具有管理、統馭、感召、教育、凝聚、疏導等功能的文化，是事業價值觀的導向，是一種體現團隊共同價值取向的文化。良好的校園文化有利於提高團隊的競爭能力，也有利於激發成員個體的發展激情，學校的管理特色也要在這上面得到體現。讓學校具有濃厚的文化氛圍,形成厚重的文化底蘊,這是在學校實現人性化管理的最高層次。 校園文化既有無形的方面，又有有形的方面。無形的方面體現在精神文化建設和制度文化建設兩個方面，有形的方面則主要體現在物質文化建設和各項工作流程上。前者對後者具有約束和導向作用，特別是制度文化建設，人性化管理理念之下的規章制度，無疑也應該起到維系學校正常秩序、樹立並維系良好校風、教風和學風的作用。校園文化建設體現在學校工作的各個方面，是學校實施素質教育和精神文明建設的重要組成部分，是教師發展、學生成長的內在需要，更是推進學校和諧發展的重要載體，是一項復雜的系統工程，這離不開制度的約束和疏導。俗話說得好，「沒有規矩，不成方圓」，只有建立起完整的規章制度，制定出符合教育規律和時代需要的團隊奮斗方向，並在日常工作安排中體現這樣的要求，逐漸形成由全體師生員工共同認可的文化觀念、價值觀念、生活觀念，才能保證學校各方面工作協調有序地開展與落實，形成自己的管理特色。做到了這一點，學校的發展就能步入一個良性發展的軌道，就能在發展的過程中不斷完善和提高自己的管理文化，就能凝聚一切力量，實現個人與團隊的共同發展。3、要特別注重師本學習，要有利於建立長期的教師素質發展機制。學校管理的核心是對教師的管理，教師管理的一個重要任務就是就是將教師作為重要的教育資源進行開發，通過培訓、教學研究等方式促進教師自身發展，走專業化發展的道路，提高教師隊伍的整體素質。這是構建學習型社會的要求，是教師自身社會角色和專業發展的要求，更是人作為發展的第一主角的要求。我們需要構建學習型校園，要讓教師的學習行為具有持續性和長久性，這就需要在制度中體現這一要求，而且要有比較具體的規定和規劃。學校管理者對師本學習的關注要具有前瞻性和開放性，要重在營造學習的氣氛，要體現社會助長作用（現實需要激發行動）的基本思想。要允許多種形式的學習，並對個體的學習行為進行有效協調和組織，通過群體協同發展的方式來促進教師潛能變成現實的才能。同時，要制定和完善師本學習激勵機制，激勵教師重視自身專業的發展並付諸實際行動。一句話，體現人性化管理理念的規章制度，要堅持以人為本的原則，要重視人的需要，而不僅僅是重視事業（工作）本身的要求；要達到培養和鼓勵員工積極主動地去工作，而不是被動教條地去執行。圍繞制度的一切組織和設計也都要以人為中心，努力營造一個信任、和諧、寬松的工作環境，合理滿足和疏導人性要求，使團隊中的每一個個體都形成既有被管理的自覺，又有管理和自我管理的主動，心情舒暢地投入到事業中去。

E. 法規的定義

解釋：泛稱法律、條例規章等。
指法律、法令、條例、規則、章程等法定文件的總稱。

F. 管理者與規章制度的關系

規章制度是保障企業機器正常運行的必備武器，無規矩不成方圓。在實踐的過程中，我曾觀察到很多有趣的現象：規章制度得不到切實的執行。圈內朋友也多次提到，很多企業的規章制度明白清晰，漂亮可人，但卻得不到有效的執行與落實。很多管理者認為，問題的根源是執行力的問題。為此問題，我特別仔細研究過很多企業的規章制度。首先我不否認可能存在執行力的問題，但我認為更深層次的問題，其實源自製度本身。得不到有效執行的制度，都很可能存在致命的實踐漏洞！人力資源部是負責企業制度制定的主導部門，在實踐中，也可能是其他高管人員擔負起企業制度的制定工作。在我的工作經歷中，就曾多次負責相關企業制度的建立與完善。在管理者制定企業制度的時候，我發現主要從兩個思維導向出發：明確內容，規避風險。明確內容和規避風險是很多管理者制定規章制度的出發點，也自然而然地將這種思維形態清晰表現在制度上，對此是沒有錯誤的，但卻不全面，缺乏對人性深刻洞察的全面認識。管理者經常會犯以偏概全的錯誤。管理的本質是基於不信任而產生的，制度是其中一個有力的維系手段。規避風險的本質是在規避人性的陰暗面，明確內容的本質是概述工作的內容與職責。人性當中，固然有陰暗面，但同樣存在光明的一面。企業經常倡導的「以人為本」在制度裡面，將真正點滴呈現。只有融合人性與管理實踐的規章制度，才真正具備落地的功能，才會真正被企業員工所真誠接受。經過多年反復的實踐與揣摩，我認為：每一個優秀的企業制度背後，都必須蘊藏著「權、責、利」三要素。權責利是一切規章制度得以落實執行的第一要求，但凡違反此三點精髓，或者火候有所偏差，權重落筆點有失偏頗的規章制度，都會在實踐的過程中陷入層層障礙的心理對立當中，得不到快速有效的落實。

G. 哪些國家機關有權制定規章

安慶當然沒有權力！青島屬於較大的市。安慶不是。國務院各部、委員會、中國人專民銀行、審計署和具屬有行政管理職能的直屬機構，可以根據法律和國務院的行政法規、決定、命令，在本部門的許可權范圍內，制定規章。省、自治區、直轄市和較大的市的人民政府，可以根據法律、行政法規和本省、自治區、直轄市的地方性法規，制定規章。較大的市是指省、自治區的人民政府所在地的市，經濟特區所在地的市和經國務院批準的較大的市。這些都是立法法最基本的內容！應當熟練掌握。

經國務院批準的較大的市名單：

唐山市、大同市、包頭市、大連市、鞍山市、撫順市、吉林市、齊齊哈爾市、青島市、無錫市、淮南市、洛陽市、寧波市、淄博市、邯鄲市、本溪市、蘇州市、徐州市

H. 有權制定規章的國家機關是

法律分析：行政法規的制定主體是國務院，行政法規根據憲法和法律的授權制定、行政法規必須經過法定程序制定、行政法規具有法的效力。行政法規一般以條例、辦法、實施細則、規定等形式組成。發布行政法規需要國務院總理簽署國務院令。主要指經國務院批準的較大的市以上政府制定的規章。其授權源自地方組織法，特點是適用於本行政區域，其內容既具有針對某一事項的特定性，又具有針對一般情況的綜合性。

法律依據：《規章制定程序條例》第六條 制定規章，應當體現全面深化改革精神，科學規范行政行為，促進政府職能向宏觀調控、市場監管、社會管理、公共服務、環境保護等方面轉變。制定規章，應當符合精簡、統一、效能的原則，相同或者相近的職能應當規定由一個行政機關承擔，簡化行政管理手續。

I. 行政規章的在我國，行政規章可以從三個方面進行分類：

中央規章又稱部委規章，主要指國務院各部、委規定的規章。其授權源自憲法法律，在本系統范圍內適用於全國。特點是適用單一的領域，專業性較強。地方規章亦稱政府規章，主要指經國務院批準的較大的市以上政府制定的規章。其授權源自地方組織法，特點是適用於本行政區域，其內容既具有針對某一事項的特定性，又具有針對一般情況的綜合性。