公司病假規章制度

⑴ 對於長期請病假的員工如何進行管理

處理員工關系問題一定要把握時機，問題一定要盡早解決，不能拖太久了。案例中該員工腰疼腿疼的小毛小病可以休9個月的病假，明顯存在不合理的情況，公司HR在請假管理上有漏洞啊。

一、事件分析：

1、人物：工齡13年的工程師。

2、起因：該員工與主管意見不合大吵一架。

3、經過：吵架後該員工長期請病假9個月，且不願回來工作，可能是想等公司辭退給補償金。

4、公司面臨損失：

（1）已支付的9個月病假工資；

（2）剩餘3個月法定患病醫療期的病假工資；

（3）病假期間的社保必須依法繳納；

（4）要辭退該員工必須支付13+1個月的經濟補償金。

5、HR存在的問題：

（1）員工關系管理失誤：

未及時關注員工思想動向，員工與主管發生矛盾，公司HR應及時協調疏導，消除矛盾；員工請長病假以後，HR應及時給與關注關心，慰問疏導，及時解決員工心中可能存在的不快，把問題扼殺在萌芽狀態；

（2）請假核准不嚴格：

從案例中可以看出，公司有請假制度，但是似乎沒有嚴格規范，員工憑正規醫院的診斷書即可請長病假，並沒有要求提供病歷和醫生出具的建休證明或病假條。一般腰疼腿疼等並不嚴重的病情，正規醫院的醫生是不太可能給請到長期病假的。對於長病假的情況，應查看病歷及X光片等相關醫療資料來核定其病情，根據醫生病假條上建議休息的天數給予病假，而不能僅憑診斷書即給予病假。

（3）缺乏應急預警機制：

沒有嚴重的病情卻可以休9個月時間，這本身就是很異常的，企業對於事件的處理明顯滯後。應建立有效的預警機制，在這種異常病假發生後1到3個月內必須引起重視採取必要的措施。及早介入

二、涉及法律條款：

1、醫療期內企業不得與該員工解除勞動合同

依據：《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

2、該員工法定醫療期最長12個月

依據：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月； 五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；

3、醫療期滿企業要與該員工解除勞動合同可能仍需支付補償金。

依據：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第八條 醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

4、醫療期內是否可以解除合同：嚴重違紀可以解除。

依據：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

此規定不受上述第四十二條規定限制，因此可以據此解除合同。

三、解決方案：

根據不同情況，提出如下四個解決思路：

1、動之以情，協商解決。

員工關系勞動糾紛問題，能協商還是盡量協商解決。該員工是有13年工齡的老員工，對公司應該存在一定的感情，而其與上司吵架也是因為公事。公司應及早排人上門慰問，針對其個人思想和心理上的問題進行說服，動之以情，化解矛盾，勸其回公司上班。

2、修改制度，要求提供正規病假條。

針對公司病假制度存在問題進行修改，規定請病假必須提供三級甲等以上醫院開具的正式病假條，同時應提供有效的病歷及其他醫療材料，病假條必須蓋有醫院的有效公章/業務章以及相關醫生的簽章，寫明建議休息時間，HR根據有效病假條核定病假時間。

新制度修訂後，開職代會或工會通過，然後當面或者書面形式通知到員工。

要求員工提供正規的病假條，如無病假條，則要求其限期回公司上班，否則按照曠工處理。

3、證明病假造假，直接開除。

如果能夠提供正規病假條， 針對本案例中的異常情況（腰疼腿疼等問題請9個月病假，這其中存在明顯不合理之處），企業有理由懷疑員工存在造假嫌疑。如果證明員工存在病歷造假，則可以按照嚴重違反公司制度，直接與其解除勞動合同。

這里需要注意的是，如何保留充分的證據：

（1）側面了解病情： 可找人去該員工居住處、治療的醫院、或向其親友側面了解，該員工在病假期間是否真的休息、是否正常外出活動遊玩、是否存在兼職等情況。一般如果是假的病假，不太可能完全休在家不幹活的，找准機會可以搜集到一些有利證據；

（2）排查所有請假單據：搜集病假期間所有的請假單據，核對排查，看是不是在同一家醫院同一個醫生或者同一家醫院不同醫生那裡開的診斷書，找異常點找不合理的地方；

（3）向專業人士咨詢： 發現異常以後，要求員工提供完整的病歷資料，咨詢專業人士相關病情狀況，判斷病假真假。

（4）確認病情為假，想辦法重新診斷病情：以公司規定為由或者說為了員工病情想辦法，說服員工到指定醫院復診，但要注意員工有權拒絕復診

（5）投訴相關醫生或者醫院： 這種情況醫生肯定是有責任的，可能存在誤診或者與員工認識開假證明等情況，可以向醫院投訴該醫生或者向主管醫療機構投訴該醫院，要求換人或換醫院重新診斷。

4、等12個月醫療滿後，要求其回來上班。

如果無法證明員工病假造假，則只能再等3個月，待員工12個月的醫療期滿了以後，要求員工回公司上班。

如果員工仍然堅持病沒好，不能回來上班， 這種情況屬於「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」。企業和個人雙方爭議的焦點為是否「不能從事」原工作和用人單位另行安排的工作」，這種情況可以申請勞動能力鑒定，按照鑒定結果，要求員工回公司上班。如果員工拒不上班的，則以曠工違反公司制度解除勞動合同。

⑵ 公司病假一般怎麼規定的

人吃五穀雜糧難免生病，生病了就請假，時間看病情情況而定，從三天到六個月不等，每家公司的規章制度大不相同，但有一點是相同的，不管什麼假，扣錢是肯定的，請一天假就少一天工資，超過三天這個月獎金少一半，超過十天就沒有獎金了，超過半個月的只有基本工資。

⑶ 公司請假管理制度都有哪些

提供範本一份幫你解決:
公司請假管理制度
1、目的:為規范人員管理及公司考勤管理制度，嚴格請假紀律，保障公司的正常運作，根據國家有關規定和公司制定的考勤管理制度，結合公司的實際情況，特製定本辦法。
2、適用范圍:公司全體員工
3、請假程序
1）、不論何種假期，員工請假1天（含）以內者，由主管領導審批確認即可。如遇主管領導不在，可直接向主管經理申請審批，員工請假2天以上者，直接由公司主管經理審批確認，如遇不在公司，可向總經理進行審批。公司領導按級別逐級報批。
2）、員工填寫請假單，經各部門領導審批後交由辦公室備案歸檔。
3）、較長時間的假期，必須交接好工作，確保工作的連續性。
4）、超假期應及時通告請示有關領導。
5）、公司所有員工無論因公、私事請假經批准後，均需交請假單至辦公室備案歸檔。
4、請假申請規定:
1）、病假
①.員工因病假請假一天以上，需出具正規醫院開具的病假條，請假一天（含）內下，可憑請假單銷假。
②.員工病假休假，需填寫《請假單》，寫明假別、原因、時間，按照請假程序辦理，員工若因急病未能在當天親自遞交《請假單》，必須及時電話告知或委託他人向部門主管請假，待回公司後半天內補齊請假手續，交由行政人事部備案。否則一律按事假處理，未辦任何手續而缺勤者，作曠工處理。
③病假期間工資按當日基本工資的50%扣除。
2）、事假
①員工因事需要休假時，可申請無薪事假，並填寫《請假單》。
②一天以內事假需提前一天提出申請，部門經理同意後，行政部備案方可休假；事假2天（含）以上，需報總經理批准後，行政部備案方可休假；連續請假3天以上，需提前一周申請，報總經理批准後，行政部備案方可休假；不允許電話請假和代為請假，特殊情況除外，但需相關領導同意後方可休假，事後必須於上班後的半天內補辦手續，否則按曠工論處；未辦任何手續或請假未經同意而缺勤者，一律作曠工處理。
③員工親屬住院需要本公司員工護理的，按事假處理。
④員工因事請假原則上一次最長不得超過10天，全年累計不得超過30天。
⑤特殊情況需報公司總經理批准，未經批準的超過假期者按曠工處理。
⑥事假期間扣除當日基本工資。
3）、工傷假
①凡工作中非個人過失造成負傷，二十四小時內憑正規醫院簽發的《診斷證明》依法享受工傷假。
②工傷期間的工資按照負傷前12個月的平均工資按月支付。
4）、婚嫁
凡請婚假者，應提前一周填寫《婚假請假單》直接交總經理，由總經理安排人員接替其工作，並持《婚嫁請假單》至行政部備案。
①按法定結婚年齡(女 20周歲，男 22周歲)結婚的，可享受3天婚嫁。
②符合晚婚年齡（女 23周歲，男 25周歲）的，可享受晚婚假10天（含3天法定婚嫁）。
③婚假包括公休假和法定假，是國家規定保障員工權益並依法享受的假期，憑結婚登記證一年內一次性休完，不可分開休假。
④再婚的可享受法定婚嫁，不能享受晚婚假。
⑤婚嫁期間的工資照常發放。
5）、產假
女職工生育符合《人口與計劃生育條例》，辦妥生育假期手續的，公司准予假期。
①請產假應提前一周填寫《產假請假單》，報公司總經理，由總經理安排人員接替其工作，並持《產假申請單》至行政部備案。
②凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書均可申請帶薪產假或產後護理假
③單胎順產者，產假90天，其中包括產前假15天；難產者，再增加產假15天；生育多胞胎，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。
④符合晚育年齡員工（女 24周歲，男26周歲），單胎順產者，產假為120天，難產者，再增加15天，生育多胞胎，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。
⑤女員工妊娠三個月內自然流產或子宮外孕者，根據醫院的證明，視情況給予15-30天的產假；妊娠三個月以上，七個月以下自然流產者，給予45天的產假。
⑥男員工的產後護理假為7天，晚育者為15天，包括公休假和法定假。
⑦產假期間薪水按照《女職工勞動保護辦法》標准發放。
6）、喪假
以下情形視為喪事假（需提出書面申請）
①員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母），近親屬（兄弟，姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡，准假3天。
②喪假是國家規定保障員工權益並依法享受的假期，必須一次性休完，不休不補，超期按事假處理。
③喪假期間工資照常發放。
7）、年假
①在公司連續工作滿一年以上者（正式轉正之日起算），可享受5天帶薪年休假，年休時間按照在本公司的工齡計算，每滿一年增加一天，最高不超過15天。
②所有年休假以半天為一個單位，由行政部根據工齡發放相應的《年假單》，每次請年假需出示《年假單》，並交行政部備案。
③帶薪休假期間，不記錄考勤，發放全額工資。如果年底年假未用完，可用剩餘的《年假單》兌換補貼，補貼標准為當日基本工資的兩倍，計入次月工資中發放。
5、公出
1）、在工作時間需要外出辦理業務時，需在《辦公室員工出入登記表》中作登記，需註明時間，內容，地點，並且簽名。
2）、外出時間不到半天的，可自行登記，外出時間超過半天的，需讓部門經理同時簽字，如因私自外出而未登記或告知部門經理的，一律按曠工處理。
3）、如有緊急事情，早上不能直接前來公司的，可電話告知部門經理，待返回公司後補辦手續，否則一律按照曠工處理。

⑷ 如何建立完善的公司病假管理制度

第一：請假的程序
（一）請假的原則
1、企業可以在規定中註明員工一旦採用虛假證明的（含騙取、偽造、篡改、塗改病假證明），視為違反規章制度的行為並給與曠工處理；
2、未經批准休病假或者未按照企業規定提交相關證明材料的，視為曠工;
3、 因違反治安管理規定或者自殺、自殘的行為導致需要停工治療的，不視為病假，按事假處理。
（二）請假的所需的材料
企業可以要求提供正規醫院出具的病假證明：診斷證明書及休假建議條、門診病歷、醫葯費收據、掛號證明、出院記錄等證明原本；
（三） 病假的核准許可權
企業可以根據權責來制定不同天數、不同職階的不同核准審批許可權人，當然所有人請假必須報HR部門備案；
（四）請假提出的時間
慢性病應提前一個工作日向許可權審批人提出病假建議單等材料，急性病、突發性疾病允許當日口頭請假，就診後於三日內補交相關證明單據。
（五）疾病復查程序
企業可以規定，企業在必要時可以要求員工到企業指定的醫療機構對所患疾病進行復查。

第二：休病假醫療期間的工資
（一） 有的企業比較人性化，在設置病假工資時並未走國家的最低標准，那麼可以分別根據本單位的工作年限來設定給薪比例，同時基本工資可以不受影響，補貼可以按日扣除。
（二） 為了避免員工「泡病假」，病假工資的設置可以採取遞減的方式，比如第一個月80%、第二個月75%，以此類推直至不低於當地最低工資的80%。
對於醫療期滿的員工可以規定，因身體疾病原因導致出勤率低於80%的，視為不能從事工作的情形。

⑸ 公司考勤制度管理制度有哪些

公司考勤制度管理制度有：

一、考勤制度

1、員工應在規定的時間內按各部門排班，按時上下班。

2、凡超過上班時間15分鍾的，視為遲到。下班提前15分鍾擅離職守的，視為早退。特殊情況的部門經理在考勤簽到上簽字認可。

3、遲到、早退半小時以下按照員工手冊口頭警告處理，半小時以上按照員工手冊書面警告脫崗處理。一到兩小時以上按照員工手冊嚴重警告曠工一天處理。

4、曠工：

①曠工范圍：未經部門經理批准，無故不上班的；遲到早退超過兩小時者；超假未歸而又無合理證明者；病假未開具證明者；請假經查與請假理由不符者；補休換休未經同意者。

②曠工處罰標准：曠工3小時按半天計算，扣50元；曠工7小時按一天計算，扣100元，曠工2天，扣200元；曠工3天，除名。

二、請假制度：

1、病假：

①急診請假：當天電話通知當班經理或本部門經理。上班後補交縣級醫院以上單位急診證明，填寫員工請假條，由部門經理簽字後，交到公司辦公室備查。

②急病請假：當班時，患急病，可由本部門其他員工協助到人力資源部辦理請假手續。填寫員工請假條，報部門經理簽字，交人力資源部備查。

③普通病假：提前一天填寫員工休假請假單，部門經理簽字後交人力資源部備查。

④未獲批准或未補辦請假手續的，按曠工處罰。

2、病假工資：

①病假當日工資按照日工資50%結算。

②凡全年病假累計或一次因病假休假超過一個月的，公司有權取消原職位或勸離，終止勞動合同。

3、事假：酒店員工因私請假批准程序休息，公司視為事假。

①正常事假：員工有事，須提前一天到人力資源部填寫員工休假請假單，經本部門經理簽字，報人力資源部備查。未獲批准，按曠工處罰。

②緊急事假：當天電話通知當班經理或本部門經理批准方可休假。上班後

持相關證明（如交通執法部門開據的非公司員工責任車禍證明等）到人力資源部填寫員工休假請假單。由部門經理簽字後，交人力資源部備查。此假以公司認定證明為准，未獲批准，按曠工處罰。

③事假工資：事假一天扣除本人當日工資。

④事假時間：累計或一次因事休假超過15天的。公司有權取消其原職位勸離，終止勞動合同。

4、婚假：凡連續在酒店工作滿一年，符合國家規定結婚年齡的正式員工，可按歸家規定享受有薪婚假3天（含公休及節假日）。

酒店正式員工結婚可按國家規定，結婚享受有婚假三天。婚假必須在結婚時一次享用，不得分開使用。使用期在領取結婚證日起半年內有效。

婚假請假：酒店正式合同員工申請婚假，須提前三十天到人力資源部填寫員工休假請假單，經部門經理簽字批准，交人力資源部備案。

5、換休、換班：

酒店原則上不準換休、換班。員工必須按照酒店規定的班次時間上班，及事先安排的公休日休息。如需調換必須經部門經理簽字，報人力資源部備案後方可正式換休、換班。否則作曠工處理。

6、補休：

員工因工停休或加班，酒店將在年度內，根據工作安排給予同等時間補休。

酒店各部門不允許借休。如部門已有借休員工，安排借休的直接部門負責人承擔借休責任。

7、喪假：

酒店正式員工直系親屬（如父母、子女、配偶、公婆、岳父母）去世及非直系親屬（包括祖父母及外祖父母）去世，員工可獲直系親屬三天有薪喪假及非直系親屬一天有薪喪假。員工申請喪假應憑有效證明。此假在辦理喪假時一次使用。

8、法定假：酒店員工可享受國家規定的十一天有薪假日。即：

元旦：一天春節：三天清明節：一天。

端午節：一天勞動節：一天中秋節：一天。

國慶節：三天。

女員工在三月八日「國際婦女節」另放假半天，如遇公休日，則不予以補休。

五四青年節按照國家相關規定放假半天，如遇公休日，則不予以補休。

9、年假：所有正式員工在本酒店工作滿一年，當年出勤率在98%以上，次年可享受有薪年假（不含節假日），從第二年起每年可遞增一個工作日，最長不超過10個工作日。

員工級／領班級主管級／經理級5個工作日7工作日。

10、產假：酒店正式女員工在達到生育年齡並符合國家計劃晚婚晚育政策規定，且在酒店工作滿一年後，方可享受國家規定的有薪產假（含公休及節假日）。具體規定按國家政策執行。

11、護理假：已婚男員工的妻子在生育時，酒店可給與男員工有薪生育護理假5天（含節假日），但要憑有效的生育證明。

12、人力資源部有權對到崗人員進行檢查是否准確簽字。特殊人員按照到崗時間進行指紋簽到和簽退。

⑹ 向公司請病假，病假怎麼扣工資

《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。

⑺ 企業職工病假最長多少天,有什麼規定

有醫療期規定。
企業職工病假時間，沒有法律法規具體規定，視病情憑用人單位指定醫療機構執業醫師診斷證明書，按用人單位依法制定的規章制度的程序辦理請假手續停工治療修養。
企業職工患病停工休養，有醫療期規定，法定醫療期內，除本人具有《勞動合同法》第三十九條規定的法定情形之外，用人單位不得解除勞動合同；醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30天書面通知或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同，但應當支付經濟補償金。
醫療期按職工工齡長短確定，根據勞動部《企業職工患病醫療期規定》，實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

⑻ 企業如何規定病假的請假程序為好

在企業規章制度請假制度中明確
病假
職工因病需請病假休息，必須由醫院開具病休證明，三天以內（包括三天）由部門主管批准，三天以上由總經理批准，特殊情況不能辦理請假手續的可憑住院證明或病情證明補辦。
病假工資按不低於當地最低工資標准80%發放。

⑼ 新勞動法如何規定病假的

相關規定

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，任何企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。

該規章對醫療期的期限作了具體規定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規定。

具體內容有：

（1） 職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

（2）除勞動法 第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

（3）請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。

被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

（4）《勞動法》 第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

（5）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

(9)公司病假規章制度擴展閱讀：

病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對於病假工資，不低於當地最低工資的80%。

工資計算方式

1、對於病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低於當地最低工資的80%就可以。根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。

2、對於事假工資，企業完全可以不支付。

3、職工請事假(含病假)期間的工資待遇，國家機關和事業單位實行照發工資的制度。

企業根據職工的不同性質而實行不同的制度，企業中的工人由於享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發工資;企業中的行政人員和工程技術人員不享受加班加點工資待遇，請事假每個季度在兩個工作日以內的，照發工資，超過兩個工作日以上的，其超過天數不發工資。

職工休探親假期間的工資待遇，在規定的探親假期間和路程期間內，照發本人的標准工資。

職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡時，經過單位領導批准，給予一至三天的婚喪期。職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據路程遠近，給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，工資照發。

職工可以享受本單位的帶薪年休假。年休假一般為5至15天。

短期病假

職工「短期病假」，企業應按下列標准支付病假工資：連續工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發，連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發，

連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發，連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發，連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。

長期病假

職工「長期病假」，企業應按下列標准支付疾病救濟費（長病假工資）：連續工齡不滿一年的按本人工資的40%計發，連續工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發，連續工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發。這里的本人工資指職工正常情況下實得工資的70%。

職工的疾病待遇低於企業月平均工資的40%，應補到企業月平均工資的40%，企業月平均工資的40%低於在職職工定期生活困難補助標準的應補到在職職工定期生活困難補助標准。

職工的疾病待遇高於本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計發。

長病假有可能會造成對學業，工作的影響，一般要請長病假就得先給主管負責人和相關責任人做請示，特殊情況除外。

⑽ 企業職工病休待遇規定

具規定如下：

第一條

為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。

第二條

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期:

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

第四條

醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

第五條

企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

第六條

企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

第七條

企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

第八條

醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。第九條 本規定自一九九五年一月一日起施行。

根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第59條規定，在醫療期內企業支付的病假工資標准不得低於最低工資標準的80%。

拓展資料

病假工資怎麼計算?

一、醫療期期間有多長

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

二、病假工資怎麼計算

根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：「職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。」

根據《北京市工資支付規定》(2007年修改)第21條：「勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。

根據2008年6月30日發布的《北京市勞動和社會保障局關於調整北京市2008年最低工資標準的通知》(京勞社資發[2008]129號)第一條的規定，北京市最低工資每小時不低於4.6元，每月不低於800元。

根據勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發[2008]3號)中的規定，月計薪天數為21.75天，因此，北京市最低日工資為36.78元，其80%為29.42元即病假工資每日不得低於29.42元。

參考資料

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定(勞部發[1994]479