企業職工懲戒條例

⑴ 如何應對《企業職工獎懲條例》的廢止

企業可以在相應的法律法規規定下制訂自己的獎懲條例。
用人單位做的規章制度如果進行了公示的話，是有效的。
法條依據：
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
2008年1月15日，國務院發布《國務院關於廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》自2008年1月15日廢止。理由是被《勞動合同法》、《勞動法》取代。

該條例的廢止，對用人單位的人事管理帶來一定的影響，使用人單位的管理權空間有所縮小。在處理程序上，《勞動合同法》、《勞動法》均無具體規定，《企業職工獎懲條例》尚有部分規定，廢止後，對職工亦有部分影響。

企業在管理理念與方式上應作相應調整。

員工在企業需要遵守企業相應規章制度並完成規定的崗位職責。若員工違反相應規章制度或沒有完成相應崗位職責，企業可依據內部規章制度與其解除勞動合同。因此，隨著該條例廢止，企業應當杜絕過去依靠行政手段、領導意志對員工進行管理的現象。

獎懲辦法是企業用工自主權的體現，應由企業根據自身情況制訂。但部分企業一直以《企業職工獎懲條例》來管理員工，沒有結合自身實際制訂內部獎懲辦法。該條例廢止，國家規定的處罰方式與情形就失去了法律支持。

該條例雖然只適用於國有或集體企業，但很多其他性質的企業也深受影響。該條例的廢止，使得對員工的開除、除名、辭退、罰款的規定失去了法律依據。

在日常管理上，很多企業內部規章制度都有對員工進行罰款的規定。該條例的廢止，使得對員工罰款的處理完全喪失了法律依據，即企業無權對員工進行罰款。因此企業對員工最大的處罰權就是解除其勞動合同，無權再對員工進行行政上的處罰。

⑵ 《企業職工獎懲條例》廢止，企業再處分員工就違法了嗎

《企業職工獎懲條例》廢止，企業再處分員工不一定會違法。因為《企業職工獎懲條例》廢止與企業的是否可以處分員工無必然聯系。

理由如下：

1、企業的社團性，表明其作為人的集合體和組織，應該有必要的勞動規章制度，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等，這是規范眾人的行為、實現企業高效運行和利益最大化的必要保障。正如常言道，國有國法，家有家規，不以規矩，不成方圓。

2、雖然國家不再以行政法規的形式賦予企業對勞動者進行處分的權利，但這並不意味著企業不能在規章制度中制訂有關處分的措施。

現行《勞動法》第四條規定「用人單位應當依法建立和完善規章制度保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務」，《勞動合同法》第四條第一款也規定「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。」

可以看出，依法制訂勞動規章制度既是法律賦予用人單位的權利，也是用人單位應履行的義務。我們也可以看出，法律並未對勞動規章制度的具體內容作出明確的規定，這主要是由用人單位千差萬別的特點決定的，勞動規章制度只能由用人單位根據單位的實際情況和工作特點具體制訂。

3、問題的關鍵在於，企業制訂的規章制度是否具有法律效力，是否對勞動者具有約束力。就該問題，《勞動法》第八條規定「勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。」

《勞動合同法》第四條第二、三、四款也規定，「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」、

「 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善」、「 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條也規定，「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」

法律對待企業勞動規章制度的原則有三：

一是訂立程序合法，

二是內容不違反法律的強制性規定，

三是已經向勞動者公示，只要符合這三項條件，企業的勞動規章制度就具有法律效力，企業與勞動者都應當嚴格遵守。

綜上，在《企業職工獎懲條例》廢止後，企業仍然能對勞動者進行處分。不同之處在於，《企業職工獎懲條例》廢止前，企業對勞動者進行處分的權利來源，是國家行政法規的直接授權，企業可以直接援引該行政法規的有關規定對勞動者進行處分；

但在《企業職工獎懲條例》廢止後，企業若再對勞動者進行處分，則需要企業「依法制訂」勞動規章制度，並在勞動規章制度中對有關處分的事項予以明確。在這里，筆者強調的是「依法制訂」，若用人單位不能證明勞動規章制度的程序合法、內容合法和已經向勞動者公示，那麼，企業再對員工進行處分就是違法和不當的。

(2)企業職工懲戒條例擴展閱讀：

員工管理制度的現狀：

強制制度

麥格雷戈的「X理論」以及泰勒的「經濟人」假設認為，人天生是懶惰的，沒有責任心，只為了自己的經濟利益而勞動，甚至不願意工作。

企業管理制度

也只會考慮到以怎樣的方法強迫員工進行勞動。所以，在工業經濟初期，管理制度是強制性的「硬」要求，嚴格規定員工在日常工作中應該做什麼，不該做什麼，甚至對員工完成某項工作的動作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關心，只是一味地以提高生產效率為目的，員工迫於自身利益的考慮也只能服從這種強制制度。

約束制度

隨著時代的發展和周圍環境的改變，員工漸漸會反抗過於苛刻的制度，爭取自己的權利。相應地，管理者在一定程度上修改的制度，出現了「軟化」的趨勢。正如「人際關系之父」羅伯特·歐文提出的改善工作條件、制定童工法、縮短工作時間等管理方法，都是前所未見的。

可以明顯地看到，這些措施的提出，已經不再把人當作「經濟人」，而是一種「社會人」來看待了。此時的管理制度已經開始對人本身有了關心和思考。現在國內大多數企業都是採用這種「胡蘿卜加大棒」的管理制度。

從員工來看，管理制度就是一隻無形的手，約束他們的行為，若有違反便會受到處罰；但另一方面，員工對這種約束制度並不是特別抵觸，制度中也有對人際關系的關注和對勞動環境的改善。從管理者的角度而言，管理制度對員工的約束不能過緊，否則會如強制制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。此時的管理者不再把人和機器等同，管理制度也不會像機器的使用說明書那樣嚴格教條了。

可以說，現在的這種約束制度在管理制度上還是有一定的軟化的，但無論從力度還是范圍的角度看，都有一種「杯水車薪」的感覺。

⑶ 《企業職工獎懲條例 》是否廢止，又有新的法律法規嗎

《企業職工獎懲條例
》已經廢止的，關於職工獎懲沒有新的法規，現在用人單位處罰員工是沒有法律依據的。

⑷ 《企業職工獎懲條例 》是否廢止，又有新的法律法規嗎

2008年1月15日，國務院抄發襲布《國務院關於廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》自2008年1月15日廢止。理由是被《勞動合同法》、《勞動法》取代。

按《勞動法》和了《勞動合同法》規定，用人單位應當依法建立規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
《勞動法》
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者

⑸ 企業人員獎懲辦法

公 司 獎 懲 制 度
。
一、總則
第一條 為了加強企業管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會公德、職業道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關規定並結合公司實際情況，制定本制度。
第二條 本制度的制定原則：
1、 有章可依，有章必依，違章必究，有獎有懲，獎懲分明，賞罰有度；
2、 精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條 本制度適用於公司本部及下屬各公司。
第四條 本制度由公司行政部負責貫徹並監督實施情況。
。
二、獎勵
第五條 員工（含試用期員工）凡有以下一條或多條功績者，公司給予獎勵。
1、 超額完成《年度工作任務書》利潤指標者或在改進經營管理、提高經濟效益方面做出突出成績者；
2、 工作中敢於堅持原則，對弄虛作假、嚴重違反財經紀律、貪污、盜竊、破壞公共財產者大膽揭發、勇於斗爭有功績者；
3、 在工作中發現事故隱患並採取措施，避免重大事故發生，以及保護公司財產和利益有突出貢獻者；
4、 主持正義，積極維護社會治安，維護企業的工作秩序，勇於同壞人壞事作斗爭有功績者；
5、 在其他方面做出重大成績者。
第六條 獎勵的種類：
公司獎勵分為A級、AA級、AAA（3A）級和SA（4A）級4種。其中：
A級為表彰。獲3次A級表彰晉升為AA級。
AA級為企業內記功一次。記功二次晉升為AAA級。
AAA級又稱3A級，為企業內記大功一次，由公司總經理頒發獎金。
SA級為企業特別獎勵，獎勵內容為晉級，實物重獎獲獎金、獎勵休假。由公司在重大節日慶典或專門頒獎儀式頒發。
第七條 員工受獎應由部門經理向公司行政部提出申請，經行政部提供意見報總經理，由總經理決定獎勵級別與方式，由行政部向受獎人員發受獎通知。
部門經理（含）以上級別人員的受獎事宜由總經理決定，行政部負責提供建議。
。
三、處罰
第八條 公司對為完成《年度工作任務書》利潤指標及違紀、違規者視其為過失情節輕重分別予以B級、BB級和BBB（3B級）三類處罰；處罰分為口頭批評、書面警告、罰款、降級、降職、辭退、開除等。其中口頭批評、書面警告及處以100元以下罰款的，由部門經理協同行政部辦理；百元以上的罰款或降級、辭職、辭退，開除等處分由總經理決定，並由行政部備案；部門副經理及其以上級別人員的處罰由總經理決定並報董事會批准。
第九條 B級過失及處罰
（一） B級過失
遲到、早退或不按規定簽到、簽退；
儀容不整，站、坐姿勢不正，經指出仍不及時改正；
不按規定接傳或打電話，用公司電話辦私事；
上班時間看書報、電視及收聽廣播、音樂等；
上班時間串崗、閑聊；
不遵守員工宿舍有關規定；
其他與上述有相同內容和性質的行為。
（二） 處罰
B級過失屬程度較輕的過錯。出現一次，予以口頭批評，並扣罰當月薪資20元。同月內出現兩次，予以書面警告，並扣罰當月薪資。
第十條 BB級過失及處罰
（一） BB（2B）級過失
遲到、早退月累計3次；
確屬病假、事假，但違反請假制度；
上班時間行為不檢點，大聲喧嘩、追逐游戲等；
未經批准，擅自更換班次、休息時間，尚未造成嚴重後果的；
擅自使用公司財產（工具、設備、設施）；
擅自改動或損毀公司信函、布告、通知等；
隨意搬移或損壞公司財物（工具、設備、設施）；
上班時不執行上級命令或緊急情況下拖延指派工作；
超出工作范圍與客戶接近；
其他類似過時。

⑹ 企業能不能對員工罰款

企業是否可以對員工進行罰款？人說可以，人說不可以，這在理論界和司法實務界都是是個頗有爭議的話題，主要觀點有以下兩種：

第一種觀點：罰款屬於公權力，公權力的行使必須有法律依據；根據我國現行法律體系，只有國家機關在法定許可權內可以對行政相對人進行罰款，即體現「法無授權不可為」的基本原則。《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）授予了用人單位對勞動者進行處罰的權利，但此條例已於 2008年1月15日廢止。《企業職工獎懲條例》的廢止有很多因素，包括在計劃經濟時期的招工限制、員工違紀行為的申訴處理程序、企業對員工工作崗位調整的行政強制性等均帶有很強的行政干預特徵，伴隨著《勞動法》和《勞動合同法》的施行，將企業用工權交由企業、員工與企業成為市場平等的主體，原來存在的固定工過渡為合同工，《條例》不得不退出歷史的舞台。另從《條例》的適用范圍分析，該《條例》第三條明確規定，本條例適用於全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。所以，即便是《條例》不被廢止，也不適用當下存續的大多數企業。也就是說，2008年1月15日以後，用人單位已經不能再根據該條例的規定對勞動者進行處分；即用人單位處罰勞動者於法無據，處罰不具合法性。對此問題，有的地方規定已經予以確認，比如2013年5月1日起開始施行的《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條明確規定，用人單位的規章制度規定了罰款內容，......，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。

反對方認為這種觀點是從行政法律法規的角度來解讀的，而不是從勞動合同關繫上來解讀的。企業與員工之間的關系歸根結底是合同關系，是民事法律調解的范疇。企業與員工之間的關系不是行政部門與行政管理對象之間的關系，不屬於行政法律法規調解的范疇。兩個平等民事主體之間的合同關系，其建立的根本基礎來源於平等自願的私權。合同法規定守約的一方有權要求違約的一方支付違約金、賠償金，而違約金的實質就是對違約行為的罰款。

第二種觀點：《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規對用人單位能否對勞動者進行罰款沒有作出禁止，按照「法無禁止皆可為」的原則，用人單位可以依據通過民主程序制定合法的規章制度對勞動者進行處理，只要不超過《工資支付暫行規定》、各省的《工資支付條例》中當月工資的20%即可。

反對方認為：契約自由是現代社會的一個重要規則，也是民事法律中非常重要的基本原則之一。按理來說，勞動合同也是合同的一類，自然該准用契約自由的原則，所謂「一個願打，一個願挨」，勞動者和公司之間是你情我願，所以公司按照規章制度對勞動者進行罰款，這似乎是天經地義的事情。但是，就是這個看似公平的契約，實則是巨大的不公平。與經濟地位處於強勢地位的公司相比，勞動者毫無疑問處於弱勢地位。雙方實際極不平等的地位與「契約論」所要求的平等主體明顯不符，這也是勞動關系不能單純以「契約規范」來操作的原因。勞動法律等社會法即具有對勞資關系進行調整和平衡的效用，否則，公司極有可能濫用自身優勢地位隨意處罰勞動者，這將極大損害勞動者權益，造成社會的不穩定進而影響整個社會的發展。《勞動合同法》第4條賦予了公司制定規章制度的權利和義務，公司按照法定程序制定的規章制度應為合法，可以對用人單位和勞動者雙方產生約束力。但是必須注意的是，在勞動者和公司實際不平等地位的情況下，法院對公司規章制度進行司法審查時必須要適用更為嚴格的標准。例如，用人單位不能經過相應程序在規章制度中約定無限制加班或者不付加班費，同樣的，用人單位也不得在法律沒有授權的情況下設定不以賠償實際損失為目地，具有強烈行政管理色彩的罰款條款及行為。

⑺ 勞動法對企業對員工的處罰有什麼規定

新勞動法怎樣規定對做錯事的員工罰款。〈勞動合同法〉對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現行的規定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償的。
〈工資支付暫行規定〉
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

⑻ 勞動規定中的「企業職工獎懲條例、工資支付暫行規定」是否還有效

1、勞動規定中的「企業職工獎懲條例已經失效的。工資支付暫行規定還有效的專。
2、國屬務院關於廢止部分行政法規的決定為了更好地適應加快建設法治政府、全面推進依法行政的要求，國務院對截至2006年底現行行政法規共655件進行了全面清理。經過清理，國務院決定：
一、對主要內容被新的法律或者行政法規所代替的49件行政法規，予以廢止。（目錄見附件1）
二、對適用期已過或者調整對象已經消失，實際上已經失效的43件行政法規，宣布失效。（目錄見附件2）
本決定自公布之日起生效。
附件：1.國務院決定廢止的行政法規目錄（49件）
2.國務院決定宣布失效的行政法規目錄（43件）[1]
附件1：國務院決定廢止的行政法規目錄（49件）
序號：17
法規名稱：企業職工獎懲條例
公布機關及日期：1982年4月10日國務院公布
說明：已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的《中華人民共和國勞動合同法》代替。[1]

⑼ 單位對職工的處罰有哪些種類

根據《企業職工獎懲條例》，單位對職工的處罰有行政處分或者經濟處罰。其中，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。

在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的20%。

(9)企業職工懲戒條例擴展閱讀：

1.有下列特殊事情之一者，予以警告：

（一）未經許可，擅自在廠內推銷物品者。

（二）上班時間，躲卧休息，擅離崗位，怠忽工作者。

（三）因個人過失致發生工作錯誤，情節輕微者。

（四）妨害生產工作或團體秩序，情節輕微者。

（五）不服從主管人員合理指導，情節輕微者。

（六）不按規定穿著服裝或佩掛規定標志或穿拖鞋上班者。

（七）不能適時完成重大或特殊交辦任務者。

2.有下列事情之一者，予以記過：

（一）對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響公司權益者。

（二）在工作場所喧嘩，嬉戲，吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。

（三）對同仁惡意攻擊或誣害，偽證，製造事端者。

（四）工作中酗酒致影響自己或他人工作者。

（五）未經許可不候接替先行下班者。

（六）因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者。

（七）未經許可攜帶外人入廠參觀者。

3.有下列事情之一者，予以記大過：

（一）擅離職守，致公司蒙受重大損失者。

（二）在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產，業務，事務等團體秩序者。

（三）損毀塗改重要文件或公物者。

（四）怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。

（五）不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者。

（六）輪班制員工拒不接受輪班者。

（七）工作時間內，作其他事情，如睡覺，玩弄樂器，下棋，閱讀，炊煮……等（幹部連帶處分）。

（八）一個月內曠工達5日者。

（九）機器，車輛，儀器及具有技術性工具，非經常使用人及單位主管同意擅自操作者（如因而損害並負賠償責任）。

（十）其他重大違規行為者（如違反安全規定措施，情節重大者……）。

4.有下列事情之一者，予以開除（不發資遣費）：

（一）對同仁暴力威脅，恐嚇，妨害團體秩序者。

（二）毆打同仁，或相互毆打者。

（三）在公司廠區，宿舍內賭博者。

（四）偷竊或侵佔同仁或公司財物經查事實者。

（五）無故損毀公司財務，損失重大或第二次損毀塗改重大文件或公物者。

（六）未經許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業務者。

（七）在公司服務期間，受刑事處分者。

（八）一年中記大過滿2次功過無法平衡抵銷者。

（九）無故連續曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。

（十）煽動怠工或罷工者。

（十一）吸食鴉片或其他毒品者。

（十二）散播不利於公司的謠言者或挑撥勞資雙方感情者。

（十三）偽造或變造或盜用公司印信者。

（十四）攜帶刀槍或其他違禁品或危險品入廠（公司）者。

（十五）在工作場所製造私人物件或喚使他人製造私人物件者。

（十六）故意泄漏公司技術，營業上的機密緻公司蒙受重大損害者。

（十七）利用公司名譽在外招搖撞騙，致公司名譽受損害者。

（十八）明示禁煙區內吸煙者。

（十九）參加非法組織者。

（二十）擅離職守，致生變故使公司蒙受損害者。

（二十一）其他違反法令或勞基法或本規則規定情節重大者。

⑽ 公司可以對職工罰款嗎

用人單位對違紀員工是否可以進行罰款在實踐中一直存在爭議。

一種觀點持否定的態度，認為用人單位無處罰權。

其理由是:罰款的法律依據主要指的是1982年國務院頒布的《企業職工獎懲條例》，該條例第12條規定:「對職工的行政處分分為:警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。」但該條例僅適用於全民所有制或集體所有制企業以及企業員工，且於2008年1月被國務院宣布廢止。罰款是行政執法單位對違反行政法規的個人和單位給予的行政處罰，是行政處罰手段之一。只有具備相應職權的行政機關才可以實施罰款，用人單位無權進行罰款。

另一種觀點則持肯定的態度，認為用人單位有處罰權。

其理由是:《企業職工獎懲條例》被廢止後，國家並無法律規定明確禁止用人單位對違紀員工進行罰款，法律即要維護勞動者的合法權益，又要保障企業正常經營和管理秩序，而罰款是企業對員工進行管理的手段之一。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定:「用人單位根據《勞動法》第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及規章規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」如果用人單位的規章制度中的罰款規定進行過公示，則可以作為處罰員工的依據。

筆者更傾向於認可第一種觀點，用人單位無權對員工進行罰款。

首先，罰款是行政處罰的一種，涉及對公民財產權的剝奪，根據《行政處罰法》第13條的規定「省、自治區、直轄市人民政府和省、自治區人民政府所在地的市人民政府以及經國務院批準的較大的市人民政府制定的規章可以在法律、法規規定的給予行政處罰的行為、種類和幅度的范圍內作出具體規定。尚未制定法律、法規的，前款規定的人民政府制定的規章對違反行政管理秩序的行為，可以設定警告或者一定數量罰款的行政處罰。罰款的限額由省、自治區、直轄市人民代表大會常務委員會規定。」什麼行為該被罰款，應該由誰來罰款，罰款多少，這些都只能由省級、市級有權機關制定的法律、法規、規章設定，其他任何規范性的文件不得設定罰款。也就是說用人單位的規章制度不能成為實施罰款權的依據。此外，罰款是行政主體在執法活動中對違反社會管理秩序的相對人的處罰活動，只有特定的行政機關或其授權、委託的組織行使，用人單位不得行使處罰權。

其次，《企業職工獎懲條例》廢止後，企業制定的規章制度中的經濟處罰失去了法律依據。1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》，均沒有規定處罰權的問題。《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條、第二十三條、二十五條規定，除競業限制和專項培訓約定服務期外，不得由勞動者承擔違約金。因此，勞動法和勞動合同法僅規定了兩種情況下勞動者負有賠償責任，而沒有規定企業罰款權。

再次，對於勞動者嚴重違反法律、規章制度及嚴重失職、徇私舞弊給用人單位造成重大損害的行為，可以通過其他懲戒措施來約束，而不一定必須進行罰款才能解決。例如可以通過要求勞動者賠償損失、解除勞動合同、支付違約金等措施解決。在此我們有必要區分罰款和賠償。在沒有給用人單位造成損失的情況下，扣減勞動者工資的行為是罰款，如果造成單位的經濟損失而扣減工資的行為是賠償。當勞動者給用人單位造成損失，用人單位有權要求勞動者賠償，只是賠償數額有限制。

最後，廣東地區出台了禁止用人單位行使處罰權的相關規定。《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條規定，「用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正;逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標准處以罰款。」這充分說明了用人單位無權行使處罰權。

綜上所述，用人單位通過規章制度制定的罰款措施是違反法律規定的。本案中某科技公司對劉女士的300元罰款應當予以返還。

但是，無規矩不成方圓，用人單位不可能通過員工自律來維系企業良好的工作秩序，那麼，用人單位如何找到更合法合理的途徑來解決員工違紀的問題?
筆者認可用人單位可以通過在規章制度或員工手冊中規定損害賠償或績效扣分的方式約束員工。

1.採用損害賠償

用人單位可以採用損害賠償的方法扣減員工工資，從而達到懲戒員工的目的。損害賠償相應的法律依據如下:

《工資支付暫行規定》第16條規定:「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」

此外，對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定(勞動部)(1995)三、《規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。不包括以下減發工資的情況:

(1)國家的法律、法規中有明確規定的;

(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;

(3)用人單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;

(4)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准);

(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。

2.採用績效扣分

用人單位可以將員工的工資構成設置為基礎工資和績效工資、獎金，績效工資與績效考核掛鉤。用人單位可以制定績效考核制度，在制度中設立考核周期及考核標准，可以將考核周期設置為按月或按季度或年度考核，考核的范圍可以包括員工的出勤情況、工作態度、工作任務完成情況及勞動紀律等方面，盡量避免將主觀的評價意見作為考核成績，可以將考核范圍內的項目設置為分值，採用上級評分、同事評分等方式體現考核成績。例如，如果員工違紀，視情節輕重可以在績效成績中反映，如遲到一次扣1分，曠工一次扣5分。由於績效成績與績效工資、獎金掛鉤，所以扣分就等於扣績效工資、獎金，這同樣起到了罰款的作用。

作者簡介:孟曉娟律師，北京市盈科律師事務所專職律師，民商法專業碩士,勞動與社會保障法學會會員，一直專注於勞動法領域的研究與實踐，在審查和起草勞動合同、競業限制和保密協議、員工手冊、代理勞動爭議、裁員等方面擁有經驗。