行政規章評估

『壹』 如何進行政府績效評估可以進行怎樣的創新

一、績效評估要圍繞大局，推進政府管理理念創新
政府績效評估的目的就是通過績效評估增強各級政府及其部門的績效意識，持續提高各級政府的行政效能，調動和引導各方面的力量，更好地服務於中心工作，服務於改革發展大局。
1、是圍繞政府實施重大戰略開展績效評估，強化責任行政理念。
2、是圍繞保障和改善民生開展績效評估，強化人本行政理念。
3、是圍繞促進和諧社會建設開展績效評估，強化服務行政理念。
二、績效評估要著眼實際效果，推進政府管理機制創新
傳統政府管理強調規則和程序的重要性，盡力遏制人格行政的隨意性。
1、是推動政府決策機制的創新。政府績效評估強調以結果為導向，注重公共決策的執行效果，促使公共決策必須走科學化、民主化和法制化的道路，從而推動決策機制的創新。
2、是推動政府公務員績效考核機制的創新。
3、是推動問責機制的健全完善。績效評估與行政問責是改進政府管理、提高行政效能、推動政府自身建設不可分割的兩個方面。
三、績效評估要突出效能，推進政府管理方式創新
市場經濟要求各種市場主體在遵循公正與效率的市場規則條件下,達到用最小的資源投入取得最大化效率的目標。政府也不例外,績效評估既評「績」，也評「效」，評政府機關是否以最小的行政資源投入取得最大的行政效率。
四、績效評估要注重評估結果運用，推進政府改善管理
績效評估只是手段不是目的，績效評估必須和政府的日常管理結合起來才能成為一種有效的管理工具，也就是說，績效評估必須融入到政府的績效管理過程中。

『貳』 "對行政績效評估解讀"小論文題目。求大神幫助。 需要論點+論據+案例+分析

行政績效評估的重要性

（一）行政績效評估意義的負面闡釋

績效評估的重要性可以從正面和負面兩個角度來闡釋。正面闡釋即從正面論述測定的積極意義，負面闡釋則側重於研究不進行測定或者不能精確測定可能導致的消極後果。
經濟學家沃爾夫曾從負面討論績效評估的重要意義。在他看來，不進行測定或測定不精確會導致幾種消極後果：

1、公共物品的過度供給，成本上升和浪費。「當不能很精確地測量非市場活動的產出和運行時，非市場活動的總供給，或特定的非市場活動的供給(比如，政府的防衛和規劃功能)，就會趨向於較高。當它們的質量和數量經不起檢測時，生產這些產品就需要更多的投入(或成本)。多餘的成本可以被認為是由於缺乏精確地量度成本的標准而導致的浪費」。
2、鼓勵官僚的預算最大化傾向。由於缺乏把利潤作為推動或評價其運行的標准，非市場機構「便根據機構成員和下級單位對擴大預算和保護其免受削減所做出的貢獻來對其行為做出評價。機構內的動力是來自於對那些能夠『證明成本的合理性而不是減少成本』的成員的獎賞」。
3、導致公共機構內部的私人目標。由於缺少直接的運行指示器，公共機構必須發展它們自己的標准，「用來確立非市場組織內的目標，用以指導、規制和評估機構運行和機構人員的行為。公共機構就具有『私人的』內在目標」，從而偏離公共機構為公眾服務的宗旨。

（二）行政績效評估意義的正面闡釋

1、行政績效評估體現了公共管理的新思維
迄今為止的行政管理實踐中，以韋伯為代表的層級制模式一直占據著主導地位。層級制行政模式以政府壟斷為基礎，權力高度集中、嚴格死板的規章制度、過程取向的控制機制、官吏的非人格化等等是其主要特徵。層級制相對於小農經濟時代的行政管理是一個巨大的進步，它最適應於煙囪林立的大工業時代。但是，人類已經進入了後工業時代和信息社會，層級制行政模式被認為已經過時，新時代呼喚著「後層級制行政模式」。
根據當代行政改革的實踐，學術界對公共管理的新範式和新思維做了概括和總結。從下面的討論可以看出，績效評估為公共管理新思維提供了有力的技術支持。
行政績效評估與市場模式。傳統行政管理模式的基礎是政府對公共服務的壟斷，現代管理模式則強調市場機制和個人選擇。市場機制主要是競爭機制——公私組織之間、公共組織之間的充分競爭，其主要形式是市場檢驗、合同出租、內部市場等。科學的績效評估對公共管理「市場模式」的作用在於：幫助高層決策者根據實際績效水平選擇理想的公共服務提供者；幫助決策者對合同實施情況進行嚴密的監督和控制；提供各個公共服務機構績效方面的信息，引導公眾做出正確的選擇；在公共部門內部形成濃厚的競爭意識，提高服務質量和工作效率。
行政績效評估與分權化改革。傳統行政模式的主要特徵之一是權力高度集中，依靠煩瑣的規章制度實行嚴密的層級控制。過分集權和死板的規章制度壓抑人的積極性和首創精神，最終導致效率低下。現代行政管理的新範式則是「分權的政府：從等級制到參與和協作」。政府內部的分權化改革實現了上下級關系由直接隸屬關繫到契約關系的轉變，上級對下級的控制由著眼於工作過程到著眼於工作結果的轉變。對於分權化以後的機構，主管部門不再直接指導和干涉它們的日常工作。其主要責任是：配置資源，主要是撥款；建立工作要求、結果及產出方面的具體指標；設計具體程序和測定方法，監測和評估各獨立單位的工作。顯而易見，績效評估是分權化改革的迫切要求，又是分權化改革得以順利實施的技術保證。
行政績效評估與結果為本的管理。傳統行政管理模式「注重的是投入，而不是結果」，而現代政府則是以結果為本的「講究效果的政府」。結果為本的管理要求「按效果而不是按投入撥款」，而按效果撥款的前提是對結果(即績效)的科學測定。傳統行政管理模式「由於不衡量效果，也就很少取得效果」。反過來說，現代管理要取得效果，就必須對結果進行科學的量度。績效評估是以結果為本的現代管理觀念實施的前提和保證。

2、行政績效評估是提高政府績效的有效工具

現代政府管理的核心問題是提高績效。管理學家阿姆斯特朗指出：「要改進績效，你必須首先了解目前的績效水平是什麼」。「測定是績效管理的一個關鍵環節：如果你不能測定它，你就無法改善它。除非在績效目標實現程度的測定方法方面達成一致或諒解，否則，一切確定績效目標或標準的努力都是徒勞無益的」。在公共部門管理中，績效評估具有計劃輔助、監控支持、報告、政策評價和激勵等多項功能，對政府績效的提高和改進具有重要的意義。
在備受柯林頓推崇的《改革政府》一書中，作者以「業績測量的力量」為題，以許多生動的事例闡明了績效評估對提高政府績效的重要作用：測量能推動工作；若不測定效果，就不能辨別成功還是失敗；看不到成功，就不能給予獎勵；不能獎勵成功，就有可能是在獎勵失敗；看不到成功，就不能從中學習；看不到失敗，就不能糾正失敗。

3、行政績效評估有助於提高政府的政治合法性

展示成果，能贏得公眾的支持。績效評估是向公眾展示工作效果的機會，展示成果能贏得公眾對政府的支持。 展示績效狀況，能推動公眾對政府的監督。許多政府部門的服務處於壟斷地位，無法同其他地方或部門比較——公民不能體驗其他部門的服務，甚至不能直接體驗本地區的服務(如消防、國防等純公共物品)。績效評估的實質是一種信息活動，其特點是評估過程的透明和信息的公開。因此，評估和公布績效狀況是公眾「體驗服務」的一種方式。把政府各部門、各個公共服務機構在各方面的表現情況做出全面的、科學的描述並公之於眾，無疑有助於廣大群眾了解、監督和參與政府的工作。
行政績效評估，能幫助提高政府的信譽。績效評估並不只是展示成功，它也暴露不足和失敗。暴露不足和失敗並不一定損害政府部門的信譽。相反，它有助於提高政府的信譽，因為它向公眾展示了政府為提高績效而做出的不懈努力。

作為一種需求導致的活動，組織績效評估是任何組織都無法迴避的。當代西方行政管理實踐已經證明了績效評估對改進公共管理的重要意義。我國的組織績效評估還沒有制度化、規范化，基本上停留在自發、半自發狀態，體現出盲目性、單向性、封閉性等特徵，由此帶來了運動式行政管理的弊端和檢查評比中的不正之風。因此，借鑒其他國家的先進經驗，探討和建立適合我國情況的組織績效評估理論框架、方法體系及操作程序，從而使組織績效評估規范化、系統化、制度化、科學化，已經成為我國行政管理現代化的迫切要求。

行政績效評估的指標體系

行政績效評估是運用不同的指標來衡量政府績效的過程，因此，確立評估的指標體系是評估活動的基礎和核心。所謂行政績效評估的指標體系，是指行政組織根據一定的價值准則所設定的作為衡量行政績效高低的一系列數據、標準的總和。前面已經談到，行政績效評估具有多目標性和彈性的特徵。行政機關作為公共權力的行使者，必須服務於公共利益。但是，社會層面的公共利益范圍廣泛、內容頗多，政府所追求的價值也不一而足，這就為行政機關的行為設定了多種目標和價值取向，也對行政績效的評估提出了指標體系系統化的要求。把行政績效的指標單一化和簡要化，會抹殺行政組織的價值多樣性，對行政組織自身發展和社會發展都會造成嚴重的負面影響。在中國共產黨十六屆三中全會上，中共中央提出了堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的科學發展觀，並強調要教育幹部樹立正確的政績觀。十屆人大二次會議的政府工作報告又強調指出，樹立正確的政績觀是加強政風建設的一項重要內容。科學的發展觀和正確的政績觀就是要克服現實中存在的以單一的經濟指標和數字進行政績評估的錯誤傾向，引導績效評估與考核逐漸走向全面化、科學化和整體化。
根據不同的標准，對行政績效評估的指標體系可作不同的分類。

（一）根據行政績效的內容性質劃分

1. 經濟發展指標
經濟績效表現在經濟的持續發展上，國民經濟不僅在量上擴張，而且在結構合理的前提下有質的提升。一般來說，一國的行政經濟績效主要是指宏觀經濟發展水平，主要指標有：
①人均國民收入的水平；
②人均國民收入的增長率；
③社會就業率；
④進出口總額；等等。當然，也有經濟學家提出了不同看法。美國馬里蘭大學的兩位經濟學家默瑞爾教授和奧爾森教授指出，為更加准確地衡量一國經濟的真實績效，需要考慮其實際人均國民收入增長率和潛在人均國民收入增長率的差距。換言之，良好的經濟績效意味著一國能盡可能地挖掘該國經濟增長的潛在能力，縮小其實際人均國民收入增長率和潛在人均國民收入增長率的差距。

2. 社會發展指標

社會績效是在經濟發展基礎上的社會全面進步。社會全面進步內涵豐富，包括：人們的生活水平和生活質量的普遍改善和提高；社會公共產品供給及時到位，社會治安狀況良好，人們安居樂業；社會和諧有序，社會群體、民族之間協調，沒有明顯的對抗和尖銳的沖突；等等。具體來說，可以有以下一些指標：

(1)社會教育事業發展指標。包括適齡兒童就學率，單位人群的初中、高中和大學畢業率，國家財政年度投入教育的比例，學生身體素質指標等一系列指標。
(2)社會衛生健康事業發展指標。包括單位人群的醫療機構數目、單位人群的醫療設施數目、年度人均醫療健康支出、不同地區之間健康支出的差異值、國家醫療投入的實際效果等指標。
(3)環境保護指標。包括國家森林面積、人均森林面積、人均耕地面積、人均水資源數量、人均綠化面積等指標。
(4)社會治安和事故指標。包括年度治安事件的發生率，各類案件的發案率和破案率，各類交通、安全事故的頻率，事故死亡人數等指標。

3. 政治發展指標

在市場經濟條件下，政治績效最經常表現為制度安排和制度創新。市場經濟的游戲規則是一種政府制度安排，這是政府核心能力之一。政府制度安排的能力越強，政治績效就越容易體現。政治發展內容寬泛而抽象，指標不易確定，但主要包括：

(1)行政機構管理指標。包括行政機構中公務員數量、與人口總數的比例，行政機關自身支出佔全部財政支出的比例等。
(2)行政決策指標。包括政治性的行政決策民主化程度指標、公眾和社會專家參與決策程度指標、決策程序的時效指標等。
經濟發展、社會發展和政治發展三類指標是有機結合在一起的宏觀層面的行政績效評估指標。經濟發展在整個行政績效體系中發揮基礎作用，沒有經濟發展，後兩者將失去物質基礎。社會發展是行政績效體系中的價值目標，沒有社會全面發展，經濟發展也將失去意義。政治發展是整個行政績效體系的中樞與核心，為實現經濟發展和社會發展提供製度和法律的保證。只有這三方面指標有機地、全面地運用於行政績效評估，才能達到客觀和公正地評估行政績效的目的。

（二）根據評估的方法劃分行

根據評估的方法劃分，行政績效評估也有若干類指標，國內外學者對此有著不同的看法。學者芬維克認為行政績效評估包括了三個層面：經濟(economy)、效率(efficiency)和效益(effectiveness)，即著名的3E指標。學者弗萊恩在此基礎上加上了公平(equity)指標，成為4E，受到世界各國管理實踐者的認同，下面進行具體說明。

1. 經濟評估指標
經濟評估指標即成本評估指標，一般指組織投入到管理項目中的資源水準。成本指標關心的是「投入」的項目，以及如何使投入的項目獲得最經濟的利用。換句話說，成本指標要求的是以盡可能低的投入或成本，提供與維持既定數量和質量的公共產品或服務。成本指標好像是在詢問：「某組織在既定的時間內，究竟花費了多少錢?是不是按照法定的程序花費金錢?」經濟指標並不關注服務的品質問題。

資金是行政管理活動的血液。然而，一個行政組織從事管理活動時實際投入的並不是金錢，而是由金錢轉化而來的人力、物力、設備等等。即使在一些涉及金錢直接付出的活動中(如救濟金的發放)，也需要人力、物力和固定資產來處理個案申請。這些人力、物力、設備等構成了行政組織對特定管理活動的投入，而獲得和維持這些人力、物力、設備所花的資金，就是投入的成本。不經濟既可以表現為獲得某一投入(如購買一台設備)花了高於市場價的資金，又可以表現為超量投入，如辦公條件過於豪華、設備閑置等等。

2.效率評估指標
效率指標要測定的是「行政機關在既定時間內，預算投入究竟產生了什麼樣的結果」。人們通常將行政效率定義為行政投入與行政產出的比率關系。一般說來，行政效率與行政投入呈反比例關系，在行政產出一定的情形下，行政投入越高，行政效率越低；反之，行政效率越高。而行政產出與行政效率則呈正比例關系，在行政投入一定的情形下，行政產出越高，行政效率越高。效率評估主要測定產出與投入的關系。這一關系可由一系列效率指數顯示出來。效率指標通常包括：服務水準的提供、活動的執行、服務與產品的數量、每項服務的單位成本等。
我們在日常生活中經常使用效率這一概念。例如一項公益政策從決策到實施用了很短的時間，我們就說行政組織的效率很高。但這不是嚴格意義上的效率評估。效率評估對效率的描述至少應具備兩個特徵：第一，這一描述是定量而非定性的；第二，這一描述反映的是整體而非個別情況。這是組織績效評估的必然要求。

效率一般可以分為兩種類型：一類是生產效率(proctive efficiency)，它是指生產或提供服務的平均時間成本；另一類是配置效率(allocative efficiency)，它是指組織所提供的產品或服務是否能滿足利害關系人的不同偏好，也就是說，在政府部門所提供的各種項目中，如國防、教育、健康等，其預算配置比例是否符合民眾的偏好順序。
例如，英國政府部門和社會科學界在長期的實踐中，開發了一套復雜的效率測定技術方法。它涉及一些專門的概念，如「技術效率」、「配置效率」，包括不同的分析技術，如回歸分析、數據網路分析、參照系與非參照系比較技術等等。

3.效益評估指標
效益評估關注的是組織工作的質和社會效果，也就是行政管理的有效性。沒有質的量和沒有效益的效率是毫無意義的。效益評估是評估內容中最為重要的一項。
行政管理工作包羅萬象，不同部門的工作性質差別很大，因而其效益的展示方式也不同。對某些行政管理活動而言，其效益只能通過產出的質來體現，而有的行政管理活動的效益則只能體現為產出的社會效果。一般來說，人們對社會效果的測定可以從兩方面著手：一是看管理活動的產出是否滿足了社會或公眾的需求；二是看這一活動的產出對既定目標的實現作出多大貢獻。前者是直接測定，後者是間接測定，因為既定目標並不總是等同於客觀效果，盡管人們正是追求特定社會效果才選擇這些目標的。

效益同樣需要一系列效益指標來測定。效益指標的設計是十分困難和復雜的。困難的主要原因是：有的測定需要與既定目標比較，而目標往往不十分明確，也沒有充分量化；指標要求的是量的描述，而質與社會效果往往難以量化；社會效果測定需要到行政組織之外去收集有關的信息資料，這一工作開支龐大，費時費力；行政管理活動的社會效果與直接產出比較具有明顯的時間上的滯後性，而實踐往往要求在某些活動的社會效果未充分展示時就對它進行效益評估。目前一些流行的主要做法如下：

(1)質的量化展示。例如，在衛生與社會保險部門為醫療衛生系統擬訂的評估方案中，為醫院的服務質量制定一些指標，如手術前後死亡人數、非計劃重新人院人次、病人在院感染率、免疫接種率等。可見，質的量化可通過一系列量的分析綜合來反映一個事物的質。
在那些難以直接量化展示的領域，往往需要使用替代指標或中介指標。替代指標是對質或社會效果的間接顯示。舉例來說，不同大學的畢業生質量難以進行直接測定和比較，於是人們用畢業生在一定時期的就業率、申請就業的成功率、首次就業的平均工資水平等來間接測定。中介指標就是用中間效果來推斷或預測最終社會效果，它是針對組織產出的社會效果具有滯後性這一特點而設計的測定方法。舉例來說，交通安全宣傳教育的最終社會效果是交通事故率的降低。在最終社會效果未充分展示時，可以用公眾對交通規則的了解程度、司機系安全帶的比率等來測定宣傳效果。但要注意的是，替代指標和中介指標是有其缺陷的，因而不能濫用此類指標。

(2)用民意測驗測定效益和服務質量。既然行政管理活動的目的是滿足社會或公眾的需求，那麼測定社會效果和質量的最佳方法，就是面向服務對象，了解他們的評價、他們的滿意程度。民意測驗法雖備受青睞，但也有局限性，如成本高，受公眾判斷力的影響而難以准確可靠。此外，受益者的滿意並不能回答這樣一個問題——這一服務是否提供給了最需要它的人?

(3)質量保證體系。質量保證是一套完整的質量控制過程，主要應用於那些從事量的處理工作的行政部門和業務性質單一的公共服務機構。對於那些應用了質量保證體系的部門來說，其績效評估只注意效率。

4. 公平評估指標
在20世紀70年代的新公共管理運動中，公平問題開始日益受到廣泛重視。公平評估指標因而成為衡量政府績效的重要指標。公平指標主要關注於：「接受政府提供的服務的團體或個人是否受到了公平的待遇?社會中相對的弱勢群體是否能夠同樣享受到公共服務?」因此，公平指標通常是指接受行政機關服務的團體或個人所獲得的公正性，一般無法由市場經濟自身自發解決。公共行政學者弗雷德里克森曾經提出社會公平的復合理論，認為社會公平可以分為下列類型：
(1)單純的個人公平。系指一對一的個人公平關系，例如每人獲得某種公共物品的數量或者機會平等。
(2)分部化的公平。系指同一類別下的公平關系，如農夫與商人有不同的賦稅標准與薪資水平，這是基本分工所造成的實際公平。
(3)集團性的公平。系指團體或次級團體所要求的公平，例如黑人要求與白人有平等的享受公共服務的權利，女性和男性享受平等的政府失業補助金等。
(4)機會公平。每個人的天賦不同，後天的發展也不同，但如果兩人都有相同的機會參與競爭某種行政職位，就是機會平等。
(5)代際公平。指這一代與未來一代之間的公平。
目前美國行政機關運用3E指標進行績效評估的情形相當普遍，其中至少有68%的政府機關使用「效益」指標，14%使用「經濟指標」，8%使用「效率」指標。可見，不同政府部門根據自身的特點，可以選取不同的指標對行政績效進行評估。

『叄』 公司行政管理部考核量化哪些指標

公司行政管理考核量化指標根據每個公司有所差異，一般情況有：

1、制度建設：按照年度計劃完成有關管理制度的制訂與修訂工作，完成率需要達到00%。

2.、制度執行：對有關管理制度的執行進行監督、檢查和指導，高層主管對管理制度執行的滿意率。

3、文件起草：按照高層主管要求的時間和內容起草各種文件、請示、報告和通知等材料，完成率；差錯率為0；高層主管滿意率達到××%以上 。

4、會議記錄：要求各種會議均有記錄，記錄格式規范，記錄內容真實無遺漏，完成率100%；差錯率控制在×%以內。

5、稿件校核：各種上報文件和材料的校核、編號、上報、抄報以及送發單位名稱的差錯率為0。

6、文件傳遞：按照各種文件傳遞時間要求，完成文件傳閱工作，完成率100%；差錯率為0。

7、檔案資料管理：各種會議資料、規章制度及有關需要存檔資料，在規定時間內存檔，完成率100%；歸檔資料的完整率100%；差錯率為0。

8、檔案資料管理：各種會議資料、規章制度及有關需要存檔資料，在規定時間內存檔，完成率100%；歸檔資料的完整率100%；差錯率為0。

9、網站管理：按照高層主管對網站信息更新的要求，進行更新和維護，做到查找信息和檢索方便，高層主管和全體員工對網站信息內容及管理滿意率。

10、經費控制：各項經費開支控制在預算范圍之內。

(3)行政規章評估擴展閱讀：

企業的行政管理體系，是企業的中樞神經系統。它是以總經理為最高領導、由行政副總分工負責、由專門行政部門組織實施、操作，其觸角深入到企業的各個部門和分支機構的方方面面的一個完整的系統、網路。

行政管理體系擔負著企業的管理工作；企業中除行政管理之外的工作，都是某個方面的"業務"。行政管理體系推動和保證著企業的技術（設計）、生產（施工）、資金（財務）、經營（銷售）、發展（開發）幾大塊業務的順利、有效進行和相互之間的協調。

企業行政管理是企業管理與行政管理相結合而產生的一個概念。企業行政管理既非一般的政府行政管理，也非企業管理，其涵義是指：企業行政系統為了企業的生存與發展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業進行職能性管理的總和。

依靠企業行政組織、按照行政渠道管理企業的一系列措施和方案。所謂企業行政組織 ,是指企業的行政組織機構。行政渠道則主要指企業行政組織機構內上下級的領導與被領導的隸屬關系 ,如廠長→車間主任→工段長→班組長 ;或公司總裁→部門經理→項目負責人等的等級系列關系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、規定、獎懲條件等。

『肆』 如何做好行政人員的績效考核管理評估要點應該怎樣設計

行政人員的績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬於哪個部門？該崗位主要的工作內容是什麼？勝任該崗位需要具備哪些知識和能力？對分析完行政人員的工作之後，再根據目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標。
因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：
（一）、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標。指標需簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。
（二）、設置態度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。
（三）、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神等進行評價。周邊績效指標由被考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。
根據企業的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。通常，工作任務考核指標的權重應佔到60%～70%。

『伍』 作為衡量政府管理成效的工具，行政評估具有的重要作用表現在哪些方面

服務型政府是我們面對新形勢新任務提出的行政管理體制改革的目標模式。調研結果表明，目前制約服務型政府建設的關鍵性因素是缺乏國家層面的中長期建設規劃和近期實施綱要。因此，系統地提出制定加快服務型政府建設中長期規劃及近期實施綱要的原則性建議，是我們必須面對的一項緊迫課題。問題的提出：目前制約服務型政府建設的關鍵性因素是缺乏國家層面的中長期建設規劃和近期實施綱要「十二五」時期是全面建設小康社會的關鍵時期，是深化改革開放、加快轉變經濟發展方式的攻堅時期。面對新形勢新任務，現行行政管理體制在職能、體制、機制等方面存在一些不相適應的地方，深化行政管理體制改革勢在必行。黨的十七大報告提出要「加快行政管理體制改革，建設服務型政府」，將服務型政府確立為行政管理體制改革的目標模式。自2008年3月十一屆全國人大一次會議批准《國務院機構改革方案》、在構建服務型政府的框架下開啟新一輪行政管理體制改革以後，尤其是黨的十七屆五中全會作出「加快服務型政府建設」的重大決策以來，從中央到地方都處在建設服務型政府的熱潮之中。如何有效地消解各種制約因素、加快推進服務型政府建設，迫切需要進行深入的調查和研究。為此，國家社科基金重大項目「促進社會公平正義的服務型政府建設和公共服務體系完善研究」課題組，自2008年3月至2010年11月分赴東部、中部、西部和東北地區6個省份即廣東、江蘇、湖北、江西、廣西、吉林的近50個縣市以及中央編委公室和國家人力資源和社會保障部進行了60餘場次的座談調查和訪談調查以及8千餘份的問卷調查。調研結果表明，目前制約服務型政府建設的關鍵性因素是缺乏國家層面的中長期建設規劃和近期實施綱要。有鑒於此，課題組本著頂層設計、整體規劃、統一領導、理性操作的旨趣，結合「服務型政府標准體系」（本課題組以世界著名的組織理論專家卡斯特和羅森茨韋克提出的「5×1」系統權變模型為分析工具和邏輯框架，嘗試性地構建了由5個一級標准指標即價值與職能標准指標、技術標准指標、結構標准指標、社會心理標准指標和管理標准指標，26個二級標准指標以及若干三級標准指標構成的「中國服務型政府標准體系」），審慎而系統地提出制定加快服務型政府建設中長期規劃及近期實施綱要的原則性建議。加快服務型政府建設的中長期規劃（2011～2020年）：基於5個層面的政策建議加快服務型政府建設極其重要、十分緊迫。改革開放特別是黨的十六大以來，黨中央、國務院不斷推進行政管理體制改革和服務型政府建設，取得了明顯成效。行政管理體制由傳統向現代轉型取得重要進展；政府職能轉變邁出重要步伐，公共服務和社會管理得到加強；政府組織機構逐步優化；公務員隊伍結構明顯改善；科學民主決策水平不斷提高；依法行政穩步推進；行政監督進一步強化；廉政建設工作深入開展。從總體上看，我國的行政管理體制和政府服務基本適應經濟社會發展的要求，有力促進了改革開放和社會主義現代化建設事業的發展。當前，我國正處於全面建設小康社會新的歷史起點，深化改革開放、加快轉變經濟發展方式進入攻堅時期。面對新的形勢和任務，現行行政管理體制和政府服務仍然存在一些不相適應的方面。政府職能轉變還不到位，對微觀經濟主體干預過多，公共服務和社會管理仍比較薄弱；一些部門職責交叉、權責脫節，相互推諉、事效率低下；一些政府機關工作人員服務意識不強，素質不高；對權力的監督和制約機制不健全，形式主義、官僚主義問題比較突出。這些問題直接影響政府全面正確履行職能，在相當程度上制約經濟社會發展。深化行政管理體制改革，加快服務型政府建設勢所必行。

『陸』 行政崗位如何進行績效考核

一、績效指標體系設計：

1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然後運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。

2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。

3、根據各崗位的勝任特徵模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特徵指標）。

4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。

(6)行政規章評估擴展閱讀：

具體的績效考核方法

（1）自我評估法。所有行政管理人員都採用自我述職報告和上級主管績效考核綜合評判的方法。自我評估是員工對自己過去一段工作結果的總結，讓被績效考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

（2）上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。由直接上級進行評估是績效考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。選擇由直接上級進行績效考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果做出復核，這樣有助於減少單一上級主觀、有偏見的評估結果。

（3）橫向績效考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更加全面的信息。外部協調部門的人員對行政管理人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力等更加能夠掌握最真實、全面的資料。

最後，要確定行政人員績效考核周期。

績效考核周期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的「近因效應」，從而給績效考核結果帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響績效考核的效果，不利於員工績效改善的目的。如果績效考核周期太短，一方面將導致績效考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越績效考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。

網路-績效考核

『柒』 公司什麼情況下要作資產評估

都有什麼情況需要資產評估？
1.依照法律規定需要進行評估的情形
《企業國有資產法》規定：國有獨資企業、國有獨資公司和國有資本控股公司合並、分立、改制、轉讓重大財產，以非貨幣財產對外投資，清算或者有法律、當進行資產評估的其他情形的，行政法規以及企業章程規定應當按照規定對有關資產進行評估。國有獨資企業、國有獨資公司和國有資本控股公司應當委託依法設立的符合條件的資產評估機構進行資產評估；涉及應當報經履行出資人職責的機構決定的事項的，應當將委託資產評估機構的情況向履行出資人職責的機構報告。
2.依照行政法規規定需要進行評估的情形
《國有資產評估管理辦法》（中華人民共和國國務院令[1991年]第91號）
第三條 國有資產佔有單位（以下簡稱佔有單位）有下列情形之一的，應當進行資產評估：
（一）資產拍賣、轉讓；
（二）企業兼並、出售、聯營、股份經營；
（三）與外國公司、企業和其他經濟組織或者個人開辦中外合資經營企業或者中外合作經營企業；
（四）企業清算；
（五）依照國家有關規定需要進行資產評估的其他情形。
第四條 佔有單位有下列情形之一，當事人認為需要的，可以進行資產評估：
（一）資產抵押及其他擔保；
（二）企業租賃；
（三）需要進行資產評估的其他情形。
第六條 國有資產評估范圍包括：固定資產、流動資產、無形資產和其他資產。
3.依照部門規章規定需要進行評估的情形
《國有資產評估管理若干問題的規定》（中華人民共和國財政部令[2001]14號）第3條規定，佔有單位有下列行為之一的，應當對相關國有資產進行評估：
（1）整體或部分改建為有限責任公司或者股份有限公司；
（2）以非貨幣資產對外投資；
（3）合並、分立、清算；
（4）除上市公司以外的原股東股權比例變動；
（5）除上市公司以外的整體或者部分產權（股權）轉讓；
（6）資產轉讓、置換、拍賣；
（7）整體資產或者部分資產租賃給非國有單位；
（8）確定涉訟資產價值。
第六條規定，佔有單位有下列行為之一的，應當對相關非國有資產進行評估：
（1）收購非國有資產；
（2）與非國有單位置換資產；
（3）接受非國有單位以實物資產償還債務。
《企業國有資產評估管理辦法》（國務院國有資產監督管理委員會令[2005]第12號）
第6條規定，企業有下列行為之一的，應當對相關資產進行評估：
（1）整體或者部分改建為有限責任公司或者股份有限公司；
（2）以非貨幣資產對外投資；
（3）合並、分立、破產、解散；
（4）非上市公司國有股東股權比例變動；
（5）產權轉讓；
（6）資產轉讓、置換；
（7）整體資產或者部分資產租賃給非國有單位；
（8）以非貨幣資產償還債務；
（9）資產涉訟；
（10）收購非國有單位的資產；
（11）接受非國有單位以非貨幣資產出資；
（12）接受非國有單位以非貨幣資產抵債；
（13）法律、行政法規規定的其他需要進行資產評估的事項。
《財政部工商總局關於加強以非貨幣財產出資的評估管理若干問題的通知》
一、有下列情形之一的，應當進行資產評估：
（一）投資人以非貨幣財產出資的；
（二）在驗資或申請工商登記時，驗資機構或投資人發現用作出資的非貨幣財產與評估基準日時的資產狀態、使用方式、市場環境等方面發生顯著變化，或者由於評估假設已發生重大變化，可能導致資產價值發生重大變化的；
（三）法律、行政法規規定的其他需要進行資產評估的事項。
4.依照其他規范性文件規定需要進行評估的情形
《關於規范國有企業改制工作意見》（國辦發[2003]96號）規定：國有企業改制，必須依照《國有資產評估管理辦法》(國務院令第91號)聘請具備資格的資產評估事務所進行資產和土地使用權評估。國有控股企業進行資產評估，要嚴格履行有關法律法規規定的程序。向非國有投資者轉讓國有產權的，由直接持有該國有產權的單位決定聘請資產評估事務所。企業的專利權、非專利技術、商標權、商譽等無形資產必須納入評估范圍。評估結果由依照有關規定批准國有企業改制和轉讓國有產權的單位核准。

『捌』 我國行政評估的主體是什麼

我國行政評估的主體是行政法規、規章的制定機關、實施機關，應當定期對其實施情況進專行評估。
《全面推進屬依法行政實施綱要》
18．建立和完善行政法規、規章修改、廢止的工作制度和規章、規范性文件的定期清理制度。要適應完善社會主義市場經濟體制、擴大對外開放和社會全面進步的需要，適時對現行行政法規、規章進行修改或者廢止，切實解決法律規范之間的矛盾和沖突。規章、規范性文件施行後，制定機關、實施機關應當定期對其實施情況進行評估。實施機關應當將評估意見報告制定機關；制定機關要定期對規章、規范性文件進行清理。

『玖』 如何構建行政單位績效考核評價指標體系

機關事業單位如何進行人力資源管理與績效考核：
1、公職人員正確認識績效管理，形成良好的認識
2、建立科學的評估方法體系
3、建立完整的戰略薪資體系，完善事業單位員工的激勵機制

具體如下：
1、公職人員正確認識績效管理，形成良好的認識
正是由於事業單位有著為公眾服務的工作性質的特殊性，所以建立了有效的績效考核，以激勵公職人員更好的為人民群眾服務。哲學上說，內因是事物發展的關鍵，要從根本上改觀人力資源「流於形式「的狀態，就需要形成正確的認識，讓公職人員了解績效考核內涵，明確考核與自身的關系，才能讓公職人員積極配合，保證績效考核的可參考性、真實性，讓績效考核發揮其作用。

2、建立科學的評估方法體系
任何單位，如果缺乏規章制度就會雜亂無章，做事情沒有根據，單位也會形成一盤散沙。所以，建立一個完善的考核體系是十分必要的，我國事業單位眾多，工作性質和工作內容千差萬別，要形成有效的考核制度，就必須建立符合本部門工作內容和工作重點的評估體系，這樣才能形成良好的評估系統，避免「領導說了算「的情況發生，保障公平和公正。

3、建立完整的戰略薪資體系，完善事業單位員工的激勵機制
通過競爭系統來獲得薪資、福利的方式是戰略薪資體系的重要內容，實行「多勞多得「的薪資水平和勞動數量相一致的管理系統，這樣才能激發公職人員的勞動性和創造性，讓在職員工更加註重公平;同時還要建立職業道德評價體系，單純的業務考核會讓在職人員急功近利，忽視職業道德，建立職業道德評價體系才能促使公職人員「君子愛財，取之有道「，不會動惻隱之心，不違背道德底線和良知，只有雙管齊下，才能增強公職人員的使命感，形成良好的運行機制，保障單位利益，促使單位目標的順利實現。