人力資源的規章制度
① 人力資源管理制度是什麼
人力資源管理制度，是企業運行的物質載體,是企業人力資源管理具體操作的規范體系，是達到企業的戰略目標,實現企業人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式，做好人力資源管理制度的規劃與制定工作，保證人力資源各項管理活動的規范進行。
在企業人力資源管理中,需要根據企業內外環境的變化,不斷變革和創新,使規章制度和工作計劃更加充滿活力。
制度化管理的特徵：
1，在勞動分工的基礎上，明確規定每個崗位的權力和責任，並且把這些權力和責任作為明確規范而制度化。
2，按照各機構，各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統，並以制度形式鞏固下來。
3，以文字形式規定崗位特性以及對人員應具有的素質，能力等要求根據通過正式考試或者教育訓練而獲得的技術資格，來挑選組織中的所有成員。
以上內容參考：網路——人力資源管理制度
② 人力資源部需要哪些制度
人力資源部工作管理制度
為規范公司人力資源工作流程，有效保障部門服務質量，大力提升人力資源管理效率，特製訂以下工作管理制度，以激勵與約束公司人力資源服務團隊，搭建高效的日常工作管理平台。
1.工作目標與定位
按照公司的整體戰略規劃，制定、修改及執行各項人力資源管理制度。及時招聘選拔優秀人才、合理考評培訓現有員工，提升員工能力與素質，對組織中的所有成員及其工作過程進行有效的管理，實現內部人力資源的合理配置與充分開發，最大限度的發揮人的個體和群體的工作效能，提高工作效率、工作質量、工作業績。為公司的正常運營提供充足的人力資源保障及政策支持。
2.團隊規模與建設
人力資源經理1人
人力資源助理1人
總經理1人
2.1.組織架構
2.2.部門職責
部門
部門職責
人力資源部
·根據公司整體戰略目標制定人力資源規劃，開發及調配短、中、長期人力資源。
·根據人力資源規劃及部門用人需求，制定公司年度用人需求計劃，通過各種招聘渠道，保證各部門缺、需崗位人員的及時到位。收集人才市場及網路人才信息，建立各類人才信息儲備。
·制定、完善人力資源規章制度及部門工作流程體系，使員工工作有章可循。
·進行各部門工作分析和崗位評估，編制並整理部門職責和崗位說明書，明晰各部門的工作聯系和業務關系。
·建立合理的人才測評體系與激勵機制，完善考核體系與晉升機制，提高員工工作士氣，幫助員工確立適合個人的職業發展規劃。
·結合行業和公司特點，制定和完善薪酬管理制度與各項福利計劃，保證公司和員工雙方的利益。
·制定、編排與實施培訓計劃，組織、規劃和監督執行新員工入職培訓、在職人員業務及素質培訓。
·處理人員入職與離職解聘的各項手續，建立、健全員工檔案資料，辦理檔案調動轉移及員工各類保險、職稱評定、調干、落戶手續，解決員工的後顧之憂。
·建立並維護公司內部OA系統、編輯內部刊物、更新公司網站，通過各種形式溝通渠道的創建，搭建公司與員工之間的信息交互平台。
·進行員工關系管理和溝通疏導，組織各項文體活動，加強企業文化建設，增強員工對公司的認同感、歸屬感和忠誠感。
·服從公司整體利益，監督指導各部門工作，保證管理環節的暢通有序。
2.3.崗位職責
崗位
崗位職責
人力資源經理
·作為公司核心管理部門負責人，參與公司發展規劃的擬定、年度經營計劃的編制和公司重大決策事項的討論。
·負責制定、完善人力資源規章制度及部門工作流程體系、管理制度，使部門和員工工作有章可循。
·負責結合部門工作流程及管理制度，組織各部門工作分析和崗位評估，編制並整理部門職責和崗位說明書，明晰各部門的工作聯系和業務關系。監督指導各部門工作，保證管理環節的暢通有序。
·負責根據公司整體戰略目標制定短、中、長期人力資源規劃，合理引進、調配人力資源。
·負責根據人力資源規劃及部門用人需求，編制公司年度用人需求計劃，嚴格把握招聘錄用人員的任職資格及招聘條件、薪酬標准。
·負責建立合理的人才測評體系與激勵機制，完善考核體系、晉升機制和福利計劃，提高員工工作士氣，幫助員工確立適合個人的職業發展規劃，保證公司和員工雙方利益的趨同。
·負責組建公司薪酬委員會，掌握勞動力市場信息和同行業各級崗位的薪酬信息，根據企業經濟效益和薪酬總額增長情況適時提出員工薪酬調整方案和福利調整方案。
·負責每月員工薪酬報表的製作與統計，及時提交給總經理審批，財務部備案發放。
·負責計劃人力資源管理成本以及教育培訓費用的預算和支出，編制本部門費用預算方案。
·負責制定、編排與實施年度培訓計劃，編制新員工入職培訓手冊，參與培訓考評。
·負責收集、整理員工出差報告，對出差任務和出差總結予以核對，考評出差效率。
·負責安排新員工試用期考核和轉正述職會議。
·負責員工勞動合同、保密協議及其他協議的制訂。
·負責進行員工關系管理和溝通疏導，組織各項文體活動，編制月度公司內刊，審核OA系統更新與網站更新內容，加強企業文化建設，增強員工對公司的認同感、歸屬感和忠誠感。
·負責協調、處理員工勞動人事糾紛，針對員工提出的合理要求，認真、妥善予以處理和解決；努力改善員工的工作環境和條件，不斷增強員工的凝聚力。
·全面主持本部門工作，每月1-3日召開部門例會，安排並監督本部門員工完成職責范圍內的各項工作任務。進行部門人才培訓與培養，提高人員業務及綜合素質。
·負責按月度、季度開展本部門員工業績考評，將考評結果和二次分配結果及時反饋給部門員工，幫助員工更好地工作。
·每周一提交給行政助理上周工作總結和本周工作計劃，由行政助理匯總後呈交公司領導。
·完成上級領導交辦的其他工作。
人力資源助理
·負責監督執行各項人力資源管理制度和各部門工作流程及管理制度，對不合理的管理制度流程有建議修改權。
·負責根據公司年度用人需求計劃和部門臨時用人需求，結合崗位說明書中任職資格、招聘條件等，通過各種招聘渠道，完成應聘通知、筆試考核、面試安排、錄用回復等招聘活動，保證各部門缺、需崗位人員的及時到位。收集人才市場及網路人才信息，建立各專業各層次的人才信息儲備。
·負責根據公司人才測評與考核激勵機制，落實員工季度及月度績效考評、獎懲結算。
·負責安排落實年度培訓計劃，簽訂培訓合同，整理培訓記錄，組織培訓評估。負責對新員工的入職培訓引導。
·負責制訂、更新、歸檔各類人力資源表格，負責處理人員入職與離職解聘的各項手續，負責辦理檔案轉移、保險申辦、職稱評定、調乾落戶等手續，解決員工的後顧之憂。
·負責建立健全員工內部檔案資料，建立員工基礎信息資料庫和人員流動台帳，按季度統計分析在職員工基本情況、人才流失情況以及人員結構狀況。
·負責員工勞動合同、保密協議及其他協議的簽訂、變更、續簽、解除，並按類別分別歸檔、保存。
·負責協助人力資源經理完成公司內部刊物的編制及每月公司大事紀要的匯總、發布工作。
·負責公司網站的信息收集、圖文編輯、內容更新及其它日常管理。
·負責管理公司內部的OA系統，並及時通過其溝通平台發布人力資源相關文檔、通知及公告。
·負責組織員工各項活動，做好與其他部門員工的溝通和協調工作。
·每周一提交人力資源經理上周工作總結和本周工作計劃。
·行政事務繁忙時，協助行政部門處理相關事務。
·完成上級領導交辦的其他事務。
3.工作流程與規范
3.1.業務流程
3.1.1.招聘流程
流程說明：
·每年年末，各部門經理協同人力資源經理依據公司下一年度戰略發展決策提出各部門年度用人需求，為制定年度人員編制計劃提供依據。
·人力資源部經理對每個部門的《部門年度人員需求表》進行匯總，編寫《年度人員編制計劃表》，由總經理及各主管副總審批，修改後形成下一年度人員編制計劃。
·屬於年度人員編制計劃內招聘，由人力資源助理根據用人需求和崗位職責說明書要求組織招聘；屬於計劃外臨時招聘，由部門經理填寫《人員需求申請表》報總經理審批，通過後由人力資源經理組織改編崗位職責說明書，並組織招聘工作。
·由人力資源助理會同用人部門經理篩選適合的簡歷，作為初試人選。並將可以考慮初試的簡歷存入公司人才庫備案。
·人力資源助理通知應聘人員到公司參加初試。應聘人員需到前台領用並填寫《應聘人員登記表》，在規定的時間內完成筆試考核題。人力資源助理負責人員的任職資格及綜合素質考核，用人部門經理負責人員的業務技能考核。通過初試的人員由人力資源助理安排復試，未通過者其材料由人力資源助理存檔或進行二次推薦。
·對於特殊或高級管理及技術類職位的應聘者可由用人部門經理、主管副總、總經理直接對其技術能力進行復試，人力資源助理安排繼後事宜。
·人力資源助理通知應聘者到公司進行復試。用人部門經理或相關業務人員在人力資源部人員陪同下從專業技能及崗位相關度方面對應聘者進行考核。通過復試者由人力資源經理與其協商薪酬水平與其他相關事宜，確定後人力資源助理發出試用通知。未通過復試的求職者，其材料由人力資源助理存檔或進行二次推薦。
3.1.2.轉正入職流程
流程說明：
·試用人員如約到人力資源助理處報到，交驗身份證、學歷證明等原件和體檢表,並到前台處領取並填寫《員工情況登記表》,領取臨時辦公用品、胸卡、考勤卡和計算機。
·員工報到後，由人力資源部對其進行入職培訓，人力資源經理為其介紹公司概況、企業文化、組織架構；人力資源助理為其介紹公司核心產品、基本規章制度、員工崗位職責並幫助其熟悉工作環境、介紹同事。
·人力資源助理將新員工引至部門報到後，由部門經理指定專人對試用人員進行入職指導和業務培訓，並在試用期內幫助其熟悉工作流程、產品體系和本崗位業務，盡快進入角色。
·試用期一開始，部門經理必須為試用員工安排明確的試用期工作任務以及考核目標、考核辦法。試用期的前七天重點考察員工的人品和專業技能，如果在7天內被證明不能勝任相應工作，將沒有任何工資、待遇。試用人員在試用期內每月要提交月度工作總結，作為試用考核的依據之一。
·試用期（標准試用期為三個月）滿後，員工到人力資源助理處領取並填寫《員工試用考核表》，隨同個人試用期工作總結提交部門經理簽署轉正意見，並轉呈人力資源部。員工在轉正前要先經過人力資源助理安排的培訓考核。培訓考核結束後，由人力資源經理組織試用人員及試用人員部門經理、部門員工代表及相關主管副總召開述職報告會議，由員工匯報試用期工作、並對自己從態度、技能、綜合素質方面做全面總結，由與會全體成員進行提問並最終決定該員工的試用期考核結果，並由各級領導簽字確認。公司部門經理及以上人員的轉正述職會議，原則上由人力資源助理通知公司全體員工自願參加。
·對於用人部門與人力資源部意見不一致，或試用人員與公司考核結果有沖突時，需對於考核不合格的試用人員可延長試用期或換崗再試（總試用期不能超過六個月）或辦理辭退手續。
·對於試用期表現優秀的員工，可以由部門經理申請提前轉正，員工需提供書面的工作總結及《員工試用考核表》，由人力資源部組織考評小組參加試用員工提前轉正述職報告會議，經部門經理、主管副總經理、總經理審批後可提前轉正。
·試用人員試用期結束並通過轉正考核和培訓考核後，人力資源部經理與試用人員進行轉正談話，人力資源助理與其辦理轉正手續，主要包括：檔案調轉、保險辦理、配置員工編號、簽訂保密協議、勞動合同或服務協議等。
3.1.3.離職流程
流程說明：
·辭職人員必須提前30日向本部門經理或人力資源經理遞交書面《辭職報告》。如果辭職人員所屬部門的部門經理先接到辭職報告，必須在第一時間內轉交給人力資源部門存檔，無論是否要挽留辭職人員。部門經理和人力資源經理要主動找辭職人員談話，了解離職動機，並根據談話內容向公司主管副總經理和總經理說明實際情況。如果經過挽留，辭職人員同意留下，則照常工作。如果確定離職，則進入離職審批程序。人力資源經理應盡量營造和諧、坦誠的氣氛，鼓勵離職人員說出心裡話，再根據談話內容整理出《談話記錄》，並請離職人員填寫《離職意見書》存檔。
·對辭退人員，由部門經理填寫《辭退申請表》交給人力資源經理。部門經理有責任以事實為依據、本著公正的原則說明辭退原因，不得摻雜個人感情。
·人力資源經理將《辭職報告》、《辭退申請表》交公司主管副總經理和總經理簽署意見。對於不同意離職的，繼續作辭職人員的思想工作，並可安排換崗調薪，對於同意離職的，則辦理終止（解除）勞動合同手續和離職手續。
·由離職人員將自留的一份《勞動合同》交給人力資源部，根據離職人員要求，可由人力資源部開具《終止（解除）勞動合同證明書》或相關工作經歷證明。公司接收的應屆畢業生服務期限不滿三年的提出辭職，應依據其與公司簽訂的就業協議繳納違約費用後，方可解除勞動合同。（對於試用人員不經過此步）。
·離職人員經過審批程序後,到人力資源助理處領取《離職清單》，並按其所列項目到相關部門和負責人處逐一辦理手續、簽字確定，全部完成後交回人力資源助理。
·人力資源助理負責辦理離職員工保險和檔案轉移手續，人力資源經理負責員工薪資結算。原則上離職人員薪資於公司每月薪資發放日再行結算，財務部將款項匯至離職員工確認的銀行帳號上。如果離職人員因特殊原因得到公司總經理許可當日領取現金，由人力資源經理核算並經離職人員確認後填寫《停薪單》，由離職人員將《停薪單》隨同支付憑單呈交公司總經理簽字，並到財務部領取。
3.1.4.培訓流程
流程說明：
·每年年底，員工到人力資源助理處領取並填寫《培訓需求申請單》，交至部門經理處。部門經理根據員工填寫的《培訓需求申請單》以及下一年度部門工作計劃和業務需求制訂出《本部門年度培訓計劃》。
·由人力資源部根據各部門經理提交的部門年度培訓計劃調整並匯總出公司年度培訓計劃，並會同各部門經理、主管副總及總經理審批，通過後形成《公司年度培訓計劃書》。
·人力資源助理根據《公司年度培訓計劃書》在年內組織開展具體的培訓。
·每次培訓結束將由各部門經理配合人力資源部對參訓人員進行各種類型的培訓考核，衡量員工培訓後的實際收效。
·每次培訓結束後由各部門經理配合人力資源部組織參訓員工填寫《培訓反饋表》（見附件），衡量培訓機構、培訓組織的效果。
·培訓結束後由人力資源助理將培訓過程中發生的一切資料進行歸檔。
·年內員工因各種原因產生了年度計劃外的培訓需求時，到人力資源助理領取並填寫《培訓需求申請單》，提交部門經理、主管副總經理、人力資源經理、總經理審核。審核通過後由人力資源助理組織實施相應的培訓。不通過則人力資源助理將在此期間發生的各項資料進行歸檔。
3.1.5. 薪資流程
·員工薪資由崗位基礎工資、崗位績效工資、獎勵工資三部分組成。崗位基礎工資是每月固定發放部分，其它部分為浮動工資部分，按季考核發放。具體薪資結構與標准說明詳見《公司薪酬管理制度》。
·員工入職前的薪資評定，原則上由人力資源經理根據招聘崗位所對應薪資標准提出建議，經與本人協商同意後，報請公司主管副總經理和總經理審批後執行。特殊技術或管理人才，可執行談判工資制，經公司主管副總經理和總經理審批後執行。
·員工在職期間，符合以下幾種情況均可由所在部門經理向人力資源經理提出薪資調整申請並填寫《員工調薪申請單》：員工崗位或職務調整、員工任職項目經理期間、員工被評選為年度公司或部門業務先進工作者、員工對公司經營指標實現有突出貢獻或是年度內個人在生產經營管理工作中有重大突破等。員工調薪必須隨同《員工調薪申請單》提交工作總結，部門經理簽署意見後交給人力資源經理。由人力資源經理組織部門員工代表、部門經理、主管副總經理、總經理等人參加員工調薪述職會議，考評員工業績，統一徵求調薪意見。具體調整幅度由部門經理提出意見,會同人力資源部綜合平衡, 報公司主管業務副總審核,公司總經理審核批准後執行。
·每月5日前，人力資源經理應收集人力資源助理提交的《保險統計月報》、前台提交的《考勤統計表》、各部門經理提交的《員工季度績效考評結果》等資料，核算員工月度應發工資與實發工資，並將月度明細報表匯總後提交給財務部。財務經理審核無誤後提交公司總經理簽批，保證財務部出納8日左右按時以現金形式發放員工工資。員工核實無誤後在出納發放的工資憑條上簽字確認。
·員工對工資發放有異議，原則上應於領取工資起3日內，提請人力資源經理和財務經理處理。
3.1.6.考核流程
·結合《公司薪酬管理制度》，員工薪資構成中的崗位績效工資與崗位職責履行情況和日常工作績效掛鉤浮動，實行部門和個人兩級考核。其中：部門季度績效考評系數,由公司績效考評小組(由公司總經理、分管業務副總經理、項目管理部相關負責人、人力資源部經理等人組成)，每季季初的1-3日，對部門上季度工作情況（主要考核任務和工期進展）進行評估，並於每季季初的5日前將考評結果提交給人力資源部備案，作為核發崗位績效工資的依據。個人季度績效考評系數,由部門經理、人力資源部經理、部門員工代表兩名組成考評小組，並於每季季初的1-3日召開述職會，傾聽員工崗位述職，直接評定員工季度工作.部門經理於每季季初的5日前將三個月的考評結果提交給公司人力資源部備案,作為核發崗位績效工資依據. 個人季度考核要素由各部門經理結合崗位職責說明書要求和部門工作目標要求分別提出，並提交人力資源經理備案。
·結合《公司薪酬管理制度》，員工薪資構成中的獎勵工資與部門經營業績掛鉤浮動，實行部門和個人兩級考核與分配。一級分配，即每季季初的1-3日，由公司績效考評小組(由公司總經理、分管業務副總經理、項目管理部相關負責人、人力資源部經理等人組成)根據部門一個季度的經營業績或工作業績給予的一次性獎勵額度，參與項目獎分配的部門獎勵工資在項目驗收結算後發放。二級分配，由部門經理根據公司核算的獎勵工資總額，考核員工個人在不同階段或不同角色定位上的經營貢獻，提交詳細的二次分配方案，呈交公司主管副總經理和總經理平衡後確認，作為人力資源經理核算獎勵工資的依據。具體考核與核算辦法詳見各部門工作管理制度和項目經理責任制度。
·每月工資結算前，人力資源經理應將部門考核和一級分配結果通報各部門經理，各部門經理應將個人考核和二次分配結果通報員工個人。部門和個人對考核和分配結果有異議，應及時向人力資源經理反饋，由人力資源經理提請公司主管副總經理、總經理協調處理。
3.2.文檔管理
4.薪資評定與調整
4.1.員工薪資構成
員工薪資=崗位工資+獎勵工資
其中：崗位工資=(崗位基本工資＋崗位績效工資)
崗位基本工資為固定工資部分，按月發放；其他部分按績效掛鉤浮動，以季計提。
4.2.崗位工資評定與調整
4.2.1.崗位工資標准
原則上執行《公司薪酬管理制度》，特殊人才可實行談判工資。
4.2.2.崗位工資兌現
4.2.2.1.崗位基本工資兌現
崗位基本工資標准=崗位工資標准 × 90%。
崗位基本工資為固定工資部分,旨在保障不同崗位類別及檔級員工的基本生活,不參與日常績效考核,按月正常發放。
4.2.2.2.崗位績效工資兌現
部門崗位績效工資額度=(∑部門員工崗位工資標准 × 10% )*部門季度績效考評系數
個人崗位績效工資標准=(個人崗位工資標准 × 10% ×部門季度績效考評系數×個人季度績效考評系數) ± 調劑額
崗位績效工資為浮動工資部分,根據員工日常崗位工作業績考核結果,按季發放。
2.3.2.1.部門職責考評
部門季度績效考評系數,由公司績效考評小組(由公司總經理、副總經理、人力資源經理等人組成)，每季季初的1-3日，對部門上季度工作情況進行評估，並於每季季初的5日前將考評結果備案，作為核發部門崗位績效工資的依據。
③ 人力資源制度管理制度有哪些
一、招聘管理制度。
每個新人進來都會涉及到招聘管理制度，對於公司員工來說，如果想推薦朋友進公司，或者自己進公司會還有哪些發展，在招聘管理制度里都能找到答案。
二、培訓管理制度。
一個公司員工培訓做的好不好，直接關繫到員工的長遠發展，制定好培訓管理制度，就是為員工更好的為公司服務打下基礎。
三、薪酬管理制度。
相信每個職場員工最關心的就是薪酬管理制度了，薪酬管理制度不僅關繫到自己的薪酬定位，同時也關繫到未來的崗位薪資規劃，都是員工的切身福利。
四、考勤管理制度。
考勤管理制度主要涉及到員工的假事（比如年假、婚假、產假等福利），以及在日常考勤處理時的一些工資扣除事項（遲到、早退、曠工），是與員工福利最緊密相關的制度了。
五、勞動合同管理制度。
勞動合同管理制度涉及到員工勞動合同的種類、期限和簽訂流程，從制度上規范勞動合同的簽訂。
六、績效管理制度。
績效管理制度涉及到員工的獎懲行為，好的行為被激勵，而不好的行為就予以處罰，獎罰分明。
七、員工檔案管理制度。
公司應該為每一名員工建立公司檔案，那麼關於檔案的管理，就得有相應制度支撐了。
八、員工調配晉升制度。
在公司工作，都會涉及到跨部門之間流動以及在本崗位上的晉升管理，怎麼流動，有哪些晉升渠道，有什麼流程，就得靠員工調配晉升制度來解釋了。
④ 企業的人力資源管理制度怎麼做
企業人力資源管理制度建設的原則與方法：一、制度導向：確保實現組織目標的同時實現員工價值當前國內企業主要關注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業安全與勞動保護、社會保障等人力資源管理制度的建設，並且都得到了一定程度的執行。但也有近70％的企業在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、幹部競聘上崗、後備幹部管理、員工職業生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關制度，執行也不力。企業作為獨立的法人主體，有自己的經濟社會目標追求；員工，特別是當前企業中越來越多的知識型員工，作為獨立的差異性個體，有強烈的主宰自己命運、實現自己價值的訴求。如何確保實現企業目標的同時，實現員工的價值、理想，就是企業建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從以上的調查結果來看，處於轉型時期的中國企業還是以客觀存在的「事情」的管理為主要的人力資源管理制度體現形式，具有明顯的控制員工的導向，關心員工訴求及發展的人力資源管理制度建設有待強化。現在的關鍵問題是找到能確保企業目標和員工價值同時實現的「結合點」。根據現代人力資源管理理論，企業和員工的「結合點」至少有兩個方面的理解：一是員工所任職的「職位」或「崗位」，在這一「職位」上，可以通過企業戰略目標的分解，讓員工明確各自的職責任務，由此聯結企業和員工的各自訴求；二是確保企業的文化導向與員工的價值觀一致，這需要通過「文化性招聘」員工和對員工進行必要的文化價值觀的引導來達成。二、路徑選擇：企業和專家共同研究設計是制度建設的理想做法強化企業人力資源管理制度建設——已成為當前中國企業的共識。當前國內企業建立人力資源管理制度有以下幾種做法：（1）照搬成功（或績優）企業做法；（2）摸著石頭過河，自行探索；（3）聘請外腦，意在尋求科學之道；（4）企業內部工作人員與外聘專家共同研究，旨在探索適合企業特點的人力資源管理制度方案。據調查，國內約95％以上的不同背景企業皆選擇「自己建立」的途徑來建立本企業的人力資源管理制度。不管採用何重方法，「拿來主義」、「經驗主義」皆盛行。另據調查，大部分人力資源管理制度建設及執行在各種不同背景企業之間皆存在顯著性差異（p＜0．05）。這說明，在人力資源管理制度建設中，簡單借鑒其他企業的人力資源管理制度是不可取的，難以達到「激活人力資源」的預期效果。企業內部工作人員在外聘專家的幫助下，借鑒績優公司的人力資源管理經驗，共同研究設計本企業的人力資源管理制度，應該是一條比較理想的路徑選擇。借鑒參考績優公司的人力資源管理經驗，歷來就是一條有效的學習途徑。但由於學習借鑒方式不同卻導致了兩種截然不同的結果：一是達到了預期目標——提高了本企業人力資源管理水平，激活了人力資源；二是事與願違——不僅沒有提高本企業人力資源管理水平，反而給本企業帶來了許多不適，士氣低落，員工職業滿意度不高。出現以上兩種截然相反的結果，主要是看企業人力資源管理制度的設計是否考慮：（1）企業所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平等因素，績優公司亦不例外。（2）績優公司的成功經驗和先進理論並不適合某一特定企業的現實。因此，「拿來主義」救不了企業，學什麼、如何學才是關鍵，只有應用先進人力資源管理理念、經驗，結合本企業現實，「個性化」定製適合企業特點的人力資源管理制度，不是簡單「拿來」，而是「方法論」的借鑒才是正道。首先，應該認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。一種制度效果一定是與特定企業所處發展階段、經濟社會政策環境、人員素質及管理水平相關聯的。由於甲乙企業各方面的差異性，甲企業成功的人力資源管理制度不一定在乙企業能發揮良好的預期效果。因此，借鑒甲企業成功人力資源管理制度時，應該認真分析甲企業人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點，明確人力資源管理制度與特定環境條件、背景特點的關聯性，據此判斷甲企業成功人力資源管理制度構建的基本思路。其次，應該認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。在明確績優公司人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點基礎上，應該採用員工職業滿意度調查、組織士氣調查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業的人力資源管理環境及現狀，判斷：本公司與績優公司所處的特定環境條件、背景特點是否具有類同性？如果類同，本公司完全可以借鑒績優公司成功人力資源管理制度體系；如果有差異，本公司僅可以借鑒績優公司成功人力資源管理制度體系構建的基本思路——當前大部分公司的最優選擇。最後，構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。在借鑒績優公司成功思路及明確本公司現狀（發展階段、業務性質、組織機構、人員素質、管理水平、企業文化、戰略目標、政策環境等）的基礎上，確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點；認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎平台；按照「吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人」等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰略規劃，體現人力資源管理各職能模塊內在本質聯系，個性化定製適合本企業特點的人力資源管理制度體系。三、制度關註：戰略觀念和技術事務應並重對不同背景企業的不同人力資源管理制度模塊建設狀況調查發現：所有不同背景企業在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人力資源管理制度建設及執行方面做得普遍比較好；在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、後備幹部管理、員工職業生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、員工職業生涯管理等方面十分缺乏。根據以上調查結果可以看出，中國企業在「人的管理」方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，依然難以適應企業參與市場競爭的需要，呈現出許多經濟轉軌時期的特點：（1）大多數企業的人力資源管理還處於傳統行政性人事管理階段。以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；把人視為一種成本，當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。（2）大部分企業人力資源管理往往注重於招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其是「關心員工職業發展」的戰略性人力資源管理勢在必行。（3）人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；人力資源部的實際工作停留在主管層以下；公司高層領導受業務困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。戰略觀念和技術事務是人力資源管理中不可分割的兩個方面，技術事務離不開戰略觀念的引導，戰略觀念需要技術事務的體現。人力資源管理制度設計者應該在明確企業戰略目標的基礎上，將其貫穿於人力資源管理各制度模塊之中。四、制度維度：應從單一制度模塊轉向制度體系創建國內大部分企業因為逐漸認識到人力資源管理的重要性而嘗試建立人力資源管理制度的努力在不斷強化，但人力資源管理制度的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。這樣會帶來幾方面不良影響：（1）整個人力資源管理制度系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發揮人力資源管理制度的整體效能。（2）面對相互矛盾的人力資源管理制度，員工會無所適從，其結果導致人力資源管理制度難以對員工的行為發揮規范、引導、發展等作用。（3）由於某些人力資源管理制度模塊的缺失，難以系統地為企業戰略目標的實現提供人力資源保障。國內企業強調單一制度模塊建設，忽視或難以進行體系化人力資源管理制度建設，主要因為：（1）國內學術界或企業界僅關注人力資源管理技術、理念的介紹，缺乏對現代企業人力資源管理的系統理解和制度體系的構建。（2）目前國內企業人力資源管理人員與幾年以前靠關系或因為身體等方面的原因而配置到人力資源部門的工作人員相比，盡管其從業水平有了較大的提升，但還是缺乏相關的專業理論知識系統訓練。（3）與發達市場經濟國家的企業人力資源管理人員配置相比，我國企業人力資源管理人員的配置實際上是不足以承擔當前處於轉型時期的企業人力資源管理工作任務的。調查表明，我國企業人員規模越小，每100人配置人力資源管理人員越多，企業人員規模達到500人以後，基本上可以維持在每100名員工配置1名人力資源管理人員。（4）大部分企業不太明確貫穿其整個人力資源管理制度體系的戰略目標和文化價值導向，致使各人力資源管理制度模塊難以協調一致。
⑤ 人力資源部都需要哪些制度、條例、職責等
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各項規章制度可以按照以下章節來細分：
第一章日常行為規范（考勤管理；休假管理；行為規范；辦公管理）
第二章辦公室物資管理條例（物資采購；物資領用管理；公司物資借用）
第三章合同管理第四章檔案管理規定第五章費用報銷規定第六章電腦管理規定第七章例會管理第八章學習管理第九章招聘管理第十章績效考核制度（考核適用范圍；考核的一般規定；考核時間；考核內容；考核的基本形式；考核的結果及效力；考核評定製度；考核存檔備案）
第十一章薪酬第十二章處罰條例（關於考勤管理；關於休假制度；關於行為規范；關於辦公管理；關於物資管理；關於合同管理；關於檔案管理；關於例會管理；其他管理條例）
第十三章人力資源部部門職能第十四章人力資源部經理崗位職責第十五章人力資源部員工崗位職責
希望上述回答對您有所幫助！
⑥ 人力資源全套制度有哪些
1、人力資源規劃（前期的公司人員配置）；
2、招聘與配置（主要是招聘和儲備人才）；
3、培訓與開發（不同部門的員工的基本培訓以及後期晉升和職業潛能開發）；
4、管理績效（每個部門不同的績效計算方式）；
5薪酬福利管理（不同崗位的薪資福利待遇標准）；
6、勞動關系管理（入職離職員工處理）。
拓展資料：
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
⑦ 人力資源管理部門應建立哪些規章制度
人力資源部工作管理制度
為規范公司人力資源工作流程，有效保障部門服務質量，大力提升人力資源管理效率，特製訂以下工作管理制度，以激勵與約束公司人力資源服務團隊，搭建高效的日常工作管理平台。
1.工作目標與定位
按照公司的整體戰略規劃，制定、修改及執行各項人力資源管理制度。及時招聘選拔優秀人才、合理考評培訓現有員工，提升員工能力與素質，對組織中的所有成員及其工作過程進行有效的管理，實現內部人力資源的合理配置與充分開發，最大限度的發揮人的個體和群體的工作效能，提高工作效率、工作質量、工作業績。為公司的正常運營提供充足的人力資源保障及政策支持。
2.團隊規模與建設
人力資源經理1人
人力資源助理1人
總經理1人
2.1.組織架構
2.2.部門職責
部門
部門職責
人力資源部
·根據公司整體戰略目標制定人力資源規劃，開發及調配短、中、長期人力資源。
·根據人力資源規劃及部門用人需求，制定公司年度用人需求計劃，通過各種招聘渠道，保證各部門缺、需崗位人員的及時到位。收集人才市場及網路人才信息，建立各類人才信息儲備。
·制定、完善人力資源規章制度及部門工作流程體系，使員工工作有章可循。
⑧ 人力資源管理制度規劃的基本原則有哪些
人力資源管理制度規劃的基本原則包括：
①將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展;
②從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力;
③企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進;
④企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行;
⑤企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體合同保持協調一致;
⑥必須重視管理制度信息的採集、溝通與處理。
⑨ 人力資源方面的法律法規有哪些