勞動合同書與配套規章制度

㈠ 規章制度怎麼寫小公司10個人

為了進一步加強辦公室的管理，確保各項工作的順利展開，營造一個良好的辦公室環境，特製定本制度：

基本制度
1 ． 進入辦公室必須著裝整潔。

2 ． 在辦公室自覺講普通話，禁止喧嘩、說笑、打鬧，說粗話、臟話。

3. 愛護辦公室的各項設施，隨時保持辦公室干凈、整潔、營造一個良好的工作環境。

4 ． 不得利用辦公室會客、聚會、不得在辦公室吃飯，更不允許吸煙。

5 ． 各部門務必及時、認真遞交下個月的工作計劃和上一月的工作總結。

6. 辦公室工作由辦公室人員全面負責，其他部門予以配合。

7 ． 不準私自動用辦公室物品，如需應向辦公室登記並做好領取記錄。

會議制度

1 ． 參會時，不遲到、不早退；有病、有事的確不能出 席會議者應先請假，同意後方有效。

2 ． 學生幹部參會時，務必做好會議記錄，以便及時安排和布置工作。

3 ． 每次例會後，各部須交書面報告和工作計劃。

4 ． 各項會議制度應充分堅持民主、認真、廣泛聽取每位成員的意見。

值班制度

1 ． 值班人員必須按時到辦公室。

2 ． 接待來訪同學，處理當日事務，了解同學宿舍管理的意見，巡視各宿舍樓，處理各宿舍樓的一般問題，及時向學生宿舍管理科報告情況。

3 ． 工作中必須熱情、禮貌、認真的原則。

4 ． 在值班記錄本上詳細的記錄當日的值班情況。

5 ． 做好辦公室清潔衛生。

㈡ 公司規章制度、接待管理制度包括哪些內容

目 錄
第一章 總則
第二章 員工招聘與培訓教育
第三章 勞動合同管理
第四章 工作時間與休息休假
第五章 工資福利與社會保險
第六章 勞動安全衛生與勞動保護
第七章 勞動紀律與員工守則
第八章 獎勵與懲罰
第九章 保密制度與競業限制
第十章 附則

第一章 總則

第1條 為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據《勞動法》、《勞動合同法》及其配套法規、規章的規定，結合本公司的實際情況，制定本規章制度。

第2條 本規章制度適用於公司所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工；包括試用工和正式工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。

第3條 員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守公司規章制度和職業道德等勞動義務。

第4條 公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。

第二章 員工招用與培訓教育

第5條 公司招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、年齡等情形有特別規定的從其規定。

第6條 公司招用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢、先內部選用後對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。

第7條 員工應聘公司職位時，一般應當年滿18周歲，身體健康，符合崗位錄用條件。

第8條 員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫《員工登記表》，不得填寫任何虛假內容。

第9條 員工應聘時提供的身份證、畢業證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。

公司錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業證等證件。

第10條 公司十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。

第11條 公司用於員工職業技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。

第12條 公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為1至6個月：合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月；合同期限滿一年不滿三年的，試用期不超過二個月；合同期限滿三年以上的，試用期不超過六個月。試用期包括在勞動合同期限中，並算作本公司的工作年限。

第三章 勞動合同管理

第13條 公司招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起即訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。員工領取勞動合同時應當簽收。

第14條 勞動合同統一使用勞動局印製的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人簽字、公司加蓋公章方能生效。

第15條 勞動合同自雙方簽字蓋章時成立並生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。

第16條 公司與員工協商一致可以解除勞動合同。員工應當簽署雙方協議一致解除勞動合同的協議書。

雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。

第17條 員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；對公司利益造成重大損害是指（不限於）造成公司名譽損失或經濟損失 元以上。

（4）被依法追究刑事責任或者勞動教養的；

（5）公司依法制定的規章制度中規定可以解除的；

（6）法律、法規、規章規定的其他情形。

公司依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。

第18條 有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：

（1）員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的；

（2）員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；不能勝任工作的情況包括但不限於：

a、未能完成工作職責范圍內的全部工作；

b、無正當理由經常不能按時完成工作職責范圍內的工作；

（3）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的；

（4）、法律、法規、規章規定的其他情形。

公司依本條規定解除勞動合同, 按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金；未提前30天通知員工的，另多支付員工一個月工資的補償金（代通知金）；

第19條 員工有下列情形之一，公司不得依據本規定第18條的規定解除勞動合同，但可以依據本規定第17條的規定解除勞動合同：

（1）患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；

（2）患病或非因公負傷，在規定的醫療期內的；

（3）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；

（4）應征入伍，在義務服兵役期間的；

（5）法律、法規、規章規定的其他情形。

第20條 公司與員工可以依法在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。

員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償公司下列損失：

（1）公司錄用員工所支付的費用；

（2）公司為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（4）、勞動合同約定的其他賠償費用。

第21條 非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知公司。

員工自動離職，屬於違法解除勞動合同，應當按本規定第20條第二款的規定賠償公司的損失。

第22條 有下列情形之一，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿，雙方不再續訂的；

（2）員工開始依法享受基本養老保險待遇的；

（3）員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；

（4）公司被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散的；

（5）法律、法規、規章規定的其他情形。

終止勞動合同，公司可以不支付員工經濟補償金；法律、法規、規章有特別規定的從其規定。

第23條 員工在規定的醫療期內，女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（本規定第17條的情形除外）。

第24條 勞動合同期滿公司需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，並在30日內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，在合同期滿前通知員工，向員工出具《終止勞動合同證明書》，並在合同期滿後15個工作日內辦理終止勞動合同手續。

第25條 公司解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同證明書》，並在勞動者提供必要證件之日起10個工作日內辦理解除勞動合同手續。

第26條 經濟補償的支付標准按員工在本公司的工作年限計算：每滿一年，發給員工一個月工資；滿半年不滿一年的，按一年計發；不滿半年的發給半個月工資。

第四章 工作時間與休息休假

第27條 公司實行每日工作8小時、每周工作40小時的標准工時制度；對特殊崗位的員工，實行非全日制、不定時工作制或綜合計時工作制的另行規定。

第28條 員工作息時間根據季節和工作特點由各部門自行安排。

第29條 員工加班加點應由部門經理、主管安排或經本人申請而由部門經理、主管批准；員工經批准加班的，依國家規定支付加班工資或安排補休。

第30條 員工的休息日和法定休假日如下：

公司執行法定休息休假，休息休假的具體日期根據實際情況安排。

第31條 員工的其他假期如下：

（1）、婚 假： 員工本人結婚，可享受婚假3天；晚婚者（男年滿25周歲、女年滿23周歲）增加10天。

（2）、喪 假： 員工直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，可享受喪假3天；員工配偶的父母死亡，經公司總經理批准，可給予3天以內的喪假。

（3）、產 假： 女員工生育，可享受產假90天，其中產前休假15天；難產的增加15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天；實行晚育者（24周歲以後生育第一胎）增加產假15天；產假期間給予男方看護假7天。

（4）、年休假： 員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

公司確因工作需要不能安排職工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，公司按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第五章 工資福利與勞動保險

第32條 員工的最低工資不低於當地勞動部門規定的最低工資標准，最低工資不包括加班加點工資、中夜班津貼、高低溫津貼和公司為員工交納的社會保險福利待遇。

第33條 公司實行結構工資制，員工的工資總額包括基本工資、加班加點工資、獎金、津貼和補貼。

工資的決定、計算、增減等事項另行規定。

第34條 員工的加班加點工資以員工的基本工資（即員工本人的崗位工資標准）作為計算基數；員工的正常日工資＝基本工資÷21.75天，小時工資＝基本工資÷174小時；加班加點工資是正常日工資或小時工資的法定倍數。

第35條 按勞動法的規定，平日加點，支付基本工資的150%的加班工資；休息日加班，不能安排補休的，支付基本工資的200%的加班工資；法定休假日加班，支付基本工資的300%的加班工資。

第36條 休息日安排員工加班，公司可以安排員工補休而不支付加班工資。

第37條 公司以現金形式發放工資或委託銀行代發工資，員工需查看工資清單的，公司應給予方便。

第38條 公司以貨幣形式按月支付員工工資；每月15日前發放前一個月工資，依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同後5日內一次性付清員工工資並在辦理完相關手續後15日內支付員工依法享有的經濟補償金。

第39條 公司停工、停產在一個工資支付周期內（1個月內）的，按勞動合同約定的標准支付員工工資；停工、停產超過一個工資支付周期的，發給員工基本生活費，基本生活費的標准不低於最低工資標準的80%。

第40條 員工醫療期在一年內累計不超過六個月的，其病傷假工資為：工齡不滿五年者，為本人基本工資的60%；工齡滿五年不滿十年者，為本人基本工資的70%；工齡十年以上者，為本人基本工資的80%。

第41條 員工醫療期在一年內累計超過六個月的，停發病假工資，按下列標准付給病傷救濟費：工齡不滿五年者，為本人工資的50%；工齡滿五年及五年以上者，為本人工資的60%。

第42條 病傷假工資或救濟費不低於最低工資標準的80%。

第43條 因員工原因給公司造成經濟損失的，公司可以要求員工賠償，並可從員工本人工資中扣除，但每月扣除部分不超過員工當月全額工資的20%，扣除後不低於最低工資標准。

依公司規章制度對員工進行處罰的罰款可以在工資中扣除，但每月扣除部分不超過員工當月全額工資的20%，扣除後不低於最低工資標准。

罰款和賠償可以同時執行，但每月扣除的工資總額不超過本人全額工資的20%，扣除後不低於最低工資標准。

員工因私事請假，事假期間公司不發放工資。

第44條 有下列情況之一，公司可以代扣或減發員工工資而不屬於剋扣工資：

（1）代扣代繳員工個人所得稅；

（2）代扣代繳員工個人負擔的社會保險費；

（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（4）扣除經員工確認賠償給公司的費用；

（5）扣除員工違規違紀受到公司處罰的罰款；

（6）勞動合同約定的可以減發的工資；

（7）依法制定的公司規章制度規定可以減發的工資；

（8）經濟效益下浮而減發的浮動工資；

（9）員工請事假而減發的工資。

（10）法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。

第45條 公司逐步改善和提高員工的各項福利待遇，改善員工工作條件，增加各項津貼和補貼。

第46條 公司依法為員工辦理養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險，並依法支付應由公司負擔的社會保險待遇。

接待管理制度

為規范機關接待工作，根據省、市有關規定，結合我局實際，制定本制度。

一、機關公務接待工作應堅持「熱情接待、周到服務、規范管理、厲行節約」的原則，嚴格按照局下達的年度指標控制使用。

二、接待范圍：來局檢查指導工作的上級國土資源部門領導；來局學習考察的兄弟市州國土資源部門人員；來局檢查指導工作的市相關部門領導；縣（市）國土資源局因公來局的工作人員。

三、接待工作由局辦公室統一安排，實行事先報告登記制度。凡來客需由辦公室安排接待的，相關科室應事先向辦公室報告，辦公室進行登記，並核定就餐標准，安排就餐。需要住宿的，同時安排住宿。特殊情況下，有局領導參加的公務接待用餐，如未能事先跟辦公室銜接的，經辦人員應及時向辦公室報告，事後應補辦登記手續。未經辦公室安排的接待用餐，其發票辦公室一律不簽字報銷。

四、嚴格控制接待標准。具體標准如下：
1、接待省、部級領導，用餐標准為800元/桌，住宿安排標准單人套間；接待地廳級領導，用餐標准為600元/桌，住宿安排標准單人套間；接待處級領導，用餐標准為400元/桌，正處級客人安排單人間，其餘安排標准雙人間；接待縣（市）局局長，用餐標准為300元/桌，原則上不安排住宿（以上接待標准均不含煙酒）；科室接待來局聯系工作的其他人員，統一到辦公室領取工作用餐券，到食堂就餐。工作餐標准為15元/人，納入科室包干經費，每月由辦公室、計財科與科室結算。
2、從嚴控制煙、酒標准。除接待部、省廳及市級以上領導外，不安排高檔煙酒。
五、嚴格限制接待陪同人數。實行對口接待，來客一般由分管領導和相關科室接待，人數一般控制在3人以內。正處以上領導由辦公室、對口接待科室報告局長。
六、接待用餐原則上應安排在機關食堂。確因公務需要在外安排用餐的，須經分管辦公室的局領導同意後，由辦公室統一安排。
七、違反本規定接待的，辦公室一概不予受理費用報銷事宜。
八、本制度自印發之日起執行，原《接待管理制度》同時廢止。

㈢ 勞動合同管理重要內容有哪些方面

法律分析：1．建立一套科學的勞動合同管理制度。2．督促、檢查、指導用人單位與勞動者依照勞動法律、勞動法規及有關政策簽訂勞動合同。3．對用人單位的勞動合同管理工作進行業務指導。4．制止和糾正違反勞動法律、法規、政策和勞動合同的行為。5．用人單位應設立專門的部門和指定專人管理勞動合同，除制定勞動合同書管理的具體辦法外，還應制定與勞動合同運行相配套的各項制度，如考勤制度、獎懲制度、分配製度等。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第八十五條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。

㈣ 你好,請發我一份<298勞動合同書與配套規章制度>謝謝[email protected] 我就這么點財富值全送你了

298勞動合同書與配套文件

《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等組合拳的出手，意味著：

*用人單位對勞動者動輒數萬元的補償或賠償會成為家常便飯，如何化解如此高的成本？
*在更加嚴格苛刻的勞動標准下，用人單位在勞動關系運行過程中如何才能變被動為主動，占盡先機？
*面對公民依法維權的意識與手段不斷被自身或外界所強化的現實，如何讓用人單位高效避險？
*市場「冬天」、規則「冬天」、人性「冬天」讓用人單位不勝寒意，如何最大限度利用立法空間進行自保以積蓄資本？
*人力資源法律管理陷阱四伏，讓專業律師深入到的日常具體事務中既不經濟又不現實，如何最低成本地實現一勞永逸？
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分享《勞傑士勞動合同書》第六十條：為維護乙方（勞動者）的勞動權利，在任何情況下，甲方（用人單位）解除乙方的勞動合同（關系）的意思表示，僅且只唯一通過蓋有甲方人力資源部門或者甲方法人章的解除勞動合同書（關系）通知書（證明書）的形式進行……。
說明：此設計為用人單位主動解除勞動合同的行為提供了足夠的錯誤補救空間，免除了巨額索賠風險和被要求恢復勞動關系的尷尬，還擺脫了舉證責任倒置之約束。此外，用人單位仍可藉此約定獲得至少其他三個便利條件。
分享《工作交接制度》第二條：勞動者尊重用人單位的人力資源管理活動，同意將「本人到用人單位人力資源管理部門簽收有關勞動合同解除或終止的通知文件」，作為完成工作交接的內容。
說明：此設計為用人單位規避了因別有用心之人故意不簽收勞動合同解除或終止通知書而帶來的種種法律風險，且為用人單位減輕了補償金支付負擔。
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《規章制度的形成》由《關於規章制度生效的會議紀要》、《保密制度》、《崗位說明書》、《工作交接制度》、《獎懲制度》、《考勤與休息休假制度》、《試用期錄用條件》、《薪酬與社保制度》、《培訓制度》（點擊可下載）組成，把用人單位實踐中遇到的常見多發、不易處理、疑難復雜，以及《勞動合同法》實施所帶來的各類問題，皆通過規章制度形成了問題解決方案，並可有效地固定證據。
《勞動關系的建立》由《應聘人員情況調查表》、《招用階段用人單位情況告知與應聘人員詢問回復書》、《錄用協議書》、《入職聲明》、《勞傑士勞動合同書》組成，其運作流程完全適應《勞動合同法》的要求。

《勞傑士勞動合同書》內容介紹

第一條、第二條的任務：充分挖掘勞動合同必備條款所蘊涵的信息，使用人單位有效地掌握勞動者的具體情況，順利地完成向送達任務，避免以後因未能有效給勞動者轉移檔案或完成送達告知義務而帶來的風險，並可降低用人單位的工傷賠付風險，同時也能保護勞動者的知情權，以及幫助勞動者能及時享受工傷保險待遇。

第三條的任務：為用人單位規避了勞動者此後要求改簽無固定期限勞動合同，並要求支付雙倍工資的風險，而明確了勞動合同類型與期限的勞動者則能更好地維護自己相應的權利，履行自己的義務，而最終實現勞資雙贏。

第四條的任務：為用人單位規避了因試用期限違法而需支付多倍工資的風險，同時《勞動合同法》對試用期內勞動者的庇護也藉此條得以全面實現。

第五條的任務：實用的薪酬制度設計結合國家政策給予的空間，最大限度地減輕了用人單位的工資支付成本。特別是對無固定期限勞動合同內容的巧妙安排，既保證了勞動者能擁有一個長期且穩定的勞動關系，並體現了《勞動合同法》的基本立法精神，又消除了無固定期現勞動合同給用人單位所帶來的各種負面效應。

第七條的任務：通過充分體現用人單位的法定告知義務業已履行完畢，避免了因勞動合同被認定為無效後，用人單位所面臨的管理成本壓力與經濟成本壓力，而勞動者的知情權也因此條的設計而受到了保護。

第九條的任務：靈活的工作地點約定設計，讓用人單位在工作地點安排這個勞動用工管理權上佔有話語權，且得益於精心的條款約定，還能避免因用人單位在此佔有過多的主動而可能引起的勞動爭議糾紛。

第十條的任務：讓用人單位能充分且合法地利用工時管理權。其中，對勞動標準的特別提示，讓勞動者的休息權能免受侵害。

第十一條的任務：在保護勞動者休息權的同時，也為用人單位減輕，甚至免除了加班管理負擔與加班費支付負擔。

第十二條的任務：減輕了用人單位向勞動者支付各類帶薪休假的經濟成本，還對經常性零星性的請假行為給予了限制。

第十三條的任務：為用人單位緩解了工資支付承諾的緊迫度，同時也為用人單位規避了在工資、補償金、補助費支付等問題上因舉證不能而帶來的風險，而開誠布公地工資支付機制也維護了勞動者及時足額獲得勞動合同保報酬的權利。

第十四條的任務：為用人單位扣除工資提供了法律依據。

第十五條的任務：考慮周全的試用期工資制度，及其與正式勞動合同期工資交接制度，為用人單位規避了支付多倍工資的風險，同時也使勞動者在試用期工資問題上免受權利侵害。

第十六條的任務：讓用人單位在經營困難時能暫時免除工資支付義務，以盡快地度過資金周轉難關，回復正常生產經營，最終實現勞動雙贏。

第十七條、第十八條的任務：在法律規定的范圍內，為用人單位在工資支付問題上創造更多的自由度，還為此後可能的勞動合同解除彼此做好心理准備，能有效緩和進入勞動合同解除階段勞動合同當事人雙方的對立情緒。

第十九條的任務：使用人單位在工資爭議問題上盡快步入時效安全期，同時也促使勞動者積極維權。

第二十一條的任務：針對以製造用人單位未給其參加社會保險的法律實施而達到某些目的人的行為予以了遏制，同時保護了勞動者的參加社會保險的權利。

第二十二條的任務：對勞動者不能參加社會保險的情形作出了有效安排，既滿足了勞動者的要求，又使用人單位免受拖累。

第二十三條、第二十四條的任務：為用人單位規避了在計算工資總額，以及被索要福利待遇時遇到的「漫天要價」情形。

第二十五條至第二十九條的任務：梳理出了國家強制勞動保護責任中各項重要內容，必要的勞動保護條件已寫入，即幫助了用人單位減輕了違法風險，避免了工作疏漏，也引導了用人單位在勞動保護上各項事務的有效展開。

第三十一條的任務：保障了用人單位在崗位變動、工作任務指派上的勞動用工管理權，同時也保護了勞動者的協商權。

第三十三條的任務：使用人單位在有關勞動合同終止，以及隨後的終止勞動合同經濟補償金是否支付的問題上始終占據主導優勢。

第三十四條的任務：使用人單位在「滿10年」的問題上「不吃虧」，且也使得勞動者明確了其在本單位的工作時間起算點，以更好地保護自己的合法權益。同時，精心的程序設計，避免了勞動合同當事人雙方在勞動關系存續期間就變更無固定期限勞動合同問題陷入糾紛。

第三十五條、第三十八的任務：在依法的基礎上，使用人單位在固定期限勞動合同終止以及終止勞動合同經濟補償金支付問題上始終占據主導優勢，同時勞動者的個人職業規劃要求、自由擇業權也在此得到了體現與保護，以最終實現勞資雙贏。

第三十九的任務：啟動雙重保護：盡量為用人單位規避因誤終止勞動合同所帶來的恢復勞動關系，二倍補償金當賠償的尷尬局面。

第四十條的任務：在保障勞動者依法獲得終止勞動合同補償金權利的同時，也使用人單位在支付終止勞動合同補償金時不覺得「冤枉」，並且還能緩解支付義務帶來的短期經濟壓力。

第四十一條的任務：為用人單位解決了勞動合同期與服務期期間勞動者權利義務的銜接問題，規范了勞動合同當事人雙方在此行為，繼而避免了爭議的產生。

第四十二條的任務：為用人單位規避了在勞動合同終止時因不能及時轉移勞動者的檔案與社會保險關系而遭受處罰的風險。

第四十三條、第四十四條的任務：針對常見的勞動者趁勞動合同即將終止，突擊生病、懷孕的情況，作出了有效的合法的制度安排，即保護了勞動者的在此的合法權益，也維護了用人單位的正當利益與管理威信，並解決了通常由此問題帶來的諸多「後遺症。」

第四十五條至第四十八條的任務：在依法的基礎上，讓用人單位靈活地運用勞動關系運行過程中的其他形態來減輕經濟成本與管理壓力，減少了《勞動合同法》給用人單位帶來的諸多風險，同時也使得人力資源管理中公認的沉痾與頑症得以有效解決。

第四十九條、第五十條的任務：規范勞動者的辭職行為，讓用人單位避免承受支付解除勞動合同經濟補償金的風險，並最大限度地避免因勞動者辭職行為而給用人單位的管理威信、物權、生產經營等方面造成的損失，而對勞動者行為的規范也是對期關心保護的體現。

第五十一條的任務：讓用人單位能在歷來最難處理的勞動者自動離職事件上能突破此前法律規定的諸多程序與實體限制，安全、高效、低成本地完成對自動離職、下落不明人員的處理。

第五十二條的任務:通過條文設計,在明確了勞動者可隨時解除勞動合同的情形的同時,也限制了隨時解除勞動合同權力在此的誤用、濫用，有效地保護了用人單位的合法權益與勞動用工管理秩序。

第五十三條、第五十四條的任務：引導用人單位可隨時解除勞動合同的行為，並結合配套文件中簡單易行的量化評估方法，避免了用人單位因誤解除勞動合同所面臨的恢復勞動關系，二倍補償金當賠償的尷尬局面。同樣，勞動者的就業權也因用人單位在此的行為受到規范的制約而能得到更好地保障。此外，對勞動者通過故意製造被解除用人單位解除勞動合同的事實來規避其向用人單位進行賠償義務的行為，相關約定則對此進行了遏制。引導操作性的條文設計對用人單位安全解除勞動合同具有重要的實踐意義。

第五十五條、第五十六條的任務：充分利用法律在程序問題上的空間，對基於非勞動者過錯解除勞動合同的行為事先就對勞動合同當事人雙方設計好了規則，讓用人單位免受「誤入歧途」、「騎虎難下」的痛苦。引導操作性的條文設計對用人單位安全解除勞動合同具有重要的實踐意義，有效避免了用人單位因誤解除勞動合同所面臨的恢復勞動關系，二倍補償金當賠償的尷尬局面。此外，勞動者，特別是處於勞動法特殊保護的勞動者，則會應用人單位在此的規范行為，而使自身權益得到充分保護。

第五十七條的任務：啟動雙重保護：盡量使用人單位規避因誤解除勞動合同所帶來的恢復勞動關系，二倍補償金當賠償的尷尬局面。

第五十八條的任務：在保障勞動者依法獲得解除勞動合同補償金權利的同時，也使用人單位在支付解除勞動合同補償金時不覺得「冤枉」， 並能緩解支付義務帶來的短期經濟壓力。其中有關法定補助費的人性化設計則凸現了以人為本的管理理念。

第五十九條的任務：為用人單位規避因不能按時轉移勞動者的檔案關系與社保關系而受到處罰的風險。防止常見的勞動者作出解除勞動合同的表示，卻「賴著不走」情形以及不利後果的產生。

第六十條的任務：在維護了勞動者參加勞動的權力同時，也使用人單位免除了因被音像取證而導致對己不利後果的局面的出現，同時還可有效撤銷任何針對勞動者的表見代理行為，避免被惡意訛詐。這些對用人單位免遭巨額賠償有著重大實際意義。
第六十一條、第六十二條的任務：確保保密約定與競業限制約定的有效性。

第六十三條的任務：充分利用立法空間，窮盡受競業限制人員的義務范圍，最大限度地保護用人單位的商業秘密。

第六十四條、第六十五條、第六十六條的任務：使用人單位在支付競業限制補償金時不覺得「冤枉」，並對實踐中容易產生爭議的地方，也作出了讓用人單位占據主動的規定。

第六十七條的任務：對違反競業限制的行為制訂了真正具有可操作性的「牙齒」條款，同時還讓用人單位在追償違約金與賠償金時能得心應手。

第六十八條的任務：使不願向勞動者支付競業限制補償金的用人單位能夠少花錢多辦事，同時也使有競業限制義務的勞動者能盡早獲得「自由身」。

第六十九條的任務：精心設計的服務期與培訓費操作格式結束了此前關於服務期與培訓費問題「說不清，不好算」的混亂局面，讓勞動合同雙方當事人的權利義務一目瞭然，事後也難起爭議。同時也有效防範了「賴違約金」的行為。

第七十條的任務：減輕了用人單位就新的規章制訂而對勞動者進行告知的管理負擔。

第七十二條的任務：使用人單位免除因被音像取證而導致對己不利後果局面的出現，同時還可有效撤銷任何針對勞動者的表見代理行為。這些對用人單位免遭巨額賠償有著重大實際意義。

第七十三條的任務：在維護勞動者的維權效率前提下，對應《勞動爭議調解仲裁法》，打破了新時效規定對用人單位的沉重束縛，使用人單位免於因舉證不能、被反訴、被濫訴、證據被利用等常見情形而陷入被他人所控制的困境。

第七十四條的任務：再次規避了用人單位對公示義務履行舉證不能的風險。

第七十五條的任務：使用人單位免除了此前與勞動者形成的其他法律文書中規定的權利義務的干擾。

第七十七條的任務：使用人單位避免了在送達文書，檔案關系轉出等問題上的種種風險。

第七十八條的任務：明確了用人單位要求勞動者進行賠償的范圍、計算標准，同時固定了事實依據，終結了以往實踐中用人單位在此的訴求是「眉毛鬍子一把抓」，「賠償是個什麼都往裡的筐」等的不專業表現，提高了用人單位在此的獲支持概率。

第七十九條的任務：對民主管理需要重點介入的事務向用人單位進行了提示，幫助用人單位扭轉因法律誤讀，或因某個不當且希望能被收回的代理行為而造成的不利局面，而勞動者的合法權益因此受到了保護，《勞動合同法》所倡導的民主管理精神也得到了體現。

第八十條的任務：強調了用人單位對其秘密的獨占權，並提醒勞動者要履行後合同義務，避免此後可能遭受到的不利後果。

第八十一條的任務：充分利用《勞動合同法》中有關代通知金的立本意，在勞動關系滅失這個敏感階段，為用人單位免除了以往「花錢送人，仍留麻煩」的無奈後患。

第八十二條的任務：避免了用人單位因沒有向勞動者交付勞動合同書的法律事實形成而遭到處罰的風險。
聲明：《勞傑士勞動合同書與配套文件(全國通用版)》最大限度地整合了全國的地方法規，但作者們並不能保證其中不存在文件沖突或解釋不一致的地方，故不對使用後果負責。通過非正常渠道，如網路下載、私下傳借等而獲得的類似文書，會存在不利於用人單位內容。出於對知識產權的保護,使用者只能將《勞傑士勞動合同書與配套文件(全國通用版)》限於本單位范圍內使用。

㈤ 在新的勞動法下，如何制度企業的規章制度

首先一定要明確抄的是，企業規章制度的制定必須要合法，在勞動法的范圍內制定。
新勞動法規章制度是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，分別針對中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，以及國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。
根據《中華人民共和國勞動法》
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

㈥ 298勞動合同書與配套的規章制度文件哪裡有

《298勞動合同書》內容介紹
第一條、第二條的任務：充分挖掘勞動合同必備條款所蘊涵的信息，使用人單位有效地掌握勞動者的具體情況，順利地完成向送達任務，避免以後因未能有效給勞動者轉移檔案或完成送達告知義務而帶來的風險，並可降低用人單位的工傷賠付風險，同時也能保護勞動者的知情權，以及幫助勞動者能及時享受工傷保險待遇。
第三條的任務：為用人單位規避了勞動者此後要求改簽無固定期限勞動合同，並要求支付雙倍工資的風險，而明確了勞動合同類型與期限的勞動者則能更好地維護自己相應的權利，履行自己的義務，而最終實現勞資雙贏。
第四條的任務：為用人單位規避了因試用期限違法而需支付多倍工資的風險，同時《勞動合同法》對試用期內勞動者的庇護也藉此條得以全面實現。
第五條的任務：實用的薪酬制度設計結合國家政策給予的空間，最大限度地減輕了用人單位的工資支付成本。特別是對無固定期限勞動合同內容的巧妙安排，既保證了勞動者能擁有一個長期且穩定的勞動關系，並體現了《勞動合同法》的基本立法精神，又消除了無固定期現勞動合同給用人單位所帶來的各種負面效應。
第七條的任務：通過充分體現用人單位的法定告知義務業已履行完畢，避免了因勞動合同被認定為無效後，用人單位所面臨的管理成本壓力與經濟成本壓力，而勞動者的知情權也因此條的設計而受到了保護。
第九條的任務：靈活的工作地點約定設計，讓用人單位在工作地點安排這個勞動用工管理權上佔有話語權，且得益於精心的條款約定，還能避免因用人單位在此佔有過多的主動而可能引起的勞動爭議糾紛。
第十條的任務：讓用人單位能充分且合法地利用工時管理權。其中，對勞動標準的特別提示，讓勞動者的休息權能免受侵害。
第十一條的任務：在保護勞動者休息權的同時，也為用人單位減輕，甚至免除了加班管理負擔與加班費支付負擔。
第十二條的任務：減輕了用人單位向勞動者支付各類帶薪休假的經濟成本，還對經常性零星性的請假行為給予了限制。
第十三條的任務：為用人單位緩解了工資支付承諾的緊迫度，同時也為用人單位規避了在工資、補償金、補助費支付等問題上因舉證不能而帶來的風險，而開誠布公地工資支付機制也維護了勞動者及時足額獲得勞動合同保報酬的權利。
第十四條的任務：為用人單位扣除工資提供了法律依據。
第十五條的任務：考慮周全的試用期工資制度，及其與正式勞動合同期工資交接制度，為用人單位規避了支付多倍工資的風險，同時也使勞動者在試用期工資問題上免受權利侵害。
第十六條的任務：讓用人單位在經營困難時能暫時免除工資支付義務，以盡快地度過資金周轉難關，回復正常生產經營，最終實現勞動雙贏。
第十七條、第十八條的任務：在法律規定的范圍內，為用人單位在工資支付問題上創造更多的自由度，還為此後可能的勞動合同解除彼此做好心理准備，能有效緩和進入勞動合同解除階段勞動合同當事人雙方的對立情緒。
第十九條的任務：使用人單位在工資爭議問題上盡快步入時效安全期，同時也促使勞動者積極維權。
第二十一條的任務：針對以製造用人單位未給其參加社會保險的法律實施而達到某些目的人的行為予以了遏制，同時保護了勞動者的參加社會保險的權利。
第二十二條的任務：對勞動者不能參加社會保險的情形作出了有效安排，既滿足了勞動者的要求，又使用人單位免受拖累。
第二十三條、第二十四條的任務：為用人單位規避了在計算工資總額，以及被索要福利待遇時遇到的「漫天要價」情形。
第二十五條至第二十九條的任務：梳理出了國家強制勞動保護責任中各項重要內容，必要的勞動保護條件已寫入，即幫助了用人單位減輕了違法風險，避免了工作疏漏，也引導了用人單位在勞動保護上各項事務的有效展開。
第三十一條的任務：保障了用人單位在崗位變動、工作任務指派上的勞動用工管理權，同時也保護了勞動者的協商權。
第三十三條的任務：使用人單位在有關勞動合同終止，以及隨後的終止勞動合同經濟補償金是否支付的問題上始終占據主導優勢。
第三十四條的任務：使用人單位在「滿10年」的問題上「不吃虧」，且也使得勞動者明確了其在本單位的工作時間起算點，以更好地保護自己的合法權益。同時，精心的程序設計，避免了勞動合同當事人雙方在勞動關系存續期間就變更無固定期限勞動合同問題陷入糾紛。
第三十五條、第三十八的任務：在依法的基礎上，使用人單位在固定期限勞動合同終止以及
終止勞動合同經濟補償金支付問題上始終占據主導優勢，同時勞動者的個人職業規劃要求、自由擇業權也在此得到了體現與保護，以最終實現勞資雙贏。
第三十九的任務：啟動雙重保護：盡量為用人單位規避因誤終止勞動合同所帶來的恢復勞動關系，二倍補償金當賠償的尷尬局面。
第四十條的任務：在保障勞動者依法獲得終止勞動合同補償金權利的同時，也使用人單位在支付終止勞動合同補償金時不覺得「冤枉」，並且還能緩解支付義務帶來的短期經濟壓力。
第四十一條的任務：為用人單位解決了勞動合同期與服務期期間勞動者權利義務的銜接問題，規范了勞動合同當事人雙方在此行為，繼而避免了爭議的產生。
第四十二條的任務：為用人單位規避了在勞動合同終止時因不能及時轉移勞動者的檔案與社會保險關系而遭受處罰的風險。
第四十三條、第四十四條的任務：針對常見的勞動者趁勞動合同即將終止，突擊生病、懷孕的情況，作出了有效的合法的制度安排，即保護了勞動者的在此的合法權益，也維護了用人單位的正當利益與管理威信，並解決了通常由此問題帶來的諸多「後遺症。」
第四十五條至第四十八條的任務：在依法的基礎上，讓用人單位靈活地運用勞動關系運行過程中的其他形態來減輕經濟成本與管理壓力，減少了《勞動合同法》給用人單位帶來的諸多風險，同時也使得人力資源管理中公認的沉痾與頑症得以有效解決。
第四十九條、第五十條的任務：規范勞動者的辭職行為，讓用人單位避免承受支付解除勞動合同經濟補償金的風險，並最大限度地避免因勞動者辭職行為而給用人單位的管理威信、物權、生產經營等方面造成的損失，而對勞動者行為的規范也是對期關心保護的體現。
第五十一條的任務：讓用人單位能在歷來最難處理的勞動者自動離職事件上能突破此前法律規定的諸多程序與實體限制，安全、高效、低成本地完成對自動離職、下落不明人員的處理。
第五十二條的任務:通過條文設計,在明確了勞動者可隨時解除勞動合同的情形的同時,也限制了隨時解除勞動合同權力在此的誤用、濫用，有效地保護了用人單位的合法權益與勞動用工管理秩序。
第五十三條、第五十四條的任務：引導用人單位可隨時解除勞動合同的行為，並結合配套文件中簡單易行的量化評估方法，避免了用人單位因誤解除勞動合同所面臨的恢復勞動關系，二倍補償金當賠償的尷尬局面。同樣，勞動者的就業權也因用人單位在此的行為受到規范的制約而能得到更好地保障。此外，對勞動者通過故意製造被解除用人單位解除勞動合同的事實來規避其向用人單位進行賠償義務的行為，相關約定則對此進行了遏制。引導操作性的條文設計對用人單位安全解除勞動合同具有重要的實踐意義。
第五十五條、第五十六條的任務：充分利用法律在程序問題上的空間，對基於非勞動者過錯解除勞動合同的行為事先就對勞動合同當事人雙方設計好了規則，讓用人單位免受「誤入歧途」、「騎虎難下」的痛苦。引導操作性的條文設計對用人單位安全解除勞動合同具有重要
的實踐意義，有效避免了用人單位因誤解除勞動合同所面臨的恢復勞動關系，二倍補償金當賠償的尷尬局面。此外，勞動者，特別是處於勞動法特殊保護的勞動者，則會應用人單位在此的規范行為，而使自身權益得到充分保護。
第五十七條的任務：啟動雙重保護：盡量使用人單位規避因誤解除勞動合同所帶來的恢復勞動關系，二倍補償金當賠償的尷尬局面。
第五十八條的任務：在保障勞動者依法獲得解除勞動合同補償金權利的同時，也使用人單位在支付解除勞動合同補償金時不覺得「冤枉」， 並能緩解支付義務帶來的短期經濟壓力。其中有關法定補助費的人性化設計則凸現了以人為本的管理理念。
第五十九條的任務：為用人單位規避因不能按時轉移勞動者的檔案關系與社保關系而受到處罰的風險。防止常見的勞動者作出解除勞動合同的表示，卻「賴著不走」情形以及不利後果的產生。
第六十條的任務：在維護了勞動者參加勞動的權力同時，也使用人單位免除了因被音像取證而導致對己不利後果的局面的出現，同時還可有效撤銷任何針對勞動者的表見代理行為，避免被惡意訛詐。這些對用人單位免遭巨額賠償有著重大實際意義。
第六十一條、第六十二條的任務：確保保密約定與競業限制約定的有效性。
第六十三條的任務：充分利用立法空間，窮盡受競業限制人員的義務范圍，最大限度地保護用人單位的商業秘密。
第六十四條、第六十五條、第六十六條的任務：使用人單位在支付競業限制補償金時不覺得「冤枉」，並對實踐中容易產生爭議的地方，也作出了讓用人單位占據主動的規定。
第六十七條的任務：對違反競業限制的行為制訂了真正具有可操作性的「牙齒」條款，同時還讓用人單位在追償違約金與賠償金時能得心應手。
第六十八條的任務：使不願向勞動者支付競業限制補償金的用人單位能夠少花錢多辦事，同時也使有競業限制義務的勞動者能盡早獲得「自由身」。
第六十九條的任務：精心設計的服務期與培訓費操作格式結束了此前關於服務期與培訓費問題「說不清，不好算」的混亂局面，讓勞動合同雙方當事人的權利義務一目瞭然，事後也難起爭議。同時也有效防範了「賴違約金」的行為。
第七十條的任務：減輕了用人單位就新的規章制訂而對勞動者進行告知的管理負擔。
第七十二條的任務：使用人單位免除因被音像取證而導致對己不利後果局面的出現，同時還可有效撤銷任何針對勞動者的表見代理行為。這些對用人單位免遭巨額賠償有著重大實際意義。
第七十三條的任務：在維護勞動者的維權效率前提下，對應《勞動爭議調解仲裁法》，打破了新時效規定對用人單位的沉重束縛，使用人單位免於因舉證不能、被反訴、被濫訴、證據
被利用等常見情形而陷入被他人所控制的困境。
第七十四條的任務：再次規避了用人單位對公示義務履行舉證不能的風險。
第七十五條的任務：使用人單位免除了此前與勞動者形成的其他法律文書中規定的權利義務的干擾。
第七十七條的任務：使用人單位避免了在送達文書，檔案關系轉出等問題上的種種風險。
第七十八條的任務：明確了用人單位要求勞動者進行賠償的范圍、計算標准，同時固定了事實依據，終結了以往實踐中用人單位在此的訴求是「眉毛鬍子一把抓」，「賠償是個什麼都往裡的筐」等的不專業表現，提高了用人單位在此的獲支持概率。
第七十九條的任務：對民主管理需要重點介入的事務向用人單位進行了提示，幫助用人單位扭轉因法律誤讀，或因某個不當且希望能被收回的代理行為而造成的不利局面，而勞動者的合法權益因此受到了保護，《勞動合同法》所倡導的民主管理精神也得到了體現。
第八十條的任務：強調了用人單位對其秘密的獨占權，並提醒勞動者要履行後合同義務，避免此後可能遭受到的不利後果。
第八十一條的任務：充分利用《勞動合同法》中有關代通知金的立本意，在勞動關系滅失這個敏感階段，為用人單位免除了以往「花錢送人，仍留麻煩」的無奈後患。
第八十二條的任務：避免了用人單位因沒有向勞動者交付勞動合同書的法律事實形成而遭到處罰的風險。 聲明：《勞傑士勞動合同書與配套文件(全國通用版)》最大限度地整合了全國的地方法規，但作者們並不能保證其中不存在文件沖突或解釋不一致的地方，故不對使用後果負責。通過非正常渠道，如網路下載、私下傳借等而獲得的類似文書，會存在不利於用人單位內容。出於對知識產權的保護,使用者只能將《勞傑士勞動合同書與配套文件(全國通用版)》限於本單位范圍內使用。

㈦ 建立健全規章制度的模式

制定公司規章制度應先了解原有制度建立健全情況，如果一切都要從頭開始，ISO9001-2000質量管理體系標准提供的模式是最好的，應參照這個標准建立制度。
一、制定規章制度應體現公司系統的過程的管理要求，具體要點如下：
1、體現顧客和其他相關方面的要求和期望；
2、體現法律法規的要求；
3、體現國際標准、國家標准和行業標準的要求；
4、體現企業的質量方針和質量目標； 5、明確規定各職能部門、崗位在過程中的職責和要求； 6、確定和提供實現質量目標必需的資源（基礎設施、資金、人力資源）；
7、確定每個過程測量的有效性和效率的方法；
8、確定防止不合格並消除產生原因的措施； 9、建立和應用持續改進質量管理體系的過程。

二、制定規章制度的方法：
1、將企業視為使用資源將輸入轉化為輸出的活動或一組活動視為一個過程；
2、對企業生產經營和科技活動熟悉、能客觀公正、不利用制定過程為個人或部門權力利益左右，推薦外聘專家制定；
3、制度草案應經過實驗檢驗，逐步完善；
4、避免權力和責任分配畸輕畸重； 5、避免零打碎敲式的制定；
6、制定的制度不能以管制為目的，而應以教導、事先告之、各層次與各部門各崗位協調運行提高效率和有效性、預防非預期行為為目的。
多年實踐證明，企業所有部門、層次、單位，只要按ISO9000-2000質量管理體系標准制定管理體系，一定是受控的，也一定是有效的，而不是頭痛醫頭、腳痛醫腳式的消防隊式的管理。目前，搞認證的企業無疑是用這套體系，而沒有想搞認證的企業一般不了解這套體系，而認證又是外部安排的，有些陌生。那些所謂以簡單實用為目標的制度，多是不嚴密，不系統，或者只管生產單位，不管各個部門的制度，名義雖然有制度，實際工作又全靠最高管理者事必親躬。管理是個系統工程，如果靠實踐經驗，可能多年都未必走上系統化管理水平。作一個出色的管理者，一定要掌握ISO9000-2000這套體系。 此意見僅供參考。

㈧ 誰能給我一個比較好的規范的管理規章制度，包括勞動管理，人事管理，用於一個新成立的建築勞務公司

根據《勞動合同法》，管理制度要以勞動合同書為支撐，不然就是無效的內，因為勞動者與容你都沒有協商一些最基本的條件，還談什麼用規章制度去約束勞動者呢。所以規章制度要和勞動合同書一並使用，並讓彼此之間的條款能相互配合，以達到為企業依法規避90%風險和成本的高境界，你在GOOGLE上搜「298勞動合同書與配套規章制度」就可以找到此配套文件。

㈨ 企業勞動保護制度

根據《勞動合同法》，管理制度要以勞動合同書為支撐，不然就是無效的，因為勞動者與你都沒有協商一些最基本的條件，還談什麼用規章制度去約束勞動者呢。所以規章制度要和勞動合同書一並使用，並讓彼此之間的條款能相互配合，以達到為企業依法規避風險和責任的最高境界，你在網路上搜「298勞動合同書與配套規章制度」這個詞，就可以找到此這個強大的管理文件。

㈩ 勞動合同管理的勞動合同管理的方式

1．勞動保障行政部門加強勞動合同管理的主要方式
對用人單位和勞動者進行政策指導、咨詢服務、監督檢查以及提供勞動合同範本、開展勞動合同鑒證等，是各級勞動保障行政部門加強勞動合同管理的主要方式。
(1)宣傳貫徹勞動法律、法規，促使雙方當事人依法簽訂和履行勞動合同。勞動保障行政部門應當通過開展普及勞動合同基本知識和勞動法律、法規的宣傳教育活動，幫助用人單位和勞動者學習掌握勞動合同的法律知識以及違反勞動合同應當承擔的法律責任，促使當事人依法訂立和認真履行勞動合同。
(2)進行經常性的執法監督檢查工作，發現勞動合同訂立和履行中的問題並及時解決。勞動保障行政部門對用人單位與勞動者之間是否訂立以及履行勞動合同的情況依法進行執法監督，開展定期或不定期的檢查，有助於當事人提高勞動合同的法律意識，強化勞動合同的法律約束力，從而保證勞動合同制度的順利推行。在檢查中，要吸收用人單位主管部門和各級工會參加。工會有依法維護勞動者合法權益的權力，充分發揮工會的作用，不僅能有效地維護勞動者的合法權益，也能調動勞動者的生產積極性，幫助用人單位提高經濟效益，形成「雙贏」局面。
(3)實行勞動合同鑒證制度，掌握勞動合同訂立、變更、解除、終止等環節的動態情況。勞動合同鑒證是勞動保障行政部門依法審查和證明勞動合同真實性和合法性的一項有效的監督、服務手段。勞動保障行政部門通過對勞動合同依法進行簽證，可以及時發現合同雙方當事人是否具備主體資格，合同內容是否符合法律、法規和政策的規定；合同簽訂是否符合平等自願、協商一致的原則，合同條款是否完備，雙方權利義務和責任是否明確，從而可以及時發現並有效地處理不完善合同、違法合同和假合同，使勞動合同的訂立符合法律法規的規定，有利於把合同爭議消滅在萌芽狀態，一旦發生爭議，由於勞動合同鑒證是具有法律效力的，它可以為勞動爭議仲裁委員會和人民法院提供具有法律效力的證明，有利於及時准確地進行裁決和判決。
(4)對用人單位主管部門勞動合同管理工作進行業務指導。勞動保障行政部門除對勞動合同進行統一管理外，還應對本地區用人單位主管部門勞動合同管理工作給予業務指導，幫助他們建立健全勞動合同管理制度，幫助培訓勞動合同管理人員，對企業內部勞動合同管理工作中出現的問題進行分析，找出原因，研究提出解決辦法，推動用人單位加強內部勞動合同管理。
(5)建立健全勞動合同管理制度。勞動合同管理制度，是指勞動合同管理機關對勞動合同進行管理的具體手段，也是勞動合同主體雙方必須遵守的規則。勞動合同管理制度，在很大程度上是通過建立制度來實現的，如果沒有建立必要的管理制度，或者管理制度不完善，就難以有效地對勞動合同實施管理，影響勞動合同制度的實施。因此，必須研究建立一套必要的勞動合同管理制度，使勞動合同管理逐步實現制度化、規范化。從實踐上看，一般要建立勞動合同簽證制度、勞動合同履行情況檢查制度、勞動合同檔案制度、勞動合同統計制度以及勞動合同審查備案制度等。
(6)處理違法勞動合同。查處違法勞動合同，是勞動合同管理機關行使管理的重要內容。只有對違法者依法嚴肅處理，才能震懾違法者，同時教育大多數，提高合同主體雙方的合同意識和法制觀念，從而自覺履行勞動合同。
2．行業主管部門勞動合同管理的方式
行業主管部門是基層用人單位的領導機關和行政管理機關，對基層用人單位的經營管理活動負有領導責任，對用人單位的勞動管理也負有領導責任。勞動合同管理制度是用人單位勞動管理的重要組成部分。行業主管部門應當協助勞動保障行政部門對所屬用人單位加強勞動合同管理制度，行業主管部門可以根據行業特點，結合企業改革及減人增效的要求，制定行業標准，指導所屬用人單位開展勞動合同制度的基礎管理工作，對本單位崗位進行測評和分類，按照精幹、效能和科學合理的原則實行定員定額管理，合理確定領導組織，制定崗位規范和考評標准，明確職工崗位責任，為勞動合同的順利履行打下基礎。
根據職責范圍，行業主管部門對用人單位的勞動合同管理可以開展以下幾項工作：
(1)宣傳勞動法律、法規和政策，提高企業經營者和勞動者的法制觀念和勞動合同意識，為勞動合同制度在本單位的順利實施奠定堅實的思想基礎。
(2)培訓業務骨幹。幫助基層用人單位培訓負責勞動合同管理的業務骨幹，幫助他們系統地學習《勞動法》以及與《勞動法》相配套的法規規章，特別是有關勞動合同的法規和政策，提高他們的思想水平和業務素質。
(3)對勞動合同的訂立和履行情況進行監督檢查。與勞動保障行政部門相比，行業主管部門對所屬用人單位的用人情況更了解，行業主管部門發揮自身優勢，在職責范圍內，檢查和監督基層用人單位依法訂立勞動合同、依法履行勞動合同的情況，作用明顯。對不認真履行勞動合同的，給予批評教育，督促其認真履行；對違反勞動合同的，幫助其及時糾正。
3．用人單位勞動合同管理的主要方式
用人單位加強勞動合同管理，完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，能夠有效地發揮勞動合同制度的激勵作用，調動勞動者積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。用人單位勞動合同管理制度主要有以下幾種方式：
(1)完善勞動合同內容。用人單位應當經常檢查已簽訂的勞動合同，對其中內容不符合《勞動法》及有關規定的條款進行修改，必備條款不全的應盡快補充；條款過於原則的，可與職工協商一致簽訂補充協議，也可將有關具體內容直接補充到勞動合同中。通過以上措施，使勞動合同比較全面細致地規定雙方的權利和義務，使勞動合同易於履行。
(2)建立和運用切實有效的管理手段，促進勞動合同的履行。用人單位應建立勞動合同台賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同約定條款進行動態管理。有條件的用人單位，應當逐步實現管理手段現代化。
(3)建立和完善與勞動合同制度相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的企業內部配套規章制度，包括工資分配、工時、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及職工獎懲辦法等，並把勞動合同履行情況與職工的勞動報酬、福利待遇聯系起來，促進工資能多能少、崗位能上能下、人員能進能出的新型勞動用人機制的形成。
(4)強化勞動合同制度運行的日常管理工作。用人單位制定的實施方案應當經過職工代表大會或職工大會討論通過，實施方案應就勞動合同簽訂、履行、變更、解除和終止等各個環節進行具體規定，作為勞動合同運行的依據。要對勞動者履行勞動合同情況主要是其個人工資、休假、保險福利、加班及獎懲等進行必要的記錄。勞動合同期滿前應提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，並及時辦理有關手續。
(5)落實勞動合同管理工作的責任制。用人單位要指定專職或兼職人員，負責本單位勞動合同的日常管理工作。通過培訓，使勞動合同管理人員熟悉和掌握有關法律法規，做到依法管理，提高勞動合同管理水平。
(6)加強勞動合同管理制度的監督工作。工會和職代會要積極參與本單位勞動合同制度的建立和管理工作，監督本單位勞動合同的履行情況，對勞動合同履行過程中存在的問題和不足，提出意見和建議。勞動爭議調解委員會也要做好本單位勞動爭議調解工作，減少勞動爭議的發生，保持勞動合同的正常履行。