企業規章制度案例

㈠ 企業規章制度如此規定是否合理

法律快車 > 南充律師 > 張德兆律師 > 成功案例 > 正文 作者:張德兆 時間:2013-09-01 查看(0)案列1一家生產煙花爆竹的企業規定，職工在車間內吸煙，一經發現企業即可解除勞動關系。一家在寫字樓里辦公的商貿公司也規定，員工在公司辦公室內吸煙，公司即可解除勞動合同。案列2 一家生產型企業規定，工廠流水線上的職工遲到兩次，企業即可解除勞動合同。一家普通公司也規定，員工遲到兩次，企業即可解除勞動合同。律師點評：通過上述兩個案例可以看出，關於「合理」的標准，很難有一個統一的界定，必須具體情況具體分析，由於用人單位各行各業千差萬別，同樣的規章制度，放在不同的企業，其效力和適用結果很可能大相徑庭。比如案列1，對於生產煙花爆竹的企業，員工在車間內吸煙是極其危險的，因此，在規章制度中將吸煙作為勞動合同的解除條件是很有必要的，也是很合理的；但是對於一般公司而言，吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業將該行為作為解除條件，就存在很大的不合理性。再如案列2，對於生產企業，流水線上的一個員工遲到可能會造成停產，給企業帶來重大損失，因此，解除合同也不為過。但是對於普通公司而言，尤其實在北京、上海這樣的大城市，面對十分糟糕的交通狀況，這樣的規定顯然過於苛刻，缺乏合理性。

㈡ 國有國法家有家規，企業該如何制定自己的規章制度

說到哈佛大學，幾乎所有人都知道。但不知讀者是否知道哈佛為什麼能成為世界級名校？有人可能會說，教學目的明確，有一流的老師，人就成功了；也有人認為，一流的學生很容易培養出招生水平高、起點高的一流人才……這些都是哈佛大學的成功之處，但還有一個很少人提及的重要原因，那就是「讓校規守護哈佛的一切，比讓道德守護哈佛更徹底有效」。

對於制度的實施，需要立足於現有文化，分析現有文化，用人們能夠理解的語言進行解釋，按照文化進化的規律來實施——制度要融入文化，促進文化。在企業經營的某些時期，尤其是在企業轉型這樣的時期，文化轉型的成功是關鍵。在這一時期，尤其需要發揮制度的主導作用，逐步建立與新文化相匹配的企業制度，以促進文化變革。

㈢ 誰有企業管理案例匯編

第一編 企業制度與企業管理 1
案例一：蘋果與惠普——不同文化的不同結果 1
案例二：文化轉型比戰略轉型更重要 2
案例三：血案與危機 3
案例四：恩與威——從古羅馬軍威到現代管理 4
案例五：職工積極 企業生輝 5
案例六：雙匯春都——兩種管理兩種結果 7
案例七：輸入管理模式，催醒「休克魚」 8
第二編 管理職能——計劃 10
案例一：喬森傢具公司五年目標 10
案例二：開發新產品與改進現有產品 11
案例三：通用與福特迥異的跨國並購戰略及成效 12
案例四：「摸著石頭過河」的決策方式 13
案例五：「格蘭仕」進軍空調業的決策可取嗎 14
案例六：HT公司的跳躍騰飛與未來發展 14
第三編 管理職能——組織 17
案例一：溫特圖書公司的組織改組 17
案例二：柯林頓的機構改革 18
案例三：分權問題 18
案例四：三九企業的組織設計與變革 19
案例五：D公司面向市場優化企業組織機構 23
案例六：通用電氣公司管理制度的變遷 24
案例七：英特爾公司不斷推出新產品 25
案例八：布朗公司 26
第四編 管理職能——領導 29
案例一：哪種領導類型最有效 29
案例二：提升 30
案例三：宇航公司 31
案例四：比特麗公司的分權管理 31
案例五：康涅狄格互助保險公司是蘇•雷諾茲 32
案例六：華東輸油管理的激勵模式 33
案例七：W公司 34
案例八：皮爾•卡丹的領導藝術 35
案例九：喬科長是不是一個好科長 35
案例十：危機時刻裁員還是加薪 36
案例十一：人才難留，人才難招，企業領導怎麼辦 37
第五編 管理職能——控制 39
案例一：客戶服務質量控制 39
案例二：甲級煙車間的「點檢制」 40
案例三：合資企業的經營 43
案例四：馬格納國際公司 44
第六編 管理職能——創新 45
案例一：美國吉列公司的技術創新 45
案例二：上海紡織控股集團的制度創新 46
案例三：永遠在創新的克羅格公司 49
案例四：3M和「花王」——銳意創新，領先他人 53
第七編 企業資源管理 55
案例一：聘不聘高薪人員 55
案例二：迪特尼公司的企業員工意見溝通制度 56
案例三：野口音光的培訓觀念 58
案例四：斯坦羅泰克公司的人員招聘 59
案例五：山花煤礦獎金分配風波的啟示 60
案例六：趙副廠長該怎麼辦 61
案例七：一起人才流動的「官司」 62
案例八：IBM公司——非同一般的激勵 64
案例九：福特汽車公司 64
案例十：麗花絲寶對紅桃K 68
案例十一：金融財務——麥道克的債務危機 71
第八編 企業市場營銷管理 74
案例一：沃格林的「便利」策略 74
案例二：湯姆森的錦囊妙計 76
案例三：折扣定價帶來的興與衰 78
案例四：白銘的跳槽 81
案例五：「狀元紅」酒二進大上海 81
案例六：T集團W公司的成長與發展 83
案例七：新產品開發 84
案例八：小天鵝的經營數學 85
案例九：家樂福的價格策略 87
案例十：百年營銷實戰創新經典回訪 90
第九編 企業管理的方法與技術 99
案例一：目標管理 99
案例二：製造與作業管理——雨戈的誓言 101
案例三：機器製造廠的人事決策 105

㈣ 關於制度要嚴實的例子

大到一個國家，小到一個企業，嚴格管理從來都是需要的。
比如美國號稱是自由度很高的國家，但美國的法律是最健全的。這些法律非常明確地告知大家，什麼樣的行為是允許的，什麼樣的行為是不允許的，要接受什麼樣的處罰，等等。我們中國國內有很多的外資企業，特別是台資、日資企業，號稱是嚴格管理的典範。這些外資企業，無一例外都在企業內部建立了完善的工作流程和制度。其制度完善、細化的程度，簡直讓人乍舌。比如，有企業規定一個保潔員的工作規范，對玻璃門窗的保潔，詳細到第一遍怎麼擦，第二遍怎麼擦…，共擦多少遍等。有家日本酒店，規定保潔員在清潔馬桶時，要清潔到以能喝馬桶水為標准。試想，如果在馬桶還沒有清潔干凈的情況下，又怎麼敢喝馬桶裡面的水呢？！
所以，嚴格管理的核心是制度化管理，並要按制度要求去嚴格執行。一個企業如果沒有建立完善的規章制度，那不是嚴格管理。一個企業有了完善的規章制度，如果不加以嚴格執行的話，這些制度充其量只是一種擺設，勢必達不到管理的效果，也一樣不是嚴格管理。
然而，嚴格管理並不是不需要人性化管理。
所謂人性化管理，就是在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。至於其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，等等。
前面已經談到，嚴格管理的核心是制度化管理。人性化管理，很重要的一點，是管理者在制定各項規章制度的時候，要依據企業發展的不同階段和各類員工的特點，充分考慮制度的合理性和有效性。如果不切實際地制定一大堆不合理的制度，不但不能有效地管理員工，也不能給企業帶來任何好處。現在，向日葵推行任何制度先試行三個月的規定就是一個很好的嘗試。試行期間，由企管部門徵求各部門對新發布制度試行期間的意見和建議，並對制度加以完善。員工一旦發現試行制度不合理，可以在報備後不按試行制度執行。但是，制度試行期結束進入正式發布後，任何人必須不折不扣地按制度執行。這樣既確保了制度的合理性與有效性，也確保了制度的嚴肅性和可執行性。
人性化管理，除了要結合實際進行制度化管理外，很重要的，就是要重視員工的利益，把持續改善員工福利，當成工作的重中之重來抓。
市場經濟條件下，企業與企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。誰得到人才，誰就是王者。那些注重員工利益，把員工穩定性放在首位的企業，無疑是明智的。對企業來說，員工隊伍的穩定可以說是企業效益穩定的一塊基石。頻繁的員工進出，實際上付出最大機會成本的，還是企業。因為這種情形下，企業實際上一直是在使用不熟練的員工。其後果則是生產效率低下，生產出來的產品質量不符合要求，客戶投訴增加，訂單減少，直接影響企業的利益。另外，人是需要激勵的，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質激勵在現實社會中往往能發揮更直接的作用。企業有時候過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著「老眼鏡」在看新問題。
所幸的是，以吳建龍董事長、丁國軍總經理為核心的向日葵高層領導已經認識到員工隊伍穩定的重要性，把持續改善員工福利作為穩定員工隊伍的突破口。繼免費給員工宿舍安裝空調、低價引入供銷超市之後，公司又給每間員工宿舍免費安裝熱水器、提供宿舍寬頻上網補貼…,等等，大大方便了員工生活。這對降低員工離職率，穩定員工隊伍起到了很好的作用。當然，還有很多方面，需要公司的管理者們持續改善。
總之，筆者認為，一個企業既要完善企業規章制度，並按制度嚴格管理；同時又要注重員工利益，實行人性化管理。只有這樣，才能平衡好企業與員工之間的利益，達到雙贏；也才能在日趨嚴峻的市場競爭中拔得頭籌，無往而不利。

㈤ 請提供一份「規章制度」的範例

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範例：

安慶市金豪房地產開發有限公司
《 規 章 制 度 》

二OO五年 月 日

重要提示：
一個不遵守制度的人是一個不可靠的人！制度只能對君子有效。對於小人，任何優良制度的威力都將大打折扣，或者是無效的。金豪公司的合格員工應使自己變成君子。

誓 言
我將認真地閱讀這本手冊內容，努力使自己成為金豪公司的合格員工，靠近君子，遠離小人。
我將非常珍惜該手冊，只要在金豪公司工作一天，它將都伴隨著我。
如果我因故離開了金豪公司，我會嚴肅地將此手冊還給金豪公司

宣誓人 （簽字） ：

目 錄
一、前言…………………………………………………… 3
二、文化篇………………………………………………… 5
三、制度篇………………………………………………… 7
（一）員工守則…………………………………………… 7
職工守則…………………………………………… 8
（二）管理制度…………………………………………… 9
1、人事管理制度……………………………………… 9
2、工資管理制度……………………………………… 10
3、獎勵制度…………………………………………… 11
4、懲罰制度…………………………………………… 12
5、考勤制度…………………………………………… 13
6、休假制度…………………………………………… 14
7、財務管理制度……………………………………… 15
8、財務報銷制度……………………………………… 16
9、社會保險管理制度………………………………… 17
10、醫療費報銷管理制度……………………………… 18
11、工傷事故處理……………………………………… 19
13、衛生制度…………………………………………… 21
12、檔案管理制度……………………………………… 22
13、公文辦理制度……………………………………… 23
14、學習及培訓制度…………………………………… 24
（三）工作職責…………………………………………… 25
1、董事長工作職責…………………………………… 25
2、總經理工作職責…………………………………… 26
3、副總經理工作職責………………………………… 27
4、綜合部經理（辦公室主任）工作職責…………… 28
5、工程部經理工作職責……………………………… 29
6、銷售部經理工作職責……………………………… 30
7、會計工作職責……………………………………… 31
8、出納工作職責……………………………………… 32
四、特別提示…………………………………………… 33
前 言
為進一步深化企業管理，充分調動發揮公司員工的積極性和創造性，切實維護公司利益和保障員工的合法權益，規范公司全體員工的行為和職業道德。結合《公司法》和《勞動法》的相關規定，建立一套健全的管理制度，以促使公司從經驗管理型模式向科學管理的模式轉變。
發展是永恆的主題。在運作規范化的企業組織中，體現其管理模式特性的是企業的管理制度。建立管理制度的目的是為了適應環境變化，調控企業行為，保證穩健、快速、健康運行，促進企業的發展壯大。
公司要建立一套健全的規章制度：正如一個人要有健全的四肢及協調性，各司其職，按章辦事。一個企業更是如此，管理制度是否健全這尤其重要，制度是企業發展之根本，一個企業如果沒有健全的制度其發展空間是非常狹隘的，更重要是企業形象卻是在一系列看似繁雜的制度中體現出來的。因此建立一套健全並行之有效的企業管理制度是企業發展的法寶。
創新是靈魂、是動力、是源泉。21世紀是創新制勝的世紀，成功的企業背後必定有一套規范性與創新性的企業管理制度在實施。公司秉承「以人為本」的理念，鼓勵一切創新的因素充分涌流。我們遵從國際通用「G」原則，遵從市場行為准則，遵從政策法規要求，符合現代企業制度下的企業經營管理的需要，致力於促進公司的可持續發展，涵蓋公司組織和運行、企業文化，提供產品以及營銷管理的全過程，努力實現公司內部創業、資源分配，資源吸引的有效重組和整合，最大程度挖掘公司的潛力，發揮公司的效能。
要確立企業的品牌意識：首先要推崇企業的文化建設，我們倡導社會的誠實守信，我們堅持用時代發展的要求審視自己，以改革的精神加強和完善自己。在市場競爭日益激烈的今天，公司要想永立潮頭就要以品牌佔領市場。品牌是一個企業重要的無形資產，也是企業持續發展的動力之一。品牌是企業通過對自身的產品、質量、特色、管理、服務、技術、經營理念、企業文化等信息進行全面的宣傳所形成的一個企業的公眾形象，這就要求我們作為一個金豪人的言行舉止要始終有一個衡量的尺度，因為你的一舉一動所代表的已不只是你個人，同時你所代表的是金豪形象。要使「金豪」這個品牌深入人心,使「金豪人」感到自豪不僅僅是喊幾句口號、做做樣子，而是要求每一個員工把這種精神貫徹到實際行動中。
公司要確立企業發展信念：凝聚力是企業得以持續發展的長久動力，作為一個金豪的員工要時刻充滿自信，對金豪的未來充滿必勝的信心，真正做到以公司的發展壯大為己任。公司的發展是雙方面的，達到員工的個人事業追求與公司總體目標的真正融合，使公司整體得到可持續發展。創造員工與公司共同發展的平台，達到公司整體和員工個體的全面發展。
公司要確立企業文化定位：企業文化意義在於它是為了保證企業的生存和發展，使企業組織具備不斷改進的能力，從而提高企業組織的競爭力。從另一方面來講企業的競爭力來自於對企業自身文化的不懈堅持。而一個企業文化主要體現在：有以人為本的經營理念；樹立以市場為導向的經營策略；加強員工自身的素質鍛煉；建立完善的企業規章制度。
公司要樹立一種企業精神：企業精神是企業內在的動力，我們應強調人本意識：樹立人的價值高於物的價值，共同價值高於個人價值，社會價值高於利潤價值；文化意識：力求創新，提高品位；未來意識：走可持續發展的道路，有使命感責任感，不斷創新、超越自我；誠信意識：要牢固樹立誠信為本的經營理念，把開發的項目看成是企業形象的化身。
把企業做大做強是最終目標。不是片面追求豐厚的收入，而是大家都有一個和諧的生活狀態和工作環境，能實現自己的理想和價值，追求大眾對金豪的認知、社會對我們的肯定。
願我們的員工融入金豪公司的發展壯大，願金豪公司融入創建和諧社會的似錦前程！

文 化 篇

企業宗旨：為顧客創造價值 為企業創造利益
為員工創造財富 為社會創造繁榮
企業作為市場經濟的主體，要正確處理社會、股東、顧客、員工的相互關系，不可失之偏頗，四者相輔相成，缺一不可。金豪要做的事，就是讓顧客、員工、股東、社會「四滿意」。同時，以此作為金豪的公開承諾，以體現出金豪存在的社會價值。
企業精神：艱苦奮斗 開拓創新
誠實做人 踏實做事
艱苦奮斗，是一種美德，沒有創業、工作的艱辛和永不停息的奮斗精神，則不能成就今天的輝煌，更不能體會成功的來之不易。
金豪將以實際行動鼓勵和呵護員工的開拓創新精神，創新精神是企業能與時俱進的動力和發展的源泉。
對一個人來說，要做到老實人，說老實話、辦老實事。對一個企業來講，人人都要講真話、干實事，只有這樣才能認識自己、認識別人、認識社會，只有知己知彼，才會明白自己的缺點和短處，也才會虛心學習別人的優點和長處。講真話難，干實事更難，知難而進，既是我們的傳統，更是我們要不斷延續、永久保持的精神。
經營理念：規范管理 恪守誠信
追求卓越 務實創新
實行規范的管理制度，是一個企業做大做強所應具備的先決條件。管理出人才，管理出效益。沒有規范的管理，要把企業做大做強則是一紙空談。
誠信為企業立足之本，是我們做每一件事所必須遵循的最根本、最重要的行為准則底線。是每一個金豪人所必備的美德，是公司對外的一種形象。同時也是企業立足之本、生存之道。
「卓越」是一種永不妥協 、一種超越自我的精神，只有不斷走在時代前列，企業才能有永遠的生命力。
從實際出發創建對社會、企業、員工有益的價值，是我們辦企業的根本，因此一切行為都必需圍繞「務實」二字，不能誇誇其談；要講求實效，又必須以「創新」為手段，在組織、制度、決策、管理等各方面創新，形成創新機制，才能使企業獲得發展與壯大。
企業目標：樹金豪形象 創金豪品牌
我們追求的目標，更多的應著眼於錘煉企業的核心競爭能力、培育企業創造價值的能力，擴大企業的影響力。不是單純的以利潤最大化為目標。而現代企業競爭的核心即為搶占市場，因而金豪誠信形象的樹立和創建金豪品牌，則至關重要。不是在任何一個年代都能創造現代公司，而在中國經濟欣欣向榮和金豪事業蓬勃發展的今天，完全可以創造，機不可失。
企業哲學：財空人聚 財聚人散
取之有道 用之同樂
從企業的角度理解，財空人聚，此處「財」是指一切可用的資源，包括利潤，「聚」指對資源進行合理配置，整合開發；財聚則人散，此處「財」是指已開發整合的資源或已形成價值，「散」指將賺取的利潤、資源投入到再發展中去。
從員工的角度理解，員工得到了應得的報酬，就會聚在金豪事業的周圍、獻計獻力；如果員工的價值實現不合理，員工就會離心離德，離開公司 。而員工要取得應有的報酬，實現自身價值，靠的是誠實勞動。
無論是企業還是員工，在「財」的聚散上均要體現「有道」，企業講「得道多助，失道寡助」，而「用之同樂」則是共同的目的。
企業道德：外樹誠信形象 內育職業忠誠
每一位員工，都應該做到「企業內—優秀的金豪員工，企業外—文明的社會公民」，在作為「自然人」、「企業人」和「社會人」等方面形成有獨特行為內涵的「金豪人」形象。作為「自然人」時，生活方式講文明、有修養；有知識，愛學習；身心健康，艱苦奮斗等。作為「企業人」時於主人活、盡主人現；遵紀守法有現代企業員工的風采，時時處處體現出一種高素質、高風尚、高品質等。作為「社會人」時要維護公司形象，宣傳公司形象；對公司不利的事不參與；對公司不利的話不說；體現出對公司的高度自信和作為金豪人的榮譽感；利用各種機會搜集對公司發展有利的信息資料，盡力促成有關方面與公司的合作；遵守法律法規，維護社會公德等。
不論在企業內還是在企業外，「誠信形象」需時刻保持。誠實是做人之本，守信是立事之根。誠實守信，對自己，是一種心靈的開放，是對自己人格的尊重；對他人，是一種交往的道德，是一種氣魄和自信；對企業發展，則是一種精神，是無形資產，更是管理價值的有效提升。打造「誠信形象」是長期工程，需從我做起，從身邊小事做起。
職業忠誠，是指對自己所從事的職業、事業、崗位忠誠。同時把自己所設計的人生目標與企業目標融於一體，這是最好的效忠企業。
企業作風：
不趕時髦 不搞形式 走自己的路 圓自己的夢
趕時髦，搞形式，講假話，最終都不可能達到我們的目標。要去偽存真，認准目標，自己的路自己走，自己的夢自己圓。
思路決定出路 作為決定地位
一切都是人為 時間檢驗行為
怨天尤人沒有出路，消極悲觀走向死路，世上沒有救世主，只有通過發展自己提高自己，才能自己救自己。對一個人，對一個事業來說，都是這樣。生活中，你怎樣對待別人，別人就著對待你，工作中你流了多少汗水，就一定會得到多少回報。
一個人有多大的作為就決定著有什麼樣的地位，一家企業給社會做出多大的貢獻，也同樣有著什麼樣的地位，這所有的一切都靠人為。而行為的對和錯得依時間來檢驗，反過來，也就因為如此，我們所考慮的事情、所做出的決定及將付諸於行動前都要想得長遠些，更加負責任些，要經得起時間的考驗。
天上不會掉餡餅 地上沒有免費午餐
從來沒有救世主 一切都靠自己創造
播種才有收獲，付出才有回報，只有不斷創造才能更好的生存和發展，世上本來就沒有救世主，一切得靠自己創造，一個人是這樣，一家企業乃至整個社會同樣如此。
做人：忍一時風平浪靜 退半步海闊天空
做事：進一步海闊天空 退半步前功盡棄
我們的事業不進則退，只有前進，別無選擇。干好事業只要我們認定目標，百折不撓，充滿信心，齊心協力，盡心盡力，堅忍不拔勇於學習和改進，努力、努力、再努力，向前一步，就是海闊天空。但是，如果我們有半點投機的想法和怠慢的表現，存在一點僥幸的心理，我們就會前功盡棄。最後是死路一條。
金豪規劃：
1、目標：通過市場、管理、資源的創新整合，構建顧客忠誠的金豪製造品牌與市場網路體系，實現利潤回報、顧客忠誠、管理潛能、創新學習的同步提升。
2、方針：管理信息化，服務網路化，發展品牌化，合作全球化，資本市場化。
管理信息化是指從以派員直接參與所屬企業管理過程運作、事中及事後風險監控與消除，向以健全管理信息搜索與分析制度、以信息整合業務流程、事先掌控預警經營管理風險與幫助所屬企業提升 管理水平。
服務網路化，是指從以技術、生產、個人營銷為核心的市場體系，轉化成為以終端服務、快速響應、品牌忠誠為核心的市場網路，為集團相關業務拓展提供市場進入通道。
發展品牌化，是指充分重視技術開發產品質量、配送便捷、終端服務、積極利用集團已有資源，使更多地轉化為集團的品牌優勢，以提高集團產品最終顧客的忠誠度。
合作全球化，是指在處理與產業鏈上下游及同行關系時，需重視相互之間優勢互補、市場共創、利益分享運作機制的建立，通過有選擇地建立戰略夥伴關系，增強企業的技術、生產、市場優勢。
資本市場化，是指要創造一個規范的投資環境，加快國際資本與民眾資本的進入，使金豪向資本實現國際化、股份化並最終走向證券化，全面與國際接軌。
3、措施：「三個一切」，即聯合一切可以聯合的力量，利用一切可以利用的資源，調動一切可以調動的積極因素。
實施「三個一切」需要以「三個必須」為前提，即要想聯合，必須擁有；要想利用必須付出；要想調動，必須善待。
具體以「三個圍繞」確保「三個一切」。即圍繞發展企業生產力，聯合一切可以聯合的力量，打牢企業發展的實力基礎 ；圍繞提高員工素質，調動其積極因素，打牢企業發展的智力基礎；圍繞為社會做貢獻，利用一切可以利用的資源，打牢企業發展的資源基礎。
只有更廣泛地聯合社會力量，更有效地利用全球資源，更充分地調動積極因素，讓一切 創造財富的源泉充分涌流，沒有辦不成的事，沒有辦不好的企業。

制 度 篇

員 工 守 則
1、遵紀守法 遵章守制
2、愛企如家 愛崗敬業
3、誠實做人 踏實做事
4、服從領導 服從分工
5、盡職盡責 盡心盡力
6、廉潔奉公 勤儉節約
7、誠實守信 嚴守秘密
8、相互尊重 互敬互愛
9、文明禮貌 講究衛生
10、待客如賓 服務為本

十 不 准
1、不準蒙騙說謊 6、不準油腔滑調
2、不準拉幫結派 7、不準賭博酗酒
3、不準打罵偷竊 8、不準損害公物
4、不準隨地吐痰 9、不準游嬉好閑
5、不準欺上瞞下 10、不準自以為是
職 工 守 則
1、遵紀守法，堅決服從有關上級的管理，杜絕與上級頂撞。
2、禁止對公司的職工品頭論足。禁止對公司的制度及公司處理問題的方法和其它一切與公司有關的事宜進行議論。如對某些問題不理解或不認同可通過書面方式反映或要求公司召開專門的會議傾聽你的陳述，以便公司做出判斷。
3、不得談論其他職工的工作表現及自己對該職工的看法，更不得探聽其他職工的報酬及隱私。
4、職工之間的關系要簡單化，不得勾心鬥角，互不買帳。如有此情況發生，只要影響到公司的利益，將受到嚴肅處理。
5、工作時間要衣冠整齊，不得打鬧、不得穿拖鞋（特殊工作除外）、不得影響別人工作。
6、不得有意怠慢工作或工作不努力。
7、必須做到筆記本不離身，對客戶的疑問、上級安排的任務及同事拜託的事情都應做記錄，並盡快落實或一一答復（回話）。自己解答或解決不了的問題應立即解釋清楚並向有關人員匯報，任何事情都必須有個回話。杜絕石沉大海、有始無終。
8、對公司要忠實，不謊報情況，不散布流言蜚語及報喜不報憂。
9、不得向公司提供假文件（假文件包括：假證書、假體檢報告、假證明信等一切文件及其復印件或塗改過的文件）這在現代社會里是極不道德與違法的行為。
10、講文明，懂禮貌，不說臟話、粗話；真誠待人，不恭維成性，不溜須拍馬成習。
11、一個好公司對某些人來說如魚得水，對另外一些人來說則如喝毒葯。金豪的任何一位職工都有權利做出以下兩種選擇：
⑴職工如果有辭職想法的，請盡快辦理辭職手續，公司可以考慮給予一定的補助；
⑵可以請1至3年的長假出去闖盪，公司為其保留公職及工齡。
如未做出以上選擇的職工，若擅自議論同事或公司事務的，一經發現立即解聘。
12、不得對外吹噓、炫耀金豪公司及有關的事情。樹金豪形象，為金豪增光。
人 事 管 理 制 度

1、公司用工實行勞動合同制，崗位實行聘任制。總經理由董事會聘任。副總經理、總經理助理、部門經理由總經理聘任。部門副經理、員工經部門經理提名由總經理聘任。
2、新聘員工實行先試用後錄用的原則，試用期為三個月，試用期滿經考察合格者可正式錄用，雙方根據《中華人民共和國勞動法》和國家有關法律、法規、規章及公司依法制訂的各項規章制度，在平等自願，協商一致的基礎上簽訂《勞動合同書》，同時簽訂《崗位聘任書》。
3、在勞動合同期內，雙方在平等自願，協商一致的基礎上，可以對合同進行變更、解除和終止，《勞動合同書》的相關條款將對以上情形予以明確。
4、在聘任期內，根據員工的品德、能力、勝任聘任約定崗位工作的程度、業績、遵守公司規章制度等情形，公司依據國家法律法規、公司制訂的規章制度，有權解聘、換崗直至解除勞動合同。對造成經濟損失嚴重者和影響惡劣者追究賠償責任，構成犯罪移送司法機關處理。
5、勞動合同期和聘任期滿，公司對能遵守規章制度、工作業績顯著者優先錄用和聘任。
6、員工養老保險等福利待遇按《職工福利及報銷制度》執行。

工 資 管 理 制 度
為明確公司員工的工資待遇，規范公司對員工工資的發放標准，充分調動公司員工的工作積極性和創造性，特訂立本制度：
公司員工工資實行基本工資、職務工資、職稱工資、加班工資、工齡工資、考勤工資等相結合的工資制度。
一、員工工資每月16日准時發放，遇節假日順延。
二、基本工資標准為：
董 事 長：1600元/月 總 經 理：1200元/月
副總經理：1000元/月 部門經理：600元/月
部門副總經理：500元/月 一般員工：400元/月
三、職務工資：
董事長：800元/月 總經理：600元/月
副總經理：400元/月 部門經理：200元/月
部門副總經理：100元/月
四、職稱工資標准：
高級職稱（包括大學本科）：200元/月
中級職稱（包括大專學歷）：100元/月
初級職稱（包括中專學歷）：50元/月
五、加班工資標准：按平時公司發放員工工資的兩倍計算
六、工齡工資標准：
按在公司實際工作年限計算工齡，第一年每月50元，以後按此幅度逐年遞增，按月發放。
七、考勤工資標准：
月全勤獎每月50元，全年滿勤獎600元。（每月出勤28天為滿勤；請假三天內工資據實發放，超過三天以上部分全額扣除）。
八、補助：過節費標准（50—200元），另外夏天降溫費及冬天烤火費由公司定額定時發放。對工作做出特殊成績或有突出貢獻者，年終公司給予重獎。
九、其他獎懲按公司有關制度執行業績工資另定。
獎 勵 制 度
1、工作中的改革、創新被採納並給公司帶來效益的，獎勵100—500元；
2、發現重大問題並及時解決，為公司減少不必要的損失，獎勵100—500元；
3、工作中任勞任怨，卻遭他人無理排擠、打擊，但為了公司的利益，而不計較個人得失，獎勵200元；
4、發現有損公司形象和利益的行為，
5、一年中，連續5次獲獎勵，年終再次給予5次獎勵的總和。

懲 罰 制 度
1、對公司不忠實，謊報情況及散布流言蜚語的，開除。
2、對公司及公司的職工（包括管理者）的缺點及錯誤不能正面提出而私下進行議論的，解聘，情節嚴重者開除；
3、私做交易而謀求非法收入的，開除。
4、由於對公司職能部門及有關人員在行使權力時不能理解又不通過正常渠道申訴，或由於其它任何原因，而擅自對其他職工及人員揚言「不想幹了」等類似語言的，解聘。
5、對客戶的疑問不解釋、不解答、不落實的，罰款20—200元/次；對上級布置的任務，同事拜託的事無回話的，罰款20—100元/次。
6、有意怠慢工作或工作不努力的，解聘；未能完全履行自己的職責的、發現公司財物受損、丟失而不管不問的，解聘。
7、應急情況離開，未交接好自己手頭工作而又沒向公司匯報的，罰款20元/次。應急請假、正常請假及正常調休，在自己安排的天數內，不能如期回公司又未補辦手續的，視同擅自離崗。上班時擅自離崗的，罰款20元—200元/次。
8、工作時談論與公司無關的話題、說風涼話及冷言冷語的，罰款20元—50元。
9、管理人員如採用正確的手段指出自己的缺點、錯誤及對自己提出批評的職工採取不理智的態度、泄私憤或打擊報復時。罰款20元—200元/次，並免職同時解聘，情節嚴重者開除。
10、在匯報工作時報喜不報憂，對同事及上級進行
11、上班時，工作有工作的樣子，走路有走路的姿勢。對丟三落四的工作方法和吊兒郎當的走路姿勢，公司將提出嚴重的警告，五次不更改，解聘。
12、員工在工作時無意中犯了錯誤而能主動向主管人員承認的，象徵性地處罰1元錢；對企圖隱瞞錯誤的要從重處罰。

考 勤 制 度

1、公司員工必須嚴格遵守作息時間，按時上下班，不得遲到、早退和曠工。
2、公司執行國家有關工作時間的規定，原則上每周正常工作時間不超過42小時，每日正常工作不超過8小時。平時工作如有加班在2小時內不支付加班工資。
3、上下班認真填寫考勤記錄，實行上班簽到、下班簽出制度。上、下班考勤記錄由辦公室負責統計，並於月初將上月考勤情況及時報送財務部作為扣發工資、支付加班工資和發放滿勤獎的依據。
6、遲到、早退超過五分鍾則一次扣款2元，超過10分鍾則一次扣款4元，超過三十分鍾扣半天工資，超過一個小時的視為曠工一天，一個月累計遲到達三次視為曠工一天，曠工一天每次扣50元，每月曠工三天當自動離職。
7、公司實行月滿勤獎和年滿勤獎制度。每月上班28天為滿勤，月滿勤獎為50元/月，連續12個月滿勤為年滿勤，獎為600元/年，經考核達到滿勤標準的員工滿勤獎年終公司一次發放。
8、上班外出辦事需要向辦公室或部門經理講明所去地點、時間、所需辦事宜，如有不相符而影響工作的按曠工處理，上班時間無事不離崗、不串崗、不做與工作無關之事。

休 請 假 制 度

1、公司建立調休、請假制度。部門經理以上人員休假、請假半天、員工兩天以上（含兩天）應提前半天向總經理報告，履行手續經批准後方可離崗；部門副經理、一般員工休假、請假兩天由部門經理視工作情況予以審批；所有休假、請假均由辦公室進行登記。未請假離崗視為曠工。
2、每月工作平均天數為21.17天，加班計發工資、請假扣發工資以此標准計算。婚、喪假按國家有關規定辦理；女員工產假為30天，哺乳期內，上下班時間每天縮短2小時。

財 務 管 理 制 度

1、公司財務收支嚴格執行「收支兩條線」，不得坐支現金。當天發生的經營收入當天必須存入銀行。
2、收款收據、發票、現金支票、轉賬支票等重要憑證和票據由會計統一管理、登記，不得缺號、跳號使用，領用、收回作廢（聯數齊全）存根收回由會計設立專項登記簿登記。
3、公司的費用開支標准嚴格執行財政部門、地方政府、董事會或經理辦公室所規定的標准，不得超標，盡量減小財務支出。
4、財務印鑒必須分離保管，財務收支日清月結，財務手續合規齊全。

財 務 報 銷 制 度
1、費用報銷嚴格執行先審核後報銷的制度。一切費用的報銷應先由會計按規定的標准審核、經總經理審批後方可報銷。
2、公司財務支出實總經理一支筆審批制度。資金支付憑證必須附有經會計審核、總經理審批的有效票據。
3、費用經辦人員應在費用發生後三天內及時報償。費用報銷原則上實行兩手制，一人經辦，一人證明。
4、因工作需要出差車船費據實報銷。
5、住宿費、伙食費省內每人每天按120元包於，省外每人每天按160元包於，由會議統一安排的食宿費據實報銷。
6、董事長、總經理手機費據實報銷；副總經理、總經理助理、總工、總監手機費每月180元內據實報銷；部門經理、司機手機費每月100元內據實報銷。

社 會 保 險 管 理 制 度

1、為體現公司對員工的關愛，激發員工的工作熱情，使員工老有所養，對符合條件的職工一律申報參加社會養老保險。
2、

㈥ 企業標准化管理案例

華能管理基礎標准標准化與企業管理基本術語 1 主題內容與適用范圍 本標准規定了華能汕頭電廠企業管理及企業標准化工作中使用的基本名稱、術語與分類。
本標准適用於華能汕頭電廠企業管理及企業標准化工作。
2 引用標准 GB3935.1 標准化基本術語 第一部分 GB6583.1 質量管理和質量保證術語 第一部分 《中國企業管理網路全集》 3 基本術語 3.1 標准化管理 3.1.1 標准化 在經濟、技術、科學及管理等社會實踐中，對重復性事物和概念通過制訂、發布和實施標准，達到統一，以獲得最佳秩序和社會效益。
3.1.2 標准 對重復性事物和概念所做的統一規定。
它以科學、技術和實施經驗的綜合成果為基礎，經有關方面協商一致，由主管機構批准，以特定形式發布，作為共同遵守的准則和依據。
3.1.3 國際標准 由國際標准化團體通過的標准。
3.1.4 國家標准 由國家標准化主管機構批准、發布，在全國范圍內統一的標准。
3.1.5 行業標准 由行業標准化機構或團體組織批准、發布，在某行業范圍內統一的標准。
3.1.6 地方標准 由地方（省、自治區、直轄市）標准化主管機構組織批准、發布，在某地區范圍內統一的標准。
3.1.7 企業標准 由企（事）業批准、發布的標准。
3.1.8 基礎標准 在一定范圍內作為其他標準的基礎並普遍使用，具有廣泛指導意義的標准。
3.1.9 技術標准 對標准化領域中需要協調統一的技術事項所制訂的標准。
3.1.10 管理標准 對標准化領域中需要協調統一的管理事項所制訂的標准。
3.1.11 工作標准 對標准化領域中需要協調統一的工作事項所制訂的標准。
即以人或人群工作（或作業）為對象，對工作的內容範圍與行為的方法質量所做的統一規定。
3.1.12 企業標准體系 在企業標准化活動范圍內，各類標准按其內在聯系形成的科學有機整體。
3.1.13 規范 對設計、施工、製造、校驗等技術事項所做的一系列統一規定。
它是標準的一種形式。
3.1.14 規程 對工藝、操作、安裝、檢定、安全、管理等具體技術要求和實施程序所做的統一規定。
它是標準的一種形式。
3.1.15 規格 同一品種或同一型式的產品按尺寸、重量、功率或其他有關參數劃分的類別。
3.1.16 代號 指經有關方面批准，用來表示事物或概念的字母、文字、數字、標志、符號、顏色或它們的組合。
註：用來表示技術經濟信息分類方面的數字、字母稱為代碼。
3.1.17 型號 用字母、數字等表示產品型式、規格的一種符號。
3.2 綜合管理 3.2.1 管理 是根據事物客觀規律，通過計劃、組織、指揮、協調控制等職能作用於管理對象使之適應於外部環境，以達到預定目的的人類活動。
3.2.2 企業管理 按照客觀經濟規律合理組織企業的全部生產經營活動。
3.2.3 科學管理 按事物本身的發生、發展及其消亡的規律去實施管理。
3.2.4 現代化管理 是建立在現代科學技術和高度社會化大生產基礎上的，對社會（包括企業）活動所進行的計劃、組織、指揮、監督和調節等一系列活動的總稱。
是科學管理發展的新階段。
3.2.5 管理職能 指管理的功能與作用。
管理的基本職能有計劃與預測、組織與指揮、監督與控制、挖潛與創新等。
3.2.5.1 計劃職能 是決定企業目標和規定實現目標的途徑方法的管 管理活動，是管理的首要職能。
它為組織職能提供目的和要求，為控制職能提供目標和標准，它包括分析和預測企業未來的情況變化，制定企業目標，擬定實現目標的方案、編制計劃，檢查總結計劃的實施情況。
3.2.5.2 組織職能 為有效地實現企業目標，對人們的生產、經營活動進行合理分工和協調，合理地配合和使用企業資源，正確地處理人們的相互關系的管理活動。
3.2.5.3 控制職能 接受企業內外的有關信息，按照規定的目標和標准，對企業的生產經營活動進行檢查和監督，以實現原定目標的管理活動。
3.2.6 系統工程 以系統為對象，從系統整體出發，用最合理、最經濟、最有效的組織管理方法和技術，最優地達到系統目的、方法和技術的總稱。
3.2.7 系統管理 用系統工程的思想、方法、程序對已建成並投入運行的系統，以系統的輸入、處理到輸出及反饋的全過程實施動態的全面的最優管理。
3.2.8 決策 為確定行動目標、方針、策略，而提出行動計劃，制訂對策的重要活動。
3.2.9 參謀 為指導者或機構所指定的任務提出調查、研究、論證活動。
3.2.10 責任制度 規定企業中每個成員在自己崗位上應該承擔的任務和責任，以及相應的權力。
3.2.11 企業經濟責任制 是我國社會主義工業企業的一種新型的生產經營管理制度，它以提高全社會的經濟效益為目的，實行責、權、利緊密結合，並正確處理國家、企業和個人三者之間利益關系的經營管理制度。
企業經濟責任制包括兩個部分：一個是明確企業對國家承擔的經濟責任制；另一個是企業內部實行層層落實到人的經濟責任制。
這兩個方面是不可分割的一個整體。
3.3 質量管理 3.3.1 質量 產品過程或服務滿足規定或潛在要求（或需要）的特徵和特性總和。
3.3.2 質量方針 由最高管理者正式頒布的總質量宗旨和目標。
3.3.3 質量保證 為使人們確信某一產品、過程或服務質量能滿足規定的質量要求所必需的有計劃、有系統的全部活動。
3.3.4 質量控制 為保持某一產品、過程或服務質量滿足規定的質量要求所採取的作業和活動。
3.3.5 質量管理 為確定和達到質量要求所必需的職能和活動的管理。
3.3.6 質量監督 為保證滿足質量要求，由用戶或第三方對程序法、條件、產品、過程和服務進行連續評價，並按規定或合同要求對記錄進行分析。

㈦ 如何看待和如何遵守公司的規章制度

企業規章制度，指在保證勞動者在企業范圍內履行勞動義務，同時享有勞動權利，是員工管理的有效工具。可是一些 用人單位過分倚重規章制度的強制性，不僅不能發揮規章制 度的管理效用，反而容易惹上官司。接下來就來看看七海人 力帶來德的案例分析。 作為某軟體公司的人力資源經理，柯某聘請專家為公司制定了一套規章制度，便於人力資源部管理員工。制度草案經工會討論通過公布實施，並且在所有員工的勞動合同附件中註明：「我已經了解並接受公司制定的所有制度。」該項制度規 定，上班時間在辦公區域吸煙，屬於嚴重違紀行為。該公司 軟體工程師廖某上班時間抽煙，正好被公司總經理碰到。柯 某於是決定根據公司規章制度，以廖某「嚴重違紀」為由解除勞動合同。廖某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。 仲裁委裁決軟體公司違法解除勞動合同，依法應支付廖某雙 倍經濟補償金。柯某不解，公司制度從制定到公告都按照法 律規定執行，為什麼還會敗訴呢？ 企業規章制度是企業根據法律法規並結合企業自身特點制定的，用以明確勞動條件、調整規范勞動關系的各種規范性 文件的總稱，一般包括管理制度、操作規程、勞動紀律和獎 懲辦法等，通常被集合在《員工手冊》中。一個企業的規章 制度要想成為員工管理合法有效的工具，就需要同時滿足 《勞動合同法》第4 條規定的3 個條件，即內容合法、程序 民主、公示告知。
這個案例中，我們可以確認該公司的規章制度經過專業設計、工會的充分討論以及勞動合同中附件形式的告知程序。 但看似沒有問題的地方，卻往往因為操作不當，造成不必要 的損失。 紀行為」的規定雖然合法，但是僅僅因為吸煙就被解除勞動合同不合情理。
其次，《勞動合同法》規定企業規章制度的 通過，需要經職工代表大會或者全體職工討論，平等協商確 定。軟體公司只在工會范圍內討論即通過實施，顯然沒有得 到職工代表大會或者全體職工的認可。最後，軟體公司在勞 動合同附件中註明「我已經了解並接受公司制定的所有制 度」。

㈧ 網路營銷的經典案例和公司的規章制度，有哪些

最新事件營銷十大經典案例

案例一： 私奔聖地天台山！
案例二：宇泰傢具：有了難題要「高調解決」
案例三：因世博榮耀披身，伊利全面大贏
案例四：英利，突破世界盃營銷之路
案例五：王老吉，亞運營銷的另類解讀
案例六：金六福 「春節回家互助聯盟」
案例七：廣之旅亞運營銷
案例八：美團，0元抽取10萬元私奔基金
案例九：東風雪鐵龍，「車上芭蕾」
案例十：賓士smart ，史上最牛汽車團購

企業管理制度要根據企業管理體系制定，一般企業管理體系制定過程：確認的組織結構、部門設置，崗位設置、工作流程（應當涵蓋多個分項管理體系），程序文件，當然每個過程要有詳細的相關說明和介面要求，最後逐一編寫部門管理制度（應當按本部門職能分解對照分項管理體系），和績效管理辦法。
企業管理制度文本

第一章 內部管理細則文本
內部管理細則參考格式
公司內部細則
第一章 管理大綱
第二章 員工守則
第三章 財務管理
第一節 總則
第二節 財務機構與會計人員
第三節 會計核算原則及科目報表
第四節 資金、現金、費用管理
第五節 工資及獎金
第六節 稅收及利潤分配
第七節 利潤上交和庫存物資財務管理
第八節 會計憑證和檔案保管
第四章 人事管理
第一節 總則
第二節 編制及定編
第三節 員工的聘（雇）用
第四節 工資、待遇
第五節 假期及待遇
第六節 辭職、辭退、開除
第七節 附則
第五章 行政管理
第一節 總則
第二節 文件收發規定
第三節 文印室管理規定
第四節 電腦室管理規定
第五節 辦公用品領用規定
第六節 電話使用規定
第七節 車輛使用管理規定
第八節 摩托車使用管理規定
第九節 集體宿舍管理規定
第六章 合同管理
第一節 總則
第二節 經濟合同的簽訂
第三節 經濟合同的審查批准
第四節 經濟合同的履行
第五節 經濟合同的變更、解除
第六節 經濟合同糾份的處理
第七節 經濟合同的管理
第七章 房地產開發與管理
第一節 房地產開發
第二節 房產銷售
第三節 物業管理
第八章 工業管理
第一節 總則
第二節 引進和開發
第三節 企業管理
第九章 審計、監察
第一節 總則
第二節 審計
第三節 監察
第十章 考勤
第十一章 保密工作
第十二章 安全保衛
第十三章 晉升
第一節 總則
第二節 分則
第十四章 獎懲
第一節 總則
第二節 獎勵
第三節 處罰
第十五章 崗位職責
第十六章 附則
第二章 企業生產經營管理制度文本
企業經營方針目標管理制度
第一章 總則
第二章 制訂方針目標的依據
第三章 方針目標編制的程序
第四章 方針目標的展開
第五章 方針目標的實施
計劃管理制度文本參考格式
企業計劃管理工作制度
第一章 總則
第二章 長遠規劃
第三章 年度綜合計劃
第四章 指標管理
第五章 計劃指標的調整
第六章 計劃的檢查和考核
統計管理制度文本參考格式
企業統計管理制度
第一章 總則
第二章 統計報表的管理與分工
第三章 統計資料的提供、積累和保管
第四章 統計數字差錯的訂正
第五章 統計工作的交接
第六章 文字說明與分析報告
原始記錄工作管理制度文本參考格式
企業原始記錄工作管理制度
審計工作制度文本參考格式
企業審計工作制度
第一章 總則
第二章 任務和范圍
第三章 機構
第四章 職權
第五章 程序
第六章 獎懲
第七章 附則
第二章 物資驗收入庫
第三章 物資的儲存保管
第四章 物資發放
第五章 其他有關事項
計量室工作制度文本參考格式
企業計量室工作制度
企業物資消耗定額管理制度
第一章 總則
第二章 物資消耗定額的內容
第三章 物資消耗定額的制定和修改
第四章 限額供料
企業銷售管理制度
第一章 總則
第二章 市場預測
第三章 經營決策
第四章 產銷平衡及簽訂合同
第五章 編制產品發運計劃，組織回籠資金
第六章 建立產品銷售信息反饋制度
企業質量管理制度
第一章 質量信息管理
第二章 質量審核
第三章 產品質量檔案及原始記錄管理
企業設備管理制度(節錄)
第一章 設備使用、維護規程的制訂、修改與執行
第二章 設備管理內容
企業技術改進與合理化建議管理制度
第一章 總則
第二章 技術建議和現代化管理優秀成果的內容
第三章 組織領導和職責范圍
第四章 技術建議、管理建議的審查和處理
第五章 獎勵與審批程序
第六章 附則

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㈨ 企業管理的案例

從人性化管理轉變到了人性化管理與制度化管理相結合 實達的發展遵循著兩條主線：一條是產品線，一條是企業文化線。
在實達發展的前十年，實達的企業文化發展主要經歷了三個階段。
第一個階段是從1988年企業初創立到1994年；第二個階段是從1994年到1997年初；第三個階段是從1997年初到1998年。
而在企業文化的發展過程中，又從單純人性化管理發展到人性化管理與制度化管理互相結合. 第一階段：以「以人為本」為宗旨，提出企業的三個初衷 1988年，實達剛成立時，正求生存，同時又充分認識到自身（人）的重要性，因此最早就提出了「以人為本」，並且它一直是實達企業文化的精髓。
其次，又因為實達是以產業為主，因此提出「實為創業之本，達則兼善天下」，以此來詮釋實達的名字。
再就是提出了「為社會貢獻智慧，與大眾共享利益」。
以此為基礎，提出了企業的三個初衷：嘗試一種機制，使知識分子通過自己的勞動，獲得合理的報酬；創造一個機制，使科研成果迅速轉化為商品；樹立一個品牌，參與國際競爭，賺外國人的錢。
可以說，從一開始，實達人的創業宗旨就不是只求溫飽，而是想創造體制和機制，樹立品牌，具有遠大的理想。
它用比較遠大的理想來吸引知識分子創業，為國作出貢獻。
企業的三個初衷，到今天仍然是指引實達發展的方向。
第一個初衷，是當時的企業的方向和機制，給大家一個方向感，要讓個人有機會，來證明自己的能力；第二個初衷，體現在實達從最初做終端，以今天做VCD、PC，都是自己開發的產品，但產品能不能迅速轉化為商品，能不能形成機制非常重要；第三個初衷，表明實達遲早要走出國門。
實達只要有信心，有決心，內部有合力，有方向感，是有機會的。
第二階段：在「以人為本」的基礎上提出「制度立業」，立志創出中國人自己的名牌 實達的企業文化貫穿於每一位員工的言行中，貫穿於每一項產品中，實達在努力創造突破地域文化的企業文化，使員工在這樣的氛圍中成長為中國人、國際人。
實達努力營造集團共同的文化、共同的價值觀、行為規范，同時又提倡各單體形成各自的特色。
它體現了中國傳統文化與西方現代管理方法的有機結合。
隨著企業的發展，企業的文化不斷得到補充。
1994年，實達總結了企業文化的五條：第一、以人為本，制度立業。
企業發展，單單以人為本還不夠，還應該用制度來進行管理，以人為本要通過制度來保證，要通過制度歙以人為本的思想得到延續和傳播。
第二、團隊精神，1+1>2。
一個人離開的集體，成功的機會就會減少。
團隊的力量體現在行為過程中的互相配合，體現在企業經營過程中的團隊精神。
第三、市場導向，技術推動。
在這方面，開發終端是非常成功的例子。
實達的產品要生存，要根據用戶的需要去開發。
這個經驗是從早期的一點一滴的體會中總結出來的。
為了適應市場需要，實達做了兩百多個版本的終端。
第四、品質第一，永續經營。
實達不是一個短期行為的企業，而是要通過一步步大跳躍的發展，成為跨國大企業。
因此，產品不能只為一時的、短期的利潤，而要有可持續發展的觀念。
第五、為社會貢獻智慧，與大眾共享利益。
企業一創立，實達就提出了達則兼善天下，這不僅是企業的理念，而且也是中國的傳統思想。
1995年，為了實現企業的更快發展，提出了突破自我，挑戰未來。
在這一年，實達在經營思路上突破了產品經營的老路子，而走上了產品經營與資本經營相結合的綜合發展路子。
1996年，又提出了「創中國人自己的品牌，干實達人心中的事業」。
應該說，到了96年，企業的發展已經增強了企業的信心，而到了97年，實達又明確提出「樹國有名牌，創規模效益」。
這是在96年口號基礎上的延伸，實達的信心更足，干一番大事業的思想已經形成了實達人的共識。
在「以人為本」和「制度立業」二者之中，「以人為本」仍然是企業牢牢把握的中心理念。
但是隨著企業規模的越來越大，單純以個人的能力來維系企業發展就顯得風險過大，為此，實達適時地提出了以制度來規范企業的發展，增強其抗風險的能力。
這樣，從第一個階段的比較注重純粹的「以人為本」，到了「以人為本，制度立業」的境界，通過制度來保障「以人為本」的企業文化的實施，使「制度立業」融入了「以人為本」，使「以人為本」更具有更完整的內涵。
這個理念的提升，適應了實達「成為中國知名企業集團」的要求。
第三階段：把實達企業文化放到了一個更廣闊的背景，提出「實達集團服務信息社會」 隨著實達的超常規跳躍式的發展，產業的急劇擴張，經營的多元化，實達需要有一個中心理念來對集團的所有業務和活動確立座標。
實達的技術優勢是數字技術，它是多角化發展的「核心能力」，而要適應這一「核心能力」，實達必須確立其「核心理念」來規范未來的走向。
97年的大發展年即將過去，基於多年的企業技術、實力和文化的積累，為醞釀新的企業理念奠定了基礎。
通過對實達歷史與未來的思考，提出了「實達集團服務信息社會」，對企業進行定位。
它包含了兩方面的含義：第一，實達的宗旨是服務社會，即通過品質優良的產品、盡善盡美的售前、售中、售後服務、完善的解決問題的方案、個性化的超值服務等使用戶在支出與收益上獲得最大的滿足，反映了實達人的精神狀態及行為取向；第二，這種服務不是包攬一切，而是有特定范圍，即信息社會中使用信息產品的大眾與機構。
實達產業的框架非常好，它與信息社會能夠比較好地融合，融合的關鍵點是服務的概念。
它表明實達的企業文化不僅從人性化管理逐步過渡到人性化和制度化相結合，而且從內在發展到內在與外在相融合。
之所以提出服務信息社會，有三點理由：一、它是實達終端等主產品能夠成功的根本。
二、未來社會服務的利潤會越來越高，客戶對服務要求的疊加會越來越多。
三、實達未來要建立市場服務的核心優勢。
企業文化是一個動態的過程，它不是保守的系統，而是開放的系統，會隨著企業的發展而發展，並對企業的發展起著凝聚力量和指引方向的作用。
實達正是如此。

㈩ 企業管理成功案例

海爾的OEC管理制度是企業現場管理與細節管理的成功典範，體現著源於西方的科學管理精髓。這種管理制度要求員工嚴格遵守制度、絕對服從管理。由於中西文化的差異，按照社會互動的交互主義心理原則，員工對OEC制度的絕對遵守與貫徹，必須建立在管理方「以仁為本」的基礎之上。