人力資源政策與法規真題

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⑵ 求2011年5月人力資源3級的真題

2011年5月人力資源管理師三級真題及答案
一、職業道德基礎理論與知識部分

答題指導：
◆該部分均為選擇題．每題均有四個各選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。
◆請根據題意的內容和要求答題，並在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑。
◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。

(一)單項選擇題(第1～8題)

1、關於道德的說法中，正確的是( )。
(A)道德內含著一種重要的精神力量 (B)道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求
(C)道德不是「我」的要求。而是社會外加於「我」的規范 (D)道德是無助者的呼喚
2、與法律比較，道德( )。
(A)比法律產生得時間晚 (B)比法律的適用范圍廣
(C)比法律的社會影響力小 (D)比法律模糊
3、在中國傳統道德中．所謂「禮之用，和為貴」的意思是( )。
(A)扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點 (B)道德的根本目的在於增進團結
(C)講文明禮貌 (D)以禮特人，促進和諧相處
4、企業文化的激勵功能表現在( )。
(A)刺激人們的物質慾望，挖掘員工的潛能 (B)通過引導人們追求個人榮譽，促進企業的發展
(C)通過樹立正確的職業理想．激發員工的積極性 (D)滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業發展做貢獻
5、關於愛崗敬業，理解正確的是( )。
(A)愛崗敬業是員工實現職業理想必不可少的素質要求
(B)在就業競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發揚愛崗敬業精神
(C)人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業是欺人之談
(D)無須倡導愛崗敬業精神．干一份工作拿一份報酬就可以了
6、英國思想家威廉•葛德文說：「個人習慣於說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處於一種不斷墮
落的狀態之中。」這句話的意思是( )。
(A)說假話是人的天性 (B)人說假話時，一般不知道自己是在說假話
(C)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來 (D)說假話是一個人道德墮落的開始
7、所謂辦事公道，意思是( )。
(A)作風正派，公平正義 (B)老實厚道，誠懇待人
(C)一視同仁，不留情面 (D)折中騎牆，平均對待
8、關於節儉，正確的說法是( )。
(A)節儉既是道德義務，也是法律要求 (B)節儉是一種精神，在具體事務上可以有所不同
(C)節儉是吝嗇的表現 (D)由於生產發展，節儉在當代中國已經失去了必要性

(二)多項選擇題(第9～16題)

9、企業價值觀是企業人員共同活動的( )。
(A)價值取向 (B)文化定勢 (C)心理趨向 (D)表層意識
10、對從業人員來說，「尊老愛幼」這一民族傳統美德包括( )。
(A)沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現的 (B)建立和諧的人際關系．順利開展職業活動必不可少的因素
(C)我國憲法規定的每個公民應該履行的一項義務 (D)加強個人修養、促進個人進步的精神力量
11、( )等言語屬於職業禁語。
(A)「剛才和你說過了．怎麼還問」 (B)「不是告訴你了，怎麼還不明白」
(C)「到底要不要，想好了沒有」 (D)「不知道」
12、和顧客發生爭執時，員工不恰當的做法有( )。
(A)和對方講道理，注意剋制自己 (B)如果對方先罵自己一自己可以罵對方
(C)蔑視對方，不和對方一般見識 (D)為了不使矛盾升級，走開
1 3、關於職業責任，說法正確的有( )。
(A)職業責任是職業的內在規定 (B)如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責任
(C)職業責任必須是明文規定的內容 (D)在一般情況下，權力越大，職業責任也越大
14、對於顧客投訴，做法正確的有( )。
(A)扎貌接待 (B)耐心傾聽 (C)道歉 (D)查找起因，認真解決問題
15、關於遵紀守法，看法正確的有( )
(A)只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到守法
(B)學法的人未必守法，因此．從業人員沒有必要學法
(C)只有不斷學法、用法，才能提高從業人員遵紀守法的自覺性
(D)合理運用法律武器，有助於從業人員維護自身的合法權益
16、( )等說法，體現了團結互助要求。
(A)一雙筷子容易折，十雙筷子折就難 (B)同舟共濟，榮辱與共
(C)兩肋插刀，在所不辭 (D)贈人玫瑰，手留余香
二、職業道德個人表現部分(第17～25題)

答題指導：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個魯選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
◆請在答題卡上將所選擇答寨的相應字母塗黑。

17、如果工作場所內的自然光線充足，你會( )。
(A)關閉電燈 (B)多數情況下會關閉電燈
(C)因為沒有這方面的規定，關或不關閉電燈就無所謂了 (D)沒有注意過
18、單位總是要求員工周末加班，你很不情願。但單位的事情實在是太多，如果沒有人願意加班，客戶要求在限定時間內完成的定貨任務就無法完成，你會( )。
(A)雖然不情願，但還是接受了 (B)反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規定
(C)直接拒絕 (D)找理由推脫加班
19、如果你的某個同事總是表現出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又根多，你會( )。
(A)委婉地指出他的缺點，要他以後注意改進 (B)避免和他接觸
(C)絕不會指出他的缺點 (D)敢於批評他，表選自己的真誠願望
20、你幾次向公司領導提出台理化建議，都未被採納，你會（ ）
(A)找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止 (B)把建議寫成書面報告，再次向領導推薦
(C)找幾個人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映 (D)以後再也不會提出意見或建議了
21、公司的某件物品丟失，領導查找幾次未有結果。你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事千的，
你會( )。
(A)找某某談心，讓他主動承擔責任 (B)悶在心裡，佯裝不知
(C)向上司報告自己所了解到的情況 (D)仔細研究，向公司領導提出加強物品管理的新辦法
22、在公司里工作，你一般最信得過的人是( )。
(A)上司 (B)同學或老鄉
(C)自己在公司里結識的幾個朋友 (D)投有值得信任的人
23、由於某著名品牌的食品企業弄虛作假，被媒體連續暴光，你會( ）。
(A)不再相信食品是安全的 (B)吃東西時總是感覺不放心 (C)不把這當回事兒 (D)不再吃這家企業的食品
24、如果公司長期拖欠你的工資，你會( )。
(A)無奈、抱怨 (B)離開這家公司
(C)繼續找領導索要 (D)打官司解決
25、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是( )。
(A)改變工作條件問題 (B)公司用人問題
(C)公司的分配機制問題 (D)自己的學習和培訓問題
第二部分理論知識(26～120題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑)

26、勞動力供給彈性是( )變動對工資率變動的反應程度。
(A)勞動力供給增加量 (B)勞動力供給量
(C)勞動力需求增加量 (D)勞動力需求量
27、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為（ ）。
(A)摩擦性失業 (B)技術性失業
(C)結構性失業 (D)季節性失業
28、( )是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。
(A)勞動法律關系 (B)勞動合同關系
(C)勞動行政關系 (D)勞動僱傭關系
29、社會保險特徵不包括( )。
(A)自由性 (B)社會性 (C)互濟性 (D)補償性
30、差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和( )。
(A)領先原則 (B)有效原則 (C)經濟原則 (D)持久原則
3l、( )是指企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。
(A)獨家性分銷 (B)廣泛性分銷 (C)選擇性分銷 (D)密集性分銷
32、( )關注於人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續相處甚至獲得某種樂趣。
(A)團趴溝通職能 (B)團隊任務職能
(C)團隊維護職能 (D)團隊決策職能
33、( )是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更願意與下屬建立相互信任的工作關系。
(A)關懷維度 (B)認可維度 (C)結構維度 (D)尊重維度
34、( )指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態度。
(A)工作成就度 (B)工作績效 (C)工作滿意度 (D)工作態度
35、( )是人力資源開發的最高目標。
(A)人的發展 (B)社會發展 (C)企業發展 (D)組織發展
36、( )不屬於人力資源創新能力運營體系。
(A)創新能力開發體系 (B)創新能力激勵體系
(C)創新能力結構體系 (D)創新能力配置體系
37、在管理體制上，現代人力資源管理屬於( )。
(A)主動開發型 (B)以事為中心 (C)被動反應型 (D)以人為中心
38、廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是( )的統一
(A)戰略計劃與戰術計劃 (B)戰略規劃與組織規劃
(C)人員計劃與組織規劃 (D)費用計劃與人員計劃
39、( )是對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定
(A)人力資源培訓規劃 (B)人力資源費用計劃
(C)人力資源戰略規劃 (D)人力資源制度規劃
40、( )是對企業人工成本和人力資源管理費用的整體規劃一
(A)人員規劃 (B)制度規劃 (C)費用規劃 (D)戰略規劃
4l、( )為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。
(A)人員需求計劃 (B)人員供給計劃
(C)工作崗位分析 (D)工作崗位調查
42、根據生產總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數的方法屬於( )。
(A)按機器設備定員 (B)按比例定員
(C)按勞動效率定員 (D)按崗位定員
43、( )亦稱詳細定員標准，是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制訂的標准。
(A)效率定員標准 (B)崗位定員標准
(C)單項定員標准 (D)設備定員標准
44、( )被稱為企業的「憲法」。
(A)企業管理制度 (B)企業基本制度
(C)企業薪酬制度 (D)企業培訓制度
45、( )不屬於行為規范。
(A)品德規范 (B)儀態儀表規范
(C)勞動紀律 (D)員工業務規范
46、( )是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。
(A)共同發展原則 (B)學習與創新並重
(C)適合企業特點 (D)保持動態性原則
47、( )不是內部招募法的優點。
(A)激勵性強 (B)適應較快 (C)准確性高 (D)費闈較高
48、布告法經常用於非管理層人員的招聘，特別適合於( )的招聘。
(A)銷售人員 (B)技術人員 (C)普通職員 (D)高層人員
49、對於高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（ ）。
(A)人才交流中心 (B)獵頭公司 (C)校園招聘廣告 (D)網路招聘
50、面試不能夠考核應聘者的( )。
(A)交流能力 (B)風度氣質 (C)衣著外貌 (D)科研能力
51、( )讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。
(A)清單式提問 (B)開放式提問 (C)舉例式提問 (D)封閉式提問
52、企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是( )。
(A)校園招聘 (B)獵頭公司 (C)熟人推薦 (D)檔案篩選
53、在情景模擬測試方法中，( )經多年實踐不斷充實完善，並被證明是一種很有效的管理人員測評方法。
(A)決策模擬競賽法 (B)即席發言法
(C)無領導小組討論 (D)公文筐測試
54、( )是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若幹部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。
(A)內在一致性系數 (B)穩定系數
(C)外在一致性系數 (D)等值系數
55、( )不是效度的基本類型。
(A)內容技度 (B)預測效度 (C)同側效度 (D)結果效度
56、( )是以工作說明書、工作規范等作為員工任職要求的依據,將其和員工平時工作中的表現進行對比尋找差距的
方法。
(A)面談法 (B)工作任務分析法 (C)觀察法 (D)重點團隊分析法
57、( )旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋。
(A)全面任務分析模型 (B)循環評估模型
(C)績效差距分析模型 (D)階段評估模型
58、對培訓師進行培訓的主要內容不包括( )。
(A)教學工具的使用培訓 (B)授課技巧培訓
(C)教學風度的展現培訓 (D)教學內容培訓
59、培訓課程實施的前期准備工作不包括( )。
(A)培訓後勤准備 (B)准備相關資料
(C)確認培訓時間 (D)學員自我介紹
60、( )是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。
(A)技能成果 (B)績效成果 (C)情感成果 (D)認知成果
61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括( )
(A)研討法 (B)案例分析法 (C)講授法 (D)專題講座法
62、特別任務法常用於( )。
(A)技能培訓 (B)知識培訓 (C)管理培訓 (D)態度培訓
63、( )是培訓管理的首要制度。
(A)培訓獎懲制度 (B)培訓激勵制度
(C)培訓服務制度 (D)培訓考核制度
64、場地拓展訓練的特點不包括( )。
(A)有限的空間，無限的可能 (B)鍛煉無形的思維
(C)無限的空間。無限的可能 (D)簡便，容易實施
65、績效管理系統設計包括績效管理程序的設計與( )。
(A)績效管理目標的設計 (B)績效管理制度的設計
(C)績效管理方法的設計 (D)績效管理內容的設計
66、( )有利於改進員工行為和表現，尤其適用於那些參與意識不強的下屬。
(A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導面談
(C)單向勸導式面談 (D)績效計劃面誡
67、( )通過對比考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。
(A)橫向比較法 (B)目標比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法
68、( )較注重工作業績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。
(A)效果主導型考評方法 (B)行為主導型考評方法
(C)價值主導型考評方法 (D)品質主導型考評方法
69、加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。
(A)工作能力 (B)工作態度 (C)工作行為 (D)工作潛力
70、( )是在本期績效管理活動完成之後的面談。
(A)績效考評面談 (B)績效總結面談
(C)績效計劃面談 (D)績效指導面談
7l、( )泛指員工獲得的一切形式的報酬。
(A)薪酬 (B)給付 (C)收入 (D)分配
72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱( )。
(A)福利 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金
73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括( )。
(A)勞動績效 (B)工會的力量 (C)工作條件 (D)員工的技能
74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資( )的報酬。
(A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％
75、崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是( )。
(A)崗位與薪酬的對應關系 (B)崗位等級的高低
(C)崗位與績效的對應關系 (D)崗位與職務的相關度
76、成本相對較低的崗位評價方法是( )。
(A)排列法 (B)關鍵事件法 (C)分類法 (D)因素比較法
77、延長工作時間是指超過( )長度的工作時間。
(A)定額工時 (B)實作工時 (C)實耗工時 (D)標准工時
78、( )是勞動者與勞動力使用者之間因就業或僱用而產生的關系，
(A)法律關系 (B)權利義務 (C)勞動關系 (D)法律規范
79、雇員是基於( )，為獲取工資而有義務處於從屬地位、為僱主提供勞動的人。
(A)法律關系 (B)勞動合同 (C)勞動關系 (D)法律規范
80、( )是勞動法對勞動關系進行的第一次調整。
(A)勞動合同關系 (B)勞動契約關系
(C)勞動法律關系 (D)勞動合作關系
81、( )是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律後果的客觀現象。
(A)勞動法律關系 (B)勞動法律事實
(C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為
82、( )勞動關系是基於在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。
(A)利益激勵型 (B)利益約束型 (C)利益協調型 (D)利益平衡型
83、集體台同是用人單位與本單位職工根據法律的規定，就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的( )。
(A)文本協議 (B)口頭協議 (C)阿絡協議 (D)書面協議
84、( )的基本特點是體現國家意志。
(A)勞動法律關系 (B)勞動關系 (C)勞動法律法規 (D)勞動合同
85、( )是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務進行商討溝通，相互理解和合作，並達成一定協議的活動。
(A)集體協商制度 (B)集體協商 (C)勞動爭議處理 (D)平等協商

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⑶ 人力資源試卷

一、判斷題（每題2分，共20分）
1、人力資源規劃的編制不一定要考慮財務預算。 （ 錯 ）
2、福利可以採用實物支付或延期支付的方式。 （ 對 ）
3、用人單位在法定假日安排勞動者工作又不能補休的應支付不低於工資的300%的報酬。（ 對 ）
4、員工一旦被企業招用，就屬於被完全支配的資源。 （ 錯 ）
5、對於傳染病病原攜帶者用人單位可以以此為由拒絕錄用。 （ 錯 ）
6、人力資源規劃要使組織和個人都得到長期的利益。 （ 對 ）
7、如果應聘者提出要求，組織就一定要將應聘資料歸還應聘者。 （ 對 ）
8、招聘確保質量的原則是指企業在選聘人員時要選擇素質最高、質量最好的人才。（ 錯 ）
9、 新員工現場培訓可在一位資深員工指導下從事當前所負擔的工作。 （ 對 ）
10、帶薪休假，不是企業福利范疇的內容。 （ 錯 ）
二、多項選擇題（每題4分，共20分）
1、以下說法正確的是：（ ABCD ）
A.人力資源規劃應該著眼於企業未來的生產經營活動；
B.人力資源規劃要確保企業在需要的時間和崗位上獲得各種需要的人才；
C.人力資源規劃要使組織和個人都得到長期的利益
D.人力資源規劃是對人力資源戰略目標的具體實施。
2、工作說明書要求准確、規范、清晰，具體要求：（ ABCD ）
A.應注意使用准確的用詞； B. 應具體說明工作的特點；
C.應運用統一格式； D. 工作說明書的設計要注意實用
3、薪酬管理的主要原則有：（ ABC ）
A.對外具有競爭性 B.對內具有公平性
C.支持公司戰略 D.要盡量保持同業最高的水平
4、勞動合同的法定種類有：（ ABC ）
A.固定期限勞動合同 B.無固定期限勞動合同
C.以完成一項工作任務為期限的勞動合同 D.崗位合同
5、下列情形之下勞動合同解除或終止，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（ AC ）
A.用人單位向勞動者提出解除勞動合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同的。
B.勞動合同期滿，用人單位維持勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止固定期限勞動合同的；
C．用人單位被依法宣告破產而解除勞動合同的；
D.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；
三、簡答題（每題10分，共40分）
1、人力資源管理的基本內容？
(1)．人力資源戰略規劃
企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，並充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。
(2)．人力資源管理的基礎業務
崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。
(3)．人力資源管理的核心業務
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。
(4)．人力資源管理的其他工作
企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
2、企業進行員工招聘應遵循哪些原則？
(1)．公開招聘原則：將招聘單位、種類、數量、報考的資格、條件，考試的科目、方法、時間和地點，均以登報或其他方式向社會公布，公開進行。
(2)．相互競爭原則：通過考試、考核等競爭手段，鑒別優劣，確定人選。
(3)．平等對待原則：對所有應聘者一視同仁，不拘一格地選擇、錄用各方面的優秀人才。
(4)．量才使用原則：根據應聘者能力大小、本領高低，適應工作強度或難度、工種要求等，區別對待，做到人盡其才，用其所長，職得其人。
(5)．全面考察原則：對應聘者從品德、知識、技能、智力、心理、工作經驗和過往業績等方面進行全面考試、考核和考察，以判斷應聘者能否切實履行崗位工作職責，以及發展前途如何。
(6)．擇優錄取原則：根據應聘者考試和考核成績，做出全面考核結論，並根據錄用標准「優勝劣汰」，從中選擇優秀者錄取。
(7)．注重效率原則：根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式，用盡可能低的招聘成本錄用高素質的員工；
(8)．守法運作原則：員工招聘必須遵守勞動法等國家法令、法規和政策法規。
3、正確而准確的進行人員績效考核應該遵循哪些原則？
(1)公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
(2)客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
(3)開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。
(4)差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別。
(5)常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。
(6)發展性原則：考核的目的在於促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。
(7)立體考核原則：增強考核結果的信度與效度。
(8)及時反饋原則：便於被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。
4、請簡述職業生涯規劃的步驟？
(1) 確定志向。
(2) 自我評估。
(3) 內外環境分析。
(4) 職業的選擇。
(5) 職業生涯路線的選擇。
(6) 設定職業生涯目標。
(7) 制定行動計劃與措施。
(8) 評估與調整。
四、案例分析題（每題20分，共20分）
羅芸在天龍航空食品公司擔任地區經理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內的客戶銷售和服務。

問題：羅芸對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？說明理由。
答: 羅芸給老馬打分數不是很合適，顯然分數打低了一點。

老馬不服氣是有令人信服的理由的，首先，考評的標准與內容是不明確、不具體的；其次，考評的結果未能充分地反應老馬的工作業績。

⑷ 北京自考的人力資源，人力資源政策與法規和勞動關系與勞動法 的重點。

告訴你個絕對重點：勞動合同的解除和終止。
勞動合同法的第三十條至第四十八條。
很重點。

⑸ 自考人力資源本科考試科目有哪些

報考人力資源管理師資格證培訓，不但可以提升自己的能力，還可以經過考試的檢驗，讓自己收獲頗豐。可是，報考人力資源資格證考試之後，您知道人力資源資格證考試考些什麼嗎?

人力資源資格證考試內容：

1、人力資源基礎理論知識：包括勞動法、勞動經濟法規、現代企業管理、管理心理與組織能力、人力資源開發與管理 2、職業道德 3、技能操作：包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動管理管理 4、論文寫作

5、中國企業管理及500強HR經典案例分析。大致是通過一個案例，學會結合工作實踐感受，通過自己的分析，從人力資源的角度指出案例的成功之處和不足之處。

人力資源資格證有四級，報考不同的級別有不同的考試科目：四級人和三級人力資源資格證考試科目主要有職業道德基礎知識和專業能力，其中選擇題是題卡作答，簡答、計算、綜合題用紙筆作答。二級人力資源資格證考試科目主要有職業道德、專業能力和綜合評審。題型是選擇題、簡答、綜合題。綜合評審是論文的撰寫。一級人力資源資格證考試科目主要有職業道德、理論知識、專業能力和綜合評審。職業道德和理論知識是選擇題，題卡作答。專業能力是綜合題和圖表分析，紙筆作答。綜合評審是文件筐，紙筆作答。

三才告訴大家，目前人力資源資格證考試內容主要包括九大塊，人力資源規劃、職業生涯設計、崗位描述、人員招聘、員工培訓、員工激勵、績效考核、薪酬福利設計與管理、勞動關系管理等相關內容。建議的復習書目有四本，都是由國家統一出版，只要熟悉牢記，就可以輕松度過理論基礎考試。

不過，三才告訴大家，雖然我們知道了人力資源資格證考試些什麼，但是，對於人力資源資格證考試專業技能死記硬背是沒有任何的用處的。考試人力資源資格證建議找一個專業的培訓學校去學習，只有最終通過考試，並提升自己的人事處理能力，讓您職場一切如意。

⑹ 求人力資源管理答案

單選：1-5ABCCD,6-10BBCAB,11-14ABDB

多選：1AB2BCD3ABC4BCD5ABC

⑺ 人力資源案例分析題

案例：nlc化學有限公司是一家跨國企業，主要以研製、生產、銷售醫葯、農葯為主，耐頓公司是nlc化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療葯品，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初始，分公司總經理把生產部門的經理――於欣和人力資源部門經理――口建華叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協調工作。最後，總經理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。
在走出總經理的辦公室後，人力資源部經理口建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經理口建華設計兩個方案：在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。總經理看過招聘計劃後，認為公司在大陸地區處於初期發展階段不應放過任何一個宣傳企業的機會，於是選擇了第二種方案。
其招聘廣告刊登的內容如下：
您的就業機會在nlc化學有限公司下屬的耐頓公司
1個職位：對於希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管
主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作
抓住機會！充滿信心！
請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收
在一周內的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。口建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷，經篩選後，留下5人。於是他來到生產部門經理於欣的辦公室，將此5人的交給簡歷了於欣，並讓於欣直接約見面試。部門經理於欣經過篩選後認為可從兩人中做選擇――李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對比如下：
姓名/性別/學歷/年齡/工作時間/以前的工作表現/結果
李楚，男，企業管理學士學位，32，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現，可錄用
王智勇，男，企業管理學士學位，32，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料，可錄用
從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司通知倆人，一周後等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。

在生產部門經理於欣在反復考慮後，來到人力資源部經理室，與口建華商談何人可錄用，口建華說："兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？"於欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？

口建華說："很好，於經理，顯然你我對王智勇的面談表現都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以後的工作中不會出現大的問題。"
於欣："既然他將與你共事，當然由你做出最後的決定。".於是，最後決定錄用王智勇。
王智勇來到公司工作了六個月，在工作期間，經觀察：發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。
然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況並不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司後又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。
那麼，到底是誰的問題呢？
案例分析：
此次招聘工作在招聘流程結束後沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個"失敗"結果。耐頓公司總裁也許沒有想過：錄用王智勇失敗的主要原因是企業人力資源管理和流程不足及招聘中出現的種種失誤或錯誤。由於招聘工作不是分離於其他人力資源管理活動而獨立存在的，所以它的失敗同時反應出企業其它人力資源管理工作的不足。企業需要意識到：在招聘、篩選、錄用的整體流程中，每一"點"的失誤可能會給今後企業人力資源管理工作帶來一個"面"的損失。企業如何在"招兵買馬"中做好伯樂的角色呢？下面我們想細述以上案例在招聘操作中的種種不足。
症結所在
1.缺少工作分析
看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什麼的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。
另一方面在公司人員面試、篩選、評估過程中，由於缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所佔的比重要遠遠高於科學的評測方式。由於缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
2.缺乏人力資源規劃和招聘規劃
一般情況下，企業出現的問題是沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。象：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法做適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生後，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
3.沒有充分考慮成本效率及招聘方法
耐頓公司在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強企業在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由於大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業人力資源管理規劃不能正常實現
4.忽視外部和內部因素的影響力
耐頓公司總經理和一些企業總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。其實企業在招聘和錄用過程中會受到企業外部因素、國家相關法律以及外部人才市場的影響；企業內部的文化氛圍、企業戰略思想、企業目標也是影響企業招聘和錄用方式的作用力。此外，技術改進、人員模式及公司行為方式、喜好、態度改變、本地及國際市場的變化，經濟環境及社會結構的變化、政府法規政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業傾向。
5.招聘程序的不規范和無科學性篩選和錄用
許多企業和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學的甄選方式已經被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠的。一般企業在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和准確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒有通過模擬情景評測方式和其他的量化評定方式來考核求職人員，在面試時這樣做會對招聘工作的結果造成影響。
6.忽視求職者的背景資料情況
7.向求職者宣揚企業不實之處和許諾無效，有損企業榮譽
8.經理人員的心理偏好影響
9.沒有設立招聘後的評估，沒有進行成本效益評估，信息與效度評估
解決方案

第一.人力資源規劃
人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什麼樣的人應該被招聘進來填補什麼樣的崗位空缺。它所具有的價值是許多象耐頓一樣的公司所忽視的。一些公司把這項工作看作是太困難的事；另一些公司本身沒有意識到人力資源規劃的需要。極少有公司對人力資源的獲取和利用進行很詳細、徹底分析。如何把適合的人才放在適合的崗位是企業人力資源管理成敗的關鍵。企業要想完成人力資源管理的預定目標，制定相應的人力資源規劃是十分必要的。
人力資源規劃中的技術性較強的關鍵部分是人力資源預測，一是供給預測，另一方面是需求預測。
在預測過程中，對企業經營預測的准確性和預測者及他的管理判斷力是影響員工的需要類型、數量的重要變數，預測者要會分離這些因素，並且要會收集歷史資料去做預測的基礎。從邏輯上講，很明顯地，人力資源的需要是產量、銷售量、稅收等函數的影響，但對不同的企業或組織，每一因素的影響並不相同。

第二.招聘規劃
招聘規劃要求把對崗位空缺的描述變成一系列的目標，並把此目標和相關求職者的數量和類型具體化的工作。更具體說：在規劃中一方面要求招聘人數，另一方面要確定招聘類型；一方面企業必須計劃吸引一定數量的人員申請此崗位。
招聘工作周期運作上，象耐頓公司一樣，沒有做預先規劃的招聘篩選過程中，通知和篩選求職者往往需要6-8周的時間，決定提供工作與否要1周或更長的時間。決策後被選中的人員必須通知他本人通常用2周時間。因此，所涉及到的崗位即使過程進展得很順利也需要空缺數周。人力資源預測在需求預測中預計到企業職位的空缺，以以前招聘的經驗制定出新的招聘規劃，為企業經營發展戰略的實施做好前期准備。
企業招聘規劃囊括招聘人數、招聘人員素質要求、招聘對象、經費，招聘渠道以及人員需求計劃報表等信息，它是建立在以低成本，招收高質量、適合企業的人才為標准制定。這樣，對企業整體發展才能起到積極的配合作用。
招聘規劃在企業的不同管理層次上的人員，需要完成的任務有所不同。對企業高層管理者來說，招聘規劃工作包括審核和批准招聘計劃以及職務分析、制定招聘的總政策；確定招聘錄用的標准、設立員工的薪酬體系等等；而各部門經理的主要工作是向人力資源部門提供本部門空缺職位的數量和類型的信息，並參與篩選、評測工作；而人力資源部門是招聘工作的核心部門，它是各種工作具體實施的部門，是公司招聘總政策、規劃和程序的設計、執行者。配合業務部門進行具體的招聘工作，對求職者進行招聘、篩選和錄用工作。在招聘工作具體實施上，成本的控制、招聘渠道的選擇、控制招聘、面試、篩選、錄用中的失誤是人力資源部門的工作范圍，人力資源部門有權行使他們的職權，企業高層管理者也應該幫助、支持他們工作的開展。
在招聘規劃中設計招聘錄用的原則應注意以下幾點：可操作性、經濟性員工、科學有效的原則、整體和部分相結合的原則、靈活性原則。
第三.工作崗位分析
耐頓公司在招聘中的另一個失誤在於：沒有相應崗位的崗位說明書作為招聘工作的參照和標准。而工作分析是形成崗位說明書的具體實施。它是通過對企業基礎信息的了解、職能分析及其標度的確定，為企業制訂了一個標准，它是通過編一系列有關工作信息的"模數"、"單位"與標准化術語來收集與分析以下幾個方面的工作信息：（1）工作中人員做什麼（2）人員使用什麼方法（3）人員必須具備什麼知識和技能（4）人員的責任是什麼（5）工作條件如何。工作分析在招聘規劃中為企業確定空缺崗位提供了有力的依據。此外，也為企業搞清正在招聘的崗位具體需要完成什麼任務，需要什麼方式和需要具備何種技巧；或者讓求職者明白自己將要做什麼工作，公司對員工的要求是什麼，這兩者都是十分重要的。

第四.招聘、選拔及錄用程序
企業招聘的程序一般會根據不同崗位、不同職責和職務略有不同。一般程序如下：
1.根據企業人力資源規劃開展人員的需求預測和供給預測，確定人員的凈需求量，並制定人員選拔、錄用標准政策，在企業的中期經營規劃和年度經營計劃指導下制定出不同時期不同人員的補充規劃、調配計劃、晉升計劃。
2.依據職務說明書，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標准。據此確定招聘甄選技術。
3.擬定具體招聘計劃，上報企業高層批准。
4.人力資源部門開展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，並准備其它工作。
5.審查求職申請表進行初次篩選。
6.面試或筆試。
7.心理測試、情景模擬測試。
8.錄用人員背景調查和錄用體檢。
9.錄用決策、試用、簽訂勞動合同。
第五。作招聘評價工作
企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。
在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等項情況，並對是否採用作出判斷與決策。但很難做到十分全面了解。只要做好前期的准備、調整好面試的進程、做好面試的結構，注意細節，在面試篩選中會減少不必要失誤的，象企業中經常遇到的一些問題應特別引起注意：過早因為印象的原因做出錄用決策；過分強調面試表中的不利內容，以致不能全面了解個人；面試人對崗位空缺任用條件不了解，無法掌握正確的標准去衡量標准；面試人缺乏面試經驗；面試過程中面試人講話太多；為了完成任務而招聘；面試人易受求職者的影響；面試中採用全面性較差的非結構式方式；心理偏差、第一印象、暈輪效應、趨中效應會造成不同的結果。
第六。在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。
在通常情況下，可信的測試未必有效，有效的測試未必可信。但這兩個指標是測試中不容忽視的，它能幫助企業了解求職者更准確、細致的信息。效度是招聘者真正測試到了的品質與想要測試的品質的符合程度，一般來說，效度系數數值越大，說明考核越有效；在三種效度中，預測效度多用在能力及潛力測試中效果較好。求職者在面試選拔期間的測試一般用在錄用之後與績效考核的分數相比較，相關系數越大，說明此測試的效度越高；同測效度以員工的工作表現或工作考核加以比較，作為求職者來說如果工作經驗較少，此種測試不能了解求職者的能力和潛力；內容效度中考核主要運用面試人員的或測試人員的經驗來判斷多應用於知識測試與實際操作測試，不適用於對能力或潛力的預測。
第七.對求職者宣揚企業不實之處和許諾無效
一些企業為了吸引更多的求職者，向求職者宣傳公司本身做不到的事，甚至承諾不可能實現的諾言。其實，也許這樣可以使一些求職者暫時被吸引到公司任職，但是一旦求職者進入公司了解詳細情況或得到的承諾未兌現，其負面影響要超過宣揚時所造成的正面影響。王智勇入職到企業中後發現公司的承諾與許諾與事實不符，在他的情緒中，明顯地帶有失望，並有一種被欺騙的感覺。這樣下去，會給其工作效率帶來影響，其次，會給企業的聲譽帶來不可估量的損失。所以這種做法對企業來說是萬萬不能用的。
第八.經理人員的心理偏好影響要客觀實際
綜上所述
在人員招聘與錄用過程中，招聘人員將會遇到各種各樣的問題，需要招聘人員具備公正的態度及相應的知識和技能，才能在招聘過程中避免各種誤區，保證所招人員符合組織的要求，否則不僅不利於組織的發展，同時也不利於員工個人的職業生涯發展。在此案例中由於招聘人員的個人原因而導致的錯誤應當避免。企業招聘工作的逐步正規化才能使企業整體人力資源管理有更大的提升。古語說"千軍易得一將難求"、"千里馬常有伯樂不常有"，招聘在企業人力資源形成中的作用好比"伯樂"，企業只有學會做好"伯樂"，才會有眾多"良才"聚斂到企業中去，才能形成優秀的員工隊伍，在競爭的市場條件下占據優勢。

⑻ 公務員或人力資源試卷

1.現代人力資源管理中，「以人為本」的理念是指【 】
A.把人當成「上帝」，一切都服從、服務於「上帝」
B.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素
C.堅持群眾路線，尊重群眾意見
D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平

2.「深入工作現場，能比較全面地了解工作情況」是以下哪種工作分析法的優點 【 】 A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.由於人力資源管理正在向著戰略性的方向發展，在人力資源管理領域中發展最為迅速的是 【 】
A.人力資源規劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發 D.人力資源績效管理

4.對組織內部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 【 】
A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預測法

5.某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為150，那麼，該公司的人員變動率是 【 】
A.20% B.10% C.15% D.25%

6.我國組織目前面臨的一個重大問題是 【 】
A.人力資源過剩 B.人力資源浪費 C.人力資源不足 D.人力資源管理不當

7.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式 【 】
A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現場的宣傳資料

8.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為 【 】
A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試

9.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規劃稱為 【 】
A.人力分配規劃 B.調配規劃 C.晉升規劃 D.招聘規劃

10.世界上第一個興趣測驗量表是 【 】
A.斯特朗男性職業興趣量表 B.比奈－西蒙量表
C.庫德職業興趣測驗 D.愛德華個性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成 【 】
A.隨機誤差 B.系統誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是 【 】
A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績效中最簡單也最常用的工具是 【 】
A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是 【 】
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業保險所屬的員工福利類型是 【 】
A.企業福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

16.人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度地利用員工的 ，並要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。 【 】
A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性

17.將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為 【 】
A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是 【 】
A.員工持股計劃 B.股票期權計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃

19.作為決定培訓需求起始依據的是 【 】
A.任務分析 B.績效分析 C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析

20.成人學習的最好方式是 【 】
A.老師傳授 B.老師傳授為主，自學為輔 C.被動學習 D.自我學習

21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲後做出分泌唾液反應的研究得出的理論是 【 】
A.經典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學習理論D.有限條件反射理論

22.人與職業相匹配理論的提出者是 【 】
A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業文化的中心內容是 【 】
A.控制行為 B.尊重人 C.提高績效 D.品牌認同

24.績效反饋最主要的方式是 【 】
A.績效面談 B.績效輔導 C.績效溝通 D.績效改進

25.企業文化的靈魂和企業的旗幟是 【 】
A.企業哲學 B.企業價值觀 C.企業精神 D.企業目標

26.第一個把人力看做資本的經濟學家是 【 】
A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當·斯密 D.李斯特

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選、少選或未選均無分。
27.現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過 進行管理。 【 】
A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術

28.下面的表述中哪些是人力資源規劃的作用 【 】
A.人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分
B.人力資源規劃是組織適應靜態發展需要的重要條件
C.人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據
D.人力資源規劃有利於控制人工成本
E.人力資源規劃有利於調動員工的積極性

29.選拔性測評的特點有 【 】
A.強調區分性 B.強調客觀性 C.帶有調查性 D.具有概括性
E.結果可以是分數也可以是等級

30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有 【 】
A.社會的物價水平 B.勞動力市場的狀況 C.競爭對手的福利狀況 D.人員保護的必要 E.企業的經濟實力

31.員工業余自學主要指員工利用業余時間參加的 【 】
A.自費學歷教育 B.自費進修 C.外派培訓 D.自費培訓
E.自費職業資格或技術等級考試

第二部分非選擇題（共64分）

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）
32.人力資源 33.工作分析 34.績效輔導 35.薪酬調查 36.案例分析法

四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）
37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點？
38.簡述一個良好的績效計劃的內容。
39.簡述績效信息的收集方法。
40.簡述榜樣對個體產生影響的過程。
41.簡述員工福利計劃的實施。

一、單項選擇題
1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A 11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A 17.C 18.A 19.A 20.D 21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C

二、多項選擇題
27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE

三、名詞解釋
32.人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

33.工作分析是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

34.主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿於績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

35.薪酬調查就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關於某個職位的薪酬數據。

36.案例分析法是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

四、簡答題

37.人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬於人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特徵。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由於人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在於人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處於被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和願望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬於非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之後，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

38.通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什麼樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

39.績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現並形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利於管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

40.榜樣對個體的影響包括四個過程：

（1）注意過程：只有當人們認識並注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。人們傾向於最受那些有吸引力、反復出現、人們認為重要或者與自己相似的榜樣的影響。

（2）保持過程：榜樣的影響取決於當榜樣不再真正出現時，個體對榜樣活動的記憶程度。

（3）動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為後，觀察必須轉化為行為。這一過程表明個體能夠執行榜樣的活動。

（4）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現的更頻繁。

41.員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，並及時給予解答，避免由於溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關於企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，並給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。

（3）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。採取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。

⑼ 2020人力資源管理師復習題及答案(1)

2020年人力資源管理師備考復習題及答案(1)

一、單項選擇題

1、各種競爭戰略都有風險，下列哪一項不屬於成本領先戰略的風險：( D )。

A.無法看到所需產品或市場營銷的變化

B.削弱了公司保持足夠價格差的能力

C.技術上的變化將過去的投資和學到的經驗一筆勾銷

D.差異化優勢被抵消

2、在企業戰略的四要素中，增長向量的意義在於：( C )。

A.是獲利能力的保證

B.體現了獲利能力的范圍

C.說明獲利能力范圍的擴展方向

D.促進總體獲利能力的潛力挖掘

3、人力資源戰略制定中SWOT分析法中“O”代表( A )。

A.Opportunity

B.obstacle

C.observation

D.objection

4、在制定人力資源戰略時首先要考慮的問題是：( D )。

A.將員工的期望與組織發展目標有機的結合起來

B.人力資源戰略的評價與反饋

C.在組織的發展過程中使員工得到應得利益

D.內外部環境

5、人力資源戰略評價的重點應放在：( A )。

A.結果評價

B.日常生活

C.運作效率

D.人員反饋結果

6、有效的人力資源管理間接地影響企業的競爭優勢的渠道是( A )。

A.人力資源管理實踐——以雇員為中心——以組織為中心——競爭優勢

B.人力資源管理實踐——以組織為中心——以雇員為中心——競爭優勢

C.人力資源管理理論——人力資源管理實踐——以組織為中心——競爭優勢

D.人力資源管理理論——人力資源管理實踐——以雇員為中心——競爭優勢

7、( A )是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關系按垂直系統建立，不設立專門的職能機構。

A.直線制

B.直線職能制

C.事業部制

D.矩陣制

8、( B )是建立組織機構首先要解決的問題。

A.合理分配工作

B.明確企業目標

C.收集內部信息

D.收集外部信息

9、企業規模的大小影響著部門結構的選擇，一般來說，規模較小的企業宜採用( A )。

A.以工作與任務為中心

B.以成果為中心

C.以關系為中心

D.以效益為中心

10、企業規模的大小影響著部門結構的的選擇，一般來說，規模特大的企業宜採用( C )。

A.以工作與任務為中心

B.以成果為中心

C.以關系為中心

D.以效益為中心

11、企業部門的性質影響著部門結構的的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心的話，宜採用( A )。

A.事業部制結構

B.直線職能制結構

C.矩陣制結構

D.集權制結構

12、為了使崗位設計能滿足企業整個生產運營的需要，企業可以對工作進行設計以及再設計改進，但( B )的做法不正確。

A.擴大工作范圍

B.精簡工作職能

C.工作滿負荷

D.工作環境優化

13、從企業整個生產運營過程來看，崗位設計應當滿足一定的要求，但並不是指：( C )。

A.企業不斷提高工作效率，提高產出與服務水平

B.企業員工的工作環境得到進一步改善

C.企業員工之間的溝通交流及相互學習更加緊密

D.企業員工之間的勞動分工更加合理、協作更加默契

14、組織設計中，當縱向管理向橫向管理的重要轉變、業務流程的重新設計，也被稱為：( B )。

A.資產重組

B.再造工程

C.結構創新

D.組織開發

15、( A )屬於外部人力資源供給預測的主觀判斷方法之一。

A.人員替代法

B.訪談法

C.馬爾可夫法

D.換模型法

16、( D )屬於外部人力資源供給預測的定量分析方法之一。

A.人員替代法

B.人員繼承法

C.調查法

D.替換模型法

17、企業對人力資源需求增長最快的階段是：( B )。

A.創建期

B.成長期

C.成熟期

D.衰退期

18、德爾菲(Delphi)法又稱專家評估法，它是一個定性預測技術。工作一般分四個步驟輪進行，而下面( C )不屬於其步驟步驟之一。

A.提出預測問題

B.提出預測目標和要求

C.提出預測方法與標准

D.修改預測結果

19、企業人力資源管理費用包含三大基本項目，而其中的工資項目中並不包括( D )這個具體費用。

A.獎金

B.津貼

C.補貼

D.福利費

20、根據我國《工會法》規定應提取的工會基金，在企業人力資源管理費用三大基本項目中列入( B )。

A.工資項目

B.社會保險以及其他相關的資金項目

C.其他項目

二、多項選擇題

1、企業戰略與組織結構的關系是：( AD )。

A.組織結構服從於企業戰略

B.企業戰略依賴組織結構

C.企業戰略隨組織結構變化而變化

D.組織結構隨企業戰略變化而變化

2、從人力資源規劃的內容來劃分，可分為( ABCD )。

A.戰略發展規劃

B.組織人事規劃

C.制度建設規劃

D.員工開發規劃

3、下列屬於協助性戰略特徵的是：( BD )。

A.獲取員工的最大潛能

B.基於新知識和新技術的創造

C.使員工的能力技能與知識能配合特定的工作

D.重視在正確的人員配置及彈性結構化團隊之間的協調

4、以下屬於影響人力資源計劃因素的是( ABCDE )。

A.宏觀經濟巨變

B.技術創新換代

C.企業經營狀況

D.企業的HR部門人員的素質 E.政府的政策法規

5、人力資源規劃的過程包括准備階段、人力資源需求預測、人力資源供給預測外，還包括( ABC )。

A.人力資源需求和供給平衡

B.編制人力資源規劃

C.實施、評估人力資源規劃

D.人力資源數量規劃

6、在組織結構調查中能系統地反映結構的主要資料有( ABC )。

A.工作崗位說明

B.組織體系圖

C.管理業務流程圖

D.企業結構外部環境狀況

7、按職能劃分部門的優點是( AB )。

A.利用專業人才擔任工作，有利於提高工作效率

B.簡化了訓練工作，提供了在上層加強控制的手段

C.部門之間容易協作，提高工作效率

D.有利於企業內部的競爭機制

8、事業部制組織結構的優點是( AD )。

A.權力下放，有利於最高領導層擺脫日常行政事務

B.結構簡單

C.信息溝通迅速

D.經營責任和許可權明確

9、矩陣制組織結構的優點是( CD )。

A.橫向聯系少

B.結構簡單

C.將企業橫向聯系和縱向聯系較好地結合起來

D.能較好地解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾

10、制定勞動定額的兩種基本表現形式是( AB )。

A.時間定額

B.產量定額

C.人員定額

D.效益定額

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⑽ 人力資源管理題目 第二題開始是多選題

工作分析人員要依據六個計分標准（即使用程度、時間長短、重要性、發生的可能性、適用性及特殊計分）對每個工作要素進行衡量，從而進行信息收集的方法是：
選項:

b、職位分析問卷法
c、工作要素法
d、任務清單分析法
過程型激勵理論的重點是研究從動機的產生到採取行動的心理過程，主要包括：
選項:
a、需求層次論
b、雙因素論

下列哪些因素會影響員工的福利：
選項:
a、高層管理者的經營理念
b、政府的政策法規
c、工資的控制
d、競爭性
e、工會的壓力
做好員工福利管理有許多重要性，包括：
選項:
a、吸引優秀員工
b、提高員工士氣
c、降低員工流動率

e、凝聚員工
企業福利是指企業自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括：
選項:

b、企業補充性住房計劃
c、企業補充養老金計劃
d、集體人壽保險計劃
e、健康醫療保險計劃
雙因素理論中的保健因素，跟工作條件有關，包括：
選項:
a、工作環境與條件
b、薪金

人力資源經理也是客戶經理，所謂客戶經理，就是要為企業各層級提供一攬子的人力資源系統解決方案。主要包括：
選項:
a、共同願景
b、價值分享
c、人力資本增值服務

影響員工績效水平與學習動機的因素有哪些：
選項:
a、員工的個體特徵
b、員工的工作輸入
c、員工的工作輸出

e、員工的工作反饋
關鍵事件法是把定性考核和定量考核結合起來的方法。
選項:

2、 對
任職者的直接上司監控任職者從事工作，他們有機會觀察任職者的工作，能夠客觀地提供工作信息，收集工作信息的速度也比較快。一般情況下，任職者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他們對已收集的信息進行檢查與核實。
選項:

2、 對
負強化應該是連續負強化更為有效。不進行正強化也是一種負強化。
選項:

2、 對
人力資源規劃應該由人力資源部門負責。
選項:
1、 錯

配對比較法的特點是需要進行多次的比較。
選項:

2、 對
外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。
選項:

2、 對
關鍵績效指標，是由上級領導與員工共同商議確定員工在考核期內應完成的主要工作及其效果，並在考核期結束時由上級領導根據期初所定目標是否實現，為員工績效打分的績效管理方式。
選項: 2、 對
行為的一致性越高，觀察者越傾向於內部歸因。
選項:

2、 對
組織對決定聘用的人員，在與之簽訂勞動合同以後，要有12個月的試用期，如果試用合格，試用期滿後，按勞動合同規定，享有正式合同工的權利並負相應的責任。
選項:
1、 錯

麥克利蘭把人的高層次需要歸納分為三類，即存在需要、關系需要和成長需要。
選項:

2、 對
勒溫的場論是從人與工作環境不匹配的角度，分析人員流動的必要性，其中間的「不匹配」的表徵是員工績效。
選項:
1、 錯

要使用行為錨定法，需要花費較多時間進行評分表的設計，但這種方法的使用比較簡單。
選項:

2、 對
我是新手不好意思 謝謝好心人啊