企業人力資源規章制度出現的問題

Ⅰ 影響人力資源管理制度的因素有哪些

1、人力資源的管理機構與人員編制嚴重不足。
就人力資源而言，在企業中有三種存在形態：一是成本，二是資產，三是資本。有些企業雖然設了專門的人事部門，但是往往分工粗和人員少，而且很多人員沒有經過專業訓練，只是停留在日常工資管理、檔案管理和勞保福利等這類事務性的管理，是最典型性的以「事」為核心的「靜態」型人事管理。有的企業由於沒有設置有關人力資源管理的專門機構，其職能大多數由總經理辦公室主任擔任。而總經理辦公室主任在進行人力資源的管理工作時，把精力主要投入行政事務上的管理，他的工作范圍基本上就是人員招聘與選拔，工作委派和發放工資，檔案保存等繁雜的人事管理工作，很少在人力資源管理方面下功夫，導致企業發展緩慢和落後。
2、缺乏科學有效人才引進、培育和利用機制的創新。有些企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和理由機制，很多企業在意思缺乏某方面人才時，才到人才市場進行招聘，導致新員工沒有時間了解企業生產經營情況就投入到工作當中，使得他們很難與企業各方面融為一體，不能發揮應有的潛力。主要是：一是人才引進渠道過窄，隨意性較大，針對性不強，效果不理想；二是缺乏完善的人力資源培訓計劃；三是崗位設置與員工配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有完善的職務說明書。這些都不利於人才的優化配置，不利於人才的挖掘。
3、人力資源績效評估和激勵機制不完善（及操作性）。現代企業的激烈制度應綜合系統的考慮員工的各種需求，而不是單單停留在物質性的刺激，同時應結合員工的業績，實施獎懲並進的激勵制度。有些企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業管理監督的困境。實踐中，有些企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵員工的積極性。現今激勵形式的單調與剛性，致使員工對於工作的認可、重視，以及事業，升值前景等一系列都沒有較高的滿意度。雖然現代企業一直在推進工資改革模式，可是卻更多地表現為在主觀機構的政策要求等一些外部力量的作用下推進，而對於企業內部的實際狀況以及員工需求考慮不夠，自始至終都沒有能夠協調好職位，能力、智慧、貢獻等在工資分配體系中的關系比例，從而沒有做到「憑個人能力上崗，憑個人貢獻取酬」。

Ⅱ 我國現階段人力資源管理中存在的問題有哪些

我國現階段人力資源管理中存在以下幾個方面的問題：
一、人員招聘﹑培訓中存在的問題
我國企業人員招聘不規范，招聘成本高，招聘方法單一落後，我國相當一部分企業由於缺乏規范的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出「現用現招」的特點，我國大多數企業在招聘時，往往採用傳統面試法，很少採用筆記法﹑情景模擬法和心理測驗發來考察應聘者的做能力﹑分析創造能力﹑組織決策能力和人際交往能力，加上我國企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考查實際，甚至以貌取人。再就是培訓中存在的兩點問題：一是培訓觀念錯位，許多企業並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，有的企業根本就不搞培訓；二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。
二、忽視人力資源規劃
中國企業存在一個普遍問題是企業在進行戰略規劃時經常忽視人力資源規劃，我國人力資源質量偏低，而質量是無法通過數量來代替的。據報載，我國對IT人才﹑生物技術人才和高級管理人才均有相當大的缺口，而且不同的業務，甚至處在不同的地域，其人力資源的模式和風格可能就是迥異的。
三、績效評估制度不完備
績效評估制度長期以來，我國企業對績效評估缺乏一套系統，客觀的評估標准，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注重影響績效的各方面因素，比如員工的工作環境，機會的偶然性等。評估結束後，不把評估結果與員工的培訓與發展結合起來，甚至評估者對評估人帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長期工作表現的評估依據等都是存在的問題。
四、人力資本投資不足，人力資源使用效率低下
人力資本投資是人力資源開發和利用的首要環節。我國的教育投入仍處於世界的後列位置，而人才資源是較高層次的人才資源，我國高層次人才斷層現象嚴重，同時其使用效率也是極其低下的，在專業技術人員中，能力得到全面發揮的僅占其中的16%左右，其主要原因是傳統管理制度下，人才資源難以實現合理配置，人才資源結構不合理，分布不平衡。部門﹑地區和單位間壁壘分割使人才資源配置效率低下。

Ⅲ 企業人力資源管理存在的問題有哪些

摘 要：為進一步提高企業的經濟效益，傳統的企業人力資源管理職能隨著新經時代的發展，已經轉變成為戰略性的人力資源管理。企業人力資源管理是促進我國國民經濟發展和推進社會改革的主要力量。由此可見，牢固樹立人本管理思想是現代企業必備的管理理念，提高企業員工素質文化，充分利用每位員工的內在潛能，是提高企業經濟效益的有效途徑。
關鍵詞：人力資源管理；現代企業；問題；對策
自從我國成為WT0貿易五大理事會之一以來，我國的國際地位也越來越高。我國加入貿易組織，其本身經濟發展得到了空前的進步，逐漸與國際經濟市場接軌，融入到全球化的大環境中，這就造成我國商業人才方面自己市場競爭的加劇。同時，我國大部分企業也逐漸意識到保持和獲取人力資源將是企業在如此嚴峻經濟競爭下存活並發展的優勢和關鍵。然而，決定企業發展和生存的要素在於以人為本，人力資源已經作為企業人才吸納的特殊資源和第一資源。目前，人力資源已經成為企業戰略管理的主要支柱，逐漸受到企業越來越多的重視。
一、企業人力資源管理存在的問題
1.1缺少專業的人力資源規劃
在我國很多中小型企業缺少人力資源規劃，主要是因為大部分中小型企業沒有明確的企業發展戰略，並且在人力資源規劃方面目的不明確，管理制度

Ⅳ 撰寫規章制度時常出現哪些問題

《勞動合同法》時代,規章制度是企業構建積極、主動用工模式的關鍵。一套規范的規章制度對於企業而言，不僅可以規范員工和管理者的行為，提高經營績效；而且可以減少勞資糾紛，降低用工風險和用工成本。制定一部規范的規章制度成為企業人力資源管理工作的第一要務。一部規范的規章制度不僅要合法合理，還要實用，這就需要人力資源管理者在制定規章制度時應注意以下技術問題。
首先，目的要明確。制定企業規章制度的主要目的是規范勞資雙方的行為,保證企業正常運營,進而實現企業的經營目標；懲罰僅僅是管理、激勵員工的手段，而不是目的。因此在制定企業規章制度時要注意規章制度的激勵功能，而不應過分突出其懲罰功能,避免事與願違。
其次，注意實用性。以規章制度體系的制定標准為依據，可以將規章制度體系分為簡單的規章制度、普通的規章制度和完善的規章制度三類，簡單的規章制度一般只包括獎懲制度；普通的規章制度一般包括考勤制度、加班值班制度、薪資制度、考核制度和獎懲制度五部分；完善的規章制度體系除了上述五部分外還包括錄用制度、試用制度、請假制度、離職制度等。幾十人的小企業制定完善的規章制度顯然是不合適的，因為它會增加你的執行成本；相反，幾百人的大企業制定簡單的規章制度也是不恰當的，因為它無法滿足企業人力資源管理的需要。企業應從自身出發，根據自身的規模、管理水平等實際情況制定適合自身情況的規章制度；適合自己的規章制度才是最好的，而不應照抄大公司的規章制度，否則不僅無法實現制定目的，而且會帶來麻煩。
再次，不要規定應由勞動合同約定的事項。企業規章制度時企業單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業仍然享有比較大的自主權；而勞動合同中的事項，屬雙方協商確定的事項，因此兩者有本質地區別。在實踐中，凡應由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由用人單位單方面在規章制度中規定的，一般情況下仲裁機構或法院審判實踐中不會作為審理案件的依據。同時規章制度中約定本應由勞動合同約定的事項，也容易造成二者沖突，一旦沖突勞動者享有優先選擇權，而企業則沒有，這對企業沒有任何好處。
再次，注意邏輯結構的嚴密性。在制定規章制度時，應站在一定的高度審視整個規章制度的結構體系，保證整個體系結構嚴密。在獎懲制度中，一般會分為輕微違紀、一般違紀和嚴重違紀三種，在列舉三類各類行為的情形時，如果不注意三者的遞進關系，就會導致規章制度有疏漏。如，對「大錯沒有，小錯不斷」的員工的處理怎麼處理？這就需要在制定規章制度時通過三種違紀行為邏輯結構的設計，通過小錯不斷升級，進而達到利用「嚴重違紀」來解除勞動合同。
最後，適當運用兜底條款。規章制度時基於以前的實踐經驗制定的，和法律一樣具有滯後性，不可能窮盡所有的事項，這就需要在列舉式明確有關事項的同同時，對難以窮盡的事項哪個採用技術性術語進行概括規定，以增加規章制度的涵蓋性和適用彈性。

Ⅳ 現代企業人力資源管理存在的問題有哪些

人力資源外包行業發展至今，在不斷探索的過程中摸索出了一套適應中國企業發展的規律，發展似乎也在由無序轉為有序，管理邊界也似成型我們以為大局已定，但實際上時至今日，諸多人力資源外包、派遣公司，仍面臨著巨大的壓力和挑戰。招人難、成本高、監管嚴、管理難成為當下人力資源管理的生存困惑

一、招人難

大趨勢下，新增普工數量減少是必然的。

首先，計劃生育政策的實施，人口結構老齡化的加速，讓普工人口存量明顯減少，致使勞動力供給總量下降。

其次，第一批普工已垂垂老矣，中國經濟正在轉型，就業人口由第二產業流向第三產業，年紀大且缺乏技術專長的普工就業難度增加，只好告老還鄉。

普工數量減少了，但中國經濟仍在發展，各行各業大型企業、工廠等對人員仍有龐大的需求。

市場供不應求，就出現了招工難、用工荒。許多地區出現餐飲服務業常年缺工，製造企業有7成是缺普工的，建築業與裝修的農民工嚴重缺乏。工廠企業自身無力消化，於是就落在了人力資源外包公司的頭上。

由此得出的結論就是：人力資源外包公司招聘太難，普工越來越貴，但人越來越少。

二、成本高

勞動部門調查發現，企業對一線熟練操作工人的需求最大。企業最頭疼的就是普工難招，為了「搶人」，勞動力市場的招聘成本急劇攀升，據杭州一人力資源公司老總表示：目前招聘一名普工的成本基本在500元/人，還不能保證人員的穩定性。

此外，發達地區社保繳納水平較高，企業往往還有培訓等支出，企業實際用工成本增加。其實員工招聘後的人員培訓、人員管理、員工福利、普工保障等成本費用都是不容小覷。

目前市場上普工的培訓管理還是以傳統的一對一形式，外包公司因此需要匹配大量的培訓人員和普工管理人員為普工人員服務。隨著社保入稅政策的開展，普工的社保成本又是插在外包公司頭上的又一把利劍。

三、監管嚴

人力資源外包服務越來越被中國企業所接受，然而人力資源管理外包公司仍存在諸多的不規范。

當前人力資源外包企業停留在「人治」方面，不規范、不合理的企業管理制度隨處可見，在一些基本福利保障和保險金等方面極度避諱...

為了有效增強人力資源行業規范和合法合規性，根據我國人力資源行業主管部門的相關規定，在我國開展人力資源服務需要各級行業主管部門許可。

我國勞動法政策法規以2007年6月《勞動合同法》頒布為標志，我國勞動立法進入了一個新階段。

2008年1月施行《勞動合同法》，明確了「勞務派遣「等的概念和具體法規要求，通過立法，公開、明確了，企業開始採用派遣方式，增加用工靈活性，

2013年《勞動合同法修正案》、《勞務派遣暫行規定》出於保護勞動者角度，開始從規制上對勞務派遣進行約束。

2019年元旦開始，社保實行社保入稅改革，隨著社保征繳統一轉交給稅務部門，企業將不得不嚴格按照要求來繳納社保費用，偷逃社保費用的空間將被壓縮。

我們由此結論：勞動力市場中，普工權益越來越有保障。人力資源市場機制越來越規范，政府監管越來越嚴格，外包、勞務派遣企業面臨著日益嚴峻的監管問題。

四、管理難

1、新生代普工追求體面就業

目前產業工人以新生代普工為主，相比於他們的父輩，外出打工的目標不再僅限於生存的需要，而是更多追求自身價值的實現。除了對於勞動報酬有著較高的期望，更看重就業質量、生活體驗和人生價值的實現。

2、企業管理難使人產生忠誠感

工廠管理中，大多數管理者只負責下達任務給下屬，至於過程中沒有及時跟進，導致普工執行難，效率不高。一旦產品在生產過程中，出現質量問題，就是員工的問題，導致員工對企業的歸屬感淡化。

3、普工人員眾多企業管理難

當外包公司的體量達到一定規模時，人員的排版、考勤、結算、發薪、管理等需要大量的人力物力資源配合，這些人員每天馬不停蹄的通過傳統的方式，處理著這些日常事務性工作，時常出現紕漏，導致普工糾紛，費時費力不說，還大大的提高了企業經營成本。

普工的價值觀的轉變，對工作的從屬性淡化、對企業的主人翁意識及忠誠度下降，讓企業在管理上艱難重重，盡量這些年企業和外包公司在用工環境、薪酬福利，文化活動上得到完善，但依然留不住普工。

新形勢下的新方向

基於大環境和人力資源管理形式的變化，事務性人力資源公司不再能滿足企業的發展需求，快速、高效、靈活、彈性和棄風險成為了企業對人力資源管理的新訴求點。

人力資源外包企業、勞務派遣企業要想在新形勢下持續發展，做大做強，人力資源管理者必須要嘗試打破邊界，洞察市場方向，用新的科技產品與管理思維破局、化繭成蝶。

由萬才科技斥巨資打造的「萬才網」勞動力優化管理平台，通過互聯網信息技術的不斷創新和運用，是國內首家為靈活用工市場的靈活用工、合規用工、優化管理、財稅統籌提出一站式解決方案的平台，旨在為企業、外包公司實現新形勢下的人力資源管理合法合規、高效便捷、降本增效的企業願景。

Ⅵ 小型公司的人力資源管理制度建設，需要注意哪些問題

人力資源是企業生存與發展的重要資源，對中小企業尤為重要。為了讓中小型企業能更加健康的發展，本文主要分析了中小企業人力資源管理的現狀，並提出一些完善人力資源管理的對策和方案。

近年來，中小型民營企業作為最活躍的經濟細胞在我國經濟中所佔的地位越來越重要，已經成為市場經濟的主力軍。中小企業的發展由於一些先天不足，本就存在著許多問題，同時隨著我國入世，民營企業又面臨著新的危機即人才危機。新時代下人才是企業經營發展的第一要素，人才資源與企業能否實現可持續發展的所有因素息息相關。良好的人力資源管理在企業競爭中有特殊重要地位，有利於提高企業的競爭能力。

一、中小企業人力資源管理的現狀

1.中小企業管理者對人力資源管理的意識不夠

很多中小企業管理者由於市場競爭的嚴厲，他們關注更多的是業務方面的問題，很少會關注內部管理問題。很多中小企業存在著管理力量不足現象，他們一般都沒有健全的人力資源管理部門。很多企業可能是讓經理辦公室來代管並實行人事管理職能，人員少，這樣根本無法發揮現代人力資源管理職能。

2.人力資源管理對企業的貢獻不大

雖然現在很多企業對人力資源管理漸漸有了重視，但是人力資源管理部門還是無法與業務部門並列，具有相等地位的部門，在企業部門中還是處於較低地位。大部分中小企業人力資源管理往往注重於招聘、合同管理、薪金制度、考勤、調動、檔案管理等事務性管理上，對員工的激勵、培訓、企業文化建設等方面意識不夠，缺乏對企業發展戰略的洞察力，無法與企業很好的結合起來。

3.企業激勵機制不夠和員工整體素質不高，流動性高

幾乎所有中小型企業都存在員工流失現象，從而使中小企業員工學歷水平偏低。流失嚴重問題主要是兩因素致成的。其一，很多企業「攬外不必安內」的觀念尤為顯著，這些企業寧願從社會上招相關專業人員也不願花錢培訓發展自己內部的員工，新老員工的工資待遇不公等，導致很多老員工外流。其二，大多數企業都喜歡接收剛畢業的大中專畢業生，但這類員工往往會在工作一兩年內由於企業對其發展的局限性而選擇更大更好對其自身發展有幫助的企業。

4.對員工的投入跟不上

對員工的投入歸其到底就是員工的待遇問題。很多中小型企業在員工的薪資問題、保險問題、生活問題、培訓問題上存在著很多不願意。有些企業給員工的薪資與員工所在崗位有很大的不對等現象，給得少做得多。保險呢能不給辦就不辦，使員工的利益得不到保障。缺少與員工的溝通，沒有很好地了解掌握員工的家庭情況生活情況。很多企業還存在著只使用不培養現象，認為人才培養的資本高於直接招聘的成本，導致人力資源跟不上。

二、人力資源管理的對策分析

1.重視人力資源管理的重要性

進行理念創新，強化「重要資源」理念。企業應該深刻意識到人力資源是企業獲取競爭優勢的關鍵資源，要轉變思想觀念，激發員工的創新精神和活力，要尊重員工、順應人性，最大限度調動和發揮人的積極性，讓員工有主動參與意識，使企業和員工個人的目標結合在一起，增強企業活力。

2.構建科學的管理體系

建立多樣化的激勵機制。企業要注重以人為本，以能為本的管理方式。要多多與員工溝通，傾聽和了解員工的意見，關心員工，滿足員工的需要，形成員工對企業的歸屬感和整體感，這樣員工才會盡心盡力為企業付出。人力資源能效等於能力水平乘以投入程度，企業要注重員工自身的發展，加強對員工培訓的投入，提升員工的能力，通過有效的管理機制，對員工進行物資激勵和精神激勵，最大限度地讓每位員工發揮個人能力，員工自身得到發展就會更努力地回報企業，有效解決員工對工作的投入程度，從而形成巨大力量推動企業進步。

3.建立有效的績效管理評估體系

建立一套完整的績效評估體系，可以很好地評價每位員工的各種表現，同時可以依次制定員工升遷制度、制定員工培訓開發計劃、建立與之相適應的各種激勵制度。有效的管理評估體系，會形成一種員工之間公平競爭的氛圍，可以充分調動員工的積極性，激勵員工奮發向上，而且還可以留住人才。

三、中小民營企業人力資源管理創新思路

企業要生存和發展，必須要進行技術創新。模仿創新是我國中小企業的優選戰略。中小企業是技術創新的積極需求者和創造者，他們應以市場為主和政府積極干預為特色，堅持管理創新，不斷適應競爭需要。

四、結論
我國是發展中國家，人口多、人力資源素質低、去也管理水平落後，制約著中國經濟的發展。人力資源管理應以提高人的整體素質為著力點，結合中國實際加以創新，進一步深入研究了解人力資源管理的對策，形成自己特色的管理方式，擁有管理優勢、人才優勢才能在國內外市場中生存。

Ⅶ 中國企業人力資源戰略管理面對的主要問題是什麼

(一)人力資源制度化管理缺失，管理隨意性強
1.企業制度化管理認識不足，「家長式」管理作風普遍存在
中小企業大多數為私人或有某種情感關系聯系起來的團體所投資興辦的，企業主多集所有權和經營管理權於一身。這種以情感紐帶所聯系起來的家族式管理形式在企業的創業階段具有較強的親和力、極低的監督成本和明顯的競爭優勢，但是當企業發展到一定程度的時候，隨著企業日常事務的增多，缺乏制度化、規范化的管理運作就會造成決策的盲目、管理的混亂和權力的濫用。很多中小企業業主還存在著事必躬親的思想，因缺乏對員工的充分信任或是對員工能力的懷疑，從而干擾一些正常的專業化的企業運作行為，使得企業經營深深地打上個人烙印，限制了企業的發展和創新的源泉。由於絕對的權力凌駕於管理制度之上，而缺乏相應的監督約束機制，勢必會給企業帶來損失甚至是衰敗。
2.人力資源管理缺少規劃
由於中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。在招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由於缺少規劃導致在人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。
(二)人才引用及人才管理不力
1.管理思想落後導致人力資源不足
我國中小企業由於歷史和現實發展的諸多原因，大多沒有形成科學的管理體系。很多中小企業把員工單純的看作「經濟人」，追求利潤的最大化，要求員工完全按照「決定，指示，命令」進行工作。另外，有部分中小企業，家族化管理思想嚴重。而家族制的任人唯親與市場競爭白熱化對專業人才需求、家族制的獨斷專行與知識經濟下企業必須實行科學管理存在著難以調和的矛盾。中小企業由於缺少吸引人才的管理思想，並且內部人才資源開發不足，很難獲得競爭優勢。
2.忽視了企業文化在人才管理中的導向作用
知識經濟社會，企業已經把人才看成是其最重要的資源之一。那麼，什麼是人才?人才的標準是什麼?如何有效地吸收、留住、利用人才?許多中小企業並不了解。有些企業家認為，對於有良好專業技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好地為企業服務。其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，每個人都有自己階段性和結構性的價值要求，僅僅給錢是不夠的。許多企業主期望，按照員工對企業的業績貢獻給予報酬，留住人才。但發現僅靠物質激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為中小企業沒有營造良好的企業文化，統一員工的價值標准，忽視了企業文化在人才管理中的導向作用。
3. 忽視了員工職業發展的管理
大多數中小企業人力資源管理是以工作為基礎的。這種以工作為基礎的人力資源管理的優點是對各項職位要素有明確清楚的規定，其不足之處是這種靜態的工作缺乏靈活性，讓人適應職位的要求，而忽視了人的能動性，不利於員工的職業發展。知識經濟時代，組織結構的扁平化、網路化、團隊化等以及對人的重視，就使得以工作為基礎的人力資源管理體系很難發揮作用。企業員工希望開發以行為能力為中心的職業生涯，在自己喜歡或有興趣在工作崗位上面臨更大的挑戰。但我們國家大部分企業沒有根據組織結構和工作活動的安排對員工的工作進行靈活的調整，根據員工的能力來確定員工所應從事的工作，忽視了對員工事業發展的管理。
(三)沒有建立完整的獎勵和保障體系
1. 沒有建立規范的績效考評體系
要對人力資源進行恰如其分的評價，企業績效考核是人力資源管理的基礎，企業中人員的招聘晉升、培訓、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學合理的績效考核的基礎上，而建立科學合理的績效考核體系是搞好人力資源評價的關鍵。
中小企業普遍缺乏統一的與企業發展相匹配的人才資源規范化，缺乏規范化、定量化的員工績效考核評價體系，許多企業依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。
2.薪酬體系的制定缺乏科學性
企業的薪酬管理（www.chinatpm.net）水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，實現企業可持續發展，已經成為企業人力資源管理的重要課題。經濟學家魏傑認為，激勵機制中，最主要的是經濟利益激勵，而它的實現則要依靠建立健全的薪酬制度。
然而，我國中小企業薪酬體系的制定中存在許多不合理、欠公平
的地方，缺乏科學性，主要表現在薪酬基礎和標准設定不清晰，薪酬結構和薪酬設計不合理，不注重員工發展和薪酬提升。

Ⅷ 人力資源管理存在的主要問題有哪些方面

企業人力資源管理存在的問題主要體現在以下方面：
1．人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。於是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關繫到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：
（1）認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，於是敷衍了事，目標與結果差異很大；
（2）培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題；
（3）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：
（1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；
（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；
（3）缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；
（4）評估標准和評估方法的選擇不夠全面、准確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；
（5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．信息資源的合理開發利用需要加強。信息作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中信息融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：信息捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的信息收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。

Ⅸ 我國人力資源管理體制存在的問題及其對策

我國人力資源管理體制存在的問題及其對策

一、國有企業人力資源管理中存在的幾個主要問題。

（一） 關於國有企業人力資源開發中存在的問題。

1、開發形式單一。

培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限於有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由於培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特徵，造成培訓低效。

2、 開發管理未科學化。

國有企業未充分認識到人力資本投資有利於可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在國有企業的重要意義。國有企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地聯系國企管理實際。

3、 評估未社會化。

現行國有企業人員管理制度中並未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
、考評標准不規范。

由於我國目前國有企業職位分類線條過粗，國有企業制定的考核標准各不相同，致使考核標准不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果准確度不高，考評客觀上流於形式。

2、 考評方法單一。

在國有企業人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是採取了單一的考評方法。很多國有企業忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知"唯上"的壞作風，只願求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。

3、忽視定量考評。

國有企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多國有企業考評標准未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃"大鍋飯"在國有企業內部盛行。

4、考評結果與使用脫鉤。

目前很多國有企業對獲優秀等次與稱職等次的國有企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力；同時，由於種種原因，很多國有企業不能實事求是地確認"不稱職"等次，致使近90%的國有企業人員同處於稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。

（三） 、國有企業人員選用中存在的問題。

1、 國有企業人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留

在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、准確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。

2、國有企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決於是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業發展。

4、國有企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規范和科學操作程序。以用人標准而言，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是一重業績，二重公論。而在實際選用的過程中，由於缺乏具體可行的操作規程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以"好人"為標准，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以"能人"為標准，用了不少小人和壞人。

二、解決國有企業人力資源管理問題的對策。

（一）、解決國有企業人力資源開發問題的對策。

1、 采購開發承擔機構，實行購買培訓。國有企業人力資源開發時，應向開發承擔機構招標，與開發承擔機構通過采購制建立起一種契約關系，直接影響、限制開發承擔機構的行為，使開發服務質量受到強制性約束。購買培訓的引入，使國有企業成為開發承擔機構競爭投標的受益者。

2、 加強內部交流，提高崗位轉移能力。一是國有企業內部交流應拓展到一般的國有企業人員。二是交流范圍不妨擴大，規定一定期限內應達的交流面。

3、實行開發費用責任制，確保開發實效。對實行培訓的國企人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對於培訓效果不佳、考核不合格者，應採取費用自負的形式，以示警戒。

4、開放開發過程，接受社會評估。要加強對培訓結果的公眾評估，國有企業人員工作質量是否提高是社會評價效果的標准。

5、建立學習型組織，促進持續開發。在國有企業內建立學習型組織，就是要實現個人開發、組織開發的結合。即既要考慮到國有企業人員個人的發展意志，讓其有自由發展的空間和可能性，又要從整體的利益出發來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養國企人員的系統思考習慣，實現組織的開發。

（二）、解決國有企業人員考評問題的對策。

1、建立科學的考評指標體系。國企人員考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使國企人員考評的內容和標准可以進行統一，真正把國企人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的准確性和科學性。
2、切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度。要依照規定對所有國有企業人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據考評結果按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發揮考評應有的作用。

3、全面提高考評者的素質。考評者必須具有良好的思想品質、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業人力資源管理知識和穩定的性格等等，只有這樣才能保證考評結果的客觀公正。

4、進一步完善國企人力資源管理制度體系。 必須真正建立起國有企業人員考評的有效制約監督機制，制定《國有企業人員考核監督條例》以及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況予以有效監督，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

（三）、解決國有企業人員選用問題的對策。

1、 依制度進行管理，實現選人用人的法治化。首先，國有企業領導者要樹立依制度管幹部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態，一切人事工作都必須按規定辦事。其次，加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。

2、 改變用人權力高度集中弊端，廢止"暗箱操作"，促進選人用人的公開化、民主化。一是國有企業領導班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利於集思廣益，減少用人上的失誤，有利於防止和克服用人上的不正之風。二是充分走群眾路線，變少數人選人為多數人選人。這樣，不僅能使優秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。

3、 樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現國企人力資源管理的現代化。

一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機制為優勝劣汰的競爭機制。變"相馬制"為"賽馬制"，讓優秀人才有用武之地。三是採用新方式，運用新手段。國有企業人力資源管理要從手工勞動轉到運用現代科技手段上來。

Ⅹ 中小企業在人力資源管理中，都存在哪些問題

存在這幾個問題：一、在人力資源管理上不完善。二、招聘的時候沒有具體規則。三、沒有完善的員工獎勵制度。四、在薪水方面沒有標准，福利不公平。

一、在人力資源管理上不完善。中小企業都有自己的發展特色，創始開始體制就已經體現出不完善，管理手段之中太過依賴創業人的能力或經驗，經常利用傳統的家族式、命令式、隨意性管理。

四、在薪水方面沒有標准，福利不公平。目前，很多中小企業未構成科學合理的薪資管理制度，員工的工資標准約定俗成或是由公司領導隨便確認，員工的各種工資性項目的審核都欠缺具體的依據與科學的方式，員工不能通過這些所謂的薪資體制來了解到自己的具體收入。