跳槽法規

⑴ 員工跳槽，到新單位，要求開具原單位的收入證明和工資清單，是否合法法律對此有沒有明確規定

其實身處企業的立場來看，企業這樣做是為了防止漫天要價，如果沒有工資單也可以提供收入證明，收入證明也不能提供的話，不提供也可以，法律並沒有規定員工需要向新單位提交原單位的工資單。
法律分析
勞動法對於工資發放形式並沒有強制性規定，因此，可以到原單位開具原收入證明，也可以到銀行列印原工資賬戶明細。
外資企業為了驗證勞動者以前的收入狀況和個人信息的真實性，經常要求應聘人員開具以前單位的收入情況。但中國目前很多企業一方面薪酬管理制度並不象外企那麼正規，另一方面，對於已經離職的人員，也沒有義務為其出具相應證明。因此，基於上述理由，如果實在難以取得收入證明，可以將實際情況寫一份書面情況，提交人事部門，相信公司應該可以理解。
入職新公司所需de材料：
1、個人信息登記表：也就是簡歷。
2、無犯罪記錄證明或聲明：這個是很有必要的，特別是財務、安保、物品管理等崗位，需要注意的是，無犯罪記錄證明是戶籍所在地派出所開具的，如果不是，偽造的可能性很大;但是一些省外的人員，因為不方便提供，可以要求提供擔保人和書寫無犯罪記錄聲明。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

⑵ 法律上怎麼定義跳槽

法律上的跳槽，就是說在工作三個月之後，真正的不再任相應的工作，而去到找另外的工作。

⑶ 跳槽法律

這要看你與公司簽訂的合同具體規定，如果你辭職成功，則一切都不違法，如果合同明確規定你這行的商業秘密之類條款，那麼你要謹慎從事了，圖紙既然你自己做的，就可以帶走並自行處理。

⑷ 同行業跳槽的法律規定

法律分析：跳槽是員工的自由，根據勞動合同法：第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

法律依據：《中華人民共和國民法典》 第五百零二條 依法成立的合同，自成立時生效，但是法律另有規定或者當事人另有約定的除外。

依照法律、行政法規的規定，合同應當辦理批准等手續的，依照其規定。未辦理批准等手續影響合同生效的，不影響合同中履行報批等義務條款以及相關條款的效力。應當辦理申請批准等手續的當事人未履行義務的，對方可以請求其承擔違反該義務的責任。

依照法律、行政法規的規定，合同的變更、轉讓、解除等情形應當辦理批准等手續的，適用前款規定。

⑸ 勞動法如何規定員工跳槽

跳槽是員工的自由，根據勞動合同法：
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
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僅供參考

⑹ 從道德與法律如何正確看待跳槽現象

對於初入職場的大家,職業穩定性較差,稍微遇到一些事情就會想到跳槽。但是,跳槽、轉行不是說跳就跳,說轉就轉,這可能會對你的職業生涯產生很大的影響。那麼我們應該如何正確看待跳槽這件事情呢？

理性看待「跳槽」現象 人才流失,是企業心頭難言之痛,如何吸引人才,留住人才,現 如今已經成為用人單位永遠的課題。 對於企業員工來講,一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境是非常的重要的，跳槽,這在職場上是一件多麼平常的事,只要別家單位開出的工資待遇更有競爭力,身在職場的你我都有可能按捺不住內心的激動。況且,從公司的角度來說,人力資源部招聘也是不斷更新的。頻繁跳槽並不是一件好事，一來對就業者的能力提升不好，二來會給其他企業帶來不那麼好的印象。

所以說，我們必須理性看待跳槽這件事情，不應沖動。

⑺ 跳槽的相關法律規定有哪些

法律分析：如果曾經擔任過因經營不善破產的公司、企業的董事或者廠長、經理，並對該公司、企業的破產負有個人責任的，自公司破產清算之日起不超過3年，不能再擔任其他公司的董事、監事、經理。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

⑻ 跳槽的法律問題

許多公司認為，只要約定了違約金條款員工就不敢跳槽了。這個「尚方寶劍」真的靈驗嗎？還要根據各地的規定來看。上海的《勞動合同條例》就對違約金作出了限制性規定，設立違約金僅限於有服務期約定和保密義務約定，而且服務期只能對由用人單位出資招用、出資培訓和提供特殊福利待遇的勞動者設立，因此不是這些法定情況下設立的服務期和違約金條款都是無效的。無效的條款對勞動者而言就沒有必須履行的義務。因此對上海的用人單位來說，只有設立的違約金符合這些法定的條件限制，它才能成為「尚方寶劍」，否則即使簽了也是「紙老虎」。
還有一個需要注意的問題，即使在上海也並非所有的職工都適用《勞動合同條例》。根據規定，自2002年5月1日起簽訂和續簽的勞動合同才適用《條例》，而在此之前簽訂並且正在履行的勞動合同，仍適用原來的《勞動合同規定》。《勞動合同規定》與《勞動合同條例》對違約金的規定是有明顯區別的，《勞動合同規定》並未對違約金的設立情況作出嚴格限制，只是作為引導性的規定：用人單位因可能對勞動者出資培訓或分配住房等原因，可以在勞動合同或者有關協議中約定雙方的權利和義務。因此適用《勞動合同規定》的勞動合同中如果約定違約金條款的，或單獨約定服務期的一般都是有效的，勞動者必須認真履行，否則也將承擔違約責任。
面對有就業優勢的員工跳槽，用人單位總感覺無奈，但要動用違約金的「尚方寶劍」，還請三思而後行。 對於用人單位來說，運用勞動法保護商業秘密的方法是最簡便和有效的保密措施之一。
根據《上海市勞動合同條例》規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保密條款或單獨簽訂保密協議。對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過6個月。在此期間，用人單位可以採取相應的脫密措施。因此，用人單位在與涉密員工簽訂勞動合同時就可以在合同中約定員工應遵守的保密義務，約定提前通知期的，期限要明確。在脫密期中採取有效措施保護好商業秘密。
對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並約定在終止或者解除勞動合同後，給予勞動者經濟補償。競業限制的范圍僅限於勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過3年，但法律、行政法規另有規定的除外。因此，約定競業限制義務的，用人單位必須按約定支付員工經濟補償金。如果不支付補償金的，員工有權要求支付。對單位拒不支付補償金的，員工可以解除競業限制協議。並且要注意的是對員工約定競業限制義務的，就不得再約定解除勞動合同的提前通知期。