勞動法服務期法規

㈠ 勞動法對於服務期有哪些規定

法律分析：用人單位可以與該勞動者訂立協議，但是約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

㈡ 服務期與勞動合同期限，兩個有什麼關系

勞動合同的服務期是經過專門培訓的，勞動者與用人單位約定的服務期。法律規定，服務期超過勞動合同期限的，勞動合同期限延長至服務期屆滿。法律依據：《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費並對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。勞動者違反服務期協議的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違反服務期的違約金金額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位與勞動者決定在勞動合同中，增加服務期條款的，應當注意該條款的適用是有條件的。用人單位在任何情況下都不能約定服務期條款，只能在條例規定的三個條件下約定，即支付招聘費用、支付培訓費用或者提供其他特殊待遇。服務期與勞動合同期不一定一致，在簽訂勞動合同時也不一定約定。有時，用人單位對員工的投資培訓或其他特殊待遇發生在勞動合同履行期間

㈢ 試用期和服務期的有關規定

服務期的相關規定：
法律依據：《勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
試用期的相關規定：
法律依據：《勞動合同法》
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。

㈣ 什麼是勞動合同服務期

勞動合同服務期，也就經過專門培訓的勞動者與用人單位約定的服務期限版。法律規定，權服務期限超過勞動合同期限的，勞動合同期限延至服務期滿。
法律依據：《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。
《勞動合同法實施條例》 第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

㈤ 合同法關於服務期及其違約金的規

您好，針對您的合同法關於服務期及其違約金的規問題解答如下, 【合同法主要內容】合同法關於服務期及其違約金的規定勞動合同法規定只有二種情形可以約定由勞動者承擔違約金，一種是經用人單位出資培訓勞動者違反服務期約定的，另一種是二高一密人員違反競業限制約定的。用人單位提供什麼樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款應注重可以與勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格條件的。(1)用人單位提供專項費用(一般數額較大)。(2)進行的是專業技術培訓專業知識和職業技能，也就是說是法定培訓義務之外的培訓，包括。(3)培訓的形式可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。注意：用人單位對勞動者進行的職業培訓(如果是使用職業培訓經費的培訓)不可以約定服務期，如從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過的安全教育等培訓。約定服務期長於合同期的怎麼辦出資培訓後約定的服務期問題：對於服務期年限合同法無具體規定，應理解可由雙方協議，也就是說服務期也可以長於合同期，但用人單位要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利;第二，用人單位與勞動者是約定服務期較長的，要按工資調整機制提高勞動報酬。同時，要變更勞動合同期限條款或重新簽訂勞動合同，使服務期與合同期一致。總的來說《勞動合同法》在用人單位對勞動者培訓情形下留給單位的自由權利非常狹隘，但是訂立培訓協議總比不訂立對單位有利。訂立培訓協議可以與受培訓的勞動者約定服務期，可以約定勞動者違反服務期約定的向用人單位支付違約金。當然，違約金的數額也受到了明確的限制，再也不可能像以前由單位在很大范圍內隨意約定了，只能在用人單位提供培訓費用的限額內約定，而且要求勞動者支付的違約金還不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用數額，這對單位來說是非常不利的。但對法律未作限制規定的部分，比如培訓費用支出的項目(如差旅費、補貼等等)，可以由企業自己掌握。

㈥ 什麼是勞動服務期

實踐中的服務期較之勞動合同一般期限有以下特點：一是服務期是勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而作出的承諾，而勞動合同一般期限不以勞動者享受用人單位的特殊待遇為條件；二是服務期與勞動合同一般期限在時間長度上不一致，前者一般長於後者；三是服務期的法律性質在國務院有關規范性文件中沒有明確規定，而勞動合同一般期限根據《勞動法》的規定，是勞動關系的存續期限；四是服務期由於同勞動者享受特殊待遇相對應，對勞動者有約束力，而勞動合同一般期限依《勞動法》第31條的規定對勞動者幾乎沒有約束力。但是，當勞動合同一般期限被服務期所覆蓋時，對勞動者也就具有了約束力，這可稱之為勞動合同特殊期限。
關於服務期的法律性質，可以有兩種選擇：第一，賦予服務期與勞動合同期限同樣屬性，當服務期長於原勞動合同期限時，可視為是原勞動合同期限的延長，在延長期間雙方可繼續履行原勞動合同義務，也可以約定變更原勞動合同義務。第二，原勞動合同期限屆滿而服務期尚未屆滿時，勞動者有義務在剩餘服務期內與用人單位續訂勞動合同，而新勞動合同所約定的權利義務與原勞動合同的約定可以一致，也可以不一致。值得注意的是，在續訂勞動合同時，如果雙方不能協商一致，新勞動合同就不能成立。
立法對服務期的定性的選擇，有兩種模式：一是單一定性。法律作出強行性規定，只選擇某種定性，即勞動合同期限或勞動合同續訂義務期限；二是組合定性。法律作出任意性規定，允許雙方當事人約定選擇這兩種方式中的一種。
在現行的地方立法中，已有組合定性模式的立法例。其中又可分為兩種：
上海模式上海市勞動保障局《關於實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》規定：「勞動合同當事人按照《條例》第14條的規定，約定的服務期限長於勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。」上海市勞動保障局《關於實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知（二）》規定：「勞動合同期滿後，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同約定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩餘服務期的要求，勞動關系終止。」在這里，勞動合同續訂義務期限被作為選擇的第一順序，勞動合同期限被作為選擇的第二順序。
江蘇模式《江蘇省勞動合同條例》第15條第二款規定：「約定的服務期長於勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，當事人可以相應變更勞動合同期限等相關內容。當事人未變更勞動合同，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，勞動者應當履行；勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。」在這里，勞動合同期限被作為選擇的第一順序，勞動合同續訂義務期限被作為選擇的第二順序。
單一定性的兩種選擇的比較將服務期定性為勞動合同期限，表明服務期專項協議是對原勞動合同的期限條款的變更，其法律後果是原勞動合同的延期；在延期期間，如果符合法定的勞動合同變更的條件，仍然可以變更原勞動合同約定的權利義務。在這里，勞動者繼續履行勞動合同的義務具有確定性，即可以確保勞動關系的繼續運行。而將服務期定性為勞動合同續訂義務期限，則不能當然確保勞動關系繼續運行。這是因為，在續訂勞動合同時，合同條款仍然需要雙方協商一致，勞動者和用人單位都沒有要求對方接受其單方提出的合同條款的權利，也沒有應當接受對方單方提出的合同條款的義務，在單方提出的條款不合法時更是如此。也就是說，雙方就新勞動合同的內容不能達成一致是合法現象。如果強制性要求勞動者與用人單位就新勞動合同內容達成協議，尤其是強制勞動者接受用人單位單方提出的合同條款，那就違反了勞動合同訂立應當協商一致的原則。
這兩種定性的比較表明：就服務期對勞動關系繼續運行的保障程度和對勞動者的約束程度而言，勞動合同期限大於勞動合同續訂義務期限；就其法律後果的利益傾向而言，勞動者在勞動合同續訂期限中所得利益相對大於在勞動合同期限所得利益；就認定是否違反服務期約定的難易度而言，對是否違反勞動合同繼續履行義務的認定相對容易，而對是否違反勞動合同續訂義務的認定相對較難。
組合定性的兩種模式的比較：在上海模式中，把勞動合同期限作為兜底選擇，強化了服務期對勞動者的約束力，並且可以降低認定勞動者是否違反服務期約定的成本，但對勞動者相對不利。在江蘇模式中，把勞動合同續訂期限作為兜底選擇，相對弱化了服務期對勞動者的約束力，並相對提高了認定勞動者是否違反服務期約定的成本，但對用人單位相對不利。

㈦ 《勞動合同法》關於服務期有什麼規定

關於服務期復，按《勞動制合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。