規章制度考核標准

Ⅰ 員工考核管理制度

員工考核是指公司或上級領導按照一定的標准，採用科學的方法，衡量與評定員工完成崗位職責任務的能力與效果的管理方法，其主要目的是為了讓員工更好的工作，為公司服務。員工考核的作用包括以下方面：考核有利於評價、監督和促進員工的工作,有明顯的激勵作用；為確定員工的勞動報酬與其他待遇提供科學依據；為個人認識自我、組織進行考核，促進員工的全面發展創造條件；有利於管理者了解下屬，以便進行合理的崗位調整及職務晉升。

Ⅱ 管理制度和考核制度

這里有一分公司管理制度 ，你自己根據具體情況修改一下吧
管理大綱
為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特製訂本管理大綱。
一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。
二、公司倡導樹立「一盤棋」思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展的事情。
三、公司通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。
四、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業務強、技術精的員工隊伍。
五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。
六、公司實行「崗薪制」的分配製度，為員工提供收入和福利保證，並隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇；公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會；公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。
七、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率；提倡厲行節約，反對鋪張浪費；倡導員工團結互助，同舟共濟，發揚集體合作和集體創造精神，增強團體的凝聚力和向心力。
八、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要予以追究。
員 工 守 則
一、 遵紀守法，忠於職守，愛崗敬業。
二、 維護公司聲譽，保護公司利益。
三、 服從領導，關心下屬，團結互助。
四、 愛護公物，勤儉節約，杜絕浪費。
五、不斷學習，提高水平，精通業務。
六、積極進取，勇於開拓，求實創新。
財 務 管 理 制 度
總 則
為加強財務管理，根據國家有關法律、法規及建設局財務制度，結合公司具體情況，制定本制度。
一、財務管理工作必須在加強宏觀控制和微觀搞活的基礎上，嚴格執行財經紀律，以提高經濟效益、壯大企業經濟實力為宗旨，財務管理工作要貫徹「勤儉辦企業」的方針，勤儉節約、精打細算、在企業經營中制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗，增加積累。
財務機構與會計人員
二、公司設財務部，財務部主任協助總經理管理好財務會計工作。
三、出納員不得兼管、會計檔案保管和債權債務帳目的登記工作。
四、財會人員都要認真執行崗位責任制，各司其職，互相配合，如實反映和嚴格監督各項經濟活動。記帳、算帳、報帳必須做到手續完備、內容真實、數字准確、帳目清楚、日清月結、近期報帳。
五、財務人員在辦理會計事務中，必須堅持原則，照章辦事。對於違反財經紀律和財務制度的事項，必須拒絕付款、拒絕報銷或拒絕執行，並及時向總經理報告。
六、財會人員力求穩定，不隨便調動。財務人員調動工作或因故離職，必須與接替人員辦理交接手續，沒有辦清交接手續的，不得離職，亦不得中斷會計工作。移交交接包括移交人經管的會計憑證報表、帳目、款項、公章、實物及未了事項等。移交交接必須由建設局財務科監交。
會計核算原則及科目
七、公司嚴格執行《中華人民共和國會計法》、《會計人員職權條例》、《會計人員工作規則》等法律法規關於會計核算一般原則、會計憑證和帳簿、內部審計和財產清查、成本清查等事項的規定。
八、記帳方法採用借貸記帳法。記帳原則採用權責發生制，以人民幣為記帳本位幣。
九、一切會計憑證、帳簿、報表中各種文字記錄用中文記載，數目字用阿拉伯數字記載。記載、書寫必須使用鋼筆，不得用鉛筆及圓珠筆書寫。
十、公司以單價2000元以上、使用年限一年以上的資產為固定資產，分為五大類：
1、房屋及其他建築物；
2、機器設備；
3、電子設備（如微機、復印機、傳真機等）；
4、運輸工具；
5、其他設備。
十一、各類固定資產折舊年限為：
1、房屋及建築物35年；
2、機器設備10年；
3、電子設備、運輸工具5年；
4、其他設備5年。
固定資產以不計留殘值提取折舊。固定資產提完折舊後仍可繼續使用的，不再計提折舊；提前報廢的固定資產要補提足折舊。
十二、購入的固定資產，以進價加運輸、裝卸、包裝、保險等費用作為原則。需安裝的固定資產，還應包括安裝費用。作為投資的固定資產應以投資協議約定的價格為原價。
十三、固定資產必須由財務部合同辦公室每年盤點一次，對盤盈、盤虧、報廢及固定資產的計價，必須嚴格審查，按規定經批准後，於年度決算時處理完畢。
1、盤盈的固定資產，以重置完全價值作為原價，按新舊的程度估算累計折舊入帳，原價累計折舊後的差額轉入公積金。
2、盤虧的固定資產，應沖減原價和累計折舊，原價減累計折舊後的差額作營業外支出處理。
3、報廢的固定資產的變價收入（減除清理費用後的凈額）與固定資產凈值的差額，其收益轉入公積金，其損失作營業外支出處理。
4、公司對固定資產的購入、出售、清理、報廢都要辦理會計手續，並設置固定資產明細帳進行核算。
資金、現金、費用管理
十四、財務部要加強對資產、資金、現金及費用開支的管理，防止損失，杜絕浪費，良好運用，提高效益。
十五、銀行帳戶必須遵守銀行的規定開設和使用。銀行帳戶只供本單位經營業務收支結算使用，嚴禁借帳戶供外單位或個人使用，嚴禁為外單位或個人代收代支、轉帳套現。
十六、銀行帳戶的帳號必須保密，非因業務需要不準外泄。
十七、銀行帳戶印鑒的使用實行分管並用制，即財務章由出納保管，法人代表和會計私章由會計保管，不準由一人統一保管使用。印鑒保管人臨時出差由其委託他人代管。
十八、銀行帳戶往來應逐筆登記入帳，不準多筆匯總高收，也不準以收抵支記帳。按月與銀行對帳單核對，未達收支，應作出調節逐筆調節平衡。
十九、根據已獲批准簽訂的合同付款，不得改變支付方式和用途；非經收款單位書面正式委託並經總經理批准，不準改變收款單位（人）。
二十、庫存現金不得超過限額，不得以白條抵作現金。現金收支做到日清月結，確保庫存現金的帳面餘款與實際庫存額相符，銀行存款餘款與銀行對帳單相符，現金、銀行日記帳數額分別與現金、銀行存款總帳數額相符。
二十一、因公出差、經總經理批准借支公款，應在回單位後七天內交清，不得拖欠。非因公事並經總經理批准，任何人不得借支公款。
二十二、嚴格現金收支管理，除一般零星日常支出外，其餘投資、工程支出都必須通過銀行辦理轉帳結算，不得直接兌付現金。
二十三、領用空白支票必須註明限額、日期、用途及使用期限、並報總經理報批。所有空白支票及作廢支票均必須存放保險櫃內，嚴禁空白支票在使用前先蓋上印章。
二十四、正常的辦公費用開支，必須有正式發票，印章齊全，經手人、部門負責人簽名，經總經理批准後方可報銷付款。
二十五、未經董事會批准，嚴禁為外單位（含合資、合作企業）或個人擔保貸款。
二十六、嚴格資金使用審批手續。會計人員對一切審批手續不完備的資金使用事項，都有權且必須拒絕辦理。否則按違章論處並對該資金的損失負連帶賠償責任。
辦公用具、用品購置與管理
二十七、所有辦公用具、用品的購置統一由辦公室造計劃、報經領導批准後方可購置。
二十八、所有用具必須統一由辦公室專人管理。辦理登記領用手續、辦公櫃、桌、椅要編號，經常檢查核對。
二十九、個人領用的辦公用品、用具要妥善保管，不得隨意丟棄和外借，工作調動時，必須辦理移交手續，如有遺失，照價賠償。
其它事項
三十、按照上級主管部門的要求，及時報送財務會計報表和其它財務資料。
三十一、積極參與建設資金的籌措工作，通過籌集資金的活動，盡量使資金結構趨於合理，以期達到最優化。
三十二、配合公司業務部門對項目工程的竣工、財務決算進行監督管理。
三十三、自覺接受上級主管、財政、稅務等部門的檢查指導，並按其要求不斷完善制度、改進工作。

Ⅲ 員工績效考核標准

考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高，考績應以規定的考核項目及其事實為依據。

考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。

員工績效考核注意事項

績效評估會議往往是在片刻之間給出的，在到期前的最後一秒安排。告知員工他們的會議將在什麼時候舉行以及會議的內容是有價值的。讓人們確切地知道他們什麼時候可以接受評估，並讓他們了解會議的內容，可以減少相關的焦慮，提高會議的效率。

在績效評估的基礎上創建一個行動計劃，是將績效會議的重點從過去轉移到現在和未來的一種方式。一個好的行動計劃將考慮到績效評估的要素，並為不同的目標規定日期。行動計劃應該為員工和進行評估的經理制定。經理的目標可以包括跟進員工的目標，並解決員工指定的各種操作問題。

Ⅳ 我們公司要實行績效考核制度，財務部實行怎樣進行考核標准

一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人於次月 5日前完成評價並交總經理，經總經理審核後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應於每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理於次月 5日前完成評價並交董事會，經董事會審核後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點） ：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業操守考核： 指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協作精神以及個人修養等構成。
3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。 說明：2—3 項考核占總考核分數的 30%
六、考核等級：
1、A 級（優秀級）95—100 分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B 級（良好級）80—94 分
3、C 級（合格級）65—79 分
4、D 級（較差級）60—64 分
5、E 級（極差級）59 分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的 15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行「月考核扣分制度」，即月考核滿分為 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

Ⅳ 企業標准體系中管理標准如何進行考核

企業標准體系中管理標准考核步驟：

一、考核標准要體現公司管理要求

二、考核標准要成為被考核單位的「作業指導書」

三、要充分藉助規章制度、程序文件細化考核標准

四、考核標准堅持職責界定清晰，責任到人、到崗

具體如下：

一、考核標准要體現公司管理要求

所設定的考核標准，首先要體現公司設置本部門或崗位的目的，目標的達成與否直接關系企業該項專業管理水平。做到本職安全崗：崗位無隱患操作無失誤、管理無缺陷；形成本職安全場:要求各基層單位從自查自評、人機配合、封閉管理、指揮工的培訓、員工培訓及安全預知、安質員作用的發揮、自主管理及主動管理、站隊安全基礎達標八個方面抓好安全工作，形成大安全的工作氛圍，保證安全目標的實現。

二、考核標准要成為被考核單位的「作業指導書」

專業管理工作涉及面廣、項目多且工作缺少定性，為達到管理目標考核項目指標量化、評價科學、可操作性強的目的，成為指導被考核單位管理工作的「作業指導書」，我們可以將專業管理工作按公司職能管理角度分解成專業目標，再將專業目標分解後形成考核項目，然後針對考核項目的要求，結合崗位要求，分解成具體的考核標准，使考核的內容與實際工作完全融合，真正成為各單位、部門、崗位管理的「作業指導書」。

三、要充分藉助規章制度、程序文件細化考核標准

在職能部門制定各項專業管理考核標准前，需要做大量基礎性的工作，要梳理各項規章制度、管理程序，指導基層。基層的單位可以根據專業設備管理的考核內容，建立具備本單位特色的崗位標准。通過合理規范設備的計劃維修，落實設備責任承包制，制定完善的設備維修體系及區域職責劃分，明確所屬設備的技術責任負責人、責任班組、班組責任人，做到每月有普查、每周有計劃、每日有安排。

四、考核標准堅持職責界定清晰，責任到人、到崗

各項工作都按標准進行分解，要明確規定主管人、責任者、配合者、考核者、工作程序、質量記錄、工作頻次，從而做到的每件事都有專人負責，使考核標准有據可循。

Ⅵ 請幫忙搞一套辦公室的考核規章制度

你這個題目不是很具體，應該根據你自己的實際情況，包括公司類型，企業現狀，考核目標，考核重點，然後參考其他相關公司的考核制度來制訂你們的考核制度。這里提供一個參考，是否合適要根據你的企業來修改！大體內容就這些：

1 總則
1.1 為全面了解員工的能力、適應性和工作業績，從而公平合理地對員工進行獎勵、晉級、晉升和調動，特製訂本辦法。
1.2 公司全體員工均依照本辦法進行考核。
1.3 部門及分公司負責客觀公正地考核本部門員工，積極有效地引導員工加強責任感，提高自身素質和工作效率。
1.4 人力資源部負責協助公司總經理對經理級以上員工進行考核，並指導、監督、檢查各部門及分公司的考核工作。
1.5 員工績效考核分類：
1.5.1 業績考核：以月為考核期，從工作結果（目標任務完成情況）、工作能力和工作態度不同角度設計考核內容對員工進行評價，其結果作為每月績效獎和年終獎發放的依據。
1.5.2 素質考核：以半年為考核期，對員工的工作能力和品質素養進行評價，其結果作為員工晉級、晉升的依據。
1.6 考核人員評定考績時應注意的事項
1.6.1 要切實了解該員工職務及其責任的具體內容及標准；
1.6.2 各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到下屬的待遇與地位，故考核時應不徇私情，力求評價嚴謹公正；
1.6.3 不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評判，以工作中的具體事實為依據；
1.6.4 應考慮被考核人資歷深淺、薪資高低與其工作表現價值相比；
1.6.5 注意避免憑總體印象，誇大或縮小被考核者的業績、態度及工作中表現出來的能力；
1.6.6 對考核結果進行總體修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、過分集中傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；
1.6.7 對考核期以外的事實和行為進行評價；
1.6.8 考核時應盡量避免的幾個方面：
(1)受考核期以前過去記錄的影響，而牽涉最近表現；
(2)受員工討人喜歡或討人厭惡的舉止影響；
(3)因最近一次表現突出，而認定以往均表現優異，反之亦然；
(4)因某人具某項優點，不考慮對公司工作有無幫助而給予高評估；
(5)只視其在報表或報告上寫得盡善盡美，而給予高評估；
(6)上司的期望太高，而否定屬下正常的表現；
(7)屬下經常提出異議，而認定屬下工作不力；
(8)將屬下工作與自己工作做比較，而予考核。
1.7 考核者與調整者：若考核者與調整者評分不一致，以調整者評分為准。
考核對象 考核者 調整者
高管級人員 總經理 執行董事
經理級人員 主管副總或總經理 總經理
副經理級人員 部門經理或副總 總經理
主管級人員 部門經理 總經理
技術人員 主管或部門經理 人力資源部經理
普通人員 主管或部門經理 人力資源部經理
1.8 考核方法：根據公司發展需要，在考核的方法上採取以或側重特徵、或側重行為、或側重結果的考核方法，由考核對象自評和考核者評分，再由調整者對評分進行調整相結合的方法，力求客觀准確，並以調整者評分作為考核評定等級的依據。
1.9 考核期中途調動時（原則上須在原部門考核期滿後再調動）由任職時間較長的部門進行考核。
1.10 考核申訴的處理：若考核對象認為考核者對其考核不公正，可向調整者提出申訴，調整者根據客觀事實予以評分。

2 員工績效考核
2.1 考核對象：除當月新進的試用人員和當月待離職人員外，其他員工均為考核對象，但員工有下列情況不參與考核，也不發放績效獎：
2.1.1 當月請事假或病假在三天以上者；
2.1.2 當月請婚假、產假、喪假或陪產假在六天以上者；
2.1.3 當月曠工一天以上者。
2.2 考核內容及評價權重：見《普通員工業績考核表》、《月工作績效評估表》、《管理幹部業績考核表》
2.3 考核指標及評分標准：見《普通員工業績考核表》、《月工作績效評估表》、《管理幹部業績考核表》
2.4 考核等級：
等級：A：出色，90—100分。在所有各方面績效都十分突出，並且明顯比其他人的績效優異的多；
B：優良，85—89分。工作績效的大多數方面超出職位的要求，工作績效是較高質量的，並且在考核期間一貫如此；
C：稱職，80—84分。是一種比較稱職的工作績效水平，基本達到了工作績效標準的要求；
D：需要改進，70—79分。在績效的某一方面存在較大缺陷，需要進行改進，得此評估結果的員工若不馬上改進將列為淘汰名單；
E：不令人滿意，69分以下。工作績效水平總的說來無法讓人接受，得此評估結果的員工將列入淘汰名單。
規定：A：累計曠工2日（含）以上者，考績須列D級（含）以下；
B：遲到、早退累計5次（含）以上者，考績須列C級（含）以下；
C：犯有「嚴重警告」處罰（含）以上者，考績須列C級（含）以下；
分配比例及績效獎標准：
考 核 得 分 90--100 85--89 80--84 70--79 69分以下
評 定 等 級 A B C D E
分 配 比 例 不高於10% 20% 55% 10% 5%
績效獎金系數 1.1 1.05 1 0.8 0.5
職位級別績效獎標准 高管級 經理級 副經理級 主管級、技術人員 一般人員
1000 800 600 400 100-200
備 注 1、一般人員中的廚師、保潔員、保安員的績效獎標准為100元，其他為200元。2、不足5人的部門根據實際情況確定分配比例。
2.5 考核程序：
2.5.1 每月底，人力資源部將業績考核表交各部門及分公司，由考核對象在一個工作日內進行自我評定。自評時，要求自評人端正態度，正確認識、評價自我，認真、客觀地總結自己的工作情況，按表格中規定的項目仔細、規范填寫。
2.5.2 考核對象自評完畢，由考核者在三個工作日內依據平時掌握的員工工作情況（工作業績、工作能力和態度表現）對員工進行客觀、公正考核，並與被考評人就其工作績效情況進行面談，充分交流意見，達成共識並作好面談記錄，將考核表交調整者，人力資源部不定期抽查面談記錄。
2.5.3 調整者兩個工作日內根據考核對象自評分、考核者的考評分以及評定等級分配比例進行調整，並確定考核對象的評定等級，將考核表返回人力資源部。
2.5.4 人力資源部匯總所有考核對象的考核得分，評定等級和績效獎金額，經總經理和董事長批准後，予以公布，績效獎連同考核對象的當月工資一並核算發放。
2.6 考核對象全年累計三個月業績考核為D等者，除扣減工資外，予以降一級工資或降行政級別處理；考核對象全年累計四個月業績考核為D等者，除扣減工資外，予以辭退處理；考核對象有一次業績考核為E者，除扣減工資外，予以辭退處理。
2.7 為加強對員工的考核，各部門可結合本部門具體情況和崗位特性，制訂本部門的考核細則，以配合本辦法實施，考核表中的工作失誤扣分欄（為負分）由考核者填寫，該項扣分不設下限。
2.8 調整者評分加上工作失誤扣分即為考核對象的考核得分。

3 員工素質考核
3.1 考核對象：到考核期止在公司服務滿半年的員工。待離職人員不在此列。
3.2 考核期：每年1月1日--6月30日和7月1日--12月31日
3.3 考核內容及評價權重：依據崗位的知識技能要求、能力和素質要求，對考核對象進行綜合評價，以決定是否予以晉級或晉升。
職 位 級 別 考核內容及評價標准
高管級、經理級、副經理級、主管級 專業知識技能 30% 能力 40% 基本素質 30%
技術人員、一般人員 專業知識技能 30% 能力 20% 基本素質 50%
3.4 考核指標及評分標准：見《普通員工素質考核表》、《管理幹部素質考核表》
3.5 考核評分等級、分配比例
考核得分 90--100 80--89 70--79 69分以下
評定等級 A B C D
分配比例 不高於20% 60% 不低於20% 自定
3.6 考核程序：
3.6.1 每年6月底和12月底，人力資源部將素質考核表交各部門及分公司，由考核對象在三個工作日內進行自我評定。
3.6.2 考核對象自評完畢，由考核者在五個工作日內根據其工作業績、工作能力和態度表現予以評價後，將考核表交調整者。
3.6.3 調整者在五個工作日根據考核對象自評分、考核者的考評分以及評定等級分配比例進行調整，並確定考核對象的評定等級，將考核表返回人力資源部。
3.6.4 人力資源部匯總所有考核對象的考核得分，評定等級，經總經理和董事長批准後，予以公布。
3.6.5 考核對象素質考核均為A等者，予以上調一級工資；素質考核有兩個C等者予以降一級工資或降行政級別處理；素質考核有一個D等者，予以辭退處理。

4 附則
無

5 表格
《普通人員業績考核表》、《管理幹部業績考核表》
《普通人員素質考核表》《管理幹部素質考核表》

Ⅶ 團隊制度規章制度簡短

一、團隊成員權利與職責

1、組長權利與職責
權利：
1) 組長有權對組員在工作期間的不良變現作出指責並扣減其本項目的分數
2）一切任務由組長分配
3） 在組員無法確定某一件事時組長具有決定權

責任：
1） 有責任團結好隊伍，使小組呈現和諧的氛圍，調節遇到的問題
2） 有責任提高組員積極性，向更好的目標靠近
3）有責任監督自己的行為，為組員做好榜樣
4）有責任監督組員的行為，是小組不出現違反規章制度的現象
2、組員權利與職責
權利：
1）組員在完成項目任務的情況下有自己的私人時間做其他事情
2）對於組長分配的任務，組員可以提出自己的意見和看法 3）組員有權對組長的表現進行評價

職責：
1）組員必定發揮自己的所長協助組長完成一系列的任務
2）在工作期間，組員需聽從組長合理的安排
3) 組長分配的任務，組員必須保質保量的完成
4）努力做到小組章程里的要求
5）做任何事情前組員要以團隊考慮

二、例會
1、全體組員例會制度
1）每天早上由組長組織召開全體組員大會。
2）組長向老師匯報項目進展情況，並做出下一階段工作計劃，聽取老師意見，提出對項目組的要求。
3）項目組成員之間進行交流、討論，對調查過程中出現的問題進行集中解決。
4）對下一階段工作進行整體計劃。
5）對無故不參加例會者，需做出書面及口頭檢查。
2、項目組成員外出安全制度
1）組長能夠同項目成員一同進行調查的，必須由組長帶隊，其餘人員配合調查工作。
2）組長要預先安排好小組人員乘車外出安全措施等基本問題，並向任課教師請示。
3）小組人員乘車外出安全措施不符合要求的，不予以批准外出進行調查活動。

三、團隊考核標准
1、上課遲到、早退、帶早餐進教室等影響團隊整體榮譽 —0.5/次 2、無故曠課 —5/次
3、上課期間玩手機、接電話，不積極參與團隊工作 —5/次 （如有特殊情況，得以在老師批准則不在扣分范圍）
4、課桌上不得出現與上課無關的物品，違反者 —0.5/次 5、 上課期間被老師重點提醒違規 —1/次
6、若有實踐活動，藉此名義不完成任務者 —1/次
7、小組成員在發生歧義時，要認真協調，若吵鬧 —1/次
8、個人作業要按時完成並上交，因個人原因影響團隊成績者 —1.5/次
9、能出色完成組長分配的任務，並得到老師肯定 +3/次 10、匯報出色受到老師肯定 +1/次（全組）
備註：組長具有模範作用，若違反以上制度扣除雙倍分數

Ⅷ 求小型企業員工管理規章制度範本~

小企業員工規章制度一：考勤管理制度1.目的：加強公司勞動紀律的管理，維護企業正常的生產、工作秩序。2.考勤范圍：2.1公司在冊員工。2.2特殊原因員工不考勤須總經理批准。3.考勤方法：3.1公司實行考勤機刷卡與部門考勤相結合的考勤辦法；3.2考勤工作由辦公室專人負責，門衛與各部門配合做好考勤過程中的監督和管理工作，同時由門衛承擔員工出入門、請假等情況的記錄、上報等工作。4.考勤打卡時間：4.1?冬季：白班?上午7：50至11：30，下午13：00至17：00?晚班?17：30至23：30夏季：白班?上午7：50至11：30，下午13：30至17：30?晚班?18：00至24：005.有關規定：5.1考勤規定5.1.1由辦公室為每位員工編制考勤卡卡號，每天上下班應依次排隊進行刷卡，每個人只能刷本人的考勤卡才有效，如出現託人刷卡或替人刷卡時，均給予雙方各50元的處罰。一次不打卡者罰款10元。5.1.2因公外出辦事無法返回或忘打卡者，次日必須填寫出門單說明原因，部門主管確認後由員工本人遞交門衛。次日不填寫出門單視同沒打卡處理。5.1.3員工必須自覺遵守勞動紀律，不遲到、不早退。遲到、早退10分鍾內扣5元，1小時內扣10元，以此類推；遲到、早退又不打卡雙重罰款。上午下班早退、下午上班遲到、中途離崗，視同遲到、早退處理。5.1.4連續曠工三天或一個月內累計曠工6天，給予除名處理；5.1.5曠工半天以上者，取消當月獎金；5.1.6曠工的扣罰標准曠?工?天?數?0.5天?1天?1.5天?2天?2.5天?3天扣月工資（含計件）?10%?25%?40%?60%?80%?100%5.1.7持卡的員工必須保管好自己的考勤卡，如發現損壞或丟失，應馬上向辦公室人員申請補領考勤卡，並支付工本費10元。若丟失後不及時補領，空缺的考勤記錄視同無打卡處理；5.1.8辦公室應對考勤工作進行全方位的監督與檢查、落實，及時協調與處理工作中出現的問題，對嚴重違反制度及時處理。5.1.9上班時間不許串崗閑聊、就餐吃零食，廠區內除經理室與銷售部接待室可吸煙外，其他地方一律嚴禁吸煙，違者一次罰款10元，（休息時間食堂可吸煙）。5.2請假、外出手續5.2.1員工因公外出、或請病、事假、事先向部門（車間）辦理書面請假手續。特殊情況口頭請假事後補辦。5.2.2請假時間二天，由所在車間或部門經理簽字審批。超過二天的，車間員工須由生產部經理審批，連續或續請假超過二周需報辦公室審批，其他行政管理人員請假超過二天報副總經理審批。技術人員和中層幹部請假超過3天的須由副總經理審核，總經理審批。5.2.3請假同意後《請假單》一聯交值班門衛後方可離開公司，請假一天扣減一天工資。臨時請假（如請假半小時、1小時等）每月進行累計扣工資。未辦請假手續擅自離崗的作曠工處理。5.2.4上班時間內，若員工需外出辦事，必須憑經部門主管簽具的《出門單》方可出門，中層以上幹部需經副總經理批准。若未辦理手續出門，按離崗處理。當班門衛必須如實記錄員工進出、請假、各項記錄，報辦公室核實若發現弄虛作假或失職現象，予以50–200元的罰款處理；5.2.5因工作需要經常出入的人員（如銷售外勤、司機、采購人員等），可持經總經理或副總經理特批的出門證出入，不必另行簽具《出門單》。5.3探親假、春假、婚假、喪假、產假、工資、路費、報銷制度5.3.1在本企業連續工作滿1年、配偶居住外地的中層以上幹部和專業技術人員（中級職稱），每年可享受15天探親假（包括星期天），可分2次休假，路費報銷1次來回（溫州至配偶地）。探親假期工資照發，獎金按《績效工資管理制度》執行，不影響效益工資。5.3.2外地員工（不包括溫州三區及各縣）春節期間可享受10天春假，假期工資照扣，獎金按獎金制度執行。凡在本企業連續工作滿半年（當年6月?30日前進廠上班）的外地員工（包括溫州市三區以外的各縣員工）春節期間探親，可報銷路費1趟。中干、專業技術、本科以上學歷可報路費來回。5.3.3探親路費報銷要憑合法的票據，路程溫州至某市某縣。縣、市內交通費自負。報銷標准以火車硬座、普通客車、輪船三等艙為限，不包括市內交通費，超支部份自負；副總、總工可報機票。5.3.4探親報銷手續：經辦公室審核、登記，報總經理審批。5.4婚假：法定婚齡（男年滿22周歲，女滿20周歲）員工，憑合法結婚證，婚假3天，晚婚假期6天。婚假期間工資照發，獎金按《績效工資管理制度》執行，不影響效益工資。5.5喪假：員工的配偶、父母、子女逝世，可申請喪假三天。喪假期間工資照發，獎金按《績效工資管理制度》執行，不影響效益工資。5.6產假：女員工符合計劃生育條例，產假為90天。工資、績效工資和效益工資按天數扣發。5.7銷售外勤和其他人員出差、逢節假日補休制度。5.7.1銷售外勤人員出差期間逢節假日回廠後原則上不作補休，但如學汽車駕駛、結婚、病假可以補休，補休必須辦理有關手續，先打補休單，經部門負責人批准，累計補休超過12天的，由部門負責人報公司總經理批准；超出天數按事假處理；5.7.2補休期間工資照發，但超出時間一律照扣工資，擅自超假作曠工論處；5.7.3具體考勤辦法由部門考核，門衛監督,公司辦公室執行。5.8其他售後服務和技術人員因公出差，逢節假日計算加班費（年薪制除外）委外培訓不按上述規定。5.9本制度2006年2月9日修訂，2006年2月13日開始執行。二.績效考核第一節?績效考核基本分析一、績效考核范疇績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績效考核公式：P=f?(s、m、o、e)。各因素的含義。績效考核的分類:?按照績效考核性質劃分;?按照績效考核主體劃分;?按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。二、績效考核內容英美等國家考核制度的「考勤」（工作態度）與「考績」（工作成果）；國外企業考核項目的「個人特徵」、「工作行為」和「工作結果」三大方面。我國公務員績效考核的「德、能、勤、績」四個方面。在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，並規定各項目的打分標准。三、績效考核的原則（一）公平公正原則（二）客觀准確原則（三）敏感性原則（四）一致性原則（五）立體性原則（六）可行性原則（七）公開性原則（八）及時反饋原則（九）多樣化原則（十）動態性原則第二節?績效管理流程一、制訂考核計劃1．明確考核的目的和對象。2．選擇考核內容和方法。3．確定考核時間二、進行技術准備績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。三、選拔考核人員在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。四、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。生產企業收集信息的方法。五、做出分析評價（一）確定單項的等級和分值（二）對同一項目各考核來源的結果綜合（三）對不同項目考核結果的綜合六、考核結果反饋（一）考核結果反饋的意義（二）考核結果反饋面談1．建立和諧的面談關系的幾個方面2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、七、考核結果運用考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。第三節?常用的考核方法一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標准排出「1?2?3?4?……」的順序。該方法的優點和缺點。（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。五、目標管理法（一）對於目標管理的認識1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。2．目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。（二）目標的量化標准目標管理要符合「SMART」的原則，其具體含義。（三）目標管理法的實施步驟1.確定工作職責范圍2.確定具體的目標值3.審閱確定目標4.實施目標5.小結6.考核及後續措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然後，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優缺點第四節?績效管理操作一、控制考核誤差績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標准有關，一類與主考人有關。（一）考核標准方面的問題。包括:考核標准不嚴謹、考核內容不完整。（二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、?首因效應、個人好惡、成見效應。二、考核申訴的處理（一）考核申訴產生的原因（二）處理考核申訴的要點包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程；?注重處理結果。三、完善績效考核的措施（一）採用客觀性考核標准（二）合理選擇考核方法（三）由了解情況者進行考核（四）培訓考核工作人員（五）以事實材料為依據（六）公開考核過程和考核結果（七）進行考核面談（八）設置考核申訴程序

Ⅸ 你們公司的考核制度是怎樣的

我們公司考核制度是業績考核加行為考核一起進行結算的，考核結果與員工收入掛鉤。
業績考核標准為公司當月的營業收入指標和目標，行為考核標准主要是履行本部門工作的行為表現，以及完成工作任務的行為表現，還有遵守國家法律法規社會公德的行為表現，考核結果60分以上為及格，80分以上為表現良好，100分為優秀，觸碰國家法律法規，違反公司的規定，以及發生重大工作失誤者，考核分數為零。

Ⅹ 公司規章制度範本

關於公司各部門考核標准

一、市場部
上級：（60%）1、銷售額完成率，回款率 40%；
2、市場佔有率，客戶流失率 20%；
3、營銷預測率 20%；
4、客戶服務滿意度 10%；
5、團隊建設管理 10%。

同級：（30%）1、配合協調能力 20%；
2、訂單信息傳達准確率 30%；
3、客戶信息反饋及時率 30%；
4、為其他部門的服務意識 10%；
5、客戶服務 10%；

下級：（10%）1、組織能力 20%；
2、敬業精神、親和力 20%；
3、培訓力度 20%；
4、對下屬的服務 20%；
5、解決問題的方法，及時率 20%；

二、 財務部
上級：1、財務工作計劃
2、財務報表的准確率及及時性
3、財務分析報告的實用性
4、對危機處理的能力
5、對管理能力的滿意度

同級：1、提供數據的准確率和及時性
2、資金的合理調度能力
3、辦事效率
4、相互協調性
5、對其他部門的服務意識

下級：1、工作分配的合理程度
2、培訓計劃、組織實施程度
3、財務分配製度執行的公平性
4、與下級溝通的次數
5、是否勇於承擔責任

三、人力資源部

上級：1、招聘到位率
2、培訓計劃完成率
3、員工流失率
4、有效推進企業文化建設
5、妥善處理員工福利，安全，健康（勞資關系）

同級：1、招聘成功率
2、培訓完成率
3、員工滿意度
4、工作配合度
5、處理員工之間的沖突和矛盾的協調力

下級：1、按計劃提供有效培訓
2、合理的簽訂用工合同
3、正確判斷職位申請
4、及時回復福利待遇
5、公平合理的對待績效評價

四、生產部

上級：
1、完成月產值計劃，生產力;
2、合格率的要求在通常情況98%以上;
3、生產成本的控制比例;
4、員工的流動率控制;
5、原料的使用率，環保安全

同級：
1、公司業務訂單完成准確度;
2、交貨時間准確度;
3、對市場部的特殊要求、配合情況;
4、與人事部的配合的培訓次數
5、對相關部門的工作是否可以給予支持;

下級：
1、安排工作準確;
2、時間高效合理性;
3、溝通
4、團隊
5、給予的承諾

五、企劃部

上級
1、建立公司信息平台，滿足各單位的需要，滿意度達90%
2、完成各單位的績效指標制定並跟蹤,投訴率小於10%
3、確定公司3-5年規劃，得到董事會認可
4、保持溝通暢順，要求每半月組織各單位進行溝通會議
5、經常調研，要求每半年對所有單位進行回訪

同級：
1、3月31日前完成新各部門新產口品上市資源需要報告並反饋給相關部門
2、5月31日前向市場部提交新品上市時間表
3、每月負責與銷售部溝通，提交市場產品銷售計劃
4、及時反饋公司各項業務指標信息，使各部門及時得到相關數據資料
5、推動項目管理工作，使企劃部成為項目管理

下級：
1、每月與員工一起研究本月工作計劃
2、每月底與員工一起總結本月工作情況
3、幫助員工一起處理工作中的問題
4、每半月對員工的工作進行溝通指標
5、為員工提供培訓課程，幫助員工提升

六、研發部
上級：
1、產品開發的成功比率；
2、開發產品的進度（可操作性、成功數量、項目數）；
3、成本最優化(實用性、技術先進性)；
4、是否帶領研發部門按照公司的發展目標；
5、團隊協作、指導、配合

同級：
1、設計成熟度;
2、解決問題速度;
3、市場接受度;
4、工作態度
5、培訓(對別的部門、客戶)

下級：
1、專業知識強
2、公平合理(分配工作)
3、授權
4、人性化管理
5、行為表率

七、品質管理部

上級：
1、客戶投訴率低；
2、處理問題的能力、執行力；
3、與上級溝通能力；
4、內部管理能力；
5、橫向溝通,協調能力。

同級 :
1、專業水平；
2、溝通能力；
3、協調能力；
4、團隊精神；
5、創新能力。

下級：
1、工作分配的合理性;
2、專業技術水平；
3、協調能力;
4、技術支持能力；
5、個人魅力。

七、采購部
上級
1. 采購計劃性
季度、月度計劃；
審核發現的計劃中的漏項；
切實可行的配套實施方案；
2． 采購計劃執行情況
生產的有效銜接
按照計劃進度執行采購任務；
采購不及時和數量不準確導致的對生產的影響；
3． 原材料、輔料庫存數量
實現安全庫存，降低庫存佔用資金
累計年庫存佔用金額不超過[ ]萬元；
4． 規章制度制定的規范性、合理性、完備性
確保采購流程按照采購規章制度管理
采購管理制度是否系統、規范、是否有可操作性；
是否嚴格按照制度執行；
是否嚴格按照采購審批許可權；
5． 采購成本控制
降低采購費用和采購價格
采購價格不高於市場平均價格；
采購費用控制在預算之內
6． 采購原材料、輔料質量
保證原輔料質量
采購材料符合質量標准，不符合標准次數
7． 原輔料供應商管理
保證原輔料質量
保證供應貨源穩定
年度對供應商綜合考評至少[ ]次；
綜合考評的信度、效度；供應商檔案的及時更新；保證公司在供應商中的信用；
8． 合同管理
確保合同得到有效履行跟蹤合同執行情況
合同副本是否遺失（否決性指標）；延滯交貨次數/規定交貨次數的比例不超過[ ]%；無因為合同引起的經濟糾紛；
9． 財經紀律
杜絕回扣、索取等
不發生任何財經違紀事件；（否決性指標）

下級：
1． 合格供應商 8分
2． 采購部績效考核補充內容 16
3． 供應商評估 8分

4． 協助相關部門按時出貨 8 分
5． 訂單管理 8分
6． 每月更新供應商名冊 6 分
7． 不良品管理 8 分
8． 用友軟體管理 6 分
9． 上級交辦事項 6分
10． 工作銜接協調/溝通能力 8 分
11． 上傳下達 6 分
12． 書面及電腦文檔管理 6 分
13． 成本意識 6 分 每月須開發八個以上

八、倉庫
倉儲管理考核指標體系：

1、貨物存儲量指標

存貨周轉期=月庫存總量/平均日庫存量

此指標反正貨物在庫內存放時間，也可作為對采購人員的考核指標。是影響庫存量和租金的主要因素

倉容利用率=貨物所佔面積/整個倉庫面積

這個指標誰都知道

2、貨物質量指標(越低越好)

配貨差錯率=漏裝、混箱次數/總車次

此項指標用於衡量收發貨的准確性，以保證倉庫工作質量

貨物損耗率=報廢金額/銷售金額

通過損耗率與貨物損耗限度相比較，反映倉庫管理成效

帳貨不符率=盤庫賬貨不符品項數/操作品項總數

通過此指標，衡量倉庫賬面貨物的真實程度，反映保管工作的管理水平。

3、勞動生產率指標(越高越好)

職工人數=月內每日實際人數之和/30

勞動生產率=貨物出入庫總量/全員工時總數(工日數)

此指標反映平均每人每天完成的出入庫貨物，體現工作效率

4、儲存經濟性指標(越低越好)

貨物入庫合理性=入江灣庫箱數/總入庫箱數

附件：績效考核方案(原創)

一、績效考核的定義、目的和用途

1. 績效管理的核心是保證公司目標和使命的實現，發展組織，發展員工。

2. 績效考核是績效管理的重要內容。績效考核（以下簡稱「考核」）是指用系統的方法、原理，評定測量公司管理人員在職務上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善管理人員的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結果主要用於壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發展和員工發展。

5、本制度適用於公司內部全體管理崗位。

二、考核的原則

1.一致性：在一段連續時間之內，考核的內容和標准不能有大的變化，至少應保持1年之內考核的方法具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反映崗位和管理人員的實際情況，盡量減少光環效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差；

3.公平性：對於同一崗位的管理人員使用相同的考核標准；

4.公開性：管理人員要知道自己的詳細考核結果。

三、 管理人員工作立項制度

1、公司每一位管理人員都必須根據公司制定的工作目標和崗位責任確立工作目標和並進行重點立項，定為崗位績效考核的重點內容。因此，公司建立《管理人員工作立項考核制度》，並予以貫徹實施。

2、公司建立適合績效考核的薪酬體系，人力資源部門按照「勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境」的四要素，對公司所有管理崗位進行崗位調查和分析，確立崗位類別和等級和與之相對應薪酬標准。

3、管理崗位的工作目標和考核內容有部門主管按照部門工作目標進行分解到部門所有管理崗位，並予以立項，作為績效考核的主要內容，做到公平公正，使被考核人員對工作目標感到有奔頭，有信心，有干勁。

4、每個管理崗位的績效考核的重點立項內容不得多於7個，不宜過多過繁，所立項目要在部門和個人工作目標的實現過程中起到關鍵的作用。

5、考核立項前，部門主管要和被考核人員進行交流溝通，共同確立立項的重點目標和考核的分值，通過立項使被考核人員明白自己在部門中的責任，以及完成本崗位目標的有效途徑和努力方向，被考核人員不得少於1分之差。達不成一致意見部分，不要強行立項考核。

6、管理人員績效考核為月度考核，實行百分制。各部門績效考核的分值不得高於部門全體應考核人員的總分之和。每個考核內容的分值有部門主管徵求對分意見後分別確立。

7、部門主管負責對本部門下屬進行考核，不得秘密進行考核，考核結果必須通知本人並進行評估，對存在或出現的問題提出改進的措施和努力方向。認真聽取當事人的意見或建議，對於可採納的合理化建議要予以獎勵。

8、考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差，對於同一崗位的員工使用相同的考核標准；

9、公司績效考核工作有人力資源部門負責進行，管理人員的月度考核結果每月送交人力資源部門存檔，考核結果除對總經理、副總經理公開外，其它人員一律予以保密。

10、管理人員通過努力出色完成工作目標，年度成績突出，貢獻突出，公司予以晉級或獎勵。對於連續三個月完不成工作目標發到管理人員，調動工作崗位或降級使用，也可以解除勞動合同。

四、生產、技檢部管理人員績效考核的計算辦法：

1、分值計算：

1.1.1、員工績效考核部分佔薪酬結構的60%，分值為=崗位工資×60%÷100分。例：某崗位工資1600元，績效考核分值=1600元×60%÷100分=9.6元。

1.1.2、部門績效考核分值=全員崗位平均工資×60%÷86分。例：部門全員崗位工資總額46000元，人數23人。部門考核分值=46000×60%÷86÷23人=14元/人。

1.1.2.1、部門平均系數=（100+90+80+70）÷4=86。見績效考核表一

績效考核表一

部門等級劃分 優 秀 良 好 一 般 合 格 部門標准分

設 定 比 例 10% 35% 40% 5%

平均分值 系數 100 90 80 70 86

1.1.2.2、員工平均系數=部門平均工資÷個人崗位工資，例如。部門工設崗位工資五個等級，一等崗位工資3000元、二等崗位工資2500元、三等崗位工資2000元、四等崗位工資1600元、五等崗位工資1200元，則，部門崗位工資平均系數基數=2100元。個人崗位工資系數見表二。

績效考核表二

部門崗位工資等級 1 2 3 4 5 系數基數 備注

崗位工資標准 （元） 3000 2500 2000 1600 1200 2060元

個人崗位等級 1 2 3 4 5

個人崗位系數 個人崗位工資/2060元

例：員工崗位工資等級2等，崗位工資2500元，崗位系數=2500元÷2060元=1.25

1.1.3、部門績效工資分配總額=部門全員崗位工資總額×40%+ 86×N（N為該部門一般員工總數）×部門分值。例如：部門本月績效考核得分86分，則，部門本月績效考核工資總額=46000×40%+86×23×14元=18400+27692元=46092元。

1.1.3.1、員工本月績效工資金額=崗位工資×40%+部門績效人均工資總額崗位×系數÷100×個人績效得分。例：員工崗位系數1.25，績效考核得分98分，部門績效考核工資總額27692元，則，該員工本月績效工資=1000元+1204元×1.25÷100×98分=1000元+1474.9元=2474.9元。

五、績效考核內容立項：

1、部門績效考核立項內容。

1．1.1、重點工作（60分）：本月工作目標20分、工作質量（產品合格率）15分、成本控制15分、安全生產10分。

1.1.2、關聯工作（30分）：溝通協調10分、工作創新5分、6S現場管理10分、修舊利廢5分。

1.1.3、其它（10分）。

部門： 績效評分表（三）

人 數 等級比例標准： 優秀10%、優良35%、一般40%、合格5%

重點工作 工作目標 工作質量 成本控制 安全生產 合 計

分值 45 20 10 10 5

關聯工作 執行力 工作創新 6S現場管理 溝通協調 合 計

分值26 13 5 13 5

其它工作 修舊利廢 員工培訓 勞動競賽 企業文化 合 計

分值15 3 4 4 4

合 計

績效考核小組： 年 月 日

1.1.4、部門評價標准86分，評語及得分標准。

a、部門重點工作45分。

a.1、工作目標標准分20分，評價標准為： a.1.1部門工作目標全部完成20分。

a.1.2、部門工作目標基本完成17分。 a.1.3、部門工作目標大部分完成15分。

a.1.4、部門工作目標完成很差12分。 a.1.5、部門工作目標一點沒做0分。

a.2、工作質量標准分10分，評價標准為： a.2.1、工作質量達標率完成公司目標10分。

a.2.2、工作質量低於規定標准8分。 a.2.3、客戶投訴一次5分

a.2.4、工作質量較差3分 a.2.5、工作質量低於規定標准80%時0分。

a.3、成本控制目標標准10分。 a.3.1、部門各項成本指標完成10分。

a.3.2、成本高於目標成本0.5%時8分。 a.3.3、成本高於目標成本1%時5分

a.3.4、成本高於目標成本1.5時2分。 a.3.5、成本高於目標成本2%時0分。

a.4、安全生產目標標准5分。 a.4.1、各類安全事故為零時5分。

a.4.2、一起輕傷事故或沒有安全檢查記錄3分 a.4.3、一起重傷事故0分。

b、關聯工作目標標准分26分，評分標准為：與a.1、a.2方法步驟相同。

C、其它工作目標標准分15分。評分標准為：與a.1、a.2方法步驟相同。

2、管理人員績效考核立項內容：

2.1、本月工作目標（60）、工作質量及效率（20）、溝通協調（20）。見績效考核表四。

一般管理人員績效考核表四

重點工作內容 本月工作目標 工作質量及效率 溝通協調 合 計

標准分值 55（5--8項） 30（3—6項 ） 15（方法效果） 100

評價得分

部門主管評語：

2.1.1、管理人員評價標准：100分

a、本月工作目標55分。

a.1.1、本月各項工作目標全部出色完成55分。 a.1.2、工作目標基本完成50分。

a.1.3、工作目標完成95%時45分。 a.1.4、工作目標完成85%時35分。

a.1.5、工作目標完成60%時30分。 a.1.6、工作目標完成50%時20分。

a.1.7、工作目標完成30%時15分。 a .1.8、工作目標沒有完成0分。

b、工作質量及效率30分。

b.1.1、工作質量高效率地出色完成30分。 b.1.2、工作質量工作效率一般25分。

b.1.3、工作質量工作效率基本合格20分。 b.1.4、工作質量工作效率較差10分。

b.1.5、工作質量工作效率很差0分。

C、溝通協調15分。

C.1.1、工作溝通協調效果出色15分。 C.1.2、工作溝通協調效果一般13分。

C.1.3、工作溝通協調效果基本到位8分。 C.1.4、工作溝通協調效果較差5分。

C.1.5、工作溝通協調沒有效果0分

D、行政和財務、采購、銷售、倉庫管理人員績效考核內容，見一班管理人員績效考核表五。

一班管理人員績效考核表（五）

本月重點工作內容 本月工作目標 工作效率 客戶（部門）投訴 合計

分 值 55 （5---8項） 20（5---8項） 25（3—5項）

評 價 結 果

主管評語：

D．1.行政管理人員評價標准：100分。

d．1.本月工作目標：55分。

d.1.1、本月各項工作目標全部出色完成55分。 d.1.2、工作目標基本完成50分。

d.1.3、工作目標完成95%時45分。 d.1.4、工作目標完成85%時35分。

d.1.5、工作目標完成60%時30分。 d.1.6、工作目標完成50%時20分。

d.1.7、工作目標完成30%時15分。 d .1.8、工作目標沒有完成0分

d.2.工作效率：20分。

d.2.1、提前保質保量出色完成完成工作目標20分。 d.2.2、在規定的時間內基本完成18分。

d.2,3、延時完成而沒有影響工作的15分。 d.2.4、影響工作而沒有造成損失的13分。

d.2.5、一次客戶（部門）服務不滿意10分（事實俱在）。

d.2.6、連續兩次一般性延誤工作完成時間5分。 d.2.7、連續兩次在規定的時間內完不成臨時交辦的工作0分。

d.3.客戶投訴：25分

d.3.1、本月無客戶（部門）投訴25分。 d.3.2、一般性失誤而未造成損失的投訴20分。

d.3.3、影響公司或部門聲譽的投訴而沒有造成損失的一次15分。

d.3.4、違反國家法律的行為而沒有造成損失的投訴一次10分。

d.3.5、連續兩次投訴公司損失在500元以內（事實俱在）5分。

d.3.6、因個人原因客戶（部門）投訴損失100元以上0分，重大損失公司有權追究法律責任。

此項工作內容考核有部門主管負責，對照評價標准逐項評價打分。每個管理人員的考核結果進行審核、報批後公布。個人主要成績要予以肯定，考核原因要實事求是地指出給予建議或指導或與部門主管共同尋找解決的辦法與途徑，以求達到提高推進的目的。

六、季度、年度績效考核是計算公式：

1、部門季度績效考核計算公式：可供部門主管分配的總額=部門全員崗位工資總額×40%×3+86×N×3（N為該部門一般員工總數）×部門分值。例如：部門本月績效考核得分86分，則，部門本月績效考核工資總額=46000×40%×3+86×23×14×3元=18400×3+27692×3元=552000元+83076元=635076元。

2、個人季度績效考核計算公式：員工個人季度績效考核金額=崗位工資×40%×3+部門績效人均工資總額崗位×系數÷100×個人績效得分×3。

六、績效考核分級圖：

總經理

部門主管

部門主管

部門主管

一般管理人員

一般管理人員

一般管理人員

一般管理人員

一般管理人員

部門主管

副總經理

副總經理

七、考核的層級審核：

1、總經理對副總經理考核評價。

2、副總經理直接對部門經理進行評價考核，評價考核結果報總經理批准，送人力資源部門執行。

3、部門主管（經理）直接對部門所有人員評價考核，評價結果送副總經理審核後，報總經理批准，交人力資源部門執行。

4、績效考核的評價結果要有人力資源部門按照考核程序逐項審核。

5、績效考核的評價結果只有總經理和分管副經理有知情權，人力資源部門一律對外保密。

七、績效考核推程序
人力資源部門負責試行、執行

總經理審核批准副總經理、部門績效考核各項指標

副總經理幫助部門主管確立部門工作考核立項內容

部門組織全員學習、制定部門、部門主管幫助個人確立立項內容

人力資源部門對部門主管培訓

公司討論修改通過

人力資源起草方案

總經理批准立項

公司立項論證

展開圖：

八：核的溝通

1、部門主管對下級的評價結果在執行前要與本人面對面地進行溝通，逐項評語和考核得分都讓下級知道評價的依據和結果標准。

2、如果下級對評價結果提出異議，部門主管要認真聽取下級的看法，如果下級對考核的內容提出更改要求，在下級沒有充分的理由是情況下，部門主管要給與引導，使下級明白考核的正確和公平，止出現消極情緒。

3、對於下級提出的正當要求，部門主管要予以重視，能夠當場糾正的就當場糾正，達到相互信任。

4、在溝通過程中，部門主管要開誠布公，實事求是地肯定下級作出的成績和貢獻，誠心給與和支持。對於下級存在的不足，要幫助找出原因，共同制定整改的措施和辦法。以求盡快提升下級的工作積極性和工作熱情。

5、部門主管要做到公平、公正，一視同仁。對每個下級的評價要經得起檢驗，以帶領部門員工出色完成部門的工作目標。

6、對於下級提出的合理化建議，要表示感謝，收到良好效果和創造出一定價值的要予以獎勵。

7、部門主管要堅持原則，嚴格執行公司制定的考核評價標准，不得任意變通執行。

八、績效考核的職能部門：

1、人力資源部門是公司的績效考核職能部門，負責全面考核工作的開展。

2、公司績效考核工作有人力資源部門負責，解釋權歸人力資源部門。

次指標直接關繫到力資費，同時可看出倉庫對貨物存放上下庫的合理性。為節約費用的最主要指標。