什麼樣的規章制度是有效的

㈠ 如何判定用人單位規章制度是否有效

（一）依法制定內容合法

1、制定主體有權。勞動規章制度制定主體應是用人單位有權機關統一制定，並以用人單位名義頒布實施。用人單位不具有規章制度的制定主體資格，以其名義發布的勞動規章制度不應視為整體有效的規章制度。

2、內容合法。規章制度內容合法，就是指其內容不能與法律、法規相抵觸，相抵觸的部分無效。這里的「法」應當作廣義理解，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、部門及地方規章等。

3、誠實守信。一些法律沒有詳細規定的內容，需要用人單位在勞動規章制度中予以具體規定。如《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是何謂「嚴重違章」、
「嚴重失職」、「重大損害」，法律沒有做出具體規定，需要企業規章制度進行補充。一般來說，用人單位規章制度不得違反誠實信用原則和正常的常規判斷標准，應為大多數人所認同。

4、不得違反公序良俗原則。公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透所有法律。《勞動合同法》也貫穿著「公序良俗」基本原則。用人單位勞動規章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效。

（二）制定程序合法有效

所謂程序合法有效是指規章制度要通過一定的民主程序，
所謂的民主程序，根據《勞動合同法》第4條的規定，合法的程序包括在職工代表大會上充分討論、與工會、職工代表充分協商確定、履行有效的告知義務等。

（三）規章制度公平合理

一是公平。所謂公平是指同類工種，無差別對待，不可出現特權、歧視現象，不存在隱形的不合理之處。如不能做出對臨時工和人事代理人員有不同工同酬的規定，用人單位也不得在對規章條款具體解釋運用時侵犯職工的合法權益。

二是合理。所謂合理，即規章制度不得有苛刻條款，過於嚴格、超乎常理的條款即為苛刻條款，在審判實踐中此類條款較為常見，本文中所提到的案例即為此類現象。

三、在審判實踐中對用人單位制定的內部規章制度的運用與處理。

（一）對於用人單位提供的下列規章制度可以直接參照處理，但不能在判決書中直接引用。

1、用人單位規章制度合法有效，至於效力如何認定，本文之前已論述。

2、適用范圍明確。規章制度的適用范圍必須明確，例如適用的人員范圍、時間范圍、內容範圍等。

3、內容全面、細化。涉及用人單位規章制度的主要內容不僅要全面且應該細化，例如在規定的處罰制度上，應明確處罰對象、處罰等級、處罰事宜、處罰程序等。

4、相互一致，前後不矛盾、不沖突。用人單位的規章制度不得出現歧義，不得有模煳性語言，不得前後不一致，否則法院不應參照，法院無解釋權力和義務。

5、注意有可操作性。法律調整的是普遍性的問題，用人單位應將法律法規具體化，最好規定到具體的行為、程度，而過於原則、寬泛，操作性較差的原則法院無法參照。

（二）對於違法顯失公平的單位規章制度做出如下處理

1、企業承擔相應的責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、勞動者可因企業勞動規章制度違法並損害自身權益而隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

3、企業可能因勞動規章制度違法而承擔行政責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，該規章制度無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。

㈡ 用人單位制定的規章制度怎樣才合法有效

用人單位制定的規章制度首先應該符合勞動法或《勞動合同法》的相關規定，其次應該有明確的績效考核制度檢驗員工的報酬供參考。。

㈢ 職場中，規章制度如何執行才有效

在全體職工大會、員工培訓會議、部門工作會議等會議的簽到表上簽字確認。企業會議簽到制度是留存職工到會情況的真實記錄，在採用這種方式公示規章制度時要做到以下：簽到表在表抬頭處或會議內容提示中，一定要包含有企業規章制度宣貫或培訓的文字；簽字確認的范圍要覆蓋到全體職工；含有企業規章制度宣貫、培訓的簽到記錄，一定要存檔備查。職工在與企業建立勞動關系的法律文件簽字時，一並對企業規章制度簽字確認。

㈣ 勞動規章制度有效的必要條件是什麼

1、規章制度內容必須合法

根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」

這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法。

2、制訂規章制度程序必須合法

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。

《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。

3、規章制度必須公示並告知

公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能夠生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。

(4)什麼樣的規章制度是有效的擴展閱讀：

存在問題

1、沒有成文

一些中小企業內部根本沒有成文的規章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的「違規」行為。

2、制度不合法

規章制度不合法包括內容違法和制訂程序違法。規章制度不合法是當前存在的最主要的問題。

3、可操作性差

制訂規章制度的目的是為了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所以要求規章制度有可操作性。如果規章制度不完整、不健全，規定不夠詳細，不能針對存在的問題進行引導和規定，缺少明確的、可操作的規定，有禁止性規定而沒有相應的懲罰措施的，這樣的規章制度執行起來不能發揮應有的約束和規范作用，往往是形同虛設。

㈤ 如何制定企業規章制度，才能有法律效力

㈥ 如何制定合理有效的規章制度

訂規章制度應緊密結合企業自身情況並嚴格依法進行，應做到「合法、合理、全面、具體」，由於企業情況各異，在此只對制訂規章制度時應注意的法律問題，從反面建議如下：
1.規章制度的內容違法。許多企業制定規章制度時由於不了解或漠視現行的法律法規、政策而致使所制定的規章制度中的某些內容違反法律規定而不具有法律效力，如企業依這些內容管理員工而發生爭議，企業的行為將得不到法律支持。因此，規章制度必須內容合法。
2.規章制度未經民主程序制定。許多企業制定規章制度都只是由企業的董事會或總經理甚至是某個部門制定後即實施。但法律規定企業的規章制度應經職工（代表）大會通過，否則不發生法律效力。
3.規章制度未經公示。許多企業的有些規章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規定企業規章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產生效力。
4.規章制度未及時修改、補充。許多企業規章制度制定好以後便完事大吉，但實際情況是現行法律不斷推陳出新，制訂當時屬合法的內容可能現在已不合法。因此企業應當自行或委託有關專家對已有的規章制度進行定期或不定期檢查，及時修改、補充相關內容。