規章演算法嗎

⑴ 規章是法律淵源嗎

是！
我國的法律淵源
當代中國法律淵源是以憲法為核心的制定法形式，我國社會主義法律淵源可分為以下幾類：
1、憲法
憲法是由全國人民代表大會依特別程序制定的具有最高效力的根本法。憲法是集中反映統治階級的意志和利益，規定國家制度、社會制度的基本原則，具有最高法律效力的根本大法，其主要功能是制約和平衡國家權力，保障公民權利。憲法是我國的根本大法，在我國法律體系中具有最高的法律地位和法律效力，是我國最高的法律淵源。憲法主要由兩個方面的基本規范組成，一是《中華人民共和國憲法》。二是其它附屬的憲法性文件，主要包括：主要國家機關組織法、選舉法、民族區域自治法、特別行政區基本法、國籍法、國旗法、國徽法、保護公民權利法及其他憲法性法律文件。
2、法律
法律是指由全國人民代表大會和全國人民代表大會常務委員會制定頒布的規范性法律文件，即狹義的法律，其法律效力僅次於憲法。法律分為基本法律和一般法律（非基本法律、專門法）兩類。基本法律是由全國人民代表大會制定的調整國家和社會生活中帶有普遍性的社會關系的規范性法律文件的統稱，如刑法、民法、訴訟法以及有關國家機構的組織法等法律。一般法律是由全國人民代表大會常務委員會制定的調整國家和社會生活中某種具體社會關系或其中某一方面內容的規范性文件的統稱。其調整范圍較基本法律小，內容較具體，如商標法、文物保護法等。
3、最高行政機關的行政法規和法規性文件
行政法規是國家最高行政機關國務院根據憲法和法律就有關執行法律和履行行政管理職權的問題，以及依據全國人大的特別授權所制定的規范性文件的總稱。其法律地位和法律效力僅次於憲法和法律，但高於地方性法規和法規性文件。
4、地方國家機關的地方性法規和法規性文件
地方性法規是指依法由有地方立法權的地方人民代表大會及其常委會就地方性事務以及根據本地區實際情況執行法律、行政法規的需要所制定的規范性文件。有權制定地方性法規的地方人大及其常委會包括省、自治區、直轄市人大及其常委會、較大的市的人大及其常委會。較大的市，指省、自治區人民政府所在地的市，經濟特區所在地的市和經國務院批準的較大市。地方性法規只在本轄區內有效。
5、規章
國務院各部、委員會、中國人民銀行、審計署和具有行政管理職能的直屬機構，以及省、自治區、直轄市人民政府和較大的市的人民政府所制定的規范性文件稱規章。內容限於執行法律、行政法規，地方法規的規定，以及相關的具體行政管理事項。
6、民族自治地方的自治條例和單行條例
根據《憲法》和《民族區域自治法》的規定，民族自治地方的人民代表大會有權依照當地民族的政治、經濟和文化的特點，制定自治條例和單行條例。其適用范圍是該民族自治地方。
7、特別行政區的規范性法律文件
憲法規定「國家在必要時得設立特別行政區」。特別行政區根據憲法和法律的規定享有行政管理權、立法權、獨立的司法權和終審權。特別行政區同中央的關系是地方與中央的關系。但特別行政區享有一般地方所沒有的高度自治權，包括依據全國人大制定的特別行政區基本法所享有的立法權。特別行政區的各類法的形式，是我國法律的一部分，是我國法律的一種特殊形式。特別行政區立法會制定的法律也是我國法的淵源。
8、國際條約和行政協定
國際條約指我國與外國締結、參加、簽訂、加入、承認的雙邊、多邊的條約、協定和其他具有條約性質的文件（國際條約的名稱，除條約外還有公約、協議、協定、議定書、憲章、盟約、換文和聯合宣言等）。這些文件的內容除我國在締結時宣布持保留意見不受其約束的以外，都與國內法具有一樣的約束力，所以也是我國法的淵源。
行政協定指兩個或兩個以上的政府相互之間簽訂的有關政治、經濟、貿易、法律、文件和軍事等方面內容的協議。國際條約和行政協定的區別在於：前者以國家名義簽訂，後者以政府名義簽訂。註：我們國家和政府一旦與外國或外國政府簽訂了條約或協定，所簽訂的條約和協定對國內的機關、組織和公民同樣具有法律約束力。
9·非正式法侓淵源類別
(一)判例
所謂判例，是指那些事先存在的·可能構成法官審理案件依據的判決範例。
（二)習慣
習慣與法侓一樣，都是人們在社會中所應當遵循的行為規范。
（三）法理
所謂法理，+是指普遍的正義觀念與要求

⑵ 急！！！！規章是我國法的正式淵源嗎謝謝！

規章是我國法的正式淵源
以規范性法文件形式表現出來的成文法，如立法機關或立法主體制定的憲法、法律、法規、規章和條約等都是法的正式淵源。只是像政策。道德、習慣不是正式淵源。

法條是法條，規章是規章，沒有誰規定規章必須在法條上，因為規章自己就是一類法條。

⑶ 政府有權立法嗎法律,法規,規章,規定之間有什麼區別

法律是全國大人及其常委會制定的，行政法規是國務院制定的，地回方性法規是各省、直答轄市以及省會城市和國務院批準的較大的市的人大及其常委會制定的，規章是國務院部門或地方政府制定的，規定只能算作是規范性文件吧。

⑷ 規章能叫條例嗎

法律分析：不能。行政法規能叫條例，規章不能叫，因為法規和部門規章是上下位關系，必須規范名稱以免混淆。而行政法規 則可以叫「辦法或規定」。所以看一個文件是屬於法規還是部門規章，一方面看名稱，另一方面則要看文件的制定機關和審批機關。

法律依據：《中華人民共和國規章制定程序條例》

第七條 規章的名稱一般稱「規定」、「辦法」，但不得稱「條例」。

第八條 規章用語應當准確、簡潔，條文內容應當明確、具體，具有可操作性。

法律、法規已經明確規定的內容，規章原則上不作重復規定。除內容復雜的外，規章一般不分章、節。

⑸ 國務院頒布的規章和條例算是法律嗎

不算，根據《立法法》規定，國務院頒發的規范性文件屬於行政法規。法律只能由全國人大及其常委會頒布。
另：國務院不能頒布規章，規章應由國務院下屬部門及省級人民政府和較大的市人民政府頒布

⑹ 部門規章算不算是法律依據

在現實司法實踐中，法院作出的裁判依據只能是法律和法規。部門規章僅僅是國務院各部委制定的規章，法院做裁判時不能作為法律依據使用的。

⑺ 暑假工離職 但是又出了新的規章制度 又該怎麼算工資

你暑假工的工資應該按你暑假工期間的規章制度來算，你離職後新定的規章制度不影響你之前工資的演算法。

⑻ 公司自己出的獎懲規章制度有法律效應嗎

公司管理制度，對公司員工來說是廣義的法，是否對公司員工具有約束力，具有法律效力要看具體情況。
法律效力指法律所具有或者賦予的約束力。規范性法律文件與非規范性法律文件都有一定的約束力,要求人們按照法律文件規定的那樣行為。法律效力有時還指某種行為或事實在法律上的效果，即能夠獲得肯定性法律後果，例如一份依法成立的合同具有法律效力，能夠獲得法律的保護。顯然，規范性法律文件以及合法的行為和事實的效力是規范性法律文件所賦予的。只要國家機關依據法定的職權和程序制定的規范性法律文件，就當然地具有一定的效力。
僅供參考：
一、 規章制度是用人單位的"自留地"--用人單位種好"一畝三分地"意義重大
對於企業老說，規章制度非常重要。《勞動合同法》第4條規定："用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務"。可見，對於用人單位來說，建立和完善規章制度既是權利又是義務，不但需要有規章制度，而且需要完善規章制度。
顯然，完善的規章制度可以大大擴展企業的權利。但是，如果規章制度不完善，則應當按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規章制度中規定：如果員工在禁煙區吸煙，單位有權警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應以對員工有利的原則為出發點，從輕發落。
二、 規章制度如何獲得法律效力
既然規章制度意義重大，那麼如何制定一套具備法律效力的規章制度呢?
總體來說，規章制度具有法律效力，應當具有三個條件：第一、規章制度的內容須具合法性;第二、制定和通過要經過民主程序;第三、要向勞動者公示。
(一) 規章制度的內容須具合法性
內容合法就是指用人單位的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動合同法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關於<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規定的"依法"是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度，對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出台相應的規章制度。
合法性原則作為認定企業規章制度效力的標准毫無爭議，但問題是實踐中出現的一些案件。例如：制度中規定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對於該規定，一種意見是，這樣的規定就此新交通狀況而言，過於苛刻，缺乏合理性;另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產，很嚴重，這樣解除合同不為過。
我們可以先看這樣兩個案例：
某企業規定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至於解除勞動合同。倘若是一家生產煙花爆竹企業的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的;然而，如果是一家公司行政類的員工，那麼吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。
還有一企業規定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業若是將拿紙行為規定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那麼這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。
通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業規章制度合法性的同時，還必須注意企業規章制度的合理性問題。但是究竟什麼樣的規章制度是合理的，衡量這個合理性的標準是什麼?在實踐中，如何把握這個尺度確實很難，法院務必慎用合理性判斷。因為用人單位各行各業千差萬別，什麼是合理，什麼是公平很難界定，盡量不要去評判合理性問題。個案中，具體情況應許具體分析，遇到個別極端的案件應須靈活掌握。通常在一個合理的范圍內，法院還是尊重企業規章制度對"合理性"的界定的。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規定，用人單位依法制定的規章制度，經過民主程序，不違反國家的法律、法規及相關政策的，並且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據。
(二) 規章制度制定和通過要經過民主程序
首先，涉及到規章制度的范圍。什麼樣的規章算是規章制度，規章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規章制度都要走民主程序，包括但不限於如何發紅包的政策。
其次，民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為准，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以後制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。
最後，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是協商確定程序，用人單位與職工或公會協商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。
(三) 公示
如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、製作員工手冊的方式告知勞動者。無論採取何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度並同意遵守。相對而言，網上告知和板報的方式存在風險，如果員工否認的話，單位很難舉證。同時，也不宜採用勞動合同附件的形式送達，原因有二，第一，將來很難修改;第二，如修改，存在新舊版本沖突，勞動者有權選擇在勞動合同中約定的、對其有利的版本。

⑼ "條例"演算法嗎 有沒有強制性

看發布單位的級次，如國務院的條例 ，就是法規，有法律上的強制力。如某市某部門的條例，就是規章，沒有法律上的強制力