規章制度有效的要件包括

① 用人單位規章制度的合法要件

法律分析：用人單位有權建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。對於嚴重違反規章制度的勞動者，用人單位可以解除勞動合同。需要注意的是，合法有效的規章制度須同時滿足內容合法、民主制定、公示程序三個要件，否則將其作為用工管理的依據時，將存在認定違法違規、違法解除勞動合同的法律風險。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

② 用人單位制定涉及勞動者切身利益的內部規章制度有效的條件有哪些

1、制度內容本身符合相關法律規定
2、應徵求廣大職工意見（或職工代表）
3、制度需公示
4、需進行培訓，並做好培訓簽名記錄。

③ 用人單位勞動規章制度的生效要件有哪些 《勞動法》

《中華人民共和國勞動合同法》規定:
第四條用人單位應當依法專建立和完善勞動規屬章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

④ 如何制定企業的制度和怎麼才能更好的貫徹

一、企業如何制定規章制度。

1、企業規章制度生效的要件。

根據我國《勞動合同法》第四條之規定，規章制度生效必須具備三要件，即內容合法、經民主程序制定、向勞動者公示或者告知勞動者。所謂內容合法，指企業制定的規章制度，不能和現行法律或法規相違背。所謂民主程序，是指制定企業規章制度時應當經過這樣一種路徑:企業管理部門起草草案→職工代表大會或者全體職工討論草案，並提出修改方案和意見→由用人單位與工會或者職工代表平等協商確定→由用人單位決定是否實施並組織實施。所謂規章制度的公示或告知:是指企業規章制度制定出來後，應當通過一定方式比如人手一冊簽收、學習培訓簽到、作為勞動合同附件、公告欄公示或單位網站公示一段時間後讓員工簽名確認等讓勞動者知曉。

2、企業規章制度與勞動合同關系。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定：「用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持」。可見，當規章制度與勞動合同、集體合同的規定或約定發生沖突時，司法上是遵從勞動者的選擇, 優先適用有利於勞動者的規定或者約定。所以，制定的規章制度一定不要與勞動合同相沖突。同時，根據這一規定，我們完全可以理解，規章制度也可以作為勞動合同的附件。因此，為有效避免沖突，可以在勞動合同中約定，把規章制度作為勞動合同的附件。

3、員工手冊的制定。

規范的企業規章制度一般均匯編在員工手冊里。因此，員工手冊，既是企業規章制度的匯編,又是企業員工培訓的教材,反映的是企業形象、企業文化,是企業所有員工的行為准則。

①員工手冊內容、結構。

員工手冊沒有固定的格式,也沒有法定的內容,通常是根據每個企業的實際情況以及管理需求而定,但一般包括如下框架和內容：

員工手冊的主要內容：分總則、企業管理制度、附則三大部分。

總則部分內容：編制員工手冊的目的、規章制度的適用范圍、某些用語的定義、企業簡介、企業組織結構、經營宗旨、經營目標、企業精神等。

管理制度內容：招聘制度；勞動合同制度;工資支付制度;保險福利制度;工時休假制度;勞動安全衛生制度;考勤制度；勞動紀律制度；獎懲制度；績效考核制度；教育培訓制度；保密與競業限制制度；後勤管理制度；申訴對話制度等。

附則內容：員工手冊和規章制度的制定程序、公示程序、修訂與解釋權、員工查詢權及修改建議權、施行時間等內容。

②員工手冊制定原則。

必須堅持合法、合理、實用、全面四原則。所謂合法原則，是指規章制度內容合法、程序合法；所謂合理原則，是指規章制度符合事物的自然規律和普遍需求，非常人性化；所謂實用原則，是指規章制度符合企業實際，具有可操作性。所謂全面是指規章制度必須能夠覆蓋企業的方方面面，不能留有死角。

③撰寫技巧。

撰寫企業員工手冊時，必須緊密聯系企業的管理現狀、發展目標以及企業自身特點,把企業各方面需要規范管理的事項制定出相關制度。當然，員工手冊是逐漸豐富完善的，不可能一蹴而就，所以好的員工手冊，是本企業發展的歷史見證，也是企業規范管理的工具書。

4、工資支付制度的制定。

工資制度主要內容。工資支付制度包括如下事項：

①工資的分配形式、項目、標准及其確定、調整辦法；

②工資支付的周期和日期；

③加班、延長工作時間和特殊情況下的工資及支付辦法；

④工資的代扣、代繳及扣除事項；

⑤其他有關事項。

工資制度制定原則。

工資制度是員工手冊的組成部分，因此在堅持員工手冊制定的基礎上，要體現工資的特殊管理效能。因此，博主認為，在貫徹國家的及時足額、貨幣支付的法定原則同時，一定要體現獎勤罰懶原則，即工資制度必須要有一定靈活性，使不同崗位、不同級別、不同工作效果的員工具有完全不同的工資收入。

制定注意事項。

理想的工資制度，應當是固定工資標准不定得太高,盡量設立績效工資, 並明確工資增減的條件和時間，從而通過工資這一核心手段建立起競爭性的、公平的勞動管理機制。

需要注意的是，工資的分配形式包括固定工資、計時工資、計件工資、提成工資、績效工資、獎金等形式;工資項目包括基本工資、崗位工資、工齡工資、各種津貼和補貼、獎金、加班工資等。撰寫工資制度時要盡可能的將這些內容均包含進去。當然，不同的崗位，工資分配方式不可能不一樣，所以尤其需要對不同的崗位建立不同的工資制度。

5、獎懲制度的制定。

如果說工資制度是企業的引擎，那麼企業的獎懲制度就是企業的油門，它直接決定企業管理水平。

企業獎懲制度內容。

企業獎懲制度一般包括以下內容：

①總則（目的、原則和適用范圍等）；

②獎勵種類（表揚、記功、升職加薪、發放獎金等）、條件和程序；

③處罰種類（警告、記過、罰款、降職降薪、辭退等）、情形和程序；

④附則（制度的制定、修改、公示、解釋和施行時間等內容）。

制定原則。

在堅持員工手冊制定原則的前提下，獎懲制度的制定必須要堅持好一個原則，即公平原則，在制度面前人人平等，同樣的行為只能有同樣的處理結果。

撰寫技巧和注意事項。

獎懲制度在制定時一定要緊密結合本企業的實際情況，具有可操作性，同時要注意在內容上要與其他有獎懲規章制度相協調，不能沖突矛盾。

6、考勤制度的制定。

考勤是記錄員工出勤情況，計算員工工資的重要依據。在有關工資支付、休息休假等勞動爭議處理中，考勤記錄是屬於用人單位掌握管理的證據之一，如果用人單位不提供考勤記錄，將承擔不利後果。考勤制度是企業勞動規章制度中最為重要的制度之一。

考勤制度框架和內容。

考勤制度一般包括以下內容：

①總則（目的、適用范圍等內容）；

②工作時間和休息休假（工作時間及休息休假安排）；

③考勤管理（包括打卡規范及違規處理等內容）；

④加班管理（加班原則、加班申請與審批等內容）；

⑤請假制度（請假手續、批假許可權等內容）；

⑥附則（制度的制定、修改、公示、解釋和施行時間等內容）

制定原則

考勤制度制定時一定要在合理原則上下功夫，具體說，要注意工作時間和解咒的掌握，要注意勞逸結合。

撰寫注意事項

要緊密結合本企業的實際情況制定，盡量做到無論是管理人員還是普通員工都要記錄考勤，並且每月考勤都要員工簽名確認。

二、有效落實（貫徹）企業規章制度。

企業規章制度是為了進一步深化企業管理，充分調動和發揮積極性、創造性，切實維護企業利益和員工的合法權益，規范企業經營行為和員工職業道德、行為等而建立起來的一系列的管理規范。俗語「沒有規矩，不成方圓」，一言僻之，足以概括企業規章制度在現代企業管理中的重要性。然而，在現實中，無論企業規章制度的「成」與「行」都不甚盡如人意，尤其在制度的落實方面。

1、企業制度的制訂。

在制度的建立方面，一些企業可以說是「典範」，各種規章制度應有盡有；而與之截然不同，一些企業除了成立企業必須的《章程》以外再無其他能稱之為制度的東西，所有的行政、經營行為都是在企業「一把手」的授意之下完成的。其實企業制度不患寡，也不患眾，而患虛，怕的是犯行而上學的本本主義錯誤。
企業制度的「成」，即企業制度的建立，可以說是企業實現管理的前提和基礎，是實現「有法可依」的過程，幾乎企業所有的管理行為都要以此為依據，所以企業制度建立必須符合以下原則：
①企業制度建立必須符合合法性原則
企業的各項規章制度是企業的內部之「法」，是國家法律、法規在企業的具體落實和延伸，它的建立必須結合《公司法》和《勞動法》，符合相關法律法規的規定，即企業規章制度的成立必須建立在合法的前提下。只有合法的企業內部規章制度才能夠切實保護勞動者合法權益，提高勞動生產率，促進企業建立和諧的勞動關系。
②企業制度建立必須符合科學性原則.
業制度建立必須符合科學性原則，也就是說企業規章制度制訂必須要全面、完整、科學，符合實際需要，具有可操作性。首先，企業規章制度是企業根據自身特點，在生產、經營、質量、技術、人力資源開發等各個方面制定的一系列管理規范，在制定時，必須全面考慮，使規章制度具有完整性，避免出現管理「真空」。其次，企業規章制度是全體職工的行為准則，是企業管理理念、管理思想和管理方式的體現，在制定時，必須從企業管理的實際出發，充分論證，實事求是，使制定的規章制度具有科學性和可操作性，不能靠閉門造車或搞「暗箱操作」，更不能隨心所欲地憑主觀臆斷制定一些「土政策」。
③企業制度建立必須符合公平性原則.
這一原則其實是科學性原則的細化，不能體現公平的規章制度即使在表面上再全面，再完整也不能說是科學的規章制度，其不具有可操作性，更不符合實際。我們在工作中常常聽到員工在抱怨「為什麼……」，雖然不排除一些員工不明就理自怨自艾，但在一定層面上也反映了員工對現有制度的不滿，對制度公平性的質疑。有些制度看是公平的，因為他涵蓋的因素有限，體現的是一種「絕對的公平」，而絕對的公平實質上是最大的不公平，因此，在制訂制度時應盡可能的考慮多方面的因素，力求體現：以人為本、機會均等、任人唯賢、同工同酬、獎罰分明……
④企業制度建立必須符合時效性原則.
規章制度制定要不斷修改，做到與時俱進。在企業中可以發現，各種規章制度制定的很多，也比較全面，但總會有某些規章制度不能跟上企業管理的發展，不能滿足實際要求，有的規章制度甚至是幾年前甚至更早的制度（大多是從其他老企業借鑒而來），現在仍然使用。很明顯，這些制度已不能適應企業發展現狀的需要了，已經成了擺設甚至是企業發展的拌腳石，不僅不能起到應有的作用，反而妨礙工作的正常進行。因而，制度不能一成不變，要根據企業發展的需要，及時修訂，使之符合實際情況，與時俱進。
2、企業制度的落實。
規章制度制訂的最終目的是為了應用，使之為企業經營服務，為員工的自我發展服務。而制度的應用落實有待做好以下幾個方面的工作：

①制度的落實首要工作是讓員工「知道」有這么個制度。

讓員工「知道」有這么個制度的最好做法是在制訂制度一開始就讓各條戰線的員工參與進來，讓其充分了解制訂一條規章制度的必要性以及制訂該規章制度所能實現的目標或利益（意義），只有取得員工的理解與支持，將來執行起來才能取得事半功倍的成效。讓員工「知道」企業規章制度的方法還有很多，比如將制度公開，廣泛征詢意見；組織員工培訓，安排適當考核以及筆者謂之「三段論」的方法等等。但無論哪種方式方法，都只有一個目的，就是讓員工熟知企業的規章制度，只有這樣，員工才會對照自己的行為，明白什麼可為，什麼不可為，久而久之，便形成了一種良好的習慣，這就是制度落實的一個良好開端。
②企業制度的執行和執法一樣，講究的是公正。
再好的規章制度，不能公正的執行，只會與制定製度的初衷背道而馳，甚至帶來無窮的負面效用。俗話說「制度面前，人人平等」、「王子犯法，與庶民同罪」，不管是領導幹部或親戚朋友，必須嚴格按制度辦事，誰違背了規章制度，誰就應該受到制度的處罰，否則，認人唯親，保持一團和氣或放低處罰標准，甚至大事化小，小事化無，根本起不到應有的作用，甚至會起到消極的負面作用。
③領導幹部的表帥作用是企業規章制度得以落實的推進器。
企業高層領導處在重要的工作崗位，他們負責確定企業價值的目標定位、發展思想、資源配置、各種規章制度的出台以及工作的方式方法等，對規章制度的執行起到決定性的作用。而企業的中層管理者是企業走向成功的中堅力量，他們承上啟下，既是大團隊中的一員和夥伴，又是小團隊中的領導和教練，他們應具備正確做事和做正確事的雙重能力。企業領導和中層管理者，通過各方面的工作影響、作用於每一位職工。只有各層領導以身作則，對制度給予充分重視，執行中不偏駁，做到公平、公正，才能有力的推進企業制度的有效落實。
④完善的監督機制，是企業規章制度有效執行的有力保障。
企業制度的落實僅靠各級領導幹部的「自覺性」是遠遠不夠的，並不能保證制度一定能夠落實到位、到底。領導幹部，尤其是制度的具體執行者，可以說是權力的直接掌握者，「沒有監督的權力是危險的權力」，隨時都有成為脫韁之馬的可能，必然會出現人為偏離制度的約束和要求，不能真正起到約束和規范作用。只有系統、完善的監督機制才是企業規章制度有效執行的有力保障。如果制度的制定不是為了泛泛而談或表面約束，就將制度細化分工、責任到位、相互監督、嚴格執行。

⑤ 公司的規章制度是否有效有效的話需要具備哪些條件

兩個條件：
一是規章制度的實體內容不得違背國家的法律法規。
二是從程序上來看，按現在勞動合同法的規定，公司的規章制度必須經職工大會，或職工代表大會通過方為有效，否則不受法律保護。

⑥ 如何制訂有效的規章制度

規章制度有效須滿足三大要件：
主體合格、
內容合法合理、
程序合法，
當然大多勞法專家把規章制度有效的三要素總結為：內容合法、民主程序和公示告知，而我認為民主程序和公示告知其實都是程序性問題，但大家都忽視了一個最顯爾易見的主體問題，不解決主體問題，後面的問題都是無根之木。

⑦ 公司的規章制度怎樣才能算是在法律上生效

依法訂立，制度的內容和訂立的程序均符合法律規定。
如你所述，公司應當舉證證明你嚴重違法規章制度的事實和制度的合法性。

⑧ 更管用的制度要具備三個基本條件

首先，規章制度不能與現行法律法規相違背。比如，有公司規定「內部人員不得談戀愛、結婚，否則開除」，「女職工30歲前不能生孩子，違者開除」——婚姻不自由、生孩子聽老闆的，這都懂不懂法？
其次，規章制度的制定要經過民主程序。即企業制定規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這條在一些企業落實得不盡如人意。一些合資企業和私營企業中，「霸道總裁」太多了，民主是啥？一個人說了算多爽。並且，只要哪個職工不照辦，就「殺一儆百」，開除、開除、開除！
最後，規章制度需要向勞動者進行公示或告知。說白了，制度不是秘密，不能「埋地里」「藏櫃里」，而要向職工「廣而告之」。此外，用人單位要對規章制度是否經過公示承擔舉證責任，並承擔舉證不能的後果。
《勞動合同法》第三十九條列舉了六種用人單位可以解除勞動合同的情形，其中就包括勞動者嚴重違反用人單位規章制度。現實中，這一條款甚至成了一些企業開除職工的「利器」。

⑨ 制度的幾個要素

制度的組成要素主要包括制定規章制度的依據、目的、適用范圍、主管 機關（或單位）、行為規則、違規處理、獎勵措施、名詞界定、解釋單位、施行 日期、廢止條款等。具體到某一項制度時，以上內容不一定全有,例如獎勵措施、 名詞界定、廢止條款等。

1.依據和目的 依據和目的一般列為第一條。依據上級法規，要寫清楚法規 名稱；目的是表述制定該項制度的意圖、文字應簡明扼要。

2.適用范圍 適用范圍一般列在第二條，它是表明該規章制度對地域、人和 事的效力范圍，一般作正面規定。

3.主管機關（或單位） 主管機關（或單位）一般列在第三條，是實施該項 規章制度的主要負責者。

4.行為規則 行為規則是規章制度的核心部分，應寫好以下五點：
（1）.按照條、款、項的內容，做到條款清楚，層次分明；

（2）體現正確的指導思想和基本原則；

（3）態度堅定，語言明確、肯定。具體指示人們行為的條款，通常用「應 當」、「必須」或「禁止」、「不得」等詞語表述，不能用模稜兩可的詞句；

（4）抓住主要矛盾，處理好詳與略、具體與概括的關系；

（5）表述准確，用詞規范，避免岐義。

5.違章處理（罰則） 對違犯規定的，應有明確的處罰規定，以保障制度的 效力，處罰一般包括行政處罰和行政處分，但要處罰合理。

6.解釋機關（或單位） 應有條款寫明規章制度的解釋權屬於誰。一般情況 下歸主管機關授權執行單位。

7.執行時間 執行時間就是規定該項制度的實施日期，必須有明確規定。

8.其他條款 其他條款是指在主要條款外，尚須說明的條款，如專用名詞定 義的解釋條款、廢止條款、授權條款、參照條款等。

一個好的規章制度除把握好以上要素外，還應該考慮到它的必要性、合法性、 規范性、完整性和可行性。