香港雇員條例

1. 香港勞工法

根據香港的勞工法例：只要為同一僱主做滿一個月，便可享有疾病津貼，但須有注冊版西醫醫生權紙及辦妥請假手續，同時病假連續不少於四天。
服務的第一年，每做滿一個月，可累積二天的有薪病假。第二年起，每個月可累積四天。最多可累積至一百二十天。
領取疾病津貼不超過三十六天，呈交注冊西醫醫生紙便可。
而你已經在公司工作了三年多,請了13日病假,應該會沒有了2天的例假,但那2天的例假如你有醫生證明文件，僱主也要支薪給你,所以假是扣了,但人工是沒有少的.但如果你的僱主是一些比較不好的,他可以根據香港的勞工法例扣除你五分一的薪金,只給予你五分四之薪金,所以要看一下你的僱主是怎樣做了.
不知道這樣解釋你會不會比較清楚.

2. 香港公眾假期，紅色假期，勞工假期分別是什麼

香港的公眾假期就是紅色假期，比勞工假的日數為多。而勞工假期則是法定假日，根據僱傭條例規定，是僱主給予雇員最基本的有薪假期。

公眾假期：

每個星期日、一月一日、農歷年初一、農歷年初二、農歷年初四、耶穌受難節、耶穌受難節翌日、復活節星期一、清明節、勞動節、佛誕、端午節、香港特別行政區成立紀念日翌日、中秋節翌日、國慶日、重陽節、聖誕節 、聖誕節後第一個周日。

以下為2019年香港公眾假期

香港規定所有雇員，不論服務年資的長短，均可享有下列12天法定假日：1月1日；農歷年初一；農歷年初二；農歷年初三；清明節；勞動節（5月1日）；端午節；香港特別行政區成立紀念日（7月1日）；中秋節翌日；重陽節；國慶日（10月1日）；冬節或聖誕節（由僱主選擇）。

(2)香港雇員條例擴展閱讀

如雇員按連續性合約受雇滿3個月，便可享有法定假日薪酬。法定假日薪酬的每日款額相等於雇員在法定假日當天或法定假日首天 (如法定假日日數連續多於一天) 前12個月內所賺取的每日平均工資。如雇員的受雇期不足12個月，則以該段較短期間計算。

在計算每日平均工資時，僱主須剔除未有付給雇員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向雇員提供工作的任何正常工作日；連同就該期間已支付的款項。 僱主最遲須於法定假日後的第一個發薪日支付法定假日薪酬給雇員。

如果僱主要求雇員在法定假日工作，便須在事前至少48小時通知雇員，並在該法定假日前或後60天內安排另定假日給雇員。如雙方同意，僱主可在法定假日或另定假日的30天內安排代替假日給雇員。在這些情況下，勞工處建議僱主應為雇員所放取的另定假日或代替假日保存清楚的記錄。

3. 香港僱傭條例，香港的僱傭條例，哪裡可以查閱最新的

可以到勞工處版看權:
http://www.labour.gov.hk/tc/legislat/content2.htm

4. 香港勞動法辭退員工怎麼補償

香港勞動法規定辭退服務滿兩年員工需補償一筆終止雇傭金。

根據《僱傭條例》57章規定，如果連續為僱主服務滿兩年遭僱主無理解僱（非雇員犯錯，但有實質解僱理由即不屬無理解僱），可以追討終止雇傭金，其中項目包括代通知金（視乎是否有預先通知）、比例年假、比例變糧及長期服務金。

長期服務金的計算方法為：月薪X2/3X年資（即服務年數）。如果服務滿五年，除非犯嚴重過錯，否則若被解僱均可獲得長期服務金。不過，如果僱主設有公積金，則長期服務金與公積金僱主供款部份對衡，即僱主可以支付長期服務金或公積金僱主供款累積部分，其中較大金額者予員工。

如果雇員在工傷未判傷前、病假期間、懷孕期間或因參與工會、舉證僱主違法事項而被解僱，則解僱即屬不合法解僱（適用於一切年資）。雇員可追討終止雇傭金外，亦可追討最高不超過十五萬元的補償金（金額視乎解僱對該員帶來的損失而定）。

如果解僱屬於裁員或公司倒閉，雇員服務年資又滿兩年，則可獲得遣散費，遣散費計算與長期服務金相同。而且亦須與公積金僱主供款部分相對衡。

(4)香港雇員條例擴展閱讀

根據香港《雇員補償條例》規定，所有僱主必須為雇員購買勞工保險，雇員在受雇期間因工傷亡，或乘搭僱主安排的交通工具往返工作場所途中傷亡，僱主及僱主的上級承判商即須負責。

如果雇員因工受傷而須放假，可獲得正常工資的五分之四作工傷假工資。如果工傷屬永久性傷害或死亡，則可獲得賠償。永久性傷殘最高賠償額為八年工資，死亡最高賠償額為八十四個月工資。傷殘另有最高不超過三十五萬一千的長期照顧費。

如果工傷是由於僱主的疏忽引致，則雇員可循民事訴訟追討疏忽賠償。

關於職業病方面，雇員如果因為職業病而引起暫時或永久喪失工作能力甚至死亡，可獲得賠償。賠償額與工傷相同。

如果工人是在緊接喪失工作能力前的法定期間均為多名僱主從事同類或類似工作而引致，則各僱主須分擔賠償責任。

不過，由一些類別的工作，工人轉換僱主頻繁，如建築業；又或者，僱主在多年前已結束營業，但工人在多年後病情才惡化，如失聰（失去聽覺）。針對這方面，政府亦成立了一些賠償基金，如肺塵埃沉著病補償基金、失聰補償基金等。

由於工傷及職業病的賠償額過低，以致工人除非得到疏忽賠償，否則法定賠償根本不足支付工人日後的生活。

5. 誰知道香港有沒有統一的勞動合同

香港勞動合同沒有統一的版本，香港法律只是規定了一些必備條款，用人單位和勞動者在必備條款的基礎上，可以根據雙方情況增加相應的約定條款。

《僱傭條例》第57章 第II部僱傭合約5.僱傭合約的持續期

(1)每份屬連續性的僱傭合約，如無任何相反的明訂協議，均須當作是為期1個月並可按月續期的合約。

(2)即使已證明僱傭合約為期超過1個月，但除非該合約以書面為證，並由立約各方簽署，否則該合約仍須當作是為期1個月並可按月續期的合約。

(3)即使本條另有規定，由體力勞動工人所訂立為期6個月或以上的僱傭合約，或所訂立工作日數相等於6個月或以上的僱傭合約，仍須當作是為期1個月並可按月續期的合約。

(4)凡為期超過1個月的僱傭合約憑藉第(2)或(3)款的條文當作是可按月續期者，則每月工資在根據該合約議定的工資總額中所佔比例，須按1個月的期間在該合約的議定持續期中所佔比例計算。

(5)香港雇員條例擴展閱讀

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規定，勞動合同有「固定期限勞動合同」、「無固定期限勞動合同」和「單項勞動合同」。

一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。

三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

6. 關於香港的勞工法例

你應可拿到26,27,28這三天有薪假期工資,如老闆不發給你,你可跟勞工處投訴,由他們協助你追討

7. 香港的勞工法規定雇員每天工作最多幾小時

香港的勞工法規定雇員每天工作不得超過8小時.

8. 僱傭法律關系的僱傭法律關系中的損害賠償原則

人類進入資本主義之後，僱用關系因為生產資料和勞動力私有兩條件形成而形成了。在我國，生產資料公有制為主，多種經濟成分並存，這決定了僱用關系在我國有生存的土壤。例如：個體工商戶、私營企業、外資企業中，財產所有者與勞動者之間的關系就是一種僱用關系。另外，在我國國有企業改革中，將一些小型虧損企業通過出賣的方式甩掉包袱的情況出現，這些企業也將加入到私營企業中去。國家目前為解決城市人口就業以及下崗工人在就業等問題，鼓勵公民從事第三產業，使個體服務者，私營企業的隊伍迅速擴大，一方面減輕了國家負擔，活躍了市場，一方面也帶來了不少的問題。例如：僱主利用龐大的勞工隊伍和廉價的勞動力，簽訂一些不合理、不公平的勞動合同，侵害雇員利益。由於我國在這方面缺少完善的法律制度，對雇員利益的保護力不從心。而且在歸責方面還存在許多爭議，不能適應我國經濟生活的實際需要，亟待進一步完善。
在僱用人與雇員的法律關系中，可能形成的損害賠償關系主要有四種：一、他人對受僱人所實施的損害形成的損害賠償；二、受僱人對他人實施了損害形成的損害賠償；三、受僱人對僱用人實施了損害形成的賠償；四、僱用人對受僱人實施了損害形成的賠償。其中一、三為一般侵權，本文所討論的為二、四兩種情況，即雇員在執行任務中致人損害和受損害時責任應該由誰負的問題。 我國《民法通則》雖對此無規定，但最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條中講到：「個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱用的人員在進行僱用合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人」。僱主對雇員的賠償責任是在僱用關系中產生的一種民事責任。僱用關系存在的基礎是僱用合同。僱用合同的主體雙方為僱主和雇員。雇員按照僱主的指示，利用僱主提供的條件，以自己的技能為僱主提供勞務。僱主向提供勞務的雇員支付勞動報酬。雇員分為兩種：一是受雇於個體工商戶、農村承包經營戶等；二是受雇於法人企業和非法人企業的雇員。
受僱人對他人實施了損害形成的損害賠償是指：雇員有僱主的指揮下，按僱主的意旨完成僱主交付的任務導致他人財產損失或人身傷害產生的民事責任。僱主和雇員之間的僱用關系意味著雇員執行任務的行為是按僱主的意旨實施的，實際上等於僱主自己實施的行為，雇員實施職務行為帶來的利益也歸於僱主。因此，各國將這種責任稱為「代理責任」，即因法律規定或特定關系對非因自己的行為造成他人損害承擔賠償責任的一種法律制度。
雇員致人損害這一事實必須具備以下幾個條件：首先，須有雇員的侵權行為，這是前提。這其中有幾層含義：一是須為雇員的行為。雇員受雇於法人，其職務活動中致人損害適用法人對其工作人員職務侵權行為的處理原則，其受雇於個人或非法人企業，在職務活動中致人損害參照法人對雇員職務的行為處理原則；二是雇員的行為是執行職務的行為。例如：司機甲受僱主乙委託去拉貨物，為爭取時間甲違章超速行駛，將他人撞傷造成損害的行為即是職務行為。若雇員的侵權行為純屬個人行為，僱主則不承擔責任，而是用一般侵權的規則原則；第三，雇員的行為要構成侵權。其中應當注意的是：雇員的過錯並非僱主承擔責任的必要條件。法律如有規定，即使雇員無錯，仍要對其無過錯行為承擔責任。例如：公司雇甲作為產品推銷員，乙接受推銷購買了產品，結果產品使用中由於質量問題造成財產損失和人身損害，根據《產品質量法》適用無過錯責任，乙的損失應由公司承擔。其次，需有損害結果，這是構成損害事由的基本要求。雇員的侵權行為與損害結果之間要有因果關系，這種因果關系的存在是由受害人負責舉證，只要受害人能證明自己所受的損害事由僱主的侵權行為引起的，即可請求僱主承擔賠償責任。最後，須有過錯。一般的，只有雇員主觀上存在過錯，不論故意或過失的，該行為才構成侵權行為，僱主因此才承擔責任，這種情況下，受害人要求賠償，需對雇員的主觀過錯負舉證責任，只有在法律另有規定的情況下才可免去受害人的舉證責任。所以，雇員過錯不是僱主承擔責任的必備條件，僱主的過錯在於其怠於履行其注意、監督、管理、選任雇員的義務，僱主的過錯採取推定責任原則，受害人不負舉證責任，而由僱主負舉證責任。所以，僱主的過錯是其承擔損害責任的必備條件。
雇員執行職務侵權責任的規則原則作為一種特殊的侵權責任問題，在民法通則中無規定，關於這一點，理論上主要有兩種觀點：第一種觀點是堅持無過錯責任。即是指只要雇員因執行職務行為造成他人損害的，僱主均應當承擔賠償責任，不得以選任、監督、雇員已經盡到注意義務為由而主張免責。第二種觀點是堅持推定無過錯原則。即是指只要雇嗩因執行職務行為造成他人損害的事實存在，就推定僱主存在選任、監督等方面的過錯，除非僱主能證明自己已盡相當注意的義務，可以免責，而由受害人向雇員主張權力或自己承擔後果。我認為第二種觀點更為合理，更有利於保護雇員的合法權益。因為第一種原則主張僱主無論何種情況都沒有免責事由，這樣對於僱主是不公平的，而且縱容了雇員的懈怠，疏忽等作為，僱主如能證明其無過錯，其權益也得到了保障。我認為在使用推定無過錯責任原則時，應以公平責任原則作為補充，僱主在證明其無過錯時，使用《民法通則》第132條：當事人對造成損害都無過錯的，可以根據實際情況，由當事人分擔民事責任。有利於保護雙方當事人的利益。關於雇員致人損害民事責任的承擔中，如果僱主不能證明自己無過錯時，採用推定過錯原則，由僱主向受害人承擔賠償責任，僱主在承擔賠償責任後，可否要求雇員賠償因賠償受害人的損失所造成的損失呢？這一問題有兩種情況：若雇員對該後果有過錯，僱主有權向其追償；若雇員不存在過錯，則不用承擔。如果僱主能夠證明自己無過錯或有可免除責任的事由，僱主可不承擔責任，而由受害人自己承擔或雇員自己承擔。如果僱主能證明結果的發生受害人也有一定的責任或部分責任時，則僱主和受害人雙方依混合過錯責任原則，按雙方過錯程度分擔責任，僱主在承擔責任後，依雇員的過錯決定是否向其追償。 雇員在執行職務中受損害，指雇員在受雇完成所委辦的事務中受到人身傷害或財產損害。包括兩種情況：一是雇員在執行職務中受到第三人不法行為的侵害，適用一般侵權責任的規定；二是雇員利用僱主提供的勞動條件完成所委託的事務時，由於僱主所提供的工具或受託事務本身的性質等原因造成雇員的人身損害和財產損害，屬於特殊侵權責任。這里所討論的即是第二種情況。對於這種損害，僱主應當承擔賠償責任。這是因為：僱主是受益人，根據報償理論，利之所在，損之所歸。雇員為僱主完成一定工作，僱主有提供安全工作環境的義務，僱傭關系雖然是以生產資料私有制為基礎的，但僱主與雇員之間的地位是完全平等的。僱主所應承擔的責任也不是因其違反僱傭合同所產生的義務，而是因其違反了法律賦予的一切人不得損害他人合法權益的普遍義務。
僱主對雇員的賠償責任是一種侵權責任。那麼，這種侵權責任是適用過錯原則還是無過錯原則呢？我國法律及司法解決中對此都沒有明文規定，並存在意見分歧。如最高人民法院公報1989年第1號發表的《張連起、張國莉訴張學珍損害賠償糾紛案》。受理法院就是根據過錯責任原則認定僱主對雇員的賠償責任的。但我贊成無過錯責任原則。理由如下：首先，統觀各國有關法規，該原則均現於其中。1884年7月德國制定了《勞工傷害保險法》，該法首次推行了工業革命社會保險制度，使工業事故的無過失責任得以落實。法國於1898年4月制定了《勞工賠償法》，規定了工業事故的無過失責任。1897年英國頒布了《勞工補償法》，該法規定，即使受害的雇員及其同伴和第三者對事故損害互有過失，而僱主無過失，僱主仍應對雇員有受雇期間的傷害員賠償責任。美國各州在1910年以後，相繼頒布了勞工賠償條例。香港《雇員賠償條例》規定，僱主對其雇員因工受傷所負賠償責任是一種無過失責任，即使意外並非僱主的疏忽而引致，僱主仍須負賠償責任。以上的例子說明無過錯責任已被廣泛認同；其次，僱主承擔無過錯責任有利於保護雇員的權益。如果僱主不承擔責任，則極不利於保護雇員的合法權益，不符合民法的公平原則。而由僱主承擔無過錯責任，表面上加重了僱主的責任，但僱主可以通過提高商品或勞務的價格，或依責任保險的方式，將所受的損失分配給社會大眾。再次，在我國，按照勞動法的規定，國家職工享有受勞動保護的權利。法人對其職工在勞動過程中遭受損害的，通過勞動保險加以補償。在我國，無論勞動者的就業形成如何，其受勞動保護的權利是一樣的。綜上所述，理應遵循無過錯責任原則。
構成僱主對雇員的賠償責任需具備3個條件：1、受害人須為雇員。雇員的范圍在我國《勞動法》中沒有做出規定，從其法律特徵來看，雇員應是按照僱用合同為僱主所選任並在其監督下執行受雇任務並獲取報酬的人。因此，受害人是否為雇員，決定於僱用關系存在與否。2、受害人需在進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害。雇員因受僱工作而受害的情景有兩種：一是工傷事故，即指因工作而發生的傷亡事故。主要有機械傷、溫度傷、化學傷、電傷等；二是職業病，即是指在生產環境中由於工業毒物等所引起的職業性疾病。如職業中毒、塵肺、熱射病、日射病、航空病等。判斷是否為在受僱工作中受害，主要看雇員的受害與僱用工作之間的關系，可以從3個方面考慮：一是雇員所從事工作的性質，即其所從事的工作是否是它應當做的事；二是雇員是否在受雇時間內遭受損害，這里的受雇時間與受僱工作有關；三是損害發生時，雇員所在地是否為該出現的地方。3、僱主須沒有免責事由。雖然採取無過錯原則，但如果僱主能夠證明自己的免責事由，則可以不承擔責任。在我國，關於僱主的免責事由尚無法律規定，但應當包括如下兩項；1、不可抗力；2、受害人故意。
在現實生活中，許多僱用合同中都存在著「工傷概不負責」的條款，這條條款從法律上說屬於侵權行為免責條款。雖然各國都與侵權行為免責條款的有效與否態度不一，我國現行法也尚無侵權行為免責條款方面的規定。但在司法事務中已確立了該條款的原則。 在社會主義市場經濟飛速發展的今天，僱用關系已成為社會經濟生活中不可忽視的一環，它正以蓬勃的生命力和日益壯大的群體向人民昭示其生存價值。他的發展如此迅速，使之尚沒有成熟、健全的法律法規來適應他的需要，廣大的僱工群體也還不具備相當的法律意識。僱主與雇員在一定程度上說是既對立又統一的，如何使之協調的發展，該關鍵在於矛盾產生時，應如何正確的運用法律這條准繩，使矛盾公平、有效的化解開。實際上，只要在確保自己的合法權益不受侵害的條件下，努力為企業創收，雇員就會使自己工作得如魚得水，同僱主形成融洽、和諧的關系，寫本文的目的也在於使僱用雙方的利益達到一個平衡點。在這樣的良性環境下，必定會使我國的私營經濟健康、快速的推動國民經濟的發展，推動我國法治化進程。我相信在不遠的將來，我們將真正生活在一個法治化的社會中，真正做到有法可依，使法治和自由達到最完美的結合。

9. 中華人民共和國勞動法與香港僱傭條例的區別

民共和國勞動法與香港僱傭條例的區別，中國的是比較健全的。

10. 香港《僱傭條例》里關於『如員工在公司服務滿3個月後，便可享有假日薪酬』這句話的含義是什麼

意思就是工作滿3個月的員工，一般為轉正的正式員工即可享受法律規定的帶薪假期