勞資管理規章制度

『壹』 勞動規章制度有效的必要條件是什麼

1、規章制度內容必須合法

根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」

這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法。

2、制訂規章制度程序必須合法

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。

《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。

3、規章制度必須公示並告知

公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能夠生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。

(1)勞資管理規章制度擴展閱讀：

存在問題

1、沒有成文

一些中小企業內部根本沒有成文的規章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的「違規」行為。

2、制度不合法

規章制度不合法包括內容違法和制訂程序違法。規章制度不合法是當前存在的最主要的問題。

3、可操作性差

制訂規章制度的目的是為了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所以要求規章制度有可操作性。如果規章制度不完整、不健全，規定不夠詳細，不能針對存在的問題進行引導和規定，缺少明確的、可操作的規定，有禁止性規定而沒有相應的懲罰措施的，這樣的規章制度執行起來不能發揮應有的約束和規范作用，往往是形同虛設。

『貳』 如何制定企業勞動管理規章制度

制定企業管理制度，要根據本企業的性質和規模，以及企業的規范程度來制定。如果想把企業搞得相當規范，就應當按ISO9000標准去制定。如果只是為了把企業搞得比較規范一些，起碼要建立銷售制度、生產制度、技術管理制度、物資采購制度、財務管理制度、統計制度，以及後勤管理制度等，並編制相應的業務流程。具體的編寫內容，還要根據你公司的具體情況。

『叄』 勞動紀律管理規章制度是什麼

勞動紀律管理規章制度是為進一步規范員工勞動紀律管理，完善公司福利政策，規范各類假期管理，根據國家相關法律法規及公司實際情況修訂的制度。

勞動紀律管理規章制度經過民主程序制訂。勞動紀律應當根據企業實際情況制訂，不能套用。勞動紀律制訂過程中應當將制度草案交實際操作部門審核。勞動紀律起草過程中應當徵求工會、員工代表意見。勞動紀律起草完成應當採取合適的方式公布。

(3)勞資管理規章制度擴展閱讀：

勞動紀律的主要內容

1、嚴格履行勞動合同及違約應承擔的責任（履約紀律）。

2、按規定的時間，地點到達工作崗位，按要求請休事假，病假，年休假，探親假等（考勤紀律）。

3、根據生產，工作崗位職責及規則，按質，按量完成工作任務（生產、工作紀律）。

4、嚴格遵守技術操作規程和安全衛生規程（安全衛生紀律）。

5、節約原材料，愛護用人單位的財產和物品（日常工作生活紀律）。

6、保守用人單位的商業秘密和技術秘密（保密紀律）。

7、遵紀獎勵與違紀懲罰規則（獎懲制度）。

『肆』 請問有知道《用人單位內部勞動管理規章制度》的嗎我年審用的。我們是經銷鋼材的，是小規模納稅人

用人單位的勞動規章制度可包括兩方面主要內容：一是法定內容；二是非法定內容。法定內容是根據法律、法規和規章制定的，主要有：勞動合同管理、工資支付、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理制度等。非法定內容是根據企業的實際需要而制定的，主要有員工選聘依據、考核標准、晉升條件、工資分級等內容。需要注意的是：根據現有規定，用人單位規章制度的內容不能違反國家法律、行政法規及政策規定
1、勞動合同管理制度。主要包括勞動合同的訂立、變更、解除、續訂和終止等制度。
2、工資支付制度。主要包括工資的分配形式、項目、標准及其確定、調整辦法；工資支付的周期和日期；加班、延長工作時間和特殊情況下的工資及支付辦法；工資的代扣、代繳及扣除等事項。
3、社會保險制度。主要指「五險一金」，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
4、福利待遇制度。主要指補充養老保險、補充醫療保險及其他福利待遇。

5、工時休假制度。主要指正常工作時間、加班加點時間、休息休假等規定。
6、職工獎懲制度。主要指獎勵制度和違紀處分制度。
7、其他制度。主要指用人單位結合自身實際，制定的選聘、考核、晉升、培訓等制度
三、規章制度的制定程序。
1、民主程序制定
根據《公司法》第18條、第47條以及第50條規定：公司在制定涉及勞動者權益的規章制度時，首先應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。對於公司的具體規章，由經理制定；對公司的基本管理制度，則由經理擬定，報董事會批准
2、向全體勞動者公示
用人單位規章制度的適用對象是本單位的全體勞動者，所以它必須為單位的全體勞動者所知悉。用人單位公示規章制度的方法可以採用張貼通告、員工手冊送達等方式。但要注意的是，為避免司法機關在處理勞資糾紛時對規章制度公示效力認定的困難，建議用人單位在對新員工培訓時將規章制度作為培訓內容，並通過勞動合同或者簽收證明的方式對勞動者知曉其內容進行證據固定
四、關於規章制度的效力。
（一）關於用人單位規章制度的效力。我國《憲法》第53條規定：中華人民共和國公民必須遵守勞動紀律。《勞動法》第5條也規定，勞動者應當遵守勞動紀律。第4條則明確賦予用人單位依法建立和完善規章制度的權利，以保障勞動者履行勞動義務。以上法條可以看出，用人單位制定勞動規章制度是在法律的明確授權下，行使經營管理自主權，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務的需要。該規章制度只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，且制定程序合法並告知勞動者，是合法有效的，對用人單位的全體勞動者均具有法律約束力 （二）用人單位規章制度與勞動合同、集體合同沖突時的處理。用人單位規章制度是用人單位通過民主程序制定再向勞動者公示要求其遵守的管理制度，本質上屬於一種約定，而且是一般約定。集體合同是工會或者勞動者推舉的代表為維護勞動者全體的利益而與用人單位簽訂的，相對於規章制度屬於特別約定，但相對於勞動合同應屬於一般約定。勞動合同則是勞動者與用人單位雙方在平等自願的基礎上經過協商簽訂，最能體現勞動者的意志，屬特別約定。根據勞動法側重於保護勞動者的理念，三者在效力上應為勞動合同優先、集體合同其次、規章制度最後。
五、用人單位規章制度合法要件欠缺的法律後果
（一）行政責任。根據《勞動監察保障條例》，勞動保障行政部門有權對用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況實施勞動監察保障，並可以根據違反勞動保障法律、法規和規章的具體行為，做出責令改正等行政處罰。
（二）不予適用。用人單位的規章制度只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，才可以在勞動仲裁和司法審判程序中作為審理勞動爭議案件的依據。三個條件如有一個缺失，用人單位的規章制度將會不予適用。

『伍』 勞動管理規章制度

勞動力管理規定

1 目的
為規范勞動力管理，保持良好的生產、工作秩序，提升企業人力資源管理的能力和水平，發揮人力資源在企業發展中的作用，提高全員勞動管理水平，促進企業生產經營持續、穩定、健康的發展。
2 適用范圍
全體員工。
3 在崗職工勞動管理
3.1 勞動合同的日常管理
勞動合同文本應統一集中保管，單位配備專（兼）職人員負責勞動合同管理工作，落實勞動合同管理責任，管理人員調整時要做好勞動合同文本交接。
3.2 日常勞動管理
凡公司決定的職工正常調轉、崗位變動，職工本人應在規定的時間內到崗工作；不服從調度者將按相關規定予以處理。
3.3 長期病假職工管理
對於長期病假人員，要嚴格執行國家關於實行醫療期的規定。對於以病假為由從事其他有收入活動的職工，企業將按有關規定與其解除勞動關系；對因病或非因公致殘完全喪失勞動能力，且符合《關於城鎮企業職工基本養老保險有關問題的通知》（遼勞社發[2004]50號）要求的，由本人申請，可辦理退職手續。
4 職工考勤、請假管理
4.1假類、假期、待遇
4.1.1公假
4.1.1.1 因公負傷不能工作的;
4.1.1.2勞動模範、先進工作者及職工經組織批准送往健康療養的。
4.1.3婚假
職工本人結婚，可給婚假，婚假假期為三天；男職工25周歲、女職工23周歲以上初婚的為晚婚，婚假為10天；職工再婚的，婚假為三天。男女一方在異地，需要到異地結婚的，可另加路程假，婚假期間工資照發，因故超假按事假處理。男女雙方均達到晚婚年齡的，除享受十天婚假外，工資、獎金照發，按出勤對待。
職工在試用期、學徒期、見習期期間，不享受婚假待遇。
4.1.4喪假
職工下列親屬死亡，可給喪假。祖父、祖母、父、母、配偶、子女、外祖父、外祖母、養父母、岳父母、公婆和非本人供養的弟、妹等。
喪假假期為三天，到外地辦喪事的可另加路程假。喪假期間工資照發，因故超期按事假處理。
4.1.5產假
女職工生育或孕期小產的給產假。
產假期限
4.1.5.1 晚育並領取《獨生子女父母光榮證》的，產假為一百五十天，其中產前休假十五天。
4.1.5.2 其它情況生育的，產假為九十天，其中產前休息十五天。
4.1.5.3剖腹產、難產的職工，經醫院開據證明，在原有產假的基礎上增加產假十五天。
4.1.5.4多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。
4.1.5.5女職工懷孕不滿二個月流產時，應根據醫務部門的意見，給予二十天的產假；懷孕滿二個月不滿四個月流產時，給予三十天產假；懷孕四個月以上流產時，給予四十二天產假。
4.1.5.6產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經醫務部門證明，按病假處理。
4.1.5.7產假期間工資照發。屬計劃生育范圍內的產假，工資、獎金照發，按出勤對待。
4.1.7護理假
4.1.7.1女職工符合晚育條件而生育的,給予男方七天護理假。
4.1.7.2一方接受計劃生育手術，需要另一方照顧的，給予七天護理假。
假期期間工資、獎金照發,按出勤對待。
4.1.8病假
4.1.8.1職工本人因病或非因公負傷，經指定的醫務部門開據證明不能工作的，(急診另有規定)准予病假。病假期限根據醫務部門的診斷核給，其工資待遇按下列標准發給：
4.1.8.1.1 連續工齡不滿二年的為本人標准工資的百分之六十;
4.1.8.1.2 連續工齡滿二年不滿四年為本人標准工資的百分之七十;
4.1.8.1.3 連續工齡滿四年不滿六年為本人標准工資的百分之八十;
4.1.8.1.4連續工齡滿六年不滿八年為本人標准工資的百分之九十;
4.1.8.1.5連續工齡滿八以上的為本人標准工資的百分之百；
4.1.8.1.6 非工會會員的病假工資按上述標准減半發給。
4.1.8.1.7因病或非因工負傷連續休息六個月的停發病假工資，改-由勞動保險基金項下,按月付給疾病或非因工負傷救濟費，標准為本人標准工資的百分之六十。如病癒需要復工的，經指定的醫務部門開據復工證明，經人事教育部批准可以復工，試工期為二個月，在試工期內累計休息半月以上者，停止試工，停發病假工資，發給疾病救濟費。試工期滿，連續工作二個月以上者，再次生病休息時間，可重新累計計算。
4.1.8.2職工因病或非因公負傷滿六個月後，由所在單位填報「病、傷人員登記審批表」一式二份，復工時由所在單位填報「病、傷人員復工登記審批表」一式二份(附醫務部門證明)。
4.1.8.3領取疾病救濟費的時間，不能超出勞動合同中所規定的醫療考核期。
4.1.9事假
4.1.9.1凡屬職工個人事項，必須本人親身料理的，可核給事假。
4.1.9.2事假期限
4.1.9.2.1根據本人及生產單位情況確定事假期限，事假期間扣發工資;
4.1.9.2.2管理人員在每季度內請事假不超過二天的工資照發。但此項假期季度之間不能串用。
4.1.9.2.3事假期間遇有法定假日和公休日，予以扣除。
4.1.10探親假
4.1.10.1連續工作滿一年的職工與配偶或父母分居異地,又不能在公休假日團聚的,可以享受探親假。
4.1.10.2探親期限
4.1.10.2.1職工探親配偶的，每年給假一次，假期為三十天;
4.1.10.2.2未婚職工探望父母，每年給假一次，假期為二十天;
4.1.10.2.3已婚職工探望父母，四年給假一次，假期為二十天;
4.1.10.2.4探親假是指職工與配偶，父母團聚的時間，另外可根據實際需要核給路程假。上述假期均己包括公休日和法定節假日。
4.1.10.3大中專畢業生見習期間不享受探親假，見習期滿轉正後始可享受。上半年轉正的當年可以享受，下半年轉正的，下半年度開始享受。
4.1.10.4利用公休假日在家居住一夜或休息半個白天的，不享受探親假。
4.1.10.5享有休假制度的教職員工及其他職工，不享受探親假。
4.1.10.6出國探親的職工，從取得護照簽證之日起，給假半年。到港、澳、台探親的職工，從取得當地公安部門批准之日起，給假三個月(往返路途所需時間在內)。
4.1.10.7職工在規定的探親假期內，工資照發，超假期的按曠工處理。
4.1.10.8職工探望配偶，未婚職工探望父母的往返路費由單位報銷。己婚職工探望父母的往返路費，在本人標准工資百分之三十以內的，由本人負擔，超過部分由所在單位負擔。
4.1.10.9去港、澳、台及國外探望配偶，未婚職工探望父母的，國內路段路費報至出入境口岸，國外路段由職工自理。
4.1.12哺乳假
對有未滿一周歲嬰兒的女職工，每天給予哺乳假二次，每次三十分鍾，每多哺乳一個孩子增加三十分鍾，每班勞動時間內的兩次哺乳時間可以合並使用。
4.2批准許可權
4.2.1班長有權批准所屬職工一天以內的事假。
4.2.2基層單位、機關部室領導有權批准所屬職工的產假、婚假、喪假、節育假、護理假、動遷假、哺乳假、職工休假、病假和三天以內的事假。
4.2.3除上述假類外，其它假一律由基層單位、機關各部室提出意見報公司人事教育部審批。
4.2.4中層以上幹部請假一律報總經理批准。
4.3請假手續
4.3.1職工請假必須事先辦理請假手續，填寫請假登記簿，需報公司人事教育部審批的還應填寫請假單一式二份，留存一份，批復一份。
4.3.2職工請病假必須持指定醫院(婦產科、計劃生育研究所、各種精神病、傳染病院除外)開據的診斷證明，否則一律不予給假。到其它醫院就醫的急診假條，有效期一天。需要繼續休息或治療的，仍需到指定的醫院就醫或開據診斷證明。
4.3.3 傷、病休需復工的，必須持有指定醫院開據復工證明。
4.4職工在試用期、學徒期、見習期期間原則上一律不給事假，如有特殊情況必須本人料理的，經領導批准，請假限在七天之內工資補貼照發，超過七天的按日扣發工資。
4.5請假管理
4.5.1凡職工請假到外地，因病超過假期的必須取得當地鄉以上，部隊團以上，城市縣團級以上醫務部門證明，按病假處理。因交通事故超過假期的，須取得當地交通機關證明後，按事假處理。否則一律按曠工處理。
4.5.2對六個月以上病休人員，各單位應加強管理，定期家訪和組織他們定期檢查。對利用病休時間從享有報酬勞動的，經勸告教育不聽者，給予辭退。
4.5.3 各種假條、診斷書等基礎資料應做好保存，以備查核。
4.5.4職工請假要做好記錄，零星假按月累計滿八小時或一個工作班的，按一天假期計算。
4.5.5各單位每月二日前向公司人事教育部報未被使用工時報表，報表時表內相關內容要認真填寫齊全。
4.5.6六個月以上病休人員及職工年休假的假期在計算出勤率時予以扣除。
出勤率=統計期內實際工作日數(扣除加班工作日)/統計期內制度工日×100%
統計期內系指月、季、年本單位所有職工的實際出勤日數。
制度工日系指月、季、年的實際天數，扣除法定的公休日、節假日。
5 職工獎懲辦法
5.1嘉獎
5.1.1職工在安全生產、文明服務、企業管理、生產建設和增強企業經濟效益等方面做出突出貢獻以及為公司爭得榮譽的集體和個人，給予獎勵。
5.1.2職工在見習期、學徒期、試用期由於刻苦鑽研技術業務，工作業績突出，確實達到轉正定級水平的給予提前轉正定級。
5.1.3對在服務中做出突出貢獻，取得優異成績，受到市委、市政府以上領導機關表彰的單位獎勵一千至五千元；個人獎勵三百至五百元；在市級報紙、電台、電視台點名表揚的單位獎勵三百至五百元；個人獎勵一百至二百元。
5.1.4在上級組織評比時，榮獲集體或個人光榮稱號的，給予單位三百至五百元；個人一百元的獎勵。
5.1.5總經理有權隨時決定給予有貢獻的職工獎勵。
5.1.6受獎的單位、職工填寫《單位、職工獎勵審批表》按審批程序上報審批。
5.2懲處
5.2.1有下列行為之一者，給予警告或記過處分。
5.2.1.2領導者對本單位、本部門違章違紀，違反政策規定的行為置若罔聞，不報告、不制止、不批評、不處理的；
5.2.1.3違章指揮、違章作業、無證駕駛造成生產事故、人身傷害事故或經濟損失摺合人民幣五百元及以上一千元以下的；
5.2.1.4在生產工作中不服從領導，不聽從指揮調度，拒不接受任務，二天內不到崗工作的。
5.2.1.5由於管理混亂或工作不負責任，致使生產和建設發生質量、技術事故，造成經濟損失摺合人民幣五百元及以上一千元以下的；
5.2.1.6由於管理不善，造成企業財產被貪污、盜竊、詐騙、丟失、浪費，造成經濟損失摺合人民幣五百元及以上一千元以下的直接責任者；
5.2.1.7不問需求和可能，不顧物資的質量低劣或質次價高盲目購進，造成經濟損失摺合人民幣五千元及以上五萬元以下的直接責任者；
5.2.1.9盜竊、變賣生產器材及其它物資，竊為私有，摺合人民幣在二百元及以上五百元以下的；
5.2.1.10挪用公款或公款私存一千元至三千元，超過三個月未歸還，以及用支票套取現金在五百元及以上三千元以下的；
5.2.1.11貪污、受賄、索要或利用其它非法手段謀取私利總額摺合人民幣一百元及以上五百元以下的；
5.2.1.12不執行保密制度，丟失、毀損機密文件檔案或泄漏企業機密未造成嚴重後果的；
5.2.1.13由於本人工作失誤、玩忽職守給用戶帶來經濟損失，損壞企業信譽的；
5.2.1.19違反防火規定，造成火災事故，經濟損失摺合人民幣在五百元及以上二千元以下的；
5.2.1.21年內曠工累計十天，連續曠工五天以下的；
5.2.1.24因盲目同無資金或無貨源的另一方進行購銷活動而被詐騙，造成經濟損失摺合人民幣五千元及以上一萬元以下的；
5.2.1.25對倉儲物資不執行入庫在庫保管，致使大量倉儲物資霉爛變質，失火、被盜，造成經濟損失摺合人民幣在五千元及以上一萬元以下的；
5.2.1.28其它違章、違紀構成行政警告、記過處分的。
6 辭退違紀職工辦法
6.1職工凡有下列行為之一的，可以解除勞動合同。
6.1.1無故遲到、早退，一個月內累計達十次或一個季度累計達二十次的；
6.1.2擅離工作崗位，一個月內達四次或機要部位擅自離崗造成嚴重後果的；
6.1.3消極怠工，出工不出力，連續四個月或一年內累計六個月無正當理由完不成生產任務和工作任務的；
6.1.4病事假期間在外從事有報酬活動，經批評教育仍然無效的；
6.1.5待崗人員拒不參加培訓、不服從管理、違反本辦法或經過培訓後，考核不合格，再培訓，考核仍不合格的；以及經二次待崗培訓，第三次上崗後又待崗的人員。
6.1.6服務態度、工作作風惡劣，嚴重損害用戶利益，影響企業信譽的，一年內發生三次企業定為有理由申告的或在市級以上報刊受到二次批評的；
6.1.7利用職務和工作便利私自動用生產設備一年內兩次以上的;
6.1.9無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆，嚴重影響生產工作和社會秩序或道德敗壞、誣陷他人造成嚴重後果的；
6.1.12挪用公款，金額在五千元及以上超過六個月未歸還的；
6.1.13貪污公款三千元及以上的；
6.1.14利用工作便利，騙取用戶錢財達五百元及以上的；
6.1.15違反防火規定，釀成火災事故，造成經濟損失數額五萬元及以上的主要責任者；
6.1.16違章作業、違章指揮或私自動用車輛、儀器設備造成重傷以上事故、設備事故或經濟損失在一萬元及以上的；
6.1.18由於管理混亂，致使企業財產被貪污、盜竊、詐騙、丟失、浪費，造成經濟損失五萬元及以上的主要責任者；
6.1.19未經公開招標私自盲目購進質次價高的物資，給企業造成經濟損失在五萬元及以上的；
6.1.21盜竊變賣器材、設備、材料等物資摺合人民幣一千元及以上的；
6.1.22未經公開招標私自同無資金或無貨源的另一方進行購銷活動而被詐騙，造成經濟損失五萬元及以上的；
6.1.23對倉儲物資不執行入庫在庫保管制度，使大量倉儲物資霉爛、變質、失火、被盜，造成經濟損失在五萬元及以上的；
6.1.25連續曠工十五天或一年內累計曠工三十天的；
6.1.26職工違法犯罪被司法機關判刑、勞動教養的。

『陸』 勞動規章制度的內涵和特點是什麼

規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的「法律」。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。
規章制度的主要功能是:
1.
規范管理,
能使企業經營有序,增強企業的競爭實力.
2.
制訂規則,
能使員工行為合矩,提高管理效率.
它的重要意義是:
制定企業規章制度是建立現代企業制度的需要.
制定企業規章制度是規范指引企業部門工作與職工行為需要.
企業的規章制度是完善」勞動合同制」,解決勞動爭議不可缺少的有力手段

『柒』 《勞動紀律管理制度》範本

勞動紀律管理來制度
(NTLJ-D010-2009)
1 總則
1.1 為了明確源本公司各部門在勞動紀律管理中的職責，規范公司的勞動行為，維護員工的合法權益和保證企業正常的生產、工作秩序，促進企業和諧穩定發展，制定本制度。
1.2 本制度的主要依據有:《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等國家有關法律、法規。
1.3 本制度適用於本公司在冊在崗員工。
1.4 本公司各部門必須根據本制度及公司其他相關規定，結合本部門實際情況，制定適合本部門工作需要的勞動紀律、作息時間、考勤等管理細則。
1.5 人員到崗一律須憑人力資源部開具的《公司內部員工介紹信》（勞動紀律-001），並在介紹信規定的期限內報到。
1.6 駐外人員年度結束工作回公司，一律須由所在部門開具介紹信，到人力資源部辦理報到手續；中途調動須按員工管理制度的規定，辦理移交後持崗位變動會簽單回人力資源部報到；員工離職須按員工管理制度的規定在所在部門辦理完離職移交，所在部門簽署相應意見後方可回公司辦理其他離職手續。

2 工作時間

內容比較多，您給留一個郵箱，我把詳細資料給您上傳！

『捌』 如何制定企業勞動用工管理規章制度

用人單位的規章制度是用人單位針對本企業生產經營、勞動管理的實際情況制定的組織勞動者進行生產經營活動和進行勞動管理的規則和制度的總稱，是企業內部的「法律」。

《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」

《勞動合同法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」據此，我們可以確定，用人單位有權制定企業內部的規章制度，用人單位制定內部規章制度有法律依據。

用人單位制定規章制度的法定程序：
如果任憑企業主、企業老總、企業的管理層隨意制定規章制度，無疑會在制度上剝奪勞動者的合法權益、增大勞動者義務，造成勞動者與用人單位之間權利義務的失衡，極大損害勞動者的合法權益，誘發勞資糾紛，破壞社會和諧。

借鑒國外先進的勞動管理經驗，通過建立完善的集體協商制度和集體合同制度保障企業規章制度內容合法，程序公正、合法，不失為一條很好的途徑。

但是，在企業工會組織不健全、工會工作不盡如人意的現實情況下，集體協商制度和集體合同制度的推行尚需時日，任重道遠。

目前，我們可以借鑒國有企業的職工代表大會、民主協商制度來保障企業規章制度內容合法、程序公正、合法。

《勞動合同法》第4條確定了民主協商的程序，制定規章制度時經職代會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商；出台直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定時，應當公示，或者告知勞動者；實施用人單位規章制度時，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。通過此程序保障企業規章制度擁有廣泛的民意基礎，保障制度的公平性。