工資條例草案

⑴ 2019年12月4日。國務院常務會議通過《保障農民工工資支付條例草案》該條例

該條例用法治手段治理欠薪頑疾等。
農民工為國家建設發展作出了重大而獨特貢獻，必須保證他們的辛勞獲得及時足額的報酬。要在前期專項整治基礎上，用法治手段推動根治拖欠農民工工資問題。

⑵ 員工工資支付條例

員工工資支付條例是國家人力資源和社會保障部研究制定並出台的工資支付的法律法規。
無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作、付出等量勞動，就應該獲得同級別的工資待遇。比如都是總監級別，單位的薪酬體系可以自己確定是在5000至8000元區間內，還是定在6000至9000元的區間內。此外，該條例還將首次理清「工資」的概念。
同級員工應享同級待遇，同工同酬並非工資數相同，該條例將解決兩方面問題：一是包括勞務派遣工在內，只要工作的崗位、職級、內容相同，應做到「同工同酬」——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。「所謂『同工同酬』並非要求他們的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動。
《工資支付暫行規定》第四條 工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。
第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
第十條 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工作活動佔用的生產或工作時間；其它依法參加的社會活動。

⑶ 工資條例的評論

由於在一些關鍵問題上各部門難以達成一致，《工資條例》出台時間再次被推後。據稱，在《工資條例》草案中，最低工資以及工資正常增長機制等規定遭到全國工商聯等部門反對，而有關「同工同酬」的規定，也沒有找到令國企和相關部門滿意的解決方案。
醞釀三年有餘的《工資條例》，再次陷入僵局。這個僵局，應該在意料之中。工資條例何以「千呼萬喚出不來」？在一個工會剛性不強，勞動者如原子般無依無靠的情境中，面對強大的資本力量和利益集團，這個法律的難產天生就註定了。其實，國家勞動與社會保障部早在2000年就出台過《工資集體協商試行辦法》，至於「同工同酬」，《勞動法》第四十六條，《勞動合同法》第十一條、第十八條等，也都作過詳細的規定。然而，這些白紙黑字，最後都成了一張畫餅。
社會發展至2011年，勞動者最缺的並不是法律。從最初的《勞動法》，到《勞動合同法》，法律一部比一部好，一部比一部「偏向勞動者」，甚至到了苛刻的階段。可是，法律是灰色的，而現實之樹常青，再好的法律文本也要有人來執行，畫餅不能充飢。即便有一天這個《工資條例》出來了，但在勞動者博弈地位缺席，如一盤散沙般弱勢的情況下，「工資協商」，「同工同酬」等要求，仍將會輕易被資本和權力聯手化解。
在法理上，勞動者有「三權」，一為團結權，即組織和參加工會的權利；二為集體談判權，比如這個「工資集體協商制」；三為行使團體行動權，如果談判不成功，勞動者還可以通過工會實施這一權利。
可見，在勞動者權益地位的保障中，工會始終處於關鍵的地位。就拿「工資集體協商制」來說吧，所謂集體協商，就是通過企業（僱主）與工會（工人）之間的談判來決定工人工資，簽訂集體合同的一種制度。然而，現實的工會又怎麼樣呢？許多工會是官辦的，工會行政人員參照公務員法管理，資金來源於國家財政；至於企事業單位的內部工會，則往往與其他部門合署辦公。工會人員附屬於政府、企事業單位的特徵，就表明了工會在維護工人權益中，扮演的將是一個可有可無的角色。現實中，工會熱衷的就是一些不痛不癢的「送溫暖活動」。
學者劉瑜曾寫過一篇文章，叫《怎樣保護弱勢群體》，文中說：對於弱勢群體來說，最強大的資源莫過於自己的組織，「可悲的是，很多時候社會的這種自組織能力不但沒有得到鼓勵，反而被閹割」。在現實的語境中，工會在關鍵時刻總是「失語」，而民間的自組織卻常遭到擠壓。對於這個《工資條例》，套用劉瑜的話來說：勞動者需要法律來保護他們，但他們更需要的，是法律允許他們更大程度地保護自己。

⑷ 深圳擬首次修改員工工資支付條例，具體會如何修正

對於每一個打工人來說，對於自己的工資都是非常在乎的，因為這直接關繫到了我們的生活狀態，同時所產生的影響也是非常大的，正因如此，所以有不少朋友都想要知道工資的調整到底是什麼樣子的，深圳就准備首次修改員工工資的支付條例，這一次的修改也引起了不少朋友們的關注。

在這種情況之下對於普通的員工來說，能夠獲得更多的收益，同時也能夠更好的維護員工的權益，但是對於公司來說也增加了他們的負擔，所以在原條例規定用人單位最遲在本月22日之前發放上月工資的情況之下也進行了一定程度的調整，這一次的調整將會把工資支付日延長到支付周期滿後的一個月，那麼在這種情況之下，也能夠減少用人單位的負擔。

對於很多的打工人來說，年終獎也是大家特別關心的一件事情，原條例規定勞動關系解除或者終止的時候，月度獎，季度獎以及年終獎等支付周期未買的公司將會按照實際工作時間進行折算發放，但是這樣的情況對於企業來說還是有著一定的影響，所以這一次也將會進行一定程度的調整，將會按照合約規定來進行發放。

相信有了這些調整之後，對於員工和公司來說都是能夠起到非常大的幫助作用，另外也能夠讓大家在工作方面的積極性再次提升，讓深圳的經濟再次快速發展。

⑸ 農民工工資拖欠支付的相關規定

3、貫徹法治

當然，法律的威力在於法條，更在於執行：立法層面的吐故納新需要司法層面的與時俱進和執法層面的及時跟進。只有執法、司法、仲裁、輿論等各方面共同努力，方能在全社會范圍內營造良好的法治氛圍。

為構成對企業「不敢拖欠農民工工資」的法律震懾，各級人民法院應嚴格按照有關規定，准確認定事實，正確適用法律，依法公正審理拒不支付勞動報酬刑事案件、拖欠工資民事案件等；各級勞動人事爭議仲裁機構應優化工資爭議案件處理機制，力求嚴格執法。

為提升農民工的法律維權意識，主管部門應遵循「誰執法誰普法，誰管理誰普法，誰服務誰普法」原則履行普法責任，與此同時應暢通「協商」「調解」「仲裁」「訴訟」的維權渠道，強化農民工工資利益受到侵害時的權力救濟。

此外，根治欠薪工作需要建立健全長效機制。對於某些企業拖欠農民工工資現象，職能部門有必要建立健全欠薪風險預警機制，通過監測企業運行境況與薪資發放情況實現多元共治；對於某些行業拖欠農民工工資風氣，職能部門有必要根治拖欠源頭、規范支付行為，對症下葯實現抽薪止沸。此外，大數據、雲計算、移動智能終端等信息網路技術也可在治欠保支工作中加大應用。

根治欠薪需用鐵腕——只有綜合運用經濟、行政、法律等手段，依靠源頭預防、動態監管、失信懲戒相結合的制度保障體系，在全社會范圍內形成從「不能欠」法律意識到「不敢欠」執法威懾再到「不想欠」道德自覺的閉環，才能確保實現2020年基本無拖欠目標。

⑹ 農民工工資支付條例是什麼

2019年12月4日，國務院常務會議審議並原則通過了由司法部、人社部起草的《保障農民工工資支付條例》草案。《條例》明確了各方責任，用法律手段治理欠薪頑症。
明確各方責任，構建共治體系
《條例》明確了用人單位主體責任、地方政府屬地責任、部門監管責任等責任。要求用人單位通過銀行轉賬或者現金形式支付工資，不得以實物或者有價證券等其他形式替代，按照與農民工約定的工資支付周期和具體支付日期足額支付工資。
明確地方政府的屬地監管責任，縣級以上地方政府對轄區內保障農民工工資支付工作負責。規定人力資源社會保障部門在保障農民工工資支付工作中承擔組織協調、管理指導、監督檢查和查處有關案件職責；住房城鄉建設、交通運輸、水利等部門按照職責履行行業監管責任，督辦因違法發包、轉包、違法分包、掛靠、拖欠工程款等導致的欠薪案件；明確了發展改革、財政、公安、司法行政等部門相應職責。
堅持問題導向 打造工程建設領域工資支付「綠色通道」
針對建設資金不到位、建築市場秩序和施工企業用工管理不規范等問題，規定建設單位未滿足施工所需資金安排的，不得開工建設或者頒發施工許可證，建設單位應當向施工單位提供工程款支付擔保。
規定農民工工資實行專用賬戶管理，建設單位將人工費用與其他工程款分賬管理，按時單獨撥付到農民工工資專用賬戶，撥付周期不得超過一個月。規定推行分包單位委託施工總承包單位代發工資，施工總承包單位通過農民工工資專用賬戶直接將工資支付到農民工本人的銀行賬戶。規定施工總承包單位或者分包單位應當依法與所招用的農民工訂立勞動合同並進行實名登記，
施工總承包單位應當對分包單位勞動用工實施監督管理，掌握施工現場用工、考勤、工資支付等情況，分包單位直接負責對所招用農民工的管理等。要求施工總承包單位按規定存儲工資保證金或者以金融機構保函替代工資保證金等。
加強事前事中事後監管 扎緊不敢欠 不能欠的制度籠子
事前預防上要求地方政府建立農民工工資支付監控預警平台，實現部門之間工程項目審批、資金落實、施工許可、勞動用工、工資支付等信息共享。
事中監管上要求加強勞動合同簽訂、工資支付等方面的監督檢查。規定人力資源社會保障行政部門在調查處理拖欠農民工工資案件時，經批准可以依法查詢單位金融賬戶和房產、車輛等情況。
對政府投資項目政府投資資金不到位拖欠農民工工資的、政府投資項目違規建設導致欠薪的，發生法定情形時人力資源社會保障行政部門可以請求公安機關等有關部門協助處理，對拖欠農民工工資涉嫌構成拒不支付勞動報酬罪的，移送公安機關追究刑事責任。明確對重大欠薪違法行為向社會公布，對拖欠農民工工資「黑名單」實施聯合懲戒。

⑺ 國企工人的工資如何制定

網易財經發布了《2011年中國央企工資報告》(以下簡稱報告)，報告稱對國內117家央企及其上市子公司在崗職工年平均工資進行整理後發現，2011年央企及其上市子公司在職員工平均工資為102965元，對比當年城鎮私營單位在職員工年平均工資24556元，央企在崗職工平均工資高達後者的4.2倍。自2010年以來，各省陸續對壟斷企業工資增長進行封頂，比如北京市規定屬壟斷行業的企業、國家財政補貼的國有及國有控股企業，職工平均工資增長幅度一般不突破基準線10.5%，山西規定壟斷企業工資增長幅度原則上不得突破15%的基準線，然而壟斷行業的工資目前仍然遠遠高於社會平均工資。
針對收入差距日益加劇的現象，記者了解到，醞釀8年之久的《收入分配改革方案》終於「千呼萬喚始出來」，將於今年年底出台。然而，中國社會科學院財經戰略研究院財政研究室主任楊志勇認為不能對此期望過高，僅憑一個方案不可能解決收入分配中的所有問題。楊志勇認為收入分配改革更重要的是重視收入流通通道，即人們的收入跟自己縱向相比能否增加，如5年後的收入是否比現在高，但據了解，即將出台的收入分配改革方案中並沒有對收入流通通道作出規定。

「之前國家也發布了很多指導價、最低工資標准等，年底的《方案》應該還是一個改良，這些都是國家給的一個限制。但總的來說，較大的壟斷行業主要靠國家宏觀調控。」韓兆洲認為，若要遏制央企收入巨幅增長，就要引進競爭機制，在國家宏觀調控之外，加以適度的競爭。「對較大的壟斷企業進行調控的主要目的是成本核算和利潤控制，對較小的央企就可以放在市場中解決。」

林江表示，解決收入差距的根本之道在於打破壟斷。比如像油品企業，可以讓民營企業、民間機構都一起參與從事油品的生產，甚至參與到挖油、煉油等項目中；電訊業、銀行業等也可以引入民間資本一起開發。「如果暫時做不到，最低工資指導線也要更明確、具體一點，否則央企職工的工資還是會繼續漲，收入差距也會繼續加大。」

「國家的最低工資真的很低，像廣東這樣的經濟發達地區也才1300元，很多農民工只拿1300元，一年還不夠2萬。」韓兆洲建議，應效仿國外的最低工資標准，最低工資應占社會平均工資的40%-60%。「如果佔到40%的話，收入差距就沒那麼大了，當然這個也是要循序漸進，不能一下就跳到40%，否則企業也負擔不了。」
行業差距拉大 金融業年均工資高達26萬

「政府規定的企業工資指導線實際很難執行，也就是所謂封頂很難實現。」中山大學嶺南學院財稅系主任林江認為，員工的平均工資定義很寬泛，包括名義工資、實際工資、崗位工資、補貼工資等，如果工資指導線要求封頂的是崗位工資，企業可以讓崗位工資符合標准，但其他工資不封頂，這樣一來既符合了標准，職工工資卻仍然很高。因此若定義不同實際執行中很難達到指導工資的預期目的。

除了和社會整體行業之間有差距，根據報告，不同行業的央企職工年均工資也有差距，其中差距最大的是建築業，最小的是計算機服務和軟體業；而從收入看，平均工資最高的是金融業，高達26萬多，最低是農林牧漁業，為7萬多，不到金融業的三分之一。最富有的招商銀行員工平均收入近48萬，不僅位居銀行業第一，也在央企所涉及的行業中獨占鰲頭，而最貧窮的葫蘆島鋅業員工收入僅2萬多，不及招行員工的零頭。

「這說到底還是行業內的競爭問題。」對此，暨南大學教授韓兆洲認為，行業中有差異實屬必然，葫蘆島較窮，當地企業的經濟效益就沒那麼好，而金融業一向利潤水平很高，招行的經濟效益相對就更好。建築企業規模大的公司可以很大，小的也會很小，計算機行業因競爭激烈，央企和民企自然差別不大。

另一方面，央企所涉及的行業並非都是壟斷業，多數行業仍屬於競爭性行業。在國資委研究中心競爭力研究部部長許保利看來，競爭性行業高工資和企業自身經營相關，企業經營好盈利多，會向員工提供較高薪酬，這無可厚非。由於壟斷部門對產品沒有定價權，其產品價格由發改委規定，發改委對壟斷產品的價格管制，導致壟斷行業暴利以及隨之而來的職工高工資。因此對於央企的高工資也應區別來看。

區域不平衡 在廣東的央企年均工資最高

報告顯示，央企及其上市子公司員工年平均工資在區域分布上也不平衡：其中，廣東央企的員工年平均工資最高，為219917元，其次是天津，員工年平均工資為175287元，最低的是雲南，員工年平均工資為46424元。即使區域內部員工的平均工資也有差別。

「首先，從外部條件來說，廣東地區經濟總量全國最高，而從行業上看，央企很多都是壟斷企業，本身是壟斷行業又在經濟發達地區，那它的經濟效益當然更好。」韓兆洲表示。

對此，林江舉例作答。「像中石油中石化，因為廣東的經濟總量大，再加上它們是壟斷企業，廣東車主對於油品的需求跟北方城市相比會大一些，那麼企業針對這些需求要提供更多的服務，那它們在廣東賺取高利潤的概率就比北方各大城市要大得多。
從人社部獲悉，早在五年前原勞動和社會保障部就已經形成完整的「工資條例草案」(下稱「草案」)，而之後在徵求意見的過程中，由於國資委、全國工商聯與全國總工會等多個部門，在壟斷行業工資調控、勞資雙方利益等方面存在較大分歧，對草案的修改就基本被擱置。

目前的情況是，人社部已決定另闢途徑，先是參照草案逐步推出工資支付條例、工資集體協商條例、國有企業工資總額改革辦法等多項法規條例，然後在此基礎上，再制定更為完善的工資收入調控的綜合性文件。

由於草案對有關「工資支付」的規定較為詳細、完整，而在工資集體協商、調控壟斷行業工資等方面則存在不足，遭遇的阻力也較大，最樂觀的預期是明年先出台「工資支付條例」。

先推「支付」立法

工資條例是工資收入調控的綜合性文件，主要是解決職工工資的增長和保障問題，而工資支付條例則相對單一，重點解決的是工資支付問題。因為牽涉面較小，預計在工資支付條例出台的過程中，人社部方面遭遇的阻力會小一些。

人社部是參照工資條例草案中有關「工資支付」的規定來制定工資支付條例的。草案對於「工資支付」的規定，主要包括工資支付一般規定、加班工資支付標准、假期工資支付標准、特殊情況下的工資支付、工資扣減、最低工資、監督檢查、法律責任等。下一步，人社部將在此基礎上，通過修改、補充、完善，先行制定工資支付條例。

近些年，相關部門相繼出台《最低工資規定》、《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》、《勞動合同法》等法律規章，其中都有工資支付的內容，在被擱置的草案中，對「工資支付」與之前的相關規定既有一致的部分，又有進一步的補充和完善。

目前我國工資支付存在的最主要問題是農民工欠薪問題，「工資條例草案」中對「工資支付」的很多規定，也都明顯是重點針對農民工欠薪問題，比如在「監督檢查」、「法律責任」中都明確，要對農民工欠薪中最嚴重建築企業加大檢查和處罰的力度。

廣東、江蘇、深圳、北京等省市早在前些年就以地方立法形式出台了工資支付規定。
」2009年修訂後的《深圳市員工工資支付條例》中，在用人單位支付假期工資方面，原先的規定是，員工只有在「年休假、探親假、婚假、喪假期間」才可以享受正常勞動工資，而在修改後的工資支付條例中，「產假、看護假、節育手術假」也被歸入到可以享受正常勞動工資的范圍；在最低工資調整方面，最低工資標准由「應當每年調整一次」修改為「每兩年至少調整一次」。
對於各項工資改革制度的出台時間，最樂觀的預期是，工資支付條例有望在明年最先出台，而涉及國企工資調控、工資集體協商、勞務派遣等方面的改革制度，人社部方面暫時還沒有較為明確的時間表，主要原因是遭遇壟斷部門的阻力較大。

前述知情人士表示，在制定整個工資改革乃至收入分配改革方案中，凡涉及到國企工資調控、工資集體協商、勞務派遣等方面，都會受到來自壟斷部門、壟斷國企的巨大阻力。以國企工資改革為例，早在2009年初，人社部就決定製定國有企業工資總額改革辦法，目的是規范國有企業負責人薪酬管理，合理確定企業負責人與職工工資收入的比例。當時人社部方面掌握的情況是，90%的中央企業負責人年薪都在百萬元以上，平均年薪達60多萬。

在人社部的直接推動下，2009年9月，人社部聯合中央組織部、監察部、財政部、審計署等部門推出《關於進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，其中明確規定，中央企業負責人薪酬增長要與職工工資增長相協調，其外還明確了有關部門對中央企業負責人薪酬分配的監管職責。

雖然多部委都在參與國企工資政策調控，但是從近兩年來看，國企高管畸高的年薪仍然是繼續拉高社會平均工資的重要因素。按照規定，國企負責人也即總經理的收入不能超過一般員工的平均收入12倍，但實際上國企高管的年薪卻始終是居高不下，年平均薪酬一直處於60萬元左右。

目前，人社部也開始著手制訂工資集體協商條例、國有企業工資總額改革辦法，前者的核心內容是企業的效益要和工資掛鉤，通過勞資雙方的平等協商使職工工資的增長和企業的效益增長相適應，後者則是重點加大對國有企業工資總額和工資水平的雙重調控力度。

⑻ 深圳企業員工工資條例！急！

深圳市第四屆人民代表大會常務委員會公告
第一一八號

《深圳市人民代表大會常務委員會關於修改〈深圳市員工工資支付條例〉的決定》經深圳市第四屆人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2009年5月21日通過，經廣東省第十一屆人民代表大會常務委員會第十二次會議於2009年7月30日批准，現予公布。
2009年10月21日

深圳市員工工資支付條例
第一章 總則

第一條 為了維護員工獲得勞動報酬的權利，規范工資支付行為，依據《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、法規的規定，結合深圳市實際，制定本條例。
第二條 本條例適用於本市行政區域內的企業、個體經濟組織以及民辦非企業單位等組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的員工。
國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的員工，依照本條例執行，但公務員、參照公務員管理的人員等除外。
第三 條本條例所稱工資，是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據法律、法規、規章的規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：
（一）社會保險費；
（二）勞動保護費；
（三）福利費；
（四）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；
（五）計劃生育費；
（六）其他不屬於工資的費用。
第四條 本條例所稱正常工作時間工資，是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬。
正常工作時間工資由用人單位和員工按照公平合理、誠實信用的原則在勞動合同中依法約定，約定的正常工作時間工資不得低於市政府公布的最低工資標准。
第五條 用人單位應當按時、足額支付員工工資。
第六條 工資應當以貨幣形式支付，不得以實物等非貨幣形式支付。
用人單位應當至少每月向員工支付一次工資。
第七條 市、區人民政府勞動保障行政管理部門（以下簡稱勞動保障部門）負責對本條例的實施情況進行監督、檢查。
公安、工商、建設等有關部門應當在各自職責范圍內，協助勞動保障部門做好用人單位工資支付的監督管理工作。

第二章 工資支付一般規定

第八條 用人單位應當通過集體協商或者其他民主方式依法制定工資支付制度，並向本單位全體員工公布。
第九條 用人單位應當與員工約定工資及其支付周期、支付日等內容
第十條 實行年薪制或者按照考核周期支付工資的，應當每月按照不低於最低工資的標准預付部分工資。
加班工資支付周期不得超過一個月。
第十一條 工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿後第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿後的一個月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿後的六個月。
工資支付日遇法定休假節日或者休息日的，應當在之前的工作日支付。
第十二條 用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產經營困難，需延長五日以上的，應當徵得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。
第十三條 用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清；支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。
第十四條 員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。
勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。
第十五 條用人單位支付工資應當製作工資支付表。
工資支付表應當有支付單位名稱、工資計發時段、發放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間、正常工作時間工資、加班工資等應發項目以及扣除的項目、金額及其工資賬號等記錄。
工資支付表至少應當保存兩年。
用人單位支付員工工資時應當向員工提供一份本人的工資清單，並由員工簽收。工資清單的內容應當與工資支付表一致，員工對工資清單表示異議的，用人單位應當予以答復。
第十六條 用人單位應當將工資支付給員工本人。
用人單位支付工資委託銀行發放的，應當將工資存入員工本人賬戶。
用人單位以現金形式支付員工工資的，應當由員工本人領取，並在工資支付表上簽收。員工因故不能親自領取工資的，可以委託他人代領，但應當提供書面的授權委託。員工死亡的，工資由其繼承人或者受遺贈人領取。
第十七條 用人單位以周、日、小時支付員工工資的，其工資折算按照每日工作八小時、每周工作四十小時、每月平均工作二十一點七五日計算。

第三章 加班工資支付標准

第十八條 用人單位有下列情形之一的，應當按照下列標准支付員工加班工資：
（一）安排員工在正常工作時間以外工作的，按照不低於員工本人正常工作時間工資的百分之一百五十支付；
（二）安排員工在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低於員工本人正常工作時間工資的百分之二百支付；
（三）安排員工在法定休假節日工作的，按照不低於員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付。
第十九條 實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內，員工實際工作時間達到正常工作時間後，用人單位安排員工工作的，視為延長工作時間，按照不低於員工本人正常工作時間工資的百分之一百五十支付員工加班工資。
用人單位安排實行綜合計算工時工作制的員工在法定休假節日工作的，按照不低於員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付員工加班工資。
第二十條 用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節日工作的，按照不低於員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付員工加班工資。

第四章 假期工資支付標准

第二十一條 員工在法定休假節日期間休假的，用人單位應當支付工資。
實行小時、日工資制和計件工資制的員工在法定休假節日期間休假的，用人單位應當按照不低於員工本人正常工作時間工資的標准，支付其法定休假節日期間的工資。
第二十二條 員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、節育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動並支付工資。
第二十三條 員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低於本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低於最低工資的百分之八十。
第二十四條 員工因工負傷醫療期間的工資或者工傷津貼按照工傷保險的有關規定執行。
第二十五條 員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資。
第二十六條 實行綜合計算工時制度的員工，在綜合計算工時周期內，實際工作時間達到正常工作時間後的休息期間，用人單位應當視為提供正常勞動並支付工資。

第五章 特殊情況下的工資支付

第二十七條 員工在正常工作時間內，有下列情形之一的，用人單位應當視為提供正常勞動並支付工資：
（一）依法行使選舉權或者被選舉權；
（二）當選代表或者委員出席區以上人民代表大會及其常務委員會、政府、黨派、工會、共青團、婦女聯合會等組織召開的會議；
（三）作為人民陪審員參加審判活動或者作為證人參加訴訟、仲裁活動；
（四）《中華人民共和國工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員參加工會活動；
（五）法律、法規規定的其他情形。
第二十八條 非因員工本人過錯，用人單位部分或者整體停產、停業的，用人單位應當按照下列正常工作時間支付停工員工在停工期間的工資：
（一）停工一個月以內的，按照員工本人正常工作時間工資的百分之八十支付；
（二）停工超過一個月的，按照不低於最低工資的百分之八十支付。
第二十九條 因員工本人過錯造成停工的，用人單位可以不支付該員工停工期間的工資，但經認定屬於工傷的除外。
第三十條 員工被判處管制或者被判處拘役、有期徒刑適用緩刑或者被假釋、監外執行、取保候審，勞動關系未解除的，用人單位應當按照其提供的勞動支付工資。
第三十一條 員工涉嫌違法犯罪被依法採取限制人身自由的強制措施或者受到限制人身自由的行政處罰的，用人單位可以不支付其被限制人身自由期間的工資。
第三十二條 用人單位依法破產、解散或者被撤銷進行清算時，清算組織應當依照有關法律規定的清償順序，首先支付欠付的員工工資。

第六章 工資扣減

第三十三條 用人單位依法從員工工資中代扣或者代繳下列費用：
（一）員工本人工資的個人所得稅；
（二）員工個人負擔的社會保險費；
（三）協助執行法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、扶養費、贍養費；
（四）法律、法規規定應當由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費用。
第三十四條 用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：
（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；
（二）用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；
（三）經員工本人同意的其他費用。
用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用後的員工工資余額不得低於最低工資。

第七章 最低工資

第三十五條 本條例所稱最低工資，是指員工在正常工作時間內提供了正常勞動後，用人單位應當支付的最低限額的勞動報酬。但下列各項不得作為最低工資的構成部分：
（一）加班工資；
（二）夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助；
（三）按照規定不屬於工資的其他費用。
第三十六條 最低工資應當以員工本人及其平均贍養人口的最低生活費用為基數，並綜合考慮下列因素加以確定：
（一）社會平均工資水平；
（二）勞動生產率水平和經濟發展水平；
（三）就業狀況；
（四）社會保險標准。
最低工資由市勞動保障部門會同市國有資產管理部門、市總工會、市總商會研究確定，報市人民政府（以下簡稱市政府）批准。
第三十七條 最低工資標准每兩年至少調整一次。
第三十八條 市政府確定最低工資標准後，應在實施前一個月在市主要報刊、電台、電視台以及政府網站分別公布。新聞單位應當及時刊登、播放。
第三十九條 全日制就業勞動者最低工資以月最低工資為基本形式，非全日制就業勞動者最低工資以小時最低工資為基本形式。
第四十條 實行計件工資或者提成工資等工資形式的，應當按照正常工作時間進行折算，其相應的折算額不得低於最低工資。
第四十一條 市政府可以根據本市不同行政區域的具體情況確定不同的最低工資。
第四十二條 用人單位應當在市政府公布最低工資之日起一個月內，將當年度市政府有關最低工資的規定書面告知本單位員工。

第八章 監督檢查

第四十三條市、區人民政府應當建立對用人單位工資支付監控、工資支付信用信息等監督檢查制度。
第四十四條 勞動保障部門應當依法對用人單位工資支付情況進行監督檢查，對違法行為進行處理。
用人單位在接受監督檢查時，應當如實報告情況，並提供相關的資料和證明。
第四十五條 勞動保障部門依法對用人單位工資支付情況進行監督檢查時，公安、工商和建設等有關部門應當根據勞動保障部門的要求予以協助。
第四十六條 各級工會組織依法對用人單位的工資支付行為進行監督，對用人單位的違法行為有權制止並可以要求勞動保障部門處理用人單位的違法行為。
第四十七條 任何組織和個人對於違反工資支付法律、法規的行為有權向勞動保障部門檢舉和控告。
第四十八條 用人單位有下列情形之一的，員工有權向勞動保障部門舉報
（一）支付的工資低於最低工資的；
（二）剋扣或者無故拖欠員工工資的；
（三）法定代表人或者經營負責人轉移財產或者逃避、隱匿，可能影響員工工資支付的；
（四）其他可能影響員工工資支付的。
第四十九條 勞動保障部門接到舉報後，應當在法定時限內辦結，並將辦理情況向舉報人反饋。
勞動保障部門應當為舉報者保密。
第五十條 用人單位剋扣、無故拖欠員工工資或者低於最低工資支付工資的，勞動保障部門有權要求用人單位在一年內定期報送工資支付表。
第五十一條 用人單位剋扣、無故拖欠員工工資或者低於最低工資支付工資的，勞動保障部門可以視情節輕重向社會公布。
第九章 法律責任
第五十二條 用人單位為合夥形式的，合夥人對拖欠的員工工資承擔連帶責任，先行支付拖欠工資的合夥人可以依法向其他合夥人追償。
第五十三條 在建築活動中，建設單位、施工總承包企業等單位違法將工程發包、分包或者轉包給未經工商登記不具備用工主體資格或者不具備相應資質條件的組織或者個人，該組織或者個人拖欠員工工資的，發包單位應當向員工墊付拖欠的工資。
第五十四條 用人單位實行承包經營，承包方拖欠員工工資的，發包方應當依法承擔相應的法律責任。
第五十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障部門給予警告，責令限期改正；逾期未改正的，可以處以一萬元以上五萬元以下的罰款：
（一）未按照本條例規定製作或者保存工資支付表的；
（二）未按照本條例規定向員工提供工資清單的；
（三）以現金方式支付工資，未將工資支付表提供給員工簽收的。
第五十六條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障部門責令限期改正；逾期未改正的，可以視情節輕重處以三萬元以上五萬元以下的罰款：
（一）支付員工工資低於最低工資的；
（二）剋扣或者無故拖欠員工工資的；
（三）以實物等非貨幣形式支付員工工資的。
第五十七條 被舉報、投訴的用人單位在勞動保障部門監督檢查工資支付時，拒絕提供本單位工資支付相關資料或者隱瞞事實、出具虛假資料或者隱匿、毀滅相關資料的，由勞動保障部門視情節輕重，處以一萬元以上五萬元以下的罰款，並可以對用人單位主要負責人和直接責任人處以五千元以上兩萬元以下的罰款。
第五十八條 當事人對勞動保障部門作出的行政處罰決定不服的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。當事人逾期不申請行政復議，也不向人民法院提起行政訴訟，又不履行行政處罰決定的，勞動保障部門依法向人民法院申請強制執行。
第五十九條 勞動保障部門以及有關部門工作人員對用人單位進行工資支付監督檢查時，應當遵守有關規定，並出示有效證件。
第六十條 勞動保障部門以及有關部門不按照本條例規定履行職責的，對直接負責的主管人員和直接責任人員依法給予行政處分。
勞動保障部門以及有關部門工作人員在工資支付監督檢查中濫用職權、徇私舞弊、玩忽職守的，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十章 附則

第六十一條 本條例下列用語的含義：
（一）正常工作時間，是指用人單位在法定工作時間內所確定的工作時間；
（二）正常勞動，是指員工按照勞動關系雙方的約定，在正常工作時間內從事的勞動；
（三）剋扣工資，是指用人單位違反本條例規定扣減員工工資的行為；
（四）無故拖欠工資，是指用人單位非因不可抗力，超過本條例規定或者認可的工資支付最後期限，未支付或者未全額支付員工工資的行為。
第六十二條 市政府可以根據本條例制定實施細則。
第六十三條本 條例自2004年12月1日起施行。

深圳市人民代表大會常務委員會關於修改《深圳市員工工資支付條例》的決定

（2009年5月21日深圳市第四屆人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過
2009年7月30日廣東省第十一屆人民代表大會常務委員會第十二次會議批准）
深圳市第四屆人民代表大會常務委員會第二十八次會議審議了深圳市人民政府提出的《關於提請審議修改〈深圳市員工工資支付條例〉的決定（草案）的議案》，決定對《深圳市員工工資支付條例》作如下修正：
一、第二條第一款修改為：「本條例適用於本市行政區域內的企業、個體經濟組織以及民辦非企業單位等組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的員工。」
二、第四條修改為：「本條例所稱正常工作時間工資，是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬。
正常工作時間工資由用人單位和員工按照公平合理、誠實信用的原則在勞動合同中依法約定，約定的正常工作時間工資不得低於市政府公布的最低工資標准。」
三、第十五條、第二十一條、第二十三條、第二十八條中的「標准工資」修改為「正常工作時間工資」。
四、第十八條、第十九條、第二十條中的「標准工資或者計件工資」修改為「正常工作時間工資」。
五、第二十二條修改為：「員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、節育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動並支付工資。」
六、第三十七條修改為：「最低工資標准每兩年至少調整一次。」
七、第三十八條修改為：「市政府確定最低工資標准後，應在實施前一個月在市主要報刊、電台、電視台以及政府網站分別公布，新聞單位應當及時刊登、播報。」
八、第三十九條修改為：「全日制就業勞動者最低工資以月最低工資為基本形式，非全日制就業勞動者最低工資以小時最低工資為基本形式。」
九、第四十條刪除「最低工資以小時工資為基本形式」和「小時」等字樣。
十、第四十九條第一款修改為：「勞動保障部門接到舉報後，應當在法定時限內辦結，並將辦理情況及時向舉報人反饋。」
十一、刪除第五十七條、第五十八條。
根據本決定對部分條文的順序作相應的調整。
《深圳市員工工資支付條例》根據本決定進行修正，重新公布。
本決定自公布之日起施行。

⑼ 江蘇省工資支付條例(2021修正)

第一章總則第一條為了保護勞動者取得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，加強對用人單位工資支付行為的監督管理，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。第二條在本省行政區域內的企業、個體工商戶、民辦非企業單位（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本條例。

國家機關、事業單位、社會團體和與之形成勞動合同關系的勞動者，依照本條例執行。公務員和參照公務員管理的人員工資支付以及國家另有規定的除外。第三條縣級以上地方人民政府根據本地區社會經濟發展和勞動力供求狀況等，定期制定和發布工資水平宏觀調控指導政策。

用人單位應當按照政府工資分配的宏觀調控指導政策的要求，結合勞動力市場價格和本單位經濟效益，合理確定本單位的工資水平。

用人單位應當建立正常的工資增長機制，根據本單位的經濟效益增長情況、當地政府發布的工資指導線、工資指導價位和本地區、行業的職工平均工資水平等，逐步增加勞動者的工資。第四條工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬；工資支付應當遵循誠實信用的原則，按時以貨幣形式足額支付。第五條縣級以上地方人民政府人力資源和社會保障行政部門（以下簡稱人力資源社會保障行政部門）負責對本行政區域內的工資支付行為進行指導和監督檢查。

縣級以上地方人民政府工業和信息化、住房城鄉建設、市場監督管理等部門和人民銀行在各自職責范圍內，依法對本行政區域內的工資支付行為進行管理和監督。

工會、婦聯等組織依法維護勞動者獲得勞動報酬的權利。第二章一般規定第六條用人單位（個體工商戶除外）應當就工資分配、工資支付等事項依法制定規章制度。制定規章制度應當聽取本單位職工代表大會（職工大會）或者工會組織的意見，並及時在本單位公布，告知本單位全體勞動者。對職工代表大會（職工大會）或者工會組織提出的合理意見，用人單位應當採納。第七條工資分配製度應當包括以下內容：

（一）各崗位的工資分配辦法；

（二）工資正常增長分配辦法；

（三）獎金分配辦法；

（四）津貼、補貼分配辦法；

（五）患病、休假等特殊情況下的工資分配辦法。第八條工資支付制度應當明確以下內容：

（一）工資支付項目、標准、形式；

（二）工資支付周期和日期；

（三）加班加點工資計算標准；

（四）假期工資支付標准；

（五）依法代扣工資的情形及標准。第九條用人單位與職工一方就職工年度工資調整水平和調整部分的分配辦法等簽訂集體合同或者工資專項集體合同，應當採取集體協商的方式。第十條用人單位與勞動者應當在勞動合同中約定與其崗位相對應的工資分配及支付辦法等事項，雙方的約定不得違反本單位工資分配和支付制度、集體合同或者工資專項集體合同。第十一條實行計件工資制的，用人單位確定、調整勞動定額或者計件報酬標准應當遵循科學合理的原則；確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。第十二條勞動者提供了正常勞動，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標准支付勞動者工資。勞動合同約定的工資標准不得低於當地最低工資標准。

勞動者有下列特殊情形之一，但提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標准，其中非全日制勞動者的工資不得低於當地小時最低工資標准：

（一）在試用期內的；

（二）因用人單位實行預付部分工資、分批支付工資的；

（三）違反用人單位依法制定的規章制度，被用人單位扣除當月部分工資的；

（四）給用人單位造成經濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定需要從工資中扣除賠償費的；

（五）因用人單位生產經營困難不能按工資標准支付工資，經用人單位與本單位工會或者職工代表協商一致後降低工資標準的。

前款第三項規定的情形，用人單位扣除勞動者當月工資的部分不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十；第四項規定的情形，用人單位和勞動者在經濟損失發生後另有約定的除外。

當地最低工資標准由設區的市人民政府根據省人民政府公布的最低工資標准確定；最低工資標准每兩年至少調整一次。

勞動合同履行地與用人單位所在地的當地最低工資標准不一致的，適用當地最低工資標准時應當遵循有利於勞動者的原則。