勞動規章制度有效的條件

① 公司規章制度問題，公司規章制度如何才能生效呢

李先奇律復師解答：您好制，很高興回答您提出的關於公司規章制度問題。《根據最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，一個企業的規章制度要具有法律效力，能有效地約束員工，應當具備3個條件：第一、規章制度的內容具有合法性；第二、制定和通過應經過民主程序；第三、應向勞動者公示。1、合法性。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以根據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則制定相應的規章制度。2、民主程序。民主程序主要包括兩個步驟，第一步是討論程序，第二步是協商確定製度。3、公示程序。未經公示的企業內部規章制度，對員工不具有約束力。實踐中可用作公示或告知的手段很多。制定規章制度時應注意其內容的合理性及標準的細化。如果企業的規章制度超出合理的范圍，也可能被認定為無效。如果規章制度多而全但缺乏明確的適用標准，導致面臨成為一紙空文。

② 公司的規章制度是否有效有效的話需要具備哪些條件

兩個條件：
一是規章制度的實體內容不得違背國家的法律法規。
二是從程序上來看，按現在勞動合同法的規定，公司的規章制度必須經職工大會，或職工代表大會通過方為有效，否則不受法律保護。

③ 企業規章制度中關於勞動條件的規定具體應包括哪些內容

法律分析：勞動規章制度中所包含的內容應該有制定規章制度的目的，關於員工錄用和培訓教育方面的一些要求，對勞動合同的管理。規章制度當中所規定的錄用員工的條件最起碼應該是年滿18周歲以上，另外就是公司會在規章制度中標明員工應該遵守的一些規則。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

④ 用人單位制定涉及勞動者切身利益的內部規章制度有效的條件有哪些

1、制度內容本身符合相關法律規定
2、應徵求廣大職工意見（或職工代表）
3、制度需公示
4、需進行培訓，並做好培訓簽名記錄。

⑤ 勞動規章制度有效的必要條件是什麼

1、規章制度內容必須合法

根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」

這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法。

2、制訂規章制度程序必須合法

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。

《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。

3、規章制度必須公示並告知

公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能夠生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。

(5)勞動規章制度有效的條件擴展閱讀：

存在問題

1、沒有成文

一些中小企業內部根本沒有成文的規章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的「違規」行為。

2、制度不合法

規章制度不合法包括內容違法和制訂程序違法。規章制度不合法是當前存在的最主要的問題。

3、可操作性差

制訂規章制度的目的是為了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所以要求規章制度有可操作性。如果規章制度不完整、不健全，規定不夠詳細，不能針對存在的問題進行引導和規定，缺少明確的、可操作的規定，有禁止性規定而沒有相應的懲罰措施的，這樣的規章制度執行起來不能發揮應有的約束和規范作用，往往是形同虛設。

⑥ 更管用的制度要具備三個基本條件

首先，規章制度不能與現行法律法規相違背。比如，有公司規定「內部人員不得談戀愛、結婚，否則開除」，「女職工30歲前不能生孩子，違者開除」——婚姻不自由、生孩子聽老闆的，這都懂不懂法？
其次，規章制度的制定要經過民主程序。即企業制定規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這條在一些企業落實得不盡如人意。一些合資企業和私營企業中，「霸道總裁」太多了，民主是啥？一個人說了算多爽。並且，只要哪個職工不照辦，就「殺一儆百」，開除、開除、開除！
最後，規章制度需要向勞動者進行公示或告知。說白了，制度不是秘密，不能「埋地里」「藏櫃里」，而要向職工「廣而告之」。此外，用人單位要對規章制度是否經過公示承擔舉證責任，並承擔舉證不能的後果。
《勞動合同法》第三十九條列舉了六種用人單位可以解除勞動合同的情形，其中就包括勞動者嚴重違反用人單位規章制度。現實中，這一條款甚至成了一些企業開除職工的「利器」。

⑦ 用人單位勞動規章制度的生效要件有哪些 《勞動法》

《中華人民共和國勞動合同法》規定:
第四條用人單位應當依法專建立和完善勞動規屬章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

⑧ 如何建立合法有效的勞動人事規章制度

制定合法有效的勞動人事規章制度按照如下方法進行：
1.用人單位在制定、修改回或者決定答規章制度或重大事項時，應當經員工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會或者員工代表平等協商確定。用人單位應保管與員工協商相關的證據材料，比如已簽名的會議紀要等法律文件，以證明用人單位已履行與員工平等協商的的法律義務；
2.直接涉及員工切身利益的規章制度應當公示，或者告知員工。
用人單位可採取以下方式履行告知義務：
a.將用人單位規章制度匯編成員工手冊，由員工簽字確認已閱讀；
b.組織新入職員工參與培訓，並簽署培訓紀要；
c.用人單位將規章制度列為勞動合同的附件；
3.在規章制度實施過程中，工會或者員工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

用人單位對規章制度進行全面的法律專業審查，修改或廢止違反法律強制性規定的條款，確保規章制度的內容合法。
用人單位在制定規章制度時應嚴格履行法定程序；
a.工會或全體員工平等協商確定規章制度的內容。
b.制定完成規章制度後，用人單位應當公示或者告知全體員工。

⑨ 如何制定企業規章制度，才能有法律效力