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① HR該懂得哪些法律啊

一、勞動法律法規匯總：

A.《憲法》：憲法中的規范都只是原則性的規定，一般不能直接適用；

B.勞動法律：全國人大及其常委會制定的勞動方面的基本法律與一般法律；包括《勞動合同法》、《就業促進法》、《職業病防治法》等；

C.勞動行政法規 ：國務院制定的法律規範文件，包括《工傷保險條例》、《女職工勞動保護規定》、《職工帶薪年休假條例 》、《社會保險費征繳條例》等；

D.司法解釋：最高人民法院出台的勞動爭議司法解釋，含《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》共四個；

E.地方性勞動法規 ：省（自治區、直轄市）人大及其常委會制定，包括《工資支付條例》等；

F.部門規章：國家各部門制定的與勞動有關的規范性文件，包括《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《最低工資規定》、《工資支付暫行規定》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等；

G.地方勞動規章:是指省、自治區、直轄市政府所在地的市以及國務院批準的較大的市的人民政府根據法律和行政法規制定的適用於本地區的規范性文件；

H.仲裁會議紀要：由省（自治區、直轄市）的勞動爭議仲裁委會員發布；

I.重要判例：法院系統的勞動爭議指導性案例，雖不能直接適用，但其裁決依據值得關注。

二、重要的勞動法律法規：

網說從事勞動關系的HR每天要與64部法律法規打交道，則HR一生涉及的法律超百部，如此眾多的法律法規不僅是新入門的HR無所適從，也讓老HR茫然無緒，其實捋一下，不難發現，最重要最常用的法源依據是：三法、四解釋。

三法：

《中華人民共和國勞動合同法》（全國人民代表大會常務委員會制訂）

《工傷保險條例》（國務院制訂）

《工資支付條例》（省、自治區、直轄市政府人民代表大會常務委員會制訂）

四解釋：

《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（最高人民法院）

北宋趙普戲言：半部論語治天下，三法四解釋包解勞動爭議也頗有此境。

如HR能夠閱讀並領悟三法四解釋，則90%以上的勞動爭議可解。如欲做到人劍合一的境界，則應進一步加強實務操作。三茅是個很好的學習交流平台，建議多參加一些案例的討論。

② HR們要知道哪些法律、法規

做HR的，必須要懂法律。包括有關經濟犯罪的法律，包括勞動方面的法律法規（地方政府的規定也算，比如有關最低工資的），包括財務制度和法律，等等。可以說，現在沒有幾個公司是完全乾凈的。大多數行業的利潤如果完全合法就都給國家了。但是要知道自己哪裡不幹凈。否則，一旦出了問題，倒霉的就是管理人員。
力資源管理。企業對人力配置規劃使用的部門,分6個模塊：人力資源規劃，招聘配置，薪資福利，員工關系，培訓和發展，績效管理.
管理者圍繞下述3個P所採取的政策與做法：崗位，人員，績效。
首先要界定崗位使命，職責，及入職要求等；
再以次確保將合適的人放在合適的崗位上；歸根結底要確保該崗位上的人工作卓有成效，實現崗位使命與關鍵績效。

人力資源規劃內容
（一） 預測未來的組織結構
一個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，因此，對未來組織結構的預測評估應列為第一步。
（二） 制定人力供求平衡計劃
該計劃應考慮以下三點：
（1） 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。

（2） 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解僱等。

（3） 因內部成員升遷而發生的人力結構變化。

（三） 制定人力資源徵聘補充計劃

徵聘原則包括：

（1） 內部提升或向外徵聘以何者為先?

（2） 外聘選用何種方式?

（3） 外聘所選用的人力來源如何?有無困難?如何解決?

（4） 如果是內部提升或調動，其方向與層次如何?

（四） 制定人員培訓計劃

人員培訓計劃的目的是為了培養人才，它包括兩方面：對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業中這種人才的缺乏。至於人員的培訓內容，可包括：

（五） 人力使用計劃

人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在「人」與「事」的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項：
（1） 職位功能及職位重組；
（2） 工作指派及調整；
（3） 升職及選調；
（4） 職務豐富化；
（5） 人力檢查及調節。
人力資源規劃預測方法
一、公司人力規劃的概念
公司人力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1-10年，年度計劃即當年計劃。年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。
二、公司人力規劃的內容
公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。
三、公司職工的分類
依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術人員、工人，包括基本生產工人和輔助工人、學徒工、服務人員、其他人員。
四、公司職工的需求預測
公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。
職工需求預測的基本方法有以下三種：
1.經驗估計法：就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以採用「自下而上」和「自上而下」兩種方式。
2.統計預測法：就是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中採用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。
3.工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，並考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。
五、公司職工的供給預測
職工供給預測一般包括以下幾方面內容：
（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。
（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便採取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。
（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。
（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源於公司內部（如富餘職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自於公司外部。

答案補充

③ 人力資源常用法規速查手冊的目錄

序 1．勞動合同
1）勞動合同訂立
①簽訂勞動合同的原則
②簽訂勞動合同的時間規定
③不簽訂勞動合同的法律後果
④勞動合同的必備條款
⑤勞動合同的類型
⑥無固定期限勞動合同的定義
⑦無固定期限勞動合同的簽訂對象
⑧勞動者試用期的期限規定
⑨違法約定試用期的法律後果
⑩試用期工資規定
11違法約定試用期工資的後果
12勞動合同無效或部分無效的法律規定
2）勞動合同履行與變更
①用人單位與勞動者履行勞動合同的權利與義務
②用人單位變更勞動者勞動合同的權利與義務
3）勞動合同續訂
①勞動合同續訂的法律規定
4）勞動合同解除與裁員
①用人單位試用期內解除勞動者勞動合同的法定條件
②用人單位試用期後解除勞動者勞動合同的法定條件
③用人單位不得解除或終止特殊群體勞動者勞動合同的相關規定
④用人單位違法解除勞動者勞動合同的法律後果
⑤勞動者試用期內解除勞動合同的法定條件
⑥勞動者試用期後提出解除勞動合同的法定條件
⑦用人單位裁員的法定前提條件
⑧用人單位裁員的法定程序
⑨用人單位選擇裁員對象的法律規定
5）勞動合同終止
①勞動合同終止的法定條件
②勞動合同期滿，不能終止勞動合同的法定條件
③工傷勞動者勞動合同期滿後的處理規定
6）離職手續
①辦理離職手續的法律規定
2．集體合同
1）集體合同的定義
2）訂立集體合同的原則
3）集體合同的主要內容
4）集體合同的期限
5）集體合同協商代表的規定
6）集體合同協商程序的規定
7）集體合同的簽訂
8）集體合同的審查與生效規定
9）集體合同的變更
10）集體合同的續訂
11）集體合同的解除
12）集體合同的終止
13）集體合同的無效
14）集體合同的法律效力
15）集體合同爭議處理
16）違反集體合同的責任
3．培訓、商業秘密與競業限制協議
1）培訓
①職工教育費用的比例
②培訓協議簽訂的對象
③培訓協議的違約金
2）競業限制
①競業限制的定義
②競業限制協議簽訂的對象
③競業限制協議的內容
④競業限制的期限
3）商業秘密
①商業秘密的定義
②商業秘密協議簽訂的對象
③離職脫密期 1．經濟補償金
1）經濟補償金的支付標准
2）高薪勞動者經濟補償金的法定上限
3）用人單位解除勞動者勞動合同支付經濟補償金的法定條件
4）用人單位解除勞動者勞動合同不支付經濟補償金的法定條件
5）勞動者提出解除勞動合同。用人單位還要支付經濟補償金的法定條件
6）勞動合同的終止向勞動者支付經濟補償金的法定條件
7）勞動合同的終止不用支付經濟補償金的法定條件
2．違約金
1）用人單位可以約定違約金的法定條件
3．賠償金
1）用人單位支付勞動者賠償金的法定條件
2）勞動者應向用人單位支付賠償金的法定條件
4．生活補助費
1）用人單位支付勞動者生活補助費的規定 1.工作時間
1）工作時間的分類
2）標准工時的含義
3）標准工時下的月度工作天數與工作小時數
4）綜合計算工時的含義
5）綜合計算工時的崗位范圍規定
6）不定時工時的含義
7）不定時工時的崗位范圍規定
8）綜合計算工時與不定時工時的行政審批
9）加班時間的限定
2.休息休假
1）休息的含義與規定
2）休假
①年休假
②探親假
③病假與醫療期
④婚喪假
⑤公假
⑥產假
⑦產期陪護假
⑧計劃生育假
⑨哺乳假 1．工資
1）工資的定義及范圍
2）工資支付形式規定
3）加班工資
4）加班工資的計算基數
5）停工停產工資發放標准
6）工傷與職業病醫療期工資
7）社會平均工資
8）最低工資標准
9）年休假工資
10）公假工資
11）婚喪假工資
12）工傷期間工資
13）產假工資
14）病假與醫療期工資
15）職業病工資
16）產期陪護假工資
17）計劃生育假工資
18）事假工資
19）曠工期間工資
20）錯判人員的工資
21）哺乳期工資
2．法定福利
1）高溫補助
2）夜班補貼
3）獨生子女費
4）非因工死亡喪葬費
5）非因工死亡遺屬待遇 1．養老保險
1）基本養老保險
①基本養老保險的適用范圍
②基本養老保險的繳費比例
③基本養老保險的繳費基數
④基本養老保險的統籌
⑤基本養老保險的個人賬戶
⑥基本養老保險的個人賬戶繼承
⑦基本養老保險繳保年限
⑧基本養老保險的轉移
⑨企業退休年齡規定
⑩可提前退休工種
11事業單位工作人員退休年齡
12高級專家的退休年齡
13事業單位退休費的計發辦法
14國家公務員退休年齡
15基本養老金的發放
16基本養老金的停發
2）補充養老保險——企業年金
①企業年金
②建立企業年金的基本條件
③企業年金方案的主要內容
③企業年金的發放
2．醫療保險
1）基本醫療保險
①基本醫療保險
②基本醫療保險的適用范圍
③基本醫療保險待遇
④基本醫療保險的繳費比例
⑤基本醫療保險的統籌
⑥基本醫療保險的個人賬戶
⑦基本醫療保險的用葯范圍
⑧基本醫療保險診療項目
⑨基本醫療保險的醫療服務及醫療設施范圍
⑩基本醫療保險的定點醫療機構
11基本醫療保險的定點零售葯店
12社會統籌基金起付標准與最高支付限額
…… 六、住房公積金
七、勞務派遣
八、非全日制用工
九、個人所得稅
十、勞動爭議調解與仲裁
十一、勞動安全與勞動防護
十二、港澳台居民大陸就業及外國人在華就業
十三、勞動監察
十四、違反勞動法律法規的責任
十五、工會

④ 人力資源管理概論第二版復旦大學出版社電子版，格式不限

首先，你不是學人力資源的想跨入這個行業，想從簡單的方面入手，這種路徑是正確的
其次，還是要提醒你一下，畢業後才考慮進入這個行業，在校期間沒有充分准備，是對自己職業生涯規劃有一些無前瞻性，我可以理解你現在是准備先入行再學習，目前能提供給你的職位應該是人事部門的文員；
那麼，如果你只滿足於人事文員的角色，那麼可以勝任，如果你是願意深度挖掘自己在HR方面的能力我給你以下幾點建議：
首先考資格證，就是人力資源管理師證書，因為本專業的剛畢業無經驗的人員就業都不明朗，而作為非專業的更要晚上當做白天用
初級的書：
《HR新人成長記：人力資源管理入門與提升》
《人力資源管理師:基礎知識 》
《人力資源管理師（常用法律手冊） 》
《人力資源管理師（三級）（建議你看這本，也建議你直接考三級）》

⑤ 求一本關於人力資源從業者適合看的勞動法相關書籍

你卓越網上購買：企業人力資源管理師考試教材：《常用法律手冊》原價28，網上能打折的。中國勞動社會保障出版社。

⑥ 誰有《最新證券法律手冊》全本電子書下載百度網盤資源

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⑦ 做為一名HR，應掌握哪些相關的法律法規

勞動法和相關法規、條例是必須要學習滴。

⑧ HR需要掌握哪些法律法規~~~

勞動爭議調解仲裁法、工傷、生育保險條例、關於工資總額組成的規定、經濟補償專金支付指南、屬辭職人員取得一次性經濟補償如何計算繳納個人所得稅、城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法、關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題

⑨ HR必知的法律法規

我國勞動法律法規比較零碎，政策性比較強，也有區域性差異，各地(省、直轄市、自治區)的規定五花八門!