部門規章對合同

A. 部門規章能不能作為合同無效的法律依據

合同無效的情形，合同法有明文進行規定，部門規章有對合同無效的情形進行強制性版規定的，也可以作為權合同無效的情形。
相關法律規定：《中華人民共和國合同法》
第五十二條有下列情形之一的，合同無效：
（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；
（二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；
（三）以合法形式掩蓋非法目的；
（四）損害社會公共利益；
（五）違反法律、行政法規的強制性規定。
第五十三條合同中的下列免責條款無效：
（一）造成對方人身傷害的；
（二）因故意或者重大過失造成對方財產損失的。

B. 違反部門規章的合同有效嗎

法律分析：合同無效應當以全國人大及其常委會制定的法律和國務院制定的行政法規為依據，不得以地方性法規、行政規章為依據。違反法律、行政法規的一般性規定的合同，不再被確認為無效。是因為有的地方性法規和部門規章摻雜著各部門、地方的利益，具有一定的地方、部門保護主義的色彩，如以此作為認定合同無效的依據，勢必造成行政干預無邊，當事人寸步難行的局面。

法律依據：《中華人民共和國民法典》

第一百四十三條 具備下列條件的民事法律行為有效：（一）行為人具有相應的民事行為能力；（二）意思表示真實；（三）不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗。

第一百五十三條 違反法律、行政法規的強制性規定的民事法律行為無效。但是，該強制性規定不導致該民事法律行為無效的除外。違背公序良俗的民事法律行為無效。

C. 違反部門規章的合同是否無效

這個存在分歧，一般是具體情況具體分析。

D. 公司規章制度與勞動合同相抵觸應以哪個為准

現實困惑

鄧某從事食品銷售工作已經十多年了，後來經過面試他到一家食品連鎖公司做甲市分公司的部門經理，主要負責分公司各部門市部的批發、零售工作，雙方簽訂了為期五年的勞動合同。雙方在合同中約定了合同解除的情形，即當食品公司因經營虧損而不能繼續經營時，本合同自行解除，其他的除法定情形出現外，雙方都不可以解除勞動合同。2012年2月，由於該食品公司想集中精力主營利潤較大的產品而決定撤銷甲市的分公司，並且作出書面通知，辭退甲市分公司的全體職工。這一決定引起了甲市分公司全體員工的強烈不滿，他們認為合同中既然明確規定了，除非法定或合同中約定的解除勞動合同的情形出現，否則公司不能隨便與他們解除合同，公司就不應解僱他們。但此時公司卻拿出《各地分公司人事管理辦法》，說其中具體規定了如果食品公司改變經營而裁員，各分公司職工應盡力配合。該食品公司不僅堅持要辭退甲市分公司的全部員工，而且拒絕支付經濟補償金。那麼，如果公司規章制度與勞動合同相抵觸應以哪個為准呢，勞動者該怎麼辦？

律師答疑

公司規章制度不能與勞動合同相抵觸，不得違反勞動合同的原則和精神。它在法律上的本質屬於勞動合同的附件，是對勞動合同內容的細化和對勞動合同未加規定的部分的補充。勞動合同是勞動者和用人單位在平等協商一致的基礎上簽訂的，是雙方的真實意思表示，而且合同一旦訂立，對雙方具有同等約束力；而用人單位制定的內部規章在更大程度上反映的是用人單位單方面的意願，勞動者只能無條件服從，並不一定是勞動者的真實意思表示。我國《勞動法》第16條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。」《勞動法》第17條第2款規定：「勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定履行的義務。」《勞動法》第89條規定，用人單位制定內部規章制度不得違反法律、法規的規定，否則應加以改正。由此可見，用人單位制定的規章制度應是保障勞動合同中明確的權利義務實行的，即規章制度應保障勞動合同的實施，而不得改變，更不得與之相抵觸；如與之抵觸，則依法應加以改正。

具體到本案，鄧某所在的食品公司制定的《各地分公司人事管理辦法》中「如果食品公司改變經營而裁員，各分公司職工應盡力配合」的內容與勞動合同中「當食品公司因經營虧損而不能繼續經營時，本合同自行解除，其他的除法定情形出現外，雙方都不可以解除勞動合同」相抵觸，應以勞動合同的約定為准。該食品公司撤銷甲市分公司是由於公司要改變發展策略，使得原合同無法繼續履行，此時可以根據《勞動法》第26條的規定，應在勞動者和用人單位雙方協商一致的基礎上變更勞動合同，如協商不成，也應依法定程序提前30日以書面形式通知勞動者本人，並且應給予經濟補償。但是該食品公司卻以書面通知的形式單方面辭退員工，這違反了合同的約定，所以需要承擔相應的違約責任，並賠償因違約給被辭退員工造成的損失。對此，鄧某等人可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，以此來維護自身的合法權益。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動法》

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

E. 公司的合同 規章制度 協議書等相關文件的起草是由哪個部門負責

這個要結合公司的部門職責，一般情況，公司的規章制度由行政部統一制定簽發，勞動合同各地區都有固定格式屬於格式合同，可以到當地勞動行政部門索取或購買;針對各部門的制度可以由該部門起草，並由行政部統一簽發、管理。
法律分析
合同簽訂後雙方應當至少分別保管一份，單位保管應當根據本單位的規章制度進行。專業性強的合同在專業負責部門管理，一般性的合同在單位辦公室或者綜合管理部保管。勞動合同一般在人事部保管；租賃合同、采購合同、營運合同在檔案管理員保管；招商合同在招商部或財務部保管；與供應商的合同在財務部或檔案管理員保管。公司制定統一的合同管理制度，所屬各單位參照制定相應的實施細則或辦法；合同審查審批和合同印章管理統一由各級合同主管部門負責。分級授權：按合同的性質、種類和標的額大小劃分公司與所屬各分公司、直屬單位之間的合同管理許可權，對合同實行分級負責、授權管理。歸口審查：對合同內容，合同主管部門負責法律審查，相關專業部門負責專業技術和經濟商務審查。各負其責：合同承辦單位（部門）全面負責合同的訂立、履行，對合同商務風險負責；合同主管部門對合同法律風險負責；相關專業部門對合同相關專業、技術風險負責。
法律依據
《中華人民共和國民法典》
第四百六十四條 合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用本編規定。
第四百六十五條 依法成立的合同，受法律保護。依法成立的合同，僅對當事人具有法律約束力，但是法律另有規定的除外。

F. 因違反法律、行政法規的強制性規定而合同無效,是否包括違反部門規章強制性規定

行政處罰有一個來原則叫一事不再罰，源對於一次違法行為，只能處罰一次，存在繼續狀態違法的，考慮該狀態繼續的主客觀因素，如果是客觀不能停止違法，那麼對該繼續違法狀態就不能進行處罰；如果說是能改正而主觀上為了經濟利益或者其了原因，那麼就可以再次進行處罰，

G. 違反部門規章的合同，效力如何

不能。根據合同法52條，只是符合這5條規定的合同是無效的。第五條中的法律，法規是指法律、行政法規的強制性規定。法律、行政法規中的規定人們不得為某些行為或者必須為某些行為。法律是指全國人大及其常委會頒布的法律。行政法規是指由國務院頒布的法規。