企業勞動規章制度存在的問題

❶ 公司規章制度制定的風險是哪些

規章制度是現代企業文化、管理理念與管理模式的集中反映，同時，它又是企業的法律，只對企業內有效力，對外不具法律效力。然而，它的有無、健全與否、合法與否直接決定著企業的生存發展。隨著政府對勞動者保護力度加大和對企業管理的加強，企業要特別重視規章制度風險的防範。企業規章制度的風險有以下幾種形態：
第一，沒有規章制度或規章制度不健全的風險。
以往有不少企業，由於人員少、業務相對簡單，或者沒有現代管理理念，所以沒有什麼規章制度，或者有一些零星的規定，沒有形成健全的規章制度。現在不行了，根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。這樣，制定規章制度就不僅是用人單位的權利，更是法定義務。並且這個規章制度要具備勞動法所規定的基本內容，否則，企業將面臨行政處罰，在發生勞動糾紛時還會處於被動地位。
第二，規章制度無效或部份無效的風險。
根據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這就是說，企業制定規章制度不能象以前通常由企業（實際就是企業領導層）說了算，並且，《勞動合同法》明確規定了企業規章制度要公示，如果沒有按照法定的程序制定規章制度，或規章制度內容有違法之處，可能導致全部或部份規章制度無效。無效的規章制度會產生以下問題：
1．產生不必要卻可能很大的成本支出，如給員工雙倍工資、賠償、補償。
2．給員工解除合同帶來方便，造成人才流失。《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3．承擔行政責任。《勞動合同法》、《安全生產法》等法律法規對沒有或不合法的企業規章制度的行政責任作了規定。
4．在勞動糾紛中處於不利地位。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過***程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將不予適用。
第三，不執行規章制度的風險。
有些企業執行力不夠，在企業經營中往往將制度束之高閣，企業領導者的意志就是真正可行的制度，這不但有害於企業的長遠發展，一旦發生勞動糾紛，企業往往處於非常不利地位。 針對上述風險，企業應當積極應對。
一、充分重視和利用工會組織。法律既然賦予了工會幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制；直接涉及勞動者切身利益規章制度的平等協商確定權等職權，那麼，企業領導者就應當具有智慧的眼光，重視和利用工會在制定和執行規章制度中的作用，力求達到雙贏。
二、注意規章制度制定的程序。盡可能通過職工大會或代表大會討論並公示，以避免規章制度無效。從管理學的角度，通過職工充分討論的制度必然更有利於執行。因此，企業主在制定規章制度時不必懼怕員工參與，關鍵在引導。
三、盡量不要違法。尤其是有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，要嚴格依據法律法規，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。
四、注意規章制度與勞動合同的關系。最高人民法院《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。據此規定，勞動合同的效力優先於規章制度，所以在制定規章制度時，要注意其內容不要與勞動合同相沖突，否則該規章制度無效。
五、注意對勞動合同簽訂前管理制度的制定，主要是招錄制度的設計。這種管理制度的建立、健全有幾個好處：1．排除了勞動合同對企業的約束與限制，企業有更多的自主權，當然，前提是不能違法。2．降低兩種法律風險，一是因求職者與其他單位還存在勞動關系、與原單位有保密協議和競業禁止協議而產生的糾紛，二是在發生勞動糾紛時有據可查。
六、注意文件檔案制度的建立。雖然文件檔案制度不是企業規章制度的法定內容，但它在企業法律風險防範中作用很大，因為企業內部管理的文件會隨著企業的發展日漸增多，對企業文件檔案的規范保管會關繫到法律糾紛證據的保全。
七、嚴格執行規章制度。

❷ 企業制度存在哪些方面的問題

為您轉載一下內容，如有具體問題再進行探討。

我國現代企業制度存在的問題及研究
[摘要]面對現今企業不斷出現的各種問題,找到解決企業管理漏洞的方法就顯得尤為重要。制度的創新就成為解決企業管理問題的有效途徑。我國的企業已經在近十年的改革里積累了很多經驗教訓,接下來要做的就是在「以人為本的科學發展觀」的指導原則下深化完善改革。正是因為現代企業制度對於企業的改革發展起著舉足輕重的作用,所以本文決定以此為題目,詳細的論述企業在建立現代企業制度的過程中遇到的問題以及解決的方法,為企業建立完善現代企業制度提供一些幫助。
[關鍵詞]現代企業制度 薪酬激勵 人力資源
一、現代企業制度的理論概述
(一)現代企業制度的內涵
企業制度是企業產權制度、企業組織形式和經營管理制度的總和。企業制度的核心是產權制度,企業組織形式和經營管理制度是以產權制度為基礎的,三者分別構成企業制度的不同層次。企業制度是一個動態的范疇,它是隨著商品經濟的發展而不斷創新和演進的。現代企業制度是指以完善的企業法人制度為基礎,以有限責任制度為保證,以公司企業為主要形成,以產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學為條件的新型企業制度,其主要內容包括:企業法人制度、企業自負盈虧制度、出資者有限責任制度、科學的領導體制與組織管理制度。
(二) 現代企業制度的基本特徵
1.產權清晰。(1)有具體的部門和機構代表國家對某些國有資產行使佔有、使用、處置和收益等權利。(2)國有資產的邊界要「清晰」,也就是通常所說的「摸清家底」。首先要搞清實物形態國有資產的邊界,如機器設備、廠房等;其次要搞清國有資產的價值和權利邊界,包括實物資產和金融資產的價值量,國有資產的權利形態(股權或債權,佔有、使用、處置和收益權的分布等),總資產減去債務後凈資產數量等。 2.權責明確。「權責明確」是指合理區分和確定企業所有者、經營者和勞動者各自的權利和責任。所有者、經營者、勞動者在企業中的地位和作用是不同的,因此他們的權利和責任也是不同的。3.政企分開。「政企分開」的基本含義是政府行政管理職能、宏觀和行業管理職能與企業經營職能分開。
二、建立現代企業制度存在的問題
(一)企業人力資源規劃不合理
1.人員流失快,人才隊伍缺乏穩定性。在現代市場經濟條件下,人才的穩定是相對的,流動是絕對的。但對企業而言,流動異常則不利於工作的延續和事業的開展,因而人才隊伍的穩定是相對必要的。但是在現今多數企業中,企業前景不明朗或內部管理混亂,員工職業生涯計劃難以實現,工作壓力大,缺乏職業安全感,個別企業薪酬結構不合理,工作標准過高等原因都不同地導致員工跳槽。因此,員工的流動就會對企業在現代企業制度下建立企業文化產生不利的影響。
2.缺乏激勵機制。激勵手段缺乏同樣阻礙著現代企業制度建立。現代企業制度具有先進的分配製度和激勵機制,但是,這些先進的方法卻並不適合激勵手段單一的企業,原因在於企業原有的激勵手段已經為員工所熟悉和接受,突然的增加新的激勵手段會給員工造成心理負擔,從而導致更多的員工離開企業。
3.人員培訓重視不足。多數企業由於受自身及社會諸多因素的制約,員工素質普遍不高,尤其是管理人員的管理能力,綜合素質不能適應企業發展以及市場變化的需要。這就造成了管理人員對於現代企業制度的認識不夠,理解不透。
(二)企業所有權與經營權不分
經濟學家魏傑認為,一個合理的產權結構必須具有這樣的特點:產權是清晰的、多元化的和可流通的。但在我國,企業仍在發展過程中,它的產權結構往往不具有這樣的特點,它的所有權和經營權模糊不清。在企業成立初期和發展初期,產權模糊的現象是極為普遍的。而原始產權主體的界定對於不斷成長的企業來說是非常重要的。不論是成員之間的還是企業與外界之間的產權不清問題,都將導致產權糾紛,不僅會增加企業運作的交易費用,也將會影響到企業生存和持續發展。
(三)資本市場不夠完善
企業的發展離不開資金,資本市場的完善程度決定了企業能否突破主義的資本瓶頸,融合以外的社會金融資本。現代企業制度可以幫助企業從根本上解決企業的管理問題,改變企業的資本結構,擴大融資范圍。但是,如果資本市場不夠完善,再好的企業制度也無法使企業吸收更多的資金。合格的經理人應該是具備了上述條件的能夠為企業帶來效益的優秀人才。但是,在現有的市場經濟條件下很難找到能夠對經理人的進行培訓的機構,這就使得經理人市場非常混亂,職業經理人市場的管理與開發,以及規范經理人市場的秩序,都關繫到能否保證經理人和企業的利益。
三、建立現代企業制度的對策分析
做好這兩方面也是其他類型的企業建立現代企業制度的首要任務,其次,企業就要在胡主席提出的「以人為本的科學發展觀」的指導下進一步深化改革,尤其要做好人力資源的工作,因為判斷一個制度好壞往往是看其能否調動起員工的積極性去為企業創造效益。
(一)改革企業產權制度
1.理順企業產權關系。處理好國家所有權與企業法人財產權的關系。國有企業的產權關系應該是國家是國有企業財產所有權的唯一主體,擁有對企業財產的最終支配權,但政府和監督機構不得直接經營或支配企業的法人財產。企業擁有獨立行使的法人財產權,並以其全部法人財產承擔民事責任。 2.建立經營者的所有權制約機制。兩權分離後,國有資產所有者的利益仍要在企業經營者那裡得到實現。為此必須建立一套能保證國有資產在真正具有經營才能的人手上經營、能明晰企業應負的國有資產保值與增值的責任、能對經營者「用腳投票」等所有權相制約的機制。 3.明確產權關繫上的自負盈虧責任。目前國有企業的自負盈虧主要限於收入分配上,而在產權關繫上仍有許多虧損企業把債務包袱推給國家或者拖欠其他企業的債務,國家實際上為企業承擔著無限責任。產權制度改革是要在產權關繫上明確企業承擔的債務責任和破產責任。當企業破產時,國家只以投入企業的資本額為限承擔有限責任。 4.在明晰企業產權關系的基礎上,建立和完善產權市場。國有企業進人產權市場可以使一定量的國有資產吸收和組織更多的社會資本,放大國有資產的產權功能,提高其控制力、影響力和帶動力。同時又能使國有企業經營受到更多國有產權的制約,以保證國有資產營運效益的提高。
(二)加強和改善企業的經營管理
1.更新企業經營管理上舊的思想觀念,確立以市場為中心和依託的現代化管理觀念。
2.實現管理組織現代化建立市場適應性能力強的組織命令系統,健全和完善各項規章制度,徹底改變無章可循、有章不循、違章不究的現象。
3.建立高水平的科研開發機構和高效率的決策機構,加強企業發展的戰略研究制定和實施明確的企業發展戰略、技術創新戰略和市場營銷戰略並根據市場變化適時調整。
4.廣泛採用現代管理技術方法和手段,包括用於決策與預測的、用於生產組織和計劃的、用於技術和設計的現代管理方法,以及採取包括電子計算機、移動信息、視頻會議在內的各種先進管理手段。

❸ 怎樣才合理，企業規章制度不合理怎麼辦

企業規章制度合理的條件：
（一）、規章制度必須合法所謂合法，包括內容合法和程序合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這就體現了規章制度必須內容合法。程序合法指規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」這就決定了對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的規章制度還必須按法定的民主程序制定。
（二）、規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利義務達成的協議，如果不違反法律、法規，已成立就具有法律約束力。規章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外企業規章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規章制度違反集體合同的約定。
（三）、規章制度不得違反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良風俗。用人單位規章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效，造成侵權的，可提起訴訟。
（四）、向勞動者公示公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人必須公示，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。
如果企業規章制度不符合上述的條件，也就是不合理的時候。員工就完全可以主張自己的權利，否定企業規章制度的效力。還擔心他的勞動合同中有一條「工作人員應當遵守單位的勞動規章制度」的規定，是不是阻礙他的權利行使。其實按照法學理論來說，無效即是指自始無效，通俗地說就是從來就沒有發生過效力。沒有發生過效力的「規章制度」就不是規章制度了。因此勞動合同中的這條規定一點也不妨礙，盡可放心。

❹ 如何防範勞動規章制度中的風險

一、企業勞動規章制度建設中存在的問題
1.規章制度不完善。許多企業不重視規章制度建設，沒有完善的規章制度。當遇到問題想處理職工時，沒有依據。
2.規章制度的制定隨意性太強，違成規章制度不具有法律效力。有的用人單位沒有相應的制度，而一旦遇到問題時，臨時制定一個所謂的規章制度，而制定的這個規章制度也不是按法定的程序，可能就是幾個公司領導坐在那開個會，這個制度就出台了』即所謂的「即興的規章制度」。有個公司甚至是一晚上一個人力資源部經理擬定了一個職工處罰制度，第二天就拿來處理職工。還有一個單位的經理，由於公司員工出了問題沒有處理依據，讓HR一晚上要制定出一本員工手冊來，說如果當晚制定不出來的話，這位HR必須走人。可見，規章制度制定的隨意性之強。《勞動合同法》及相關的法律法規對規章制度的制定有著嚴格的要求，但實際上這些企業把規章制度的制定完全看成是企業自身的行為，領導一句話就可能成為制度了，這樣的制度是「人治」，而不是「法治」，當然這樣的規章制度肯定是不具有法律效力的，不能作為處理職工的依據。
3.規章制度內容違法。企業的規章制度內容違法是現實中存在的最為嚴重的問題。有的企業片面地理解用工自主權，認為制定規章制度完全是企業用工自主權的體現，是可以領導說了算的，想怎麼制定就怎麼制定。如有的單位規定：員工入職一年後方可享受婚喪假。還有一個單位員工手冊上寫明：「正式員工在公司服務三年以上者，女員工享受三個月產假……在公司服務未滿三年的員工，若生育者，須自動離職。」這些明顯與法相悖的規章制度很顯然不能作為處理職工的依據。
4.規章制度不具有可操作性。有的用人單位的規章制度太籠統、太原則，如《勞動合同法》規定「嚴重違反用人單位規章制度的」用人單位可以解除勞動合同，但對於什麼是嚴重違反規章制度，國家不可能做出統一的界定，只能由各單位根據各自的情況確定。而許多用人單位的規章制度中也是一句話：「嚴重違反公司規章制度的，公司可以解除勞動合同。」但對於什麼是「嚴重違反」，制度里並沒有界定。再如「經常遲到早退」，視為嚴重違紀。但什麼叫「經常遲到早退」?沒有頻率規定。還有的企業的規章制度不是結合企業的實際而制定，而是或照抄法律法規條文、或完全照搬別的企業的規章制度，實際效果是一方面有制度等於沒制度，脫離實際沒法用，另一方面又造成管理資源等浪費。
5.規章制度不具有合理性。《勞動合同法》在對規章制度提出合法性要求的同時，實際上也對規章制度的合理性提出了要求。《勞動合同法》第四條第三款規定：在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。這表明，規章制度不僅要合法，還要合理、適當。但現實中有的單位的規章制度過於嚴苛，甚至有的單位的規章制度達到了不通人情不近情理的地步。如有的單位規定：職工上廁所每天不能超過三次，每次不能超過3分鍾，否則罰款50元。曠工一天，罰款2000元。這些嚴苛的規定，不僅是不合理的問題，而且連其合法性也需要質疑。筆者在一個公司看到的規章制度匯編中，幾乎每條都有罰款的處理，我稱其為叫「罰款細則」而不是規章制度。
6.規章制度與勞動合同、集體合同相沖突。實踐中，一些企業通過單方面制定規章制度，單方面變更勞動合同、集體合同的設定，以增加勞動者的義務。而一旦沖突了，選擇適用權在勞動者。最高人民法院《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與勞動規章制度法律優先權問題。由此可見，勞動合同的效力高於規章制度，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。
7.規章制度的制定主體不適合。有的用人單位一個部門就制定出台了適用本部門的規章制度，並以本部門的名義發布，這樣的規章制度是不符合法律規定的制定規章制度的主體條件的，因此，不能作為約束職工、處理職工的依據。
二、防範勞動規章制度風險的措施
1.樹立依章管理的理念，完善用人單位的規章制度。「好的經理人拿制度說話」，用人單位的規章制度是用人單位的「法」，它既是勞動者的行為規則，也是用人單位的管理規則，要依「法」辦事，首先就要有「法」可依。這就要求單位必須有完善的規章制度，不要拿單位領導人的話當作單位的規章制度，那是人治，而不是法治。那麼，健全的勞動規章制度應該包括哪些制度呢?一般認為，用人單位的勞動規章制度主要包括兩大類：一是勞動用工制度，包括職工招用、培訓教育、勞動合同管理、工作時間、休息休假、工資福利待遇、社會保險等內容;二是職工勞動紀律制度，包括勞動紀律、職工守則、保密制度、獎勵和懲罰制度等內容。 2.規章制度的內容必須合法。規章制度的內容必須合法，即用人單位的規章制度必須在現行法律的框架之內進行制定，不能違反現行法律法規。需要指出的是，這里的「合法」應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。不僅要符合勞動法，還要符合國家其它方面的法律、法規，如計劃生育方面的法律、法規等，如有的單位規定，合同期內不許結婚、不許生育等，這都是違法的。
3.規章制度的制定主體必須合法。有關制定內部規章制度的機構，應當是用人單位行政系統中處於最高級層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面統一管理的機構。企業內部的車間、班組、工會、黨組織等雖然可以參與用人單位規章制度的制定，或者直接負責擬定規章制度的人力資源管理部門，都不能直接制定規章制度，必須經過用人單位審批並以用人單位名義發布，否則，該規章制度就無效。
4.規章制度的制定必須經過民主程序。這里的「民主程序」應當理解為用人單位在制定規章制度時採取一定的形式以吸收和體現了職工方的意志、得到了職工方的認同。一個優秀的現代企業必定是以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的准確性和透明度。企業規章制度制定也是如此。更為重要的是，規章制度關鍵在於執行，所以，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。那麼，怎樣實現規章制度制定的民主程序呢?一般要經過二步：第一步，先民主。制定勞動規章制度職工參與。凡是建立職工代表大會制度的，應該經過職工代表大會審議通過，沒有建立職工代表大會或者在職代會閉幕期間的，應該徵得超過半數職工所推舉的職工代表同意，或者交給過半數的職工群眾討論，並聽取意見。這個交由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱之為發揚民主的過程，也可稱之為「民主程序」。第二步，後集中。規章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論後，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業的意見很可能差別很大。那麼，企業的規章制度最後如何確定呢?《勞動合同法》第4條第2款明確規定了，企業要與工會或者職工代表平等協商確定。這也意味著，發揚民主後，規章制度最後的拍板決定權不在企業，而是由企業與工會或者職工代表通過平等的協商程序予以決定。這個程序也可稱之為發揚民主的集中過程，也可稱之為「集中程序」。
5.規章制度必須公示或告知給勞動者。規章制度制定出來以後，由企業法定代表人簽署並加蓋公章後以正式文件公布，向勞動者公示。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人公示。未經公示的企業內部規章制度，被管理者無法遵守，管理者也將無法進行有效的管理。《勞動合同法》第4條第4款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。(《最高人民法院關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條也明確規定了規章制度向勞動者公示才能作為審判案件的依據。公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個角度來講，單位規章制度以全體勞動者為約束對象，就應當為全體勞動者所了解，當然必須以合法有效的方式公布。另外，值得注意的是，在公示後要注意通過意見箱、接待日、座談會、舉報電話等形式，了解勞動者的反映，以便不斷修訂勞動規章制度。
6.必須及時修訂規章制度。規章制度不能違背法律法規的規定，因此，訂立規章制度所依據的法律、法規發生變化時，相應的規章也必須進行修改。另外，規章制度制定本身的目的一是為了保護勞動者的合法權益，二是為了規范企業的管理，因此，當企業的經營管理一旦發生變化時，也必須對規章制度進行修改。在規章制度執行過程中，通過定期和不定期的審查，對於發現的問題要及時進行修改。對規章制度進行修訂，如同規章制度制定一樣，需要經過相應程序才能達到修訂的目的。
總之，主體合法、內容合法、民主程序、合法有效的公示程序是用人單位防範規章制度法律風險的基本措施。

❺ 落實規章制度需注意哪些問題

l 把握三項實施原則
第一，嚴格執行，依章治企。規章制度是維持企業正常運轉、健康發展的重要保障，是企業內的「法律」，必須嚴格執行，如果執行中帶有管理者的人為因素，對違規職工處理的標准不一致、不公正，則很容易破壞企業勞動關系的和諧。
第二，前後統一，全面實施。規章制度應有相對的統一性，若在實施過程中，發現存在不一致的問題，應及時修正。關於規章的修正需要注意三點：首先要注意遵循規章制度修改的必要程序，如民主參與修改、備案，告知等。其次，要注意規章間的相互聯系，爭取做到前後統一。最後，企業行政主體應十分明確規章制度一旦頒布，就應具有相對的穩定性，不應朝令夕改。另外，對於規章制度，要避免割裂地、片面地去執行，因為，規章制度的內容是一個完整的整體，各項規定既相互獨立，又相互聯系。
第三，各司其職，協作實施。規章制度在實施過程中，各行政部門和每個員工不但要認真履行規章制度所要求的責任，而且企業要注重相互之間的配合、團結協作。
l 關注「及時、配套、監督與反饋」
除了上述三個原則，在規章制度施行中，還需關注如下幾點：
首先，企業規章制度的實施應及時。企業的勞動規章制度一經公布生效，就應當立即在企業貫徹執行。對於規章制度中的政策性規定，凡是應執行國家政策法規的，當國家政策法規公布後，企業應立即執行；凡國家規定由企業自主決定調整標準的，應當在規定的日期內完成。例如，規章制度中規定了發放工資的時間，企業不得拖延。關於員工社會保險問題，規章制度規定應按國家的規定為員工繳納，當國家規定了具體的實施辦法後，就應按規定的日期為員工辦理繳納手續。
其次，企業規章的實施應有完善的配套制度。規章制度具有綜合性，實施過程中需要企業制定一些相應的配套制度予以完善。如果企業不能及時制定相應的配套制度，或配套制度與企業規章的內容不銜接，會使規章制度的一些內容得不到具體的補充和完善，該條款就形同虛設，無法得到落實。比如，企業規章制度中有關工作時間的規定，應有專門的考勤辦法與之配套。規章制度中員工福利的規定，則要建立專門的員工探親路費報銷、出差補助、節假日補助等有關的實施細則。
再次，企業規章的實施應建立有效的監督機制。強有力的監督機制是規章制度得以實施的重要保障。企業應當建立相關的監督機構。由監督機構進行相關的審查，監督各項制度實施是否到位，並將監督結果直接上報管理機關，從而實現企業規章制度的科學化、規范化。
最後，企業規章的實施應建立完善的信息反饋機制。任何企業的規章制度都不是十全十美的，在實施過程中都有可能出現這樣或那樣的矛盾和沖突。發現問題時，應通過信息反饋機制及時反饋到高層領導處，再進行相應調整或者通過新設立規章制度，以彌補原有制度的不足。
綜上所述，規章制度應當在依法的基礎上，經過民主協商確定，同時企業還應建立配套制度及相關的監督反饋機制，以保障規章制度得以有效實施。相信一套合法、合理、合情且執行到位的規章制度，定能保障企業這部機器能夠在和諧穩定勞動關系的潤滑下順暢無阻地高效運轉。

❻ 勞動規章制度有效的必要條件是什麼

1、規章制度內容必須合法

根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」

這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法。

2、制訂規章制度程序必須合法

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。

《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。

3、規章制度必須公示並告知

公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能夠生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。

(6)企業勞動規章制度存在的問題擴展閱讀：

存在問題

1、沒有成文

一些中小企業內部根本沒有成文的規章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的「違規」行為。

2、制度不合法

規章制度不合法包括內容違法和制訂程序違法。規章制度不合法是當前存在的最主要的問題。

3、可操作性差

制訂規章制度的目的是為了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所以要求規章制度有可操作性。如果規章制度不完整、不健全，規定不夠詳細，不能針對存在的問題進行引導和規定，缺少明確的、可操作的規定，有禁止性規定而沒有相應的懲罰措施的，這樣的規章制度執行起來不能發揮應有的約束和規范作用，往往是形同虛設。

❼ 企業如何建立有效的規章制度存在哪些問題

1．目前企業規章制度、合同存在問題主要是：（1）滯後：過去的慣用作法；專有新規定，但屬未及時修改、變更和完善對過去的規章制度；（2）不合法：內容不合法；制定程序不合法；如醫療期停發工資等；（3）合同約定缺乏技巧，不能適應變化。企業沒有"用足用好"法定的權利，如終止條件違約責任、竟業禁止等；缺乏量化細化的考核、獎懲標准，制度不完善；如請假、勞動紀律、獎懲、解除條件等是引發爭議的重要原因。一些約定難以操作。本案例中勞動合同不合法。 2．第一，確保規章制度的有效性；第二，規章制度的實用性和具有可操作性；第三，注意制定一些強行性的規章制度；第四，規章制度不要規定本應在合同中規定的事項；第五，符合法定程序。 3．規章制度措辭要准確、條款要嚴謹，並注意及時更新；處理員工要以事實為根據，預先准備好證據；依法保護權益，增強仲裁時效意識。

❽ 如何完善企業規章制度，企業規章制度建立注意什麼問題

1．目前規章制度、存在問題主要是：（1）滯後：過去的慣用作法；有新規定，但未及時修改、變更和完善對過去的規章制度；（2）不合法：內容不合法；制定程序不合法；如醫療期停發工資等；（3）約定缺乏技巧，不能適應變化。沒有用足用好法定的權利，如終止條件違約責任、竟業禁止等；缺乏量化細化的考核、獎懲標准，制度不完善；如請假、勞動紀律、獎懲、解除條件等是引發爭議的重要原因。一些約定難以操作。本案例中勞動不合法。 2．第一，確保規章制度的有效性；第二，規章制度的實用性和具有可操作性；第三，注意制定一些強行性的規章制度；第四，規章制度不要規定本應在中規定的事項；第五，符合法定程序。 3．規章制度措辭要准確、條款要嚴謹，並注意及時更新；處理員工要以事實為根據，預先准備好證據；依法保護權益，增強仲裁時效意識。

❾ 排除影響勞動規章制度實施的因素應採取哪些措施

排除影響勞動規章制度實施的因素應該採取保障人民的制度，維護人民的利益，這樣才能夠保障人們的物質生活的

❿ 規章制度落實方面存在的問題

法律分析：一、制度傳達不及時、不到位，造成「無章可循」。再完善的制度如果不能及時有效地傳達到位，也難以得到執行並發揮其作用，如果未能及時有效地傳達有關制度，就會造成「無章可循」的情況，主要原因是沒有組織對制度進行認真學習，對制度理解、把握不夠，會出現理解的偏差和行動上的懈怠，導致積極性不高、落實效果不好。 二、執行意識差，執行文化缺失，造成「有章不循」。在執行過程中總是患得患失、缺乏全局觀，習慣於我行我素、上有政策、下有對策，導致執行力差，使制度流於形式、成為擺設。這就是公司制度執行存在的問題及對策。

法律依據：《制度執行中存在問題的原因分析及對策建議》 一、制度執行中存在問題的原因分析（一）制度執行意識不強。有的單位和部門把制度建設的重心放在建章立制上，對於如何有效的執行制度不夠重視，似乎制度建好了就大功告成，使之束之高閣。有的單位和部門把制度建設用來裝潢門面，寫在文件上，貼在牆上，念在嘴上，或匯編成冊，應付上級檢查考核，而不去認真貫徹執行。有的幹部好人主義思想嚴重，執行制度時原則性不強，遇到得罪人的情況，就有意迴避，因人而異使用不同的制度標准。有的幹部則對制度的理解存在偏差，不能按照制度規定的原則和主要精神去執行。（二）制度設置不夠科學。有的單位制度很多，但制度的設置脫離本單位、本部門實際，搞上下一般粗；有的制度沒有隨著形勢發展變化及時修訂完善，其中有些內容已經明顯不適應當前的管理要求，個別甚至與現行法律法規相沖突；有的制度只是僅僅著眼於本部門的工作實際和特點，而忽視與其他部門的協調，造成制度的不配套等（三）制度宣傳力度不大。有的制度出台後沒有及時進行宣傳和組織學習教育活動，導致廣大幹部群眾不熟悉、不了解，制度的普及率、知曉率較低，對制度的執行主體缺少監督和約束；一些基層組織的幹部，因忙於事務，無暇參加學習培訓，對制度規定一知半解，以致制度的執行大打折扣。（四）制度監督缺乏引導。有些制度能否得到有效實施，沒有具體的監督保障，沒有客觀的評估標准，公開、反饋等機制也不健全，使得執行制度更多的依賴於單位（部門）和幹部的自覺性。有的對制度的監督檢查僅僅是走馬觀花，做表面文章，發現不了問題。（五）制度失范追究不嚴。有些制度僅提出「不準」或「禁止」目標要求，缺乏嚴格的獎懲機制，處罰失之於軟，失之於寬，違反制度的成本太低。有的單位碰到偶爾違反制度的行為，有時礙於情面，不作嚴肅處理。