適合培訓員工規章制度的故事

⑴ 員工規章管理制度

一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特製定本制度。
二、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，遵守公司行政管理制度，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經本部門負責人同意。
三、周一至周六為工作日，周日為休息日。公司機關周日和夜間值班由辦公室統一安排，因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負責人填寫加班審批表，報分管領導批准後執行。節日值班由公司統一安排。
四、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內的(含1天)，由部門負責人批准;3天以內的(含3天)，由副總經理批准;3天以上的，報總經理批准。副總經理和部門負責人請假，一律由總經理批准。請假員工事畢向批准人銷假。未經批准而擅離工作崗位的按曠工處理。
五、上班時間開始後5分鍾至30分鍾內到班者，按遲到論處;超過30分鍾以上者，按曠工半天論處。提前30分鍾以內下班者，按早退論處;超過30分鍾者，按曠工半天論處。
六、1個月內遲到、早退累計達3次者，扣發5天的基本工資;累計達3次以上5次以下者，扣發10天的基本工資;累計達5次以上10次以下者，扣發當月15天的基本工資;累計達10次以上者，扣發當月的基本工資。
七、曠工半天者，扣發當天的基本工資、效益工資和獎金;每月累計曠工1天者，扣發5天的基本工資、效益工資和獎金，並給予一次警告處分;每月累計曠工2天者，扣發10天的基本工資、效益工資和獎金，並給予記過1次處分;
八、工作時間禁止打牌、下棋、串崗聊天等做與工作無關的事情。如有違反者當天按曠工1天處理;當月累計2次的，按曠工2天處理;當月累計3次的，按曠工3天處理。
九、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。未經批准擅自不參加的，視為曠工，按照本制度第七條規定處理。
十、員工按規定享受探親假、婚假、產育假、結育手術假時，必須憑有關證明資料報總經理批准;未經批准者按曠工處理。員工病假期間只發給基本工資。
十一、經總經理或分管領導批准，決定假日加班工作或值班的每天補助20元;夜間加班或值班的，每個補助10元;節日值班每天補助40元。
十二、員工的考勤管理，由各部門負責人進行監督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。凡是受到本制度第五條、第六條、第七條規定處理的員工，取消本年度先進個人的評比資格。

⑵ 企業員工培訓與管理有什麼好的案例和故事嗎

有一幅漫畫叫做「同樣是燃燒」，左邊畫的是一支蠟燭在燃燒，放出明亮的光；右邊是一個煙頭，燃燒出濃濃的黃煙
蠟燭，看似平常，它點燃了自己，照亮了別人；而煙頭的燃燒，卻不僅消耗了人們的金錢，還縮短了人的壽命。由此我想到，在我們的生活中，那些整天默默無聞的工作著的人們，任勞任怨，無私奉獻，這不正是蠟燭的精神嗎？然而那些整天無所事事，坐享其成，造假騙人的人，他們不正是社會的「煙民」嗎？掃除煙民，凈化社會！
在企業中又何嘗不是這樣，同樣是燃燒，讓我們都以蠟燭的方式燃燒吧，企業就會發光、發亮。

⑶ 公司管理及員工規章制度培訓

對員工培訓要從幾個方面入手第一：要先分清楚你培訓的對象屬性。是新員工還是老員工。第二回：要確定他答們的培訓需求。也就是他們想學什麼第三：要分析現在你廠內的現況。大家現階段的主要問題是技能問題還是態度問題然後調查好後你可以結合老闆的期望來做培訓的計劃舉例：以新人或來廠不久的人為例學習大綱 一公司的概況與發展前景 二 員工理念培訓，5S培訓 （ 你為誰工作？ 做好角色認知.先做好該做的事再做想做的事 等） 三 安全培訓 廠內安全需知並加案例 四 車間應知應會 也就是各項規章制度 考核制度 以及宿舍管理等制度 五 崗位操作培訓（這個可由崗位負責人培訓）

⑷ 有關規章制度的幽默小故事

前段時間，老闆的胳膊受傷，我每天開他的車去接送。經過家附近的麵店，我都會喊伙計打包一個面條……
昨天星期天，我穿著拖鞋到那店裡吃面，老闆娘跟我閑聊:「最近有個裝 逼 鬼，每天開著大奔來買個三塊錢的素麵，還要求多多，又要加辣又要加蔥的，你有沒見過？」

⑸ 有關管理學知識的小故事

一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。

孫先生大學畢業後應聘到甲公司做銷售員，三個月過後，被炒了魷魚，於是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什麼會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過後，甲、乙公司都做了些什麼。

孫先生來到甲公司後，人力資源部讓他填寫了各種表格，然後，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最後，給他下達了銷售指標，並讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由於拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什麼也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。

在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到後，人力資源部對他們進行了關於公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨後銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之後，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙於苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。
現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，並擁有充足的人才，並使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那麼，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？

⑹ 公司員工規章制度

員工規章管理制度是企業依法制訂規章制度是企業內部「立法」，是企業規范運作和行使用人權的重要方式之一。所以，性質不同的公司，制定的員工管理制度也是不盡相同的，企業會根據自己公司的自己特點並通過工會或職工代表進行協商確定的適合自己企業與員工發展的具體的員工管理制度。

制度原則之一是企業的管理模式任何非正式的、正式的組織，都存在著自己的特有管理模式。

原則之二是針對企業管理的具體實際需要提出來的一套管理思想、管理程序、管理制度和管理方法論體系。

⑺ 員工管理小故事.關於員工自由度的控制

比如一周一次例會,定期舉行年會,規章制度很嚴格.一個是相對寬松的管理，最後一個是自由式的管理，可以在牆上塗鴉,可以帶自己家人或自己的狗來上班.與之對應的三個企業分別是第一個中國已經倒閉的企業，第二個微軟，第三個gool公司.求此故事全文，謝謝
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⑻ 求一份員工規章制度

第一章總則
第一條 宗旨
為保證公司業務的正常運行，同時保障公司和員工的合法權益，實現公司與員工共存共榮，根據《中華人民共和國勞動法》及相關法律、法規，特製定本員工工作規則。

第二條 適用對象
本規則適用於公司和員工。

第三條 員工的定義
本規則中使用的「員工」一詞，是指公司基於其與人才派遣公司之間的人才派遣合同（包括勞務合同等）使用的受雇於人才派遣公司並受人才派遣公司派遣的員工。

第四條 人才派遣公司的定義
本規則中使用的「人才派遣公司」一詞，是指根據中國法律設立、具有合法經營向其他公司或者不具有法人資格的機構等輸出勞務或者派遣其僱傭的員工等業務的公司或者組織。

第二章 關於員工的一般規定

第五條 員工個人資料的提供
員工應當自派遣之日起 日內向公司提供以下個人資料：
1、 戶口簿復印件或者實際居住地址；
2、 婚姻狀況和家庭狀況；
3、 身份證復印件；
4、 個人簡歷；
5、 健康證明；
6、 資格證書（適用於有特殊技能者）；
7、 本人報名照片(最近三個月拍攝)；
8、 公司認為應當提供的其他資料。

第六條 通知義務
員工的姓名、國籍以及第五條規定的應當提供的個人資料中記載的內容發生變化時，員工應當在發生日起10日內通知公司。

第七條 保證
員工應當保證其向公司提供的個人資料的真實性和有效性。

第八條 擅自公開的禁止
負責管理員工個人資料的員工未經公司許可不得擅自向第三者公開員工的個人資料。

第九條 使用關系的確定
公司和員工之間的使用關系的確定基於公司和人才派遣公司之間的人才派遣合同或者勞務合同。
公司認為有必要的，可以和員工就使用關系另行簽訂合同或者協議。

第十條 試用期
公司對員工設定期限為三個月的試用期。公司認為員工不符合使用條件的，可以隨時與試用期內的員工終止使用關系。

第十一條 使用期限
員工的使用期限依照公司和人才派遣公司之間的人才派遣合同或者勞務合同的約定，員工的試用期包括在使用期限之內。

第十二條 使用關系的終止
以下條件之一成就時，公司和員工之間的使用關系終止。
1、 公司與人才派遣公司之間的人才派遣合同或者勞務合同約定的使用期限屆滿，公司和人才派遣公司均無延長或者更新使用期限之意時；
2、 員工單方面提出終止使用關系時；
3、 公司單方面提出終止使用關系時；
4、 公司被其總公司決定關閉時；
5、 公司與人才派遣公司之間的人才派遣合同或者勞務合同被解除或者終止時；
6、 員工達到法定退休年齡時（以員工的生日為准，其中男性為60周歲，女性為55周歲）。

第十三條 使用關系終止的手續
公司和員工之間的使用關系終止的手續以及使用關系終止不當的後果等依照公司和人才派遣公司之間的人才派遣合同或者勞務合同以及公司和員工簽訂的合同或者協議（如存在的話）的約定。

第十四條 員工的工作內容
公司決定員工的工作崗位和工作內容。
公司根據業務上的需要或者員工的工作能力、技能、健康狀況或者工作表現等可以調整員工的工作崗位和工作內容。
員工應當無條件服從公司關於員工工作崗位和工作內容調整的決定。

第十五條 工作移交
與公司終止使用關系的員工，在離開公司之前應當向公司移交工作，歸還公司物品。如對公司負有債務，應當向公司清償。
被公司決定調整工作崗位或者工作內容的員工，應當向公司指定的員工辦理原工作的移交手續。

第十六條 業務培訓
公司根據業務上的要求，在必要時對員工進行業務培訓。員工應當認真參加業務培訓，努力達到公司要求的培訓目標。

第十七條 考核
公司每年對員工進行考核（考核次數不受限制），考核內容包括工作成績、工作能力、工作表現和公司規章制度的遵守情況等。考核結果作為員工工資和獎金評定、工作崗位和工作內容調整以及與公司之間的使用關系是否存續的依據之一。

第十八條 員工權益的保障
公司保障員工基於公司和人才派遣合同或者勞務合同所擁有的合法權益。

第三章 工作時間和休息休假

第十九條 工作時間
員工每周基本工作時間為四十小時。
公司由於業務需要，經與員工協商後，可在一日最多三小時、一個月最高三十六小時的范圍內延長工作時間，即讓員工加班。
公司由於業務需要，經與員工協商後，可在休息日和法定休假日安排員工工作。

第二十條 上、下班和休息時間
除法定休假日外，星期一至星期五為公司的工作日。正常情況下，員工在工作日的上班時間為上午9：00，下班時間為下午5：30。其中中午午飯休息時間為12：00至下午1：00。
公司由於業務需要，可以在日工作時間八小時的范圍內變更員工的上、下班時間和午飯休息時間。
上班時間是指工作日工作開始的時間，員工應當在上班時間之前到達公司指定的崗位並且進入可以工作的狀態。
下班時間是指工作日工作結束的時間。員工的工作狀態應當持續到下班時間。
員工的上、下班以及加班、休息日工作和法定休假日工作等，應當得到所屬上司的事先指示或者同意和事後確認。

第二十一條 休息日和法定休假日
員工的休息日定為每周星期六和星期日。
員工的法定休假日為：
1、元旦：一日
2、春節：三日
3、國際勞動節：三日
4、國慶節：三日
5、法律、法規規定的其他休假節日
員工的其他休假日為：
公司創立紀念日：一日（11月20日）

第二十二條 休息日的變更
公司根據業務上的情況，可以變更前條第一款規定的員工的休息日。

第二十三條 帶薪年休假
公司給予員工每年15日的帶薪年休假。新派遣的員工當年度派遣期間不足一年的，每滿一個月，公司給予一日帶薪年休假。
帶薪年休假可以一次性享受，也可以分數次享受。分數次享受，每次不得低於半日。
當年度未享受的帶薪年休假日數可以累積至下一年度。但是，當年度的帶薪年休假日數與歷年累積的未享受的帶薪年休假日數的合計，最多不能超過30日，超過部分在當年度不得再享受，也不得累積至下一年度。同時，公司不給予任何經濟補償（因從事特殊工作客觀上無法享受全部帶薪年休假的，不受此限制）。

第二十四條 帶薪產假
已達法定結婚年齡並且已婚的女員工所享受的帶薪產假等的具體待遇和條件等以國家和上海市的規定為准。
享受帶薪產假的員工，應當向公司遞交合法的醫療機構出具的相關證明。

第二十五條 特別帶薪休假
有下列情形之一的，員工可以享受特別帶薪休假。
1、 本人結婚休假：男子未滿二十五周歲、女子未滿二十三周歲的場合，三日。
男子二十五周歲以上，女子二十三周歲以上的場合，十日。
2、 子女結婚休假：一日
3、 配偶生育休假：三日
4、 父母（包括養父母、岳父母）、配偶、子女死亡時的休假：三日
5、 祖父母(外祖父母)死亡時的休假：二日
6、 兄弟姐妹死亡時的休假：一日
7、 法律規定的其他場合：以法律規定的時間為准。
前款規定的特別帶薪休假以一次性享受為限，不得分開享受。

第二十六條 各種帶薪休假的手續
依照第二十三條規定享受帶薪年休假的，如果一次性享受的，必須提前 個工作日向公司提出申請；如果分開享受並且一次超過二日的，則必須提前 個工作日向公司提出申請。不管一次性享受還是分開享受，均必須徵得公司的同意。
依照第二十四條規定享受帶薪產假等的，必須提前 個月通知公司。
依照第二十五條規定享受特別帶薪休假的，必須最遲提前一天由本人提出申請，並徵得公司的同意。但是，公司認為具有正當理由的，可以事後補辦手續。

第二十七條 擅自享受休假的處理
員工無正當理由未經公司同意而擅自享受第二十三條、第二十五條規定的休假的，視為曠工。

第二十八條 病假
員工因病或者非因工負傷而無法出勤的，視為病假。
員工因病或者非因工負傷而無法出勤的，應當最遲在知道無法出勤後24小時內通知公司，並且最遲在休假結束後三個工作日內向公司申請病假。
員工向公司申請病假時，應當向公司遞交以下材料：
1、 醫療機構出具的病假證明。
2、寫有病假日數的申請書。
公司對前款規定的材料經審查予以確認後，給予申請病假的員工病假待遇。
員工向公司申請病假但未能向公司遞交本條第款規定的材料或者未經公司確認的，不得享受病假待遇，實際就診和休息的時間按事假處理。

第二十九條 事假
員工因私事而無法出勤的，視為事假。
員工向公司申請事假的，必須提前 個工作日向公司遞交寫有事假理由和事假預定日數的申請書。
公司在收到員工遞交的書面事假申請書後，決定是否許可。由於情況緊急而無法事先向公司申請事假而缺勤的，應在休假後三個工作日內向公司補交事假申請，並說明理由。公司在認為理由成立的情況下，對該缺勤予以追認為事假。否則，該缺勤視為曠工。
員工在一年中累計事假日數不得超過十個工作日。

第三十條 曠工
無任何正當理由擅自不出勤的，視為曠工。
對曠工員工的處分依照第五章的相關規定。

第三十一條 遲到、早退、因私外出
員工遲到、早退或者因私外出的，必須事先向公司提出申請並得到公司的許可。
未經公司事先許可或者沒有正當理由擅自遲到、早退或者因私外出的，按曠工處理。
遲到、早退和因私外出不滿一小時的，視為一小時。
員工在一個月內累計遲到、早退或者因私外出的次數不得超過三次。

第三十二條 非工作會面
原則上禁止員工在工作時間內的非工作會面。

第四章 工資和獎金

第三十三條 工資和獎金
有關員工的工資和獎金，依照公司制定的工資規則和公司與人才派遣公司之間的人才派遣合同或者勞務合同的約定。

第五章 工作紀律

第三十四條 必須遵守的工作紀律
公司全體員工應當遵守以下工作紀律：
1、 遵守工作時間；
2、 服從公司關於工作崗位和工作內容調整的決定；
3、 服從上司的各種工作指示和命令；
4、 嚴守公司的秘密；
5、 愛護公司的財產；
6、 維護公司的良好工作風氣；
7、 維護公司的形象；
8、 忠實履行自己的工作職責，努力提高工作效率；
9、 遵守公司的包括本規則在內的各種規章制度；
10、工作時間內禁止辦私事；
11、嚴禁在其他任何公司或者辦事機構兼任任何職務；
12、杜絕法律上禁止和不道德的行為。
13、嚴禁在禁煙區吸煙；
14、嚴禁將各種危險品、管製品帶入公司。

第三十五條 互相監督和報告義務
員工在遵守前條工作紀律方面負有互相監督和向公司報告的義務。

第三十六條 違反工作紀律時的處分
員工違反第三十四條規定的工作紀律時，公司有權根據情節輕重對其作出下列處分（兩種以上可同時並用）：
1、 警告：對違反工作紀律的員工給予口頭或者書面警告。
2、 減薪：在員工工資的20%的范圍內，以一個月、三個月、六個月或者一年為期限，對違反工作紀律的員工實行減薪。
3、 停止發放獎金：對違反工作紀律的員工停發獎金一至二次。
4、 終止使用：從處分生效日起終止與違反工作紀律的員工的使用關系。

第三十七條 處分的對象
員工違反第三十四條的規定，具有下列行為之一的，公司根據其情節輕重等，給予第三十六條規定的處分（兩種以上可同時並用）：
1、 一個月內無故遲到三次以上的；
2、 工作時間內在公司或者外出辦私事的；
3、 無故早退的；
4、 無故缺勤的；
5、 不服從上司指示或者命令的；
6、 不服從公司關於工作崗位或者工作內容調整的決定的；
7、 未經許可在工作時間內因私事與來訪者會面的；
8、 使用公司財物辦私事的；
9、 未經許可在公司內進行與公司業務無關的集會、宣傳以及從事貼紙、揭示、散發傳單等行為的；
10、因脅迫、侮辱等行為給他人帶來痛苦的；
11、向公司提供虛假報告或者申報的；
12、酒後出勤的；
13、在公司內吵架的；
14、在公司內從事賭博行為的；
15、在公司內從事暴力行為的；
16、策劃、組織或者參加罷工的；
17、慫恿他人從事在公司內被禁止的行為的；
18、未經許可將公司機密泄漏於他人或者公開於眾的；
19、嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
20、未經許可將公司物品攜帶出公司外的；
21、在公司內從事盜竊行為的；
22、收受與公司有業務往來的公司或者個人的財物的；
23、在其他公司或者辦事機構兼職的；
24、被依法追究刑事責任或者勞動教養的；
25、在禁煙區吸煙的；
26、將危險品、管製品帶入公司的；
27、其他違反本規則或者公司的其他規章制度、影響公司工作的正常進行或者給公司帶來損害的行為。

第六章 社會保險和福利

第三十八條 社會保險
員工在使用期內的社會保險（包括養老保險、醫療保險和失業保險等）由與員工建立勞動關系的人才派遣公司辦理。

第三十九條 公積金
員工在使用期內的公積金由與員工建立勞動關系的人才派遣公司負責繳納。

第七章 勞動安全衛生

第四十條 制度的健全
公司努力建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對員工進行勞動安全衛生教育，以防止勞動過程中的事故，保障員工的健康。

第四十一條 設施的健全
公司努力建立、健全符合國家規定標準的勞動安全衛生設施，並向員工提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。

第四十二條 勞動安全衛生規則的遵守
員工必須在充分熟悉勞動安全衛生規則的基礎上嚴格遵守勞動安全衛生規則。

第四十三條 勞動安全衛生責任者的任命
公司從員工中任命勞動安全衛生責任者，被任命的責任者在擁有檢查權和監督權的同時，負有一月一次向總經理報告的義務。

第四十四條 健康檢查
公司定期組織全體員工在公司指定的醫療機構進行健康檢查，人才派遣合同另有約定的，從該約定。必要時，公司可以臨時組織全體員工或部分員工在公司指定的醫療機構進行健康檢查。
員工不得拒絕公司或者人才派遣公司組織的健康檢查。

第四十五條 工作的限制
員工有下列情形之一的，公司可以限制該員工工作或變更該員工的工作崗位或者工作內容，同時採取必要的措施，以保障該員工的身體健康。
1、 由於疾病或者身體衰弱，有必要進行一定的治療時；
2、 身體存在重大障礙,有必要進行特別治療時;
3、 經健康檢查,被認為有必要進行特別治療時。

第四十六條 工作的禁止
員工有下列情形之一的，公司可以禁止該員工工作，以保障該員工及其他員工的身體健康。
1、 被確診為患有傳染病，或者有患傳染病的可能時；
2、 被確診為患有精神病，或者有患精神病的可能時；
3、 被確診為患有某種疾病，如繼續工作，可能導致病情惡化時；
4、 被確診為患有某種疾病，並被認為不適合繼續工作時。

第四十七條 復職及復工
員工基於第四十六條或者第四十七條的規定被限制工作或者被禁止工作後，如果經醫療機構證明，導致被限制工作或者被禁止工作情形已經消失，員工可以向公司申請復職或復工。

第八章 教育

第四十八條 教育
為了提高員工的業務知識和技能，公司在必要時可以對員工進行培訓教育，員工不得拒絕，並努力達到公司的培訓教育要求。

第四十九條 員工的培訓
1、 員工接受公司的派遣參加各種培訓班、研修班所需的費用，由公司全額負擔；
2、 經公司同意後員工自主參加的外語學習班及其他培訓班所需的費用負擔等，依照公司另行制定的規定。
3、 員工參加各種由國家組織的資格考試，經公司同意後由公司委託人才派遣公司辦理。

第五十條 申請辦法
員工自主參加各種培訓應事先向所屬上司提交詳細載有參加培訓的理由、培訓內容、具體時間及所需費用等內容的申請，獲得所屬上司批准後再向總務部申請。

第五十一條 費用的賠償
員工經公司同意後自主參加各種培訓班自參加日開始計算一年內或在參加培訓期間，因歸咎於員工的原因而被公司終止使用關系的，員工應全額返還公司為其支付的培訓費用。但是，員工和公司之間沒有相關特別約定而受公司派遣參加的則不受此限。

第九章 表彰

第五十二條 表彰
員工有下列情形之一的，公司給予表彰。
1、 常年認真工作、成績卓越、成為員工模範者；
2、 對公司有重大貢獻者；
3、 能及時向公司匯報有利或無利於公司的重大事項者；
4、 對預防或防止災害的發生有功者；
5、 為國家和社會作出貢獻，對提高公司的聲譽有貢獻者；
6、 在發明、創造、技術改進以及科研上有重大成果者。
7、 積極參加各種與業務有關的研修、培訓、比賽等活動，取得優異成績者；
8、 其他公司認為需表彰者。

第五十三條 表彰方式
公司給予員工表彰的方式為：
1、 獎狀：頒發獎狀
2、 獎金：頒發獎金
3、 獎品：頒發獎品
4、 表彰休假：獎勵休假（具體日數由公司決定）
公司認為必要時，可以給予員工二種以上的表彰。

第十章 附則

第五十四條 本規則和人才派遣合同的關系
本規則沒有規定而公司與人才派遣公司之間的人才派遣合同或者勞務合同有約定的事宜，適用人才派遣合同或者勞務合同的約定。
人才派遣合同或者勞務合同有特殊約定的，適用該特殊約定。
本規則及人才派遣合同或者勞務合同均無規定的,適用國家、上海市的相關規定。
第五十五條 本規則的效力
本規則如有與中國現行法律相抵觸的內容，則以現行法律為准。

第五十六條 本規則的修改
中國的法律發生變化或者公司認為有必要對本規定進行修改時，公司可以對本規則進行修改。

第五十七條 本規則的公開
本規則對公司全體員工公開。員工應當熟知本規則的內容。

第五十八條 本規則的施行
本規則自 年 月 日起施行。

⑼ 關於提高員工素質的故事

如何管理業務員
無非是幫扶帶，你是他們唯一的指望和依靠，如果他們求助你，你要幫，如同大雁飛行一樣，你是頭雁，你在前面時候要多。
你要適度給他們休息的時間，甚至要求他們休息，在公司打打電話，他們會感激你的。
幫他們寬心，誰都知道銷售難做，你幫他們分析難在哪裡，問題在哪裡。適當減壓。
對於懶惰的人，要鞭策，銷售非勤快不行，還不聽，趕他走。這叫立威，誰都不希望自己辛苦的時候看到同事偷懶。
適當培訓，我反對先銷售後培訓的方法，應該邊干邊學。沒有正確的理念在心裡，銷售基本是不可能完成的任務。
管理好業務員還要靠日報表，周報表，月報表，幫他們篩選客戶，幫他們整理客戶資料並記錄，否則換些人來，工作要重頭來，很失敗。把你的大計劃拆分成若干個小計劃給他們。
團隊強調合作，但是也有沖突，很復雜。
你如果對團隊管理不太理解，到書店買本狼隊的書，對你絕對有幫助！

銷售是企業的源頭，是企業的立命之本，而銷售人員決定著企業的銷售，但是銷售人員絕大部分時間在外，是企業管理者摸不著看不見的，如何管理業務人員，是企業很頭疼，同時也是很關鍵的問題。其他人員的管理可以以時間點為准，以事為准，但是業務人員是不可以的，部分企業以時間點、以報表來管理業務人員，這是很不科學的。業務人員是做事的，工作具有很大的靈活性，以點來管理是不科學的，只能影響其做事的效率，百害而無一利。而報表，很多企業採取報表的形式來監控業務人員，什麼日報、周報、月報及季度年度報表都出來了，想以此來把控業務人員，這也是徒增繁瑣，降低業務員的工作效率；增加業務人員的反感，降低其工作的積極性。以點或者以表起不到管理業務人員的效果，因為業務人員個個都是封疆大力，獨自操盤自己區域的市場，各市場的情況又是不盡相同的，其說出的各種理由都是不可不信的，對於業務員來說做出時間點或是編個報表都是小問題；又因為領導又不在身邊，無法及時監控，隨便找個理由，領導都是難於識破的。
最重要的一點業務人員乾的事對付人的工作，經銷商要對付；經銷商下游的客戶要對付；由公檢法部門找事，廠家業務人員有時候也要去對付，相信一個「合格」的業務人員，對付自己企業的領導更是如魚得水，很簡單的事情。業務人員在外邊，不再領導身邊，即使是一個很簡單的謊言，也是非常讓人可信的，實在不行還有「我們這的市場與別人的市場不一樣，很特殊」一句話可以對付。拿一些形式的東西來約束業務人員，根本不管用，對業務員、對企業都是無故增加成本，勞民傷財。
業務員在外邊是做市場的、是做事的，企業要的是其做事的過程與做事的結果，這是企業需要關注的。而其採取的方式只要不違法，企業無須關注，也是管理不了的。說句明白說的，即使業務員天天在家睡覺，其市場表現做的很好，銷售業績不錯，其也是優秀的業務員，也是我們需要的；而按時按點拚命工作，但是市場表現沒有，銷售業績落後，這業務員是不行的，不是我們需要的。我們只需關注做事的過程---其的市場表現，我們可以通過市場表現來看業務員的工作過程，看其在工作上是否進取；關注其做事的結果，來給業務員下結論。
要管理好業務人員，只要關註上述兩點，同時加以必要的監控即可。業務員是很難對付的，說個謊話是一點問題都沒有的，監控是必須和必要的，可以很好的避免延誤市場時機，耽誤市場的進程。我們要監控的不是業務員的工作痕跡、工作內容，而是其工作痕跡、工作內容的真實性業務員真實性，以時間點或是報表是不行的，那隻是形式，沒必要。對業務員工作的真實性進行核實，偶爾來個抽查是必需的，業務員美麗的謊言是可以一擊而破的。在業務員的管理上抽點時間來核實其工作的真實性是值得的。
要管理好業務人員，保證其高效率的工作，要兩手抓---一手抓市場表現與銷售業績，一手抓核實其工作內容的真實性，同時兩手都要硬。這是管理的保證，這是企業發展的保證。

一、建立客戶檔案，將所有的客戶資料、訂單資料輸進電腦，一則有利於管理客戶，同時也有利於業務員離職後的工作交接。如果企業主對電腦不熟練，建議買一些客戶管理軟體。
二、實行業務工作日報制和周例會制，規定業務員每天進行工作書面匯報，並在每周固定時間參加例會。每日匯報，有利於老闆掌握業務員的工作進展，可以及時發現問題；每周例會，有利於信息共享、共性問題的解決。
三、建立績效考核。實行固定工資與考核工資相結合的方式進行考核，一般可採取60％固定，40％考核，具體看公司業務情況制訂，對於優秀者可以拿到高收入。總的原則是獎優罰懶，公正公平。
四、長期激勵機制。出台期權、股權激勵政策，對於業務骨幹，尤其是3年以上的公司贈送相應的乾股；對於5年以上的可給予股份認購，價格方面可具體掌握，但一定要出錢才能認購股份等等。
五、一定要清楚你當前的業務核心在哪裡，你的現金流是什麼，你的利潤來源在哪，你的關鍵人員是哪些。對於關鍵人員，要懂得籠絡，但不能遷就，可妥善但不能無原則。

營銷員是企業的先遣部隊，也是企業的財富起點，在企業里的地位舉足輕重。這些被視若掌上明珠的營銷員，總讓營銷總監等營銷管理者「時而歡喜時而憂」，喜的是營銷員為企業創造了效益，推動了企業突飛猛進的發展；憂的是，營銷員絕大多數不在企業總部，而是分布各地，行蹤不定，思想活躍，風格各異，實在不太好管理。而對營銷員管理的好與壞，直接關繫到企業的前途和命運，因此如何管好營銷員，就成為管理者的頭等大事。
A．練好硬功打鐵還得自身功夫硬，沒有金剛鑽不攬瓷器活。諸如營銷總監等營銷管理者，要想管好營銷員，首先要具備和提升作為營銷管理者的職業道德、職業素質、職業能力，哪一方面差就提升哪一方面，具體欠缺哪一方面就補充哪一方面，做到有備無患、應付自如；其次要完全弄清楚企業現狀，要理解老闆的期望與要求，要了解行業狀況和發展趨勢，然後做出一套合適的營銷管理規劃。

B．贏得人心俗語常說：將心比心、以心換心，現代管理理論認為：領導者不僅會做事，更要會做人，甚至在一定程度上說做人大於做事，並且管理層級越高對做人的要求越高，這些都要求營銷管理者對營銷員的管理，首先要贏得營銷員的心，只有營銷員從內心深處，真心尊重、佩服、擁護、支持營銷總監等營銷管理者，營銷管理者對營銷員的管理才能有效執行，這時的營銷管理才能立竿見影，才能指揮若定，才能胸有成竹，才能最終完成企業的營銷目標。(關於如何贏得人心，筆者會在下一篇文章進行闡述)。

C．統一思想營銷員來自五湖四海，奔向天南海北，行蹤不定，見多識廣，思維靈活，容易見異思遷產生思想差異，加上每個營銷員的資歷、經歷、學歷等不同也造成了營銷員的思想差異，如果思想不統一，對營銷管理者來說，就很難對營銷員進行管理，也無法取得營銷管理的成效。因此首先要對營銷員統一思想，明確目標，做好規劃，明辨是非，獎優罰劣，步調一致，高效執行，並把企業文化深刻融於營銷員的思想體系。

D．描繪未來 所有人都對美好的未來充滿好奇、期待、渴望，營銷員更對企業的未來、自己在企業的未來充滿嚮往，總是渴盼明天勝過今天，未來勝過現在，營銷總監等營銷管理者要善於為營銷員勾畫燦爛的未來，當然描繪未來不是說大話、說空話、說假話，而是經過企業非營銷人員和營銷員的齊心協力能夠達到的目標，這樣營銷員就看到了奮斗的希望，也就有了拼搏的動力。描繪未來應從兩方面進行說明，一方面是企業願景，一方面是職業規劃。

企業願景營銷總監等營銷管理者要向營銷員描述企業未來的發展規劃，比如建立一個什麼樣的企業、發展到什麼程度、影響力如何等等做一說明，規劃要目標雄偉、振奮人心、脈絡清晰、能夠實現，使營銷員感覺只要不懈追求，未來看得到摸得著，從而信心更足、干勁更大。

職業規劃 職業規劃與營銷員自身密切相關，營銷員總希望清楚自己在企業里的發展前景如何，比如職業晉升制度、學習培訓制度、與職業相匹配的薪酬制度等，營銷管理者要根據營銷員的職業狀況，為每個營銷員量身打造一個職業規劃，使營銷員切實感受到自己在企業的未來發展前景，也感受到營銷管理者對自己的悉心栽培和無比重視。

E．快樂賺錢 開心工作，快樂賺錢，也許不是營銷員的終極目標，但卻能影響到營銷員的工作激情。快樂賺錢並不只是口號，而是能夠做得到，而且不少企業做了極好的榜樣，尤其是一些高科技企業、外資企業做得很好。何謂開心工作快樂賺錢？就是使營銷員喜歡工作、樂於工作、愛上工作，工作中不僅只是有壓力、動力，而且更活力、情趣！這就要求營銷管理者創新工作方法、改變常規思維，比如上網辦公時可以低聲傾聽音樂、可以組建營銷內部QQ群、組建業余興趣小組、集體旅遊、開生日party、搞K歌比賽、可以模仿游戲或戰爭進行營銷工作、一些浪漫的獎勵……事實證明，開心工作效率更高，營銷員激情更高。

F．人性管理 現在很多營銷管理者都在張口閉口人性管理，但是真正做好的沒多少，讓人性管理變成了華麗的幌子，忽悠了不少人。通俗的說，人性管理就是在營銷工作中更多的方便、關心、尊重、激勵、幫助營銷員，比如營銷員出差順路可以回家探親、根據乘車情況調整假期、營銷出現問題不把過錯全部推給營銷員等，人性管理強調了營銷管理的變通、靈活、務實、前瞻，人性管理是營銷管理者對營銷員的管理有張有弛，松緊有度，使營銷管理變得得心應手。

G．約法三章 不以規矩，不成方圓，營銷總監等營銷管理者對營銷員的管理，也必須建立相應的營銷管理制度，通過制度來約束、管理營銷員，使營銷員在正確的道路上急速前進。營銷制度很多，比如績效制度、出差制度、匯報制度、晉升制度、考勤制度、促銷制度、合同制度、費用管理制度、票據管理制度、樣品新品審批制度等等，營銷總監等營銷管理者要制定出適合營銷員管理和企業發展的營銷管理制度，以身作則帶頭執行，在制度執行中要對制度不斷完善和調整，始終保持制度的適應性和實用性，力爭對營銷員的管理做到「有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究」。

H．無限溝通溝通是營銷總監等營銷管理者最基本管理手段，通過溝通了解營銷員的思想、行為，了解目標執行情況、市場競爭情況、了解渠道構建情況等等，溝通是一面鏡子能反映出很多管理要素的現實狀況，營銷總監等營銷管理者通過有效的溝通，可以全面把握全局、局部、長遠、當前營銷情況，從而對營銷管理做出適當調整，進一步提高營銷管理的效率和水平。當然溝通還能使營銷管理者和營銷員能互相理解，減少隔閡，化解矛盾，融洽感情。這里說的無限溝通，是指溝通不拘於形式，可以通過正式的營銷會議、電子郵件、電話溝通、QQ聊天、視頻會議、傾聽營銷員的建議和意見、輕松座談、營銷員訪談等等，溝通無定式，達到溝通目的才是真正的關鍵所在。

K．正負激勵對營銷員的管理，需要採取一些激勵措施，明確獎懲，獎優罰劣， 恩威並施。營銷總監等營銷管理者要善於創造、樹立正面典型 ，獎勵典型，弘揚正氣，激勵營銷員的成長和目標實現，而那些不守紀律、不求成長、完不成目標的營銷員，也要採取負激勵的手段，通過罰款、減少福利待遇等對其懲罰，已達到警戒和糾偏扶正的目的。對於某一些具體的工作、項目、活動，也可單獨制定獎懲制度，以其協助完成營銷目標。

L．公正管理營銷總監等營銷管理者，對營銷員的管理一定要公開、公平、公正管理，不偏不倚，一視同仁，讓營銷員沒有怨言、不發牢騷，使營銷員真正服從管理、聽從指揮。

M．業務管理 對營銷員的業務管理，也是營銷總監等營銷管理者的核心之一。對營銷員的業務管理，大致包括以下幾個方面。

量才適用 對營銷員做出合理的職業評估，使其人盡其才，才盡其用，爭取每個營銷員都有適合的工作崗位，都能發揮特長，比如有的適合開拓市場、有的適合維護市場、有的適合售後服務、有的適合推廣宣傳等。切記在給營銷員分配工作崗位時，不要一味看重經驗、學歷、資歷，更應看重潛力，要採用壓擔子策略，具備八分能力就應讓他干十分工作，這樣重任在肩利於成事、成才，一些崗位要敢於大膽啟用新人、能人。

適度授權 作為營銷總監等營銷管理者，一定要學會對營銷員適度授權，一則授權能發揮營銷員主觀能動性，二則有利於提升營銷員獨立思考、獨立工作的能力，三則能減輕營銷總監等營銷管理者的工作負擔，使其有精力和體力處理更復雜的營銷問題。對營銷員的授權要做到收放自如，能授權也能收權，對營銷員工作又授權又監控。

制定目標 制定目標要參考smart原則，目標要具體，目標能夠量化，目標能夠實現，目標要和工作相關聯，目標要在規定期限里完成，依據smart制定的目標，才能適合營銷員的營銷工作。

分配工作營銷總監等營銷管理者在分配工作之前，要制定科學的流程管理，並且要和營銷員充分交流溝通，使營銷員知道：在什麼區域、干什麼、怎麼干、何時干、何時幹完、怎麼考核、怎麼獎懲、此項工作的重要性、此項工作對個人有何利益等。分配工作時要認真聽取營銷員的意見和建議，如有必要就對工作分配做出及時調整。

監控工作 營銷總監等營銷管理者對營銷員的工作，要進行過程管理和結果管理，不僅要對營銷員的工作進行指導，還要對錯誤之處進行糾正，及時發現工作中的漏洞，把問題解決在萌芽狀態，以免釀成大禍，保證順利完成營銷任務。現在監控手段比較多，企業可以設立具備督導、審計、紀檢等職能部門，專職監控營銷員的工作，可以聘請社會監督員參與監督，可以突襲檢查，電話查崗，定期不定期匯報，填列各類報表，客戶反饋，GPS定位等等。在此還要建議營銷總監等營銷管理者，應該進行走動管理和現場管理，勤下基層，深入營銷團隊，走近營銷員，了解營銷動態，及時解決營銷問題，及時調整營銷策略，做個耳聰目明、反應靈活、措施得力、掌控全局的高級營銷管理者。

評價考核營銷總監等營銷管理者，對營銷員的考核、評價，一般採用關鍵指標KPI的考核辦法，考核要公平、全面、權威，考核要數據化、系統化、制度化。考核單項包含營銷額、利潤額、增長額、客戶變化情況、客戶滿意度、個人成長、同事滿意度、政策執行情況、費用額度、目標完成情況等等。考核完畢，要為每個營銷員做出評價，充分肯定成就，指出工作不足和努力方向，然後依照企業的規定，把薪酬、提成、獎懲等及時兌現。另外特別強調，評價考核不僅是為了獎懲和完成目標，還是為了能給營銷員找出不足、改正錯誤、明確發展方向，也是為了檢驗營銷策略的正確與否，以便對營銷戰略或策略做出適當調整。

N．培訓學習 營銷總監等營銷管理者應對營銷員進行定期不定期的培訓，上崗前、工作前、工作中、工作後都可以進行培訓，鼓勵營銷員積極學習，通過培訓學習，使營銷員提高思想水平和工作能力，養成積極向上、奮勇爭先的良好心態，使營銷員能夠不斷提高和成長。

O．優勝劣汰 對營銷員的使用，營銷總監等營銷管理者也要講方法，其中20℅的優秀營銷員要重用，70℅的中間力量要培訓、要提高，使其逐漸成為優秀的營銷人才，餘下的10℅問題營銷員，要幫助其找出問題，並限期改正，如果屢教不改，或者直接不勝任工作，那就只能辭退了。平時要進行營銷人員的儲備，一旦出現營銷員離職、調任等情況，能夠做到及時的替補，保證整個營銷進程不會因此帶來不利影響。

P．團隊精神不少營銷管理者言必稱團隊，但是未必能夠真正理解團隊的實質內涵，團隊精神說白了，就是以營銷組織集體為主，凡事考慮集體利益，集體利益、全局利益至上，每個營銷員的言談舉止要符合營銷集體的利益，在營銷集體中，每個營銷員積極工作、互相幫助、相互協調、互相溝通，為了完成共同的營銷目標而齊心協力，共同實現整個營銷組織的共同理想。有無團隊精神，對完成營銷目標至關重要，試想如果一個營銷團隊，營銷員各自為政，個人主義至上，為了達到目的不擇手段，甚至不惜葬送集體利益，整個營銷團隊就象一團散沙，何來戰鬥力？怎麼戰勝競爭對手？怎麼完成營銷任務？因此營銷總監等營銷管理者首先要招聘具備團隊精神的營銷員，其次要在平時的管理中加強團隊精神教育。

在今天看來，市場在變，營銷員在變，對營銷員的管理也應該變，只有對營銷員進行與時俱進的管理，才能滿足、適應、引領企業及市場的發展，才能在市場競爭中立於不敗之地，這也符合21世紀對營銷員管理的基本要求；營銷員管理是實踐性很強的工作，光靠理論不行，只有實踐結合理論，在工作中摸索、總結、提升，才能真正探索出一條適合某一企業的管理方法；對營銷員的管理沒有統一的標准和方法，只能因企而異、因時而異、因人而異，盲目套用、引進某些理論，或者其他企業的成功管理方法，未必適合本企業，必須根據本企業的實際狀況找出適合的管理辦法。「不入虎穴，焉得虎子」，對營銷員的管理，只有深入營銷團隊之中 ，調查、研究、分析、歸納、提煉，才能真正找出適合的管理辦法。