規章制度的合法性審查
1. 合法性審查是什麼制度都包含什麼審查方式
合法性審查原則是人民法院處理行政案件，對具體行政行為是否合法進行審査的原則，是行政訴訟的一項基本原則。
主要內容包括：
(1)人民法院審理行政案件，審査的對象是作為被告的行政機關所作的具體行政行為，不包括行政機關所作的抽象行政行為。人民法院審查具體行政行為的合法性，主要是審查行政機關的具體行政行為是否超出了其法定的許可權，是否符合法律、法規的規定，是否遵守法定的程序，是否濫用職權。
(2)人民法院審理行政案件，只要認定作出具體行政行為有主要證據不足、適用法律法規錯誤、違反法定程序、超越職權、濫用職權、依法應當作為而不作為情形之一的，該具體行政行為即為違法。
(3)人民法院審査具體行政行為是否合法的依據是法律、行政法規、地方性法規，參照行政規章。
【法律依據】
《行政訴訟法》第六條規定，人民法院審理行政案件，對行政行為是否合法進行審查。
2. 企業如何保證規章制度的合法性
雖然勞動合同法僅規定規章制度違法的後果，但根據法律解釋的原則，此處的規章制度當指廣義上的規章制度，包括狹義上的規章制度和除此以外的所有重大事項。規章制度和重大事項違法包括內容違法和程序違法。內容違法系指指規章制度和重大事項的規定和法律的規定相沖突，應屬無效，而程序違法則指規章制度和重大事項的制定和實施違反了法律規定的程序要求。規章制度或重大事項的違法後果有三：第一、勞動法定責任，規章制度違反法律、法規的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位必須支付經濟補償金；第二、行政責任，即由勞動行政部門責令企業改正並給予警告處分；第三、民事賠償責任，即規章制度違反法律法規的規定給勞動者造成損害的，應承擔損害賠償責任，這種賠償不是勞動賠償，系民事賠償，因此勞動者應當舉證證明損失的存在。根據勞動合同法的規定，制定規章制度和其他重大事項應經過如下程序：交由職工代表大會或全體職工討論、職工大會提出方案和意見、與工會或職工代表平等協商、公示告知。規章制度對企業來說非常重要，他是企業對員工進行日常管理、員工是否違反勞動紀律、如何實施處罰措施、認定員工是否勝任工作、何種情形為嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。因此規章制度的制定程序及公示方法相當重要，無論是公司員工因為企業規章制度侵害其權益還是公司主張員工違法規章制度的規定，公司必須證明規章制度合法有效並經合法公示。因此公司必須保留規章制度過程中職工代表大會討論的會議記錄、職工代表大會提出的方案和意見的原始憑證及公司作出的書面答復意見、公司和工會或職工代表協商的會議記錄，並且所有集體討論的記錄必須經所有參與者簽字確認。職工代表大會參加討論的應提交職工代表合法選舉和職工代表大會合法組成的書面材料。規章制度的公示方法一定要具有公開性和可證明性，如經每一員工簽字認領、在勞動合同中列示確認、入職培訓等。此外，公司工會和職工對公司的規章制度和重大事項有異議權，如果認為某些規定不適當向公司提出，公司應在一定時間內進行協商並作出書面的答復。在新法實施前，勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》中規定嚴重違反勞動紀律的行為可根據國務院《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關規定予以認定，因此員工違法勞動紀律可以根據上述條例或規定予以處罰。勞動合同法不在把勞動紀律和規章制度並列對待，而是將勞動紀律歸入規章制度規定的事項。因此新法實施後企業對員工進行處罰將無法律依據，對員工的紀律約束主要依靠企業的規章制度。因此規章制度的重要性空前重要起來。如果企業根本沒有制定任何規章制度，將對企業人事管理帶來極大的困難，在企業對員工違反勞動紀律的行為進行經濟處罰時員工可能會主張公司剋扣工資要求企業支付50%到100%的賠償金。如果企業有規章制度但規章制度沒有規定勞動紀律的內容，同樣不能真正對員工起到約束的作用。一般而言，企業的規章制度應包括如下內容：公司概況、企業文化、公司組織機構、招聘條件、工作崗位、工作時間和考勤、崗位責任、離職要求、薪酬制度、休假制度、出差補貼、技能培訓、保密要求、行為規范、勞動紀律和處罰措施等。規章制度的制定應符合公司的企業文化和行業特徵，發揮既能調動員工的積極性和自主創造性，營造一個寬松活躍的工作環境，又能防止培養閑人的雙重作用。
3. 規范性文件合法性審查
規范性文件合法性審查是人民法院處理行政案件，對具體行政行為是否合法進行審_的原則，是行政訴訟的一項基本原則。
規范性文件審查內容包括：
1、是否符合法律、法規、規章和上級規范性文件的規定；
2、是否符合公平競爭原則；
3、是否符合市商務局職能規定，體現職權與責任相統一的原則；
4、是否採取必要方式公開徵求意見，是否還存在重大分歧意見；
5、是否符合規范性文件制定技術要求；
6、需要審查的其他內容。
規范性文件是指市商務局為履行行政管理職能，依照法定職權和程序制定下發的，涉及行政相對人權利、義務，在本市行政區域內反復適用並具有普遍約束力的具有法定效力的「規定（暫行規定）」「辦法（暫行辦法）」和「細則（實施細則）」等行政公文。不包括下列文件：
1、市商務局機關內部的工作制度、規定；
2、對具體事項的通知、通報、公告及行政處理決定；
3、原文轉發的文件；
4、其他不涉及行政相對人權利義務的文件。
《中華人民共和國行政訴訟法》第四條 人民法院依法對行政案件獨立行使審判權，不受行政機關、社會團體和個人的干涉。
人民法院設行政審判庭，審理行政案件。
第五條 人民法院審理行政案件，以事實為根據，以法律為准繩。
第三十四條 被告對作出的行政行為負有舉證責任，應當提供作出該行政行為的證據和所依據的規范性文件。
被告不提供或者無正當理由逾期提供證據，視為沒有相應證據。但是，被訴行政行為涉及第三人合法權益，第三人提供證據的除外。
4. 如何確保企業規章制度的合法，合理
在企業規章制度法律地位的問題中， 合法性的認定比較容易些， 可以從制訂、執行等環節來判別。 比較復雜的是合理性， 難的是如何把握合理與不合理之間的「度」。 相對來說， 在企業規章制度法律地位的問題中， 合法性的認定比較容易些， 可以從制訂、執行等環節來判別。 比較復雜的是合理性， 難的是如何把握合理與不合理之間的「度」。 比如什麼叫：「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的」 ？ 什麼叫「嚴重失職， 營私舞弊」 ？怎樣的情況叫「對用人單位利益造成重大損害的」 ？ 法律法規不可能詳細作規定， 因為現實生活中問題太復雜， 不可能面面俱到， 像《刑法》 那樣有細致的規定。 這就有一個被大多數人認同的問題， 這個規章制度被一個企業的大多數職工認同了， 那麼就是合理的， 如果大多數人認為不合理， 那麼這個規定就有問題了。 比如有些企業絕對不允許吸煙， 這是大多數人認同的， 誰違反被解除合同， 這是「以身試法」。 還有些工作崗位是不允許值班的人離開一分鍾的， 如果離開了就可能產生無法挽回的後果， 對這些崗位規定擅自離開要解除合同， 也不能說不合理。 在上海日化公司曾經發生過一件引起很大爭議的解除合同的事例。 有一個平時表現很好的職工， 還是一個先進工作者， 他在不允許吸煙的場合吸了一支煙， 這就違反了公司的規章制度， 而規章制度規定在廠區內吸煙要解除合同， 因為日化企業發生火災的後果是不堪設想的。 雖然這個職工是個優秀的工人， 雖然有許多人認為可以網開一面， 但公司並沒有讓步，而是堅持按規章制度解除合同。 你說這個做法是不是不合法不合理？ 所以不可能有統一的標准。 但是， 在用人單位規章制度問題上， 必須強調兩個程序。 第一是產生、 制訂的民主監督程序。 企業在制訂有關職工切身利益的規章制度後， 必須經過職工代表會議或職工會議的通過。 第二是要重視工會在用人單位單方面解除合同時的監督作用。《上海市勞動合同條例》 規定：「用人單位單方面解除職工勞動合同時， 應當事先將理由通知工會， 工會認為用人單位違反法律、 法規和有關合同， 要求重新研究處理時， 用人單位應當研究工會的意見， 並將處理結果書面通知工會。」 從這些規定中我們知道， 用人單位單方面解除合同， 事先徵求工會的意見， 是必須的程序， 沒有這個程序， 就是違法， 就是無效的。 在實施規章制度前， 還應當有一個必須的程序， 那就是「告知」。 企業制訂了規章制度，也通過了民主程序， 但如果不通過一定有效的告知程序， 她的合法性就會受到很大的影響。在實踐中也確實有這種情況， 規章制度制定後， 鎖進領導的抽屜， 大部分職工都不知曉， 用職工並不知曉的規定來處罰職工是沒有道理的， 因為「不知者不罪」。 現在有不少企業的規章制度是「寫在紙上， 貼在牆上， 風一吹落在地上」。 如果企業的規章制度在制訂中有工會的民主監督程序， 又有有效的告知程序， 被大多數職工認可了， 大家都知道什麼是違反規章制度的， 違反了要受到什麼處罰， 那麼就不大會越這個「雷池」。 如何念好「緊箍咒」 上海市勞動和社會保障局法規處副處長趙建德： 與其他事物一樣， 規章制度的合理與不合理， 也是相對的， 沒有絕對的， 如果要求所有規章制度都需全體職工的同意， 那麼沒有一項規章制度能建立。 因此， 在規章制度問題上不可能採取「一票否決制」。 如果你認為完全不能接受， 那麼只 能離開這家企業。 規章制度是企業所用職工的行為規范， 是企業的「法律」， 應當「在法律面前人人平等」。 據我了解， 企業職工對規章制度的較多意見表現在執行過程中的不公正， 就是對違反規章制度職工處理的標准並不一致， 管理者在實施規章制度時帶有非常大的人為的因素， 這就造成職工對規章制度的反感和不認同。 上海市第一中級法院審判員郭文龍： 規章制度是企業的行為規范， 是為了規范生產的工藝流程、 操作、 經營以及工資分配等。 從法律角度看， 只要企業的規章制度不違反禁止性規定， 它的法律效應要高與任意性規范。 所以在處理勞動爭議中是非常看重企業的規章制度的， 當然要合乎產生、 執行的程序。 在司法實踐中， 有關規章制度爭議涉及比較多的是任意改變職工的工資。 有些企業對銷售人員的分配採用底薪加銷售提成形式， 而且底薪往往很小， 銷售人員的主要收入是提成。 為了打開市場， 企業可能把銷售提成訂得很高， 當真的要發放時， 企業會感到開銷過大， 就想方設法降低提成比例。 企業規章制度雖然是由企業單方制訂的， 但如果與勞動合同聯系在一起， 就成為勞動合同的組成部分， 如果勞動合同沒有特別的約定， 要修改這些規章制度， 則應當按勞動合同的變更的規定來處理。
5. 勞動規章制度有效的必要條件是什麼
1、規章制度內容必須合法
根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法。
2、制訂規章制度程序必須合法
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。
《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。
3、規章制度必須公示並告知
公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能夠生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。
(5)規章制度的合法性審查擴展閱讀：
存在問題
1、沒有成文
一些中小企業內部根本沒有成文的規章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的「違規」行為。
2、制度不合法
規章制度不合法包括內容違法和制訂程序違法。規章制度不合法是當前存在的最主要的問題。
3、可操作性差
制訂規章制度的目的是為了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所以要求規章制度有可操作性。如果規章制度不完整、不健全，規定不夠詳細，不能針對存在的問題進行引導和規定，缺少明確的、可操作的規定，有禁止性規定而沒有相應的懲罰措施的，這樣的規章制度執行起來不能發揮應有的約束和規范作用，往往是形同虛設。
6. 用人單位制定的規章制度是否具有法律效力
企業的規章制度正式名稱為企業勞動規章，通俗的叫法不一，如員工守則、從業規則等等，一套完善的企業規章應包含企業經營管理方方面面的內容，以達到企業管理的制度化、規范化的目的。由於企業規章是由企業制訂用來約束勞動者的規范，實踐中關於某些規章的法律效力問題即該規章是否具有法律效力問題便成了許多勞動糾紛產生的原因和爭議的焦點，也成了在此類勞動糾紛中勝負的關鍵。那麼如何判斷企業規章的法律效力？ 首先，規章制度的制訂權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分。《中華人民共和國勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有的勞動權利和履行勞動義務。」 其次，企業的規章制度是否合法，是其是否具有法律效力的根本，規章制度的合法性應表現在以下三個方面。 1．內容合法：規章制度的內容必須符合現行的國家勞動法律、勞動行政法規、勞動行政規章和地方性勞動法規、規章，以及具有法律效力的其他規范性文件的要求。 2．程序合法：規章制度的制訂和實施，必須經職工（代表）大會通過，否則不具有法律效力。 3．公示：企業規章制度必須公示，讓每一位企業的員工都清楚其內容，以便遵照執行。 綜上所述：企業有權制訂本企業的規章制度，只要合法就具有法律效力。
7. 如何制定企業規章制度法律審核辦法
參考一下相關業務單位的，再根據自己企業內部實際情況修訂一下。
8. 合同合法性審查的意義
合同合法性審查的意義是合同審查的合法性。
合同審查的合法性，需要窮盡相關法律規定，包括但不限於民法典、民法典、所審合同所屬監管部門所出的規章制度、資質，注意一定是最新的條款。
同時查找最高院發布的案例是否與我們所遇到的問題相關，是否有導致合同無效的條款。合同審查的操作性。
視合同的復雜程度，分別採取電話溝通、當面座談與盡職調查的方式；這樣可以了解當事人的目的，進行一些商業風險的把控。
合同合法性審查主要介紹：
合同審查的邏輯性，條款前後呼應，防止條款重復，權利義務混同，明確雙方責任人；四是合同的全面性，設立正常履行的條款、預設退出機制、問題的提前預判其次，具體審核步驟：一是審核標題：標題盡量直接說明合同的性質，雙方的主體，即大氣又一目瞭然。
審核主體，公民要看身份證和戶口本，企業要查工商信息平台、最高院裁判文書網、失信被執行網、企業信用信息網等進行查詢，寫清姓名、性別、年齡、現住址、微信號、號，注意事無巨細，同時附帶身份證、居住證等復印件做附件。
查詢有無鑒於條款，把自身有缺陷的地方提前寫入合同，把訂立合同的目的初衷與事實狀態、理由寫清楚。審查簽訂的文體有無許可權，有無授權，有無導致合同無效的情形，同時審查標的、數量、質量、價款、履行期限、地點、方式。
9. 用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎
一、用人單位規章制度的法律地位
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的「准法律」。《勞動合同法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」(1)
二、用人單位規章制度效力認定
1、規章制度合法性審查
（1）規章制度內容必須合法。規章制度內容不得違反法律、行政法規、部門規章及地方法規規定。
（2）規章制度必須經民主程序制定。用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。
（3）規章制度必須公示或告知。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能生效，未經公示的規章制度對勞動者不具有法律約束力。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
2、規章制度公平和合理性審查
規章制度還需要體現出用人單位內部的公平合理。一方面，要注意規章制度的內容不得與社會公訴良俗相違背；另一方面，也要考慮規章制度執行過程中的公平性和合理性，用人單位和勞動者雙方的權利和義務應當對等。(2)
三、司法實踐中對用人單位規章制度相關爭議的處理
司法實踐中，勞動者在嚴重違反用人單位規章制度的情形下，用人單位享有單方解除勞動合同的權利。如果用人單位的規章制度內容合理合法且經民主程序制定並公示，則用人單位可以據此單方解除勞動合同。
如果用人單位的規章制度存在未經民主程序制定並公示或者內容不合法、顯失公平等情形，致使勞動者合法權益遭受損害的，勞動者可以向當地勞動監察部門投訴或者及時前往用人單位所在地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
引用資料
勞動合同法.中國人大網
勞動管理規章制度.網路