勞動合同能否約定不適用勞動規章

『壹』 公司規章制度與勞動合同不一樣怎麼處理

法律分析：公司規章制度與勞動合同不一樣勞動者可以選擇適用。公司應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。公司與勞動者訂立的勞動合同與公司內部規章制度不一致時，勞動者可以選擇優先適用合同約定，也可以選擇優先適用公司規章制度。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

『貳』 雙方簽訂一份協議，約定雙方關系不適用於勞動法中的勞動關系，協議有效么

屬於勞動合同關系或勞動關系受勞動法調整；但不是勞動合同關系或勞動關系而建立的僱用關系，則屬勞務（僱用）關系，不受勞動法調整。

兩種關系的不同在於：
勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。
在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是沒有簽訂書面的勞動合同，但並不影響勞動關系的成立。
勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依照約定向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。
勞動關系和勞務關系兩者的區別主要表現在以下幾個方面：
1．從合同的主體上看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。
2．從用工雙方的關繫上看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。
3．從支付報酬的形式上看。勞動關系支付報酬的方式一般是按月支付工資，有規律性。勞務關系多為一次性的或按階段按批次支付，沒有一定的規律。
4．從法律的適用上來看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。

『叄』 公司規章制度與勞動合同相抵觸應以哪個為准

現實困惑

鄧某從事食品銷售工作已經十多年了，後來經過面試他到一家食品連鎖公司做甲市分公司的部門經理，主要負責分公司各部門市部的批發、零售工作，雙方簽訂了為期五年的勞動合同。雙方在合同中約定了合同解除的情形，即當食品公司因經營虧損而不能繼續經營時，本合同自行解除，其他的除法定情形出現外，雙方都不可以解除勞動合同。2012年2月，由於該食品公司想集中精力主營利潤較大的產品而決定撤銷甲市的分公司，並且作出書面通知，辭退甲市分公司的全體職工。這一決定引起了甲市分公司全體員工的強烈不滿，他們認為合同中既然明確規定了，除非法定或合同中約定的解除勞動合同的情形出現，否則公司不能隨便與他們解除合同，公司就不應解僱他們。但此時公司卻拿出《各地分公司人事管理辦法》，說其中具體規定了如果食品公司改變經營而裁員，各分公司職工應盡力配合。該食品公司不僅堅持要辭退甲市分公司的全部員工，而且拒絕支付經濟補償金。那麼，如果公司規章制度與勞動合同相抵觸應以哪個為准呢，勞動者該怎麼辦？

律師答疑

公司規章制度不能與勞動合同相抵觸，不得違反勞動合同的原則和精神。它在法律上的本質屬於勞動合同的附件，是對勞動合同內容的細化和對勞動合同未加規定的部分的補充。勞動合同是勞動者和用人單位在平等協商一致的基礎上簽訂的，是雙方的真實意思表示，而且合同一旦訂立，對雙方具有同等約束力；而用人單位制定的內部規章在更大程度上反映的是用人單位單方面的意願，勞動者只能無條件服從，並不一定是勞動者的真實意思表示。我國《勞動法》第16條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。」《勞動法》第17條第2款規定：「勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定履行的義務。」《勞動法》第89條規定，用人單位制定內部規章制度不得違反法律、法規的規定，否則應加以改正。由此可見，用人單位制定的規章制度應是保障勞動合同中明確的權利義務實行的，即規章制度應保障勞動合同的實施，而不得改變，更不得與之相抵觸；如與之抵觸，則依法應加以改正。

具體到本案，鄧某所在的食品公司制定的《各地分公司人事管理辦法》中「如果食品公司改變經營而裁員，各分公司職工應盡力配合」的內容與勞動合同中「當食品公司因經營虧損而不能繼續經營時，本合同自行解除，其他的除法定情形出現外，雙方都不可以解除勞動合同」相抵觸，應以勞動合同的約定為准。該食品公司撤銷甲市分公司是由於公司要改變發展策略，使得原合同無法繼續履行，此時可以根據《勞動法》第26條的規定，應在勞動者和用人單位雙方協商一致的基礎上變更勞動合同，如協商不成，也應依法定程序提前30日以書面形式通知勞動者本人，並且應給予經濟補償。但是該食品公司卻以書面通知的形式單方面辭退員工，這違反了合同的約定，所以需要承擔相應的違約責任，並賠償因違約給被辭退員工造成的損失。對此，鄧某等人可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，以此來維護自身的合法權益。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動法》

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

『肆』 公司的規章制度能否變更勞動合同的約定

法律分析：公司的規章制度不能變更勞動合同的約定。勞動合同的變更應當遵循平等自願協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定，任何一方不得擅自變更，否則要承擔相應的法律責任。勞動合同變更一般是協議變更，必須依照法律規定的程序變更，雙方當事人就變更的內容及形式進行協商，達成一致意見，並簽訂協議。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

『伍』 勞動合同中約定的與用人單位的規章制度內容不一致，勞動合同的約定有效嗎

法律分析：勞動合同中約定的與用人單位的規章制度內容不一致,勞動合同的約定有效,並且如果訴訟法院會支持勞動者請求優先適用合同約定的,勞動合同自雙方簽字蓋章後就具有法律約束力。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

『陸』 合同中寫明本合同不適用中華人民共和國勞動合同法怎麼辦

一、合同明確為勞務關系，確實不適用勞動法（系）的調整，只能適用民法典（合同法）調整。
二、如果確實是勞動關系，則申請先確立勞動關系，具有勞動關系則適用勞動法（系）與勞動合同法調整了，你們的勞務合同關於此問題的約定無效。

『柒』 問問法律界高手，當規章制度與勞動合同不同時，適用哪個有具體條款支持下哦。

根據現行相關法律規定，當規章制度與勞動合同不同時，如果兩者都沒有違背相關法律規定，適用勞動合同的約定，因為《勞動合同》是勞動者與用人單位在雙方協商一致的結果，雙方是直接當事人，當然對當事人雙方有直接的法律效力。

『捌』 用人單位在勞動合同約定規章制度有效嗎

用人單位在勞動合同約定規章制度有效.
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

『玖』 勞動合同與用人單位制定的規章制度沖突時應如何適用

法律分析：用人單位內部規章制度是用人單位利用其用工管理權所制定的單方規定，而集體合同、勞動合同則是用人單位與勞動者共同達成的合意，為了防止用人單位借其強勢地位侵害勞動者合法權益，尊重用人單位與勞動者之間的真實意思，應當優先適用雙方之間的合同約定。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。