規章制度勞動糾紛
Ⅰ 用人單位的規章制度可否作為審理勞動爭議案件的依據
法律分析：用人單位的規章制度可作為審理勞動爭議案件的依據，用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。規章制度內容廣泛.包括了用人單位經營管理的各個方面。
法律依據：《勞動爭議案件適用法律解釋》 第十九條 用人單位根據《勞動合同法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
Ⅱ 用人單位的哪些規章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據
用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
人民法院在審理不服勞動仲裁而引發的勞動爭議案件時，首先應適用勞動法和有關勞動法律、法規，並且可以參照有關的勞動政策、規章等規范性文件。由於勞動法調整范圍過於狹窄，勞動法配套的法規不健全，政策和規章互相沖突，在實踐中勞動法規的立法滯後於現行形勢。
在具體操作上比較模糊和混亂。所以，用人單位制定的規章制度也可以作為審理勞動爭議案件的適用證據。最高法院副院長李國光在《全國民事審判工作會議上的講話》指出：「用人單位制定的規章制度，如不違反國家法律、法規及有關政策規定，並已告知勞動者的。
也可以作為審理勞動爭議案件的依據」。由此可見，用人單位制定的規章制度可以作為審理勞動爭議案件的依據，但是值得注意的是，適用用人單位的規章制度必須具備三個條件：
一是由用人單位依法制定，內容必須符合勞動法及有關法律法規。
二是必須經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定的民事程序通過。
三是必須要明確告知勞動者。
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第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
Ⅲ 簽訂的勞動合同與公司後來制定的規章制度沖突怎麼辦
法律分析：簽訂的勞動合同與公司後來制定的規章制度沖突按勞動合同執行。
法律依據：《中華人民共和國最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律著干問題的解釋(二)》 第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
Ⅳ 公司的規章制度勞動仲裁可以嗎
可以，在用公司的規章制度作為勞動仲裁的證據，需要先證明它的合法性。 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第三十九條 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
Ⅳ 公司以嚴重違反公司規章制度為由無理辭退，如何贏得勞動仲裁
按實際情況，如果用人單位以嚴重違反公司規章制度為由辭退勞專動者的，如果勞動者因屬此而申請勞動仲裁，勞動者對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
相關法律規定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
Ⅵ 用人單位的規章制度可作為審理勞動爭議案件的依據嗎
法律分析：用人單位的規章制度可作為審理勞動爭議案件的依據，用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。
法律依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
Ⅶ 簽訂的勞動合同與公司後來制定的規章制度沖突怎麼處理
法律分析：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定：「用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。」也就是說，當勞動合同與規章制度發生沖突時，法律賦予了勞動者優先選擇的權利。如果勞動者選擇適用對其更為有利的勞動合同，則按照《司法解釋二》的規定應優先適用勞動合同，反之亦然。
這主要是用人單位內部規章制度是用人單位利用其用工管理權所制定的單方規定，而集體合同、勞動合同則是用人單位與勞動者共同達成的合意，為了防止用人單位借其強勢地位侵害勞動者合法權益，尊重用人單位與勞動者之間的真實意思，應當優先適用雙方之間的合同約定。
法律依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》 第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
Ⅷ 發生勞動糾紛的頻次與勞動規章制度的關系
勞動糾紛具體內容如下：
勞動爭議又可以說成是勞動糾紛，通常是發生在用人單位與勞動者之間，然而並不是每一件勞動爭議案件都會被人民法院受理。
勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。國家機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關系後，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由於各種原因，雙方之間產生糾紛也是難以避免的事情。
勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。
因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生，對已發生的勞動糾勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。
Ⅸ 當規章制度與勞動合同內容有沖突時，如何處理
正常情況下我還是建議大家遵守當地的規章制度，雖然勞動合同中的內容都是硬性規定的一些內容，但是我們不應該死板的利用勞動合同上的內容去進行生搬硬套，這是由於勞動合同當中的內容是從宏觀的角度出發制定的一些規定，而具體實施的話，肯定會或多或少的與當地的規定或者我們工廠的規定起沖突，所以我們應該適應當地的具體情況，結合情況而做出一定的反應才可以很好的把工作融洽的繼續下去。那麼對於規章制度與勞動合同真的起沖突的時候，我們可以考慮以下幾點：
3、是否違反法律？
最後一點我們要考慮的是，如果規章制度與勞動合同真的起了沖突的話，那麼這種沖突是不是觸犯了法律的底線，如果是觸犯法律底線的話，那麼我建議大家千萬不要委曲求全，因為任何觸犯法律底線的事情都是不可取的。
Ⅹ 勞動合同和規章制度發生沖突，如何處理
用人單位的規章制度是用人單位的內部管理規范，屬於內控行為；勞動合同是受內勞動合同法調容解的法律行為，就法律行為的地位合同約定要優於內部規定，當兩者不一致時應以合同約定為准。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律著干問題的解釋(二)》
第十六條用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
《中華人民共和國勞動法》
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予譽告，貴令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。