如何理解嚴重違反用人單位的規章制度

㈠ 什麼是嚴重違反用人單位的規章制度

勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》第25條規定，嚴重違法勞動紀律的行為，可根據國務院於1982年頒布的《企業勞動者獎懲條例》等有關法規認定。根據《企業勞動者獎懲條例》，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規章制度的情形主要包括：

1.違反勞動紀律，影響生產和工作秩序；

2.嚴重違反操作規程，損壞設備、工具；

3.浪費原材料、能源，給用人單位造成經濟損失；

4.工作態度不好，服務態度很差，經常與顧客吵架，損害消費者利益；

5.不服從正常的工作調動；

6.盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴重錯誤等。

㈡ 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，如何來認定

勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，包含以下含義：
第一，規章制度必須是用人單位根據勞動法律、法規制定有效的規章制度。規章的內容設定上應該包含勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容，不應違反勞動合同法和有關國家法律、法規、勞動政策，也不得設置免除企業責任、限制員工合法權利的條款，如規定員工不得結婚、不得生育、不享受工傷待遇、不享受加班工資等。規章的制定在程序上必須到位，對於重大事項，必須履行協商、公示、告知的義務，最好能形成書面文件。
第二，作為用人單位的職工，勞動者有義務遵守用人單位的規章制度。
第三，勞動者沒有遵守本應該遵守的規章制度。
第四，勞動者違反規章制度，從程度和影響來判斷，屬於「嚴重違反」
需要說明的一點是，違反規章制度，是否嚴重，應當由用人單位來判斷，但也應該符合本單位一般職工的判斷。當然如果因為解除勞動合同引發的勞動爭議
，還應該接受勞動仲裁機構的審查。

㈢ 分析如何認定嚴重違反用人單位的規章制度

法律分析：如果勞動者在勞動過程中實施了某種違紀行為，在該行為是否構成嚴重違紀上，即便該規章制度的規定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內容評判標准不一致，律師認為，一般也不能僅以勞動合同優先為由，認為該行為不構成嚴重違反用人單位規章制度。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

㈣ 嚴重違反用人單位的規章制度的認定

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
法律依據
《勞動合同法》第五條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

㈤ 如何認定嚴重違反用人單位規章制度

用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：

(1)該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。

(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。

(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標准，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標准。

拓展資料：

根據一事不再罰的基本原則，單位不應再次以該行為對員工進行處罰。

從該行為的第一次處罰方式來看，可以推斷出員工的過錯尚未達到嚴重違反規章制度以至於要解除勞動合同的程度，即通過處罰方式倒退違反規章行為的嚴重程度。

認定某種行為是否嚴重違反規章制度，還可以從單位的管理文化和單位性質進行判斷。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

㈥ 如何認定員工「嚴重違反用人單位的規章制度」

這個由公司進行舉證，一般來說，首先公司要制定規章制度，並公示或者告知勞動者，才對員工具有法律效力。下面四種情況下的規章制度沒有法律效力。
1、規章制度不健全或根本沒有規章制度；
2、雖有規章制度,但規章制度內容不合法；
3、規章制度內容雖合法,卻不經民主程序制定；
4、規章制度內容雖合法,也經民主程序制定,但沒有向員工公示。

至於「嚴重違反用人單位的規章制度」，一般指一下情形：

（一）涉嫌違反治安處罰法及構成犯罪的行為:
1，盜竊同仁或單位財物（包括知識產權等無形資產）者。
2，對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。
3，聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
4，在單位內聚眾賭博。
5，故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。
6，在單位內部有傷風敗俗之行為者。
7，利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
8，對同仁有強制猥褻或者強奸行為者。
9，嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
10，利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損失者。
11，偽造公司公文或者公章者。
12，經公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。
（二）違反單位考勤制度的行為：
1，一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。
2，連續曠工7天或一年內累計曠工15天以上者。
3，一年內請事假30天以上者。
4，在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受重大損失者。
5，無故曠工未向領導匯報給企業造成重大損失（5000元以上）者。
6，違反公司考勤制度年度內累計計大過三次或者計大小過累計10次者。
（三）違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為：
1，多次違反公司員工日常行為規范年度內因此累計被記大過三次以上者。
2，故意違反公司員工行為規范，給公司形象或者利益造成重大損害者。
3，因違反公司員工日常行為規范記大小過年度內累計10次者。
4，上班時間長時間從事非工作范圍內的活動，被發現經批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。
（四）違反單位誠信保密制度的行為：
1， 虛報工作成績騙取公司獎勵或者規避公司懲罰者。
2， 遺失重要公文未及時匯報者。
3， 故意撕毀公文者。
4， 故意泄漏重要商業秘密者。
5， 隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。
（五）影響生產秩序及侵害公司利益的行為：
1， 在外從事第二職業或其它也非法經營活動者。
2， 借用公司名義承攬業務謀取私利者。
3， 非法收授商業賄賂或者回扣者。
4， 非法煽動罷工、怠工，影響生產秩序者。
5， 非法攜帶或擁有危險品或違禁品（如槍支、彈葯、刀械、毒品等）進入公司者。
6， 工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失者。
7， 故意嚴重損害公司利益者。
（六）違反公司員工管理制度的行為：
1， 員工拒不服從單位正常工作調動者。
2， 員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，情節嚴重者。
3， 造謠生事，捏造需要事實，導致其他員工降薪、降職或受處分者。
4， 利用職權，散步虛假信息或者擅自發布命令，擾亂公司正常管理者。
二、概括規定：
1，違反公司紀律及各項規章制度情節嚴重者。
2，損害公司利益情節嚴重者。
3，違法亂紀，造成不良影響情節嚴重者。

可追問，望採納~

㈦ 如何理解嚴重違反用人單位規章制度的

《勞動合同法》第三十九條第二項規定嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同：在實踐中，用人單位往往為規避勞動法相關規定，通過制定含有「某某行為屬於嚴重違反單位規章制度」內容的規章制度，並以此為依據解除勞動關系，企圖通過合法形式達到單位的非法目的。那麼單位制定的規章制度是否合法以及如何界定，筆者將通過本文做簡要闡述。
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
附：《勞動合同法》第五條
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

㈧ 如何認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度

法律分析：用人單位以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同的，應當依次審查勞動者是否存在用人單位所稱的違紀行為、勞動者的行為在規章制度中有無明確的規定、規章制度是否經過民主程序制定並告知勞動者、規章制度的處罰規定是否合法合理、勞動者的行為是否達到了嚴重程度（包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴重影響用人單位的正常管理秩序，造成用人單位的重大損失）以及用人單位做出「開除」決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

㈨ 如何界定員工 「嚴重違反公司規章制度」

用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：
(1)該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位規章制度制定程序必須民主協商確定，還應向勞動者公示。龍華勞動爭議律師認為，如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據;
(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規章制度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效，用人單位無權以勞動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同;
(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標准，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標准。
對此，勞動爭議司法解釋(二)第十六條規定用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。要注意的是，勞動者要主張優先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應在規章制度頒布後。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規章制度的規定。但如果勞動合同簽訂於規章制度頒布之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優先。因為用人單位後出台的規章制度從制定程序到規定內容只要不違反法律法規、司法解釋，一般就對已在職勞動者產生約束力。
此時，如果蒡動者在勞動過程中實施了某種違紀行為，在該行為是否構成嚴重違紀上，即便該規章制度的規定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內容評判標准不一致，龍華勞動爭議律師認為，一般也不能僅以勞動合同優先為由，認為該行為不構成嚴重違反用人單位規章制度。
除了規章制度本身合法性要求之外，人民法院在具體審理相關勞動爭議案件時，如果勞資雙方對違紀行為是否達到嚴重程度產生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素：
(1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度;
(2)勞動者實施違紀行為的重復頻率;
(3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。
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