如果對公司的規章制度有抵觸

㈠ 如果企業規章制度條條和法律有沖突會如何

應以勞動法為准。根據《中華人民共和國立法法》第八十七條至第九十條的規定，法律的效力高於公司的規章制度。
第八十七條
憲法具有最高的法律效力，一切法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章都不得同憲法相抵觸。
第八十八條
法律的效力高於行政法規、地方性法規、規章。 行政法規的效力高於地方性法規、規章。
第八十九條
地方性法規的效力高於本級和下級地方政府規章。 省、自治區的人民政府制定的規章的效力高於本行政區域內的設區的市、自治州的人民政府制定的規章。
第九十條
自治條例和單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。 經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。
(1)如果對公司的規章制度有抵觸擴展閱讀：
下位法與上位法相抵觸的情形
針對同一事項或適用對象，不同位階的法規性文件都對其作出規定且是在下位法的規定與上位法的規定不一致時，才能適用上位法優於下位法的適用規則，否則這個規則不能予以適用。
什麼情況下下位法與上位法規定的「不一致」或「相抵觸」呢?
在《立法法》中，對相同位階(或者准相同位階)的法律規范，其使用的法律用語是『不一致』，對不同位階的法律規范之間，使用的是『相抵觸』。「不一致」與「相抵觸」是什麼關系?
「不一致」表示法律規范規定的區別，這種區別有兩種：一種是法律法規允許的區別，是法律規范合法性的判斷，例如自治條例、單行條例對法律、法規的變通規定這種變通規定就是法律法規允許的法律規范性文件，能夠被司法適用。
其依據《立法法》第81條的規定，「自治條例、單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。」
再如根據授權制定的經濟法規，也可以對上位法作出變通規定，並且這種變通規定能被司法機關優先適用，「經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。」
可以看出，這種不一致是有國家授權法的許可，也只有在此前提下下位法才能優先適用。
另外一種「不一致」是指法律法規不允許的區別，這是法律規范不合法的判斷依據，是無效的，不能被司法機關適用。這種「不一致」也就是不同位階法律規范之間的「相抵觸」，這可以從《立法法》第7條、第63條、第64條、第78條、第88條、第90條、第91條規定中看出。
司法實踐中適用「上位法優於下位法」規則時，它所指的「不一致」強調的是「相抵觸」。《立法法》中的「下位法違反上位法規定的」指的就是「下位法與上位法相抵觸的情形」。
因此准確地講，適用於不同法律位階的規定不一致時，就是指不同法律位階法律規范的相抵觸、相沖突。

㈡ 在職場中，當老闆的指示與公司的規章制度出現矛盾時，你會聽誰的

在職場中，當老闆的指示與公司的規章制度出現矛盾時，你會聽誰的？

在任何企業中，老闆的話，都要仔細斟酌，要不然，就會出現問題。大家可能會認為老闆的話跟制度相違背，這就是眼界問題，這就是想像力的問題，很多員工的想像力被限制住了，所以，在遇到相違背的時候，可以給自己的主管確認一下，是不是要如此執行，是的話，就執行就好，將這個意志貫徹到底，讓這個指示成為最准確的命令。這樣，公司的制度，就可以名正言順地修改。

㈢ 公司規章制度與法律相抵觸的具有什麼效應嗎

公司規章制度不可以與法律相抵觸，企業的規章制度正式名稱為企業勞動規章，通俗的叫法不一，如員工守則、從業規則等等，一套完善的企業規章應包含企業經營管理方方面面的內容，以達到企業管理的制度化、規范化的目的。由於企業規章是由企業制訂用來約束勞動者的規范，實踐中關於某些規章的法律效力問題即該規章是否具有法律效力問題便成了許多勞動糾紛產生的原因和爭議的焦點，也成了在此類勞動糾紛中勝負的關鍵。那麼如何判斷企業規章的法律效力？ 首先，規章制度的制訂權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分。《中華人民共和國勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有的勞動權利和履行勞動義務。」 其次，企業的規章制度是否合法，是其是否具有法律效力的根本，規章制度的合法性應表現在以下三個方面。 1．內容合法：規章制度的內容必須符合現行的國家勞動法律、勞動行政法規、勞動行政規章和地方性勞動法規、規章，以及具有法律效力的其他規范性文件的要求。 2．程序合法：規章制度的制訂和實施，必須經職工（代表）大會通過，否則不具有法律效力。 3．公示：企業規章制度必須公示，讓每一位企業的員工都清楚其內容，以便遵照執行。 綜上所述：企業有權制訂本企業的規章制度，只要合法就具有法律效力。

㈣ 如何應對對公司制度抵觸情緒較大的員工

對於公司制定的規章制度 一些新的制度出台，因為適應的問題，會有一小部分人在開始有一些抱怨，這個是屬於正常的。但如果是抱有抵觸的話，那我建議你要重新考慮一下你所指定的制度合理性了。 在制度公布之前先與公司的骨幹們提前溝通，徵求他們的意見。其實那些在公司工作多年的老員工，心裡還是裝著公司的未來的。他們不會為了自己的一點兒利益就置企業的未來於不顧。但是提前溝通與事後協調的最大區別在於：這些老員工的內心受重視程度不同。你要讓他們知道他們是公司的有功之臣，在制定製度的時候他們也有進言的機會。

㈤ 員工為什麼抗拒公司制度

尤其是90後這一批人，他們喜歡率性自己表現自我，所以很多90後不太喜歡現行的一些公司管理制度，但是公司要運轉，正常的話，他需要訂一些相應的制度來管束員工，如果大家都放飛自我，那這個公司業務怎麼可能正常開展下去啊？

有一定體量的公司

這類的公司應該已有成型的相關的公司制度了，但是也可以根據時代的變化去靈活一些，比如說對於工作崗位的定性，不用完全照搬過去的方式，可以靈活的給大家出一些新的名字，給大家一些激情。比如說你是做內容的，現在有一個名詞叫做首席內容官，這樣的職位名稱很吸引人，員工在做這個工作的時候，也有一股自豪感。從小是創新，讓員工漸漸對公司產生一種歸屬感，老闆都希望員工把公司當家，那麼何不從一些細節入手，讓員工真正體會到公司的改變呢？

微信公眾號：軟體萌妹子

繪畫界里最會玩軟體的，寫作圈裡最愛玩軟體的，媽媽圈裡最能玩軟體的。用小白的方式，分享職場、應用心得，你還等什麼，過來聊吧。

㈥ 與勞動合同相抵觸的企業規章制度是否有效

勞動合同一般是針對個人的，有雙方簽章，因此效力更高。企業規章制度通常是針對所有員工的。
當勞動合同與企業的規章制度相抵觸時，並不會導致無效。這不是無效合同的特徵。因為不管是勞動合同還是企業規章制度，在不違反法律的情況下，企業是有自主選擇權，就是只要雙方協商一致，企業有權規則合同和規章制度的內容。
相抵觸的但不違法的情況下，一般是勞動合同的效力更高，通常以勞動合同為准。

㈦ 面試問 客戶辦理業務,和規章制度不符,你該怎麼

咨詢記錄 · 回答於2021-11-08

㈧ 在公司做行政工作，對於公司的日常規章制度執行上有些困惑，按照制度來會引起某些員工抵觸，怎麼辦

你好：公司制定了規章制度，全體員工就要執行，如果制度制定的不合理可以修改。你作為行政管理人員如果不大膽管理，也會招來領導的意見。

㈨ 公司規章制度與勞動合同相抵觸應以哪個為准

現實困惑

鄧某從事食品銷售工作已經十多年了，後來經過面試他到一家食品連鎖公司做甲市分公司的部門經理，主要負責分公司各部門市部的批發、零售工作，雙方簽訂了為期五年的勞動合同。雙方在合同中約定了合同解除的情形，即當食品公司因經營虧損而不能繼續經營時，本合同自行解除，其他的除法定情形出現外，雙方都不可以解除勞動合同。2012年2月，由於該食品公司想集中精力主營利潤較大的產品而決定撤銷甲市的分公司，並且作出書面通知，辭退甲市分公司的全體職工。這一決定引起了甲市分公司全體員工的強烈不滿，他們認為合同中既然明確規定了，除非法定或合同中約定的解除勞動合同的情形出現，否則公司不能隨便與他們解除合同，公司就不應解僱他們。但此時公司卻拿出《各地分公司人事管理辦法》，說其中具體規定了如果食品公司改變經營而裁員，各分公司職工應盡力配合。該食品公司不僅堅持要辭退甲市分公司的全部員工，而且拒絕支付經濟補償金。那麼，如果公司規章制度與勞動合同相抵觸應以哪個為准呢，勞動者該怎麼辦？

律師答疑

公司規章制度不能與勞動合同相抵觸，不得違反勞動合同的原則和精神。它在法律上的本質屬於勞動合同的附件，是對勞動合同內容的細化和對勞動合同未加規定的部分的補充。勞動合同是勞動者和用人單位在平等協商一致的基礎上簽訂的，是雙方的真實意思表示，而且合同一旦訂立，對雙方具有同等約束力；而用人單位制定的內部規章在更大程度上反映的是用人單位單方面的意願，勞動者只能無條件服從，並不一定是勞動者的真實意思表示。我國《勞動法》第16條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。」《勞動法》第17條第2款規定：「勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定履行的義務。」《勞動法》第89條規定，用人單位制定內部規章制度不得違反法律、法規的規定，否則應加以改正。由此可見，用人單位制定的規章制度應是保障勞動合同中明確的權利義務實行的，即規章制度應保障勞動合同的實施，而不得改變，更不得與之相抵觸；如與之抵觸，則依法應加以改正。

具體到本案，鄧某所在的食品公司制定的《各地分公司人事管理辦法》中「如果食品公司改變經營而裁員，各分公司職工應盡力配合」的內容與勞動合同中「當食品公司因經營虧損而不能繼續經營時，本合同自行解除，其他的除法定情形出現外，雙方都不可以解除勞動合同」相抵觸，應以勞動合同的約定為准。該食品公司撤銷甲市分公司是由於公司要改變發展策略，使得原合同無法繼續履行，此時可以根據《勞動法》第26條的規定，應在勞動者和用人單位雙方協商一致的基礎上變更勞動合同，如協商不成，也應依法定程序提前30日以書面形式通知勞動者本人，並且應給予經濟補償。但是該食品公司卻以書面通知的形式單方面辭退員工，這違反了合同的約定，所以需要承擔相應的違約責任，並賠償因違約給被辭退員工造成的損失。對此，鄧某等人可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，以此來維護自身的合法權益。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動法》

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

㈩ 員工對公司制度有異議不是很正常嗎，為啥有的人說公司制度不合理也要遵守，說不遵守就是工作心態有問題

其實很多公司的制度如果有問題或者說不符合常理的都是可以提出來。但是你作為員工對公司的一些事情提出意見，但是領導采不採納這個就要看他的。雖然說你也是公司的一個員工但是制度上面有問題你可以反應但是不能直接說有問題。首先制定這個制度的人肯定是對於這個制度有一定的權利才可以的。而且也需要看這個公司的風氣是怎麼樣的，因為不同公司的文化對於一些領導或者員工都是不一樣的。