企業勞動合同與規章制度

㈠ 簽訂的勞動合同與公司後來制定的規章制度沖突怎麼處理

法律分析：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定：「用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。」也就是說，當勞動合同與規章制度發生沖突時，法律賦予了勞動者優先選擇的權利。如果勞動者選擇適用對其更為有利的勞動合同，則按照《司法解釋二》的規定應優先適用勞動合同，反之亦然。

這主要是用人單位內部規章制度是用人單位利用其用工管理權所制定的單方規定，而集體合同、勞動合同則是用人單位與勞動者共同達成的合意，為了防止用人單位借其強勢地位侵害勞動者合法權益，尊重用人單位與勞動者之間的真實意思，應當優先適用雙方之間的合同約定。

法律依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》 第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

㈡ 勞動合同書 和 規章制度 具體有什麼不同

你好，
1，勞動合同書是合同的一種，它是雙向的，只要滿足3個條件：1），是當事人雙方真實意願；2），不違反相關法律規定，3），沒有侵犯第三方利益。就是有效的，並且受法律保護。這樣的合同違約一方要承擔違約責任。
2，單位的規章制度是單向的，是用於管理員工維持單位正常運轉的辦法和措施。但是，任何單位內部的規章制度都必須服從於法律，和法律相抵觸的規章制度是無效的，也是違法的。

㈢ 用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度

用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度？

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制度化管理是現代企業進行科學管理的必然要求，用人單位規章制度是用人單位制定的，組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，是用人單位進行制度化管理的重要條件。《勞動合同法》對用人單位制定規章制度、實行制度化管理持支持態度。《勞動合同法》第4條專門對用人單位制定規章制度的事項進行了規定，但同時也對用人單位制定規章制度的行為進行了規范，用人單位不能想怎麼“立法”就怎麼“立法”，也不能勞動者一有違規就動用“家法”。用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。《勞動合同法》第4條，對用人單位制定規章制度行為進行了以下三個方面的規范：

(1)規章制度內容必須合法。

任何用人單位都必須遵守國家法律法規，其制定的規章制度必須符合國家法律法規的規定，尤其不得違反《勞動合同法》、《勞動法》以及與之相配套的法律法規。用人單位制定的規章制度的內容，不得剝奪勞動者依法應當享有的勞動權利，如不得規定勞動者患感冒等小病不能請病假，否則按曠工處理等內容。用人單位制定的規章制度也不得免除用人單位依法應當承擔的義務。

(2)規章制度的制定和修改程序必須合法。

用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項，必須經過以下兩個程序，才能正式生效：1)經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;2)與工會或者職工代表平等協商確定。對於人數較多，已設立職工代表大會的用人單位，經過職工代表大會討論，提出方案和意見，然後與工會平等協商達成一致意見的，才能制定有效的規章制度。對於人數較少，沒有建立職工代表大會的用人單位，須經全體職工討論，提出方案和意見後，與工會或職工代表平等協商，達成一致意見，才能制定有效的規章制度。

(3)規章制度的內容必須經過公示或專門通知勞動者。

涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，在經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協商確定後，還必須採取能夠讓每個相關的勞動者知曉的方式公布，才能正式生效。例如可以採取在辦公室、車間、公告欄等場所張貼，或者在全體職工大會上宣讀等方式公示規章制度的內容。對於只涉及較少勞動者的規章制度可以採取書面通知的方式。但無論如何，在規章制度生效前，必須採取一定的方式讓相關勞動者知曉規章制度的'內容。

(4)如果用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，根據《勞動合同法》第80條的規定，可由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

制度化管理是現代企業進行科學管理的必然要求，用人單位規章制度是用人單位制定的，組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，是用人單位進行制度化管理的重要條件。《勞動合同法》對用人單位制定規章制度、實行制度化管理持支持態度。《勞動合同法》第4條專門對用人單位制定規章制度的事項進行了規定，但同時也對用人單位制定規章制度的行為進行了規范，用人單位不能想怎麼“立法”就怎麼“立法”，也不能勞動者一有違規就動用“家法”。用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。《勞動合同法》第4條，對用人單位制定規章制度行為進行了以下三個方面的規范：

(1)規章制度內容必須合法。

任何用人單位都必須遵守國家法律法規，其制定的規章制度必須符合國家法律法規的規定，尤其不得違反《勞動合同法》、《勞動法》以及與之相配套的法律法規。用人單位制定的規章制度的內容，不得剝奪勞動者依法應當享有的勞動權利，如不得規定勞動者患感冒等小病不能請病假，否則按曠工處理等內容。用人單位制定的規章制度也不得免除用人單位依法應當承擔的義務。

(2)規章制度的制定和修改程序必須合法。

用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項，必須經過以下兩個程序，才能正式生效：1)經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;2)與工會或者職工代表平等協商確定。對於人數較多，已設立職工代表大會的用人單位，經過職工代表大會討論，提出方案和意見，然後與工會平等協商達成一致意見的，才能制定有效的規章制度。對於人數較少，沒有建立職工代表大會的用人單位，須經全體職工討論，提出方案和意見後，與工會或職工代表平等協商，達成一致意見，才能制定有效的規章制度。

(3)規章制度的內容必須經過公示或專門通知勞動者。

涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，在經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協商確定後，還必須採取能夠讓每個相關的勞動者知曉的方式公布，才能正式生效。例如可以採取在辦公室、車間、公告欄等場所張貼，或者在全體職工大會上宣讀等方式公示規章制度的內容。對於只涉及較少勞動者的規章制度可以採取書面通知的方式。但無論如何，在規章制度生效前，必須採取一定的方式讓相關勞動者知曉規章制度的內容。

(4)如果用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，根據《勞動合同法》第80條的規定，可由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

㈣ 勞動合同書 和 規章制度 具體有什麼不同

如你所述，勞動合同書和規章制度最大的不同點是相應的適應范圍不同，勞動合同書只是對你具有適用，規章制度是對全體員工適用。
其次從法律管轄上來講，規章制度不得違反民法典的基礎規則，而勞動合同書需要遵守勞動合同法的相關規定。

㈤ 簽訂的勞動合同與公司後來制定的規章制度沖突怎麼辦

法律分析：簽訂的勞動合同與公司後來制定的規章制度沖突按勞動合同執行。

法律依據：《中華人民共和國最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律著干問題的解釋(二)》 第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

㈥ 公司規章制度與勞動合同不一樣怎麼處理

法律分析：公司規章制度與勞動合同不一樣勞動者可以選擇適用。公司應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。公司與勞動者訂立的勞動合同與公司內部規章制度不一致時，勞動者可以選擇優先適用合同約定，也可以選擇優先適用公司規章制度。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

㈦ 我跟公司簽了一個公司的規章制度算不算是勞動合同

規章制度不算勞動合同，但是如果勞動者在上面簽字的話，視為勞動者對規章制度的確認，上述規章制度對勞動者是具有拘束力的。規章制度跟勞動合同是不同的。勞動合同必須具備勞動合同法約定的必備條款，而規章制度一般都是作為勞動合同的附加條款來簽訂的。
法律分析
勞動合同需要具備法律規定的必備條款，公司的規章制度不同於勞動合同。勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由於勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，並且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。勞動合同有利於避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助於提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關系。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

㈧ 勞動合同法對用人單位制定規章制度的規定

法律分析：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

㈨ 勞動合同與用人單位制定的規章制度沖突時應如何適用

法律分析：用人單位內部規章制度是用人單位利用其用工管理權所制定的單方規定，而集體合同、勞動合同則是用人單位與勞動者共同達成的合意，為了防止用人單位借其強勢地位侵害勞動者合法權益，尊重用人單位與勞動者之間的真實意思，應當優先適用雙方之間的合同約定。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

㈩ 勞動合同與用人單位制定的規章制度沖突時該怎麼辦

法律分析：用人單位內部規章制度是用人單位利用其用工管理權所制定的單方規定，而集體合同、勞動合同則是用人單位與勞動者共同達成的合意；為了防止用人單位借其強勢地位侵害勞動者合法權益，尊重用人單位與勞動者之間的真實意思，應當優先適用雙方之間的合同約定。

法律依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。