事業單位幹部管理條例
Ⅰ 事業單位管理條例
第一章 總 則
第一條 為了規范事業單位的人事管理，保障工作人員的合法權益，制定本條例。
第二條 事業單位的人事管理，適用本條例。
法律、法規對事業單位人事管理另有規定的，從其規定。
第三條 事業單位的人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，堅持德才兼備、以德為先原則，堅持民主、公開、競爭、擇優原則。
第四條 事業單位應當建立健全人事管理規章制度。人事管理規章制度應當經工作人員代表大會或者全體工作人員討論。
第五條 中央事業單位人事綜合管理部門按照現行管理許可權，負責全國事業單位人事管理的綜合管理和監督檢查工作。
縣級以上地方事業單位人事綜合管理部門按照現行管理許可權，負責本轄區內事業單位人事管理的綜合管理和監督檢查工作。
第二章 崗位設置
第六條 事業單位根據功能、職責任務和工作需要，按照精簡、效能的原則和國家有關規定合理設置崗位。
崗位應當有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。
第七條 事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。
第八條 根據事業單位的功能和規模，制定事業單位崗位設置結構比例和等級標准。
第九條 事業單位崗位按照下列程序設置：
(一)事業單位制定崗位設置方案；
(二)主管部門審核；
(三)事業單位人事綜合管理部門核准或者備案；
(四)事業單位在聽取工作人員意見後，由負責人員集體討論制定崗位設置的實施方案；
(五)組織實施。
第三章 公開招聘和競聘上崗
第十條 事業單位新進人員，應當公開招聘。國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等確需使用其他方式的，按照國家有關規定執行。
第十一條 公開招聘不得設置歧視性條件。
第十二條 公開招聘採取考試與考察相結合的辦法，擇優聘用。
第十三條 公開招聘考試內容包括招聘崗位所需的專業知識、技能；考察內容包括思想政治表現、道德品質以及與應聘崗位相關的專業素養、業務能力。
第十四條 公開招聘按照下列程序進行：
(一)制定招聘計劃；
(二)發布招聘信息；
(三)審查應聘人員資格條件；
(四)考試、考察；
(五)體檢；
(六)確定擬聘名單並予以公示；
(七)按照規定備案或者報批；
(八)訂立聘用合同，辦理聘用手續。
第十五條 事業單位內部應當通過競聘上崗的方式產生崗位人選。
競聘上崗採取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評等方法。
第四章 聘用合同
第十六條 事業單位與工作人員建立人事關系，應當訂立書面聘用合同。
第十七條 聘用合同應當具備下列條款：
(一)單位的名稱、地址、法定代表人或者其委託的單位代表；
(二)工作人員的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)聘用合同期限；
(四)崗位名稱、類別、等級、職責任務；
(五)工作地點；
(六)工作時間和休息休假；
(七)工資福利和社會保險；
(八)法律、法規規定的其他事項。
除前款規定外，事業單位與工作人員可以在聘用合同中約定培訓、保密、知識產權保護等事項。
第十八條 事業單位可以與新進人員約定試用期。
試用期一般不超過6個月。新進人員屬初次就業的，試用期可以延長至12個月。
試用期包括在聘用合同期限內。
第十九條 事業單位與工作人員一般訂立3年至5年的合同；對人員流動性強的崗位，可以訂立3年以下的合同；對相對穩定的崗位，可以訂立5年以上的合同。對以完成一定工作任務為目的訂立的合同，根據工作任務確定合同期限。
聘用單位與工作人員協商一致，可以訂立前款任何一種期限的合同。
在本單位連續工作滿10年，且年齡距國家規定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。
第二十條 聘用合同經事業單位與工作人員在聘用合同文本上簽字或者蓋章生效。
聘用合同文本由事業單位和工作人員各執1份。
第二十一條 有下列情形之一的，聘用合同無效或者部分無效：
(一)損害國家利益或者公共利益的；
(二)以欺詐、脅迫等手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更聘用合同的；
(三)單位免除自己的法定責任，排除工作人員權利的；
(四)違反法律、行政法規強制性規定的。
對聘用合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
聘用合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二條 聘用合同期滿，事業單位與工作人員協商一致，可以續訂聘用合同。
第二十三條 事業單位與工作人員協商一致，可以變更聘用合同約定的內容。
變更聘用合同應當採用書面形式。
變更後的聘用合同文本由事業單位和工作人員各執1份。
第二十四條 在聘用合同期限內，事業單位和工作人員協商一致，可以解除聘用合同。
第二十五條 工作人員有下列情形之一的，事業單位可以解除聘用合同：
(一)在試用期內被證明不能完成崗位職責任務，或者不能達到工作標準的；
(二)曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸，連續超過15個工作日，或者一年內累計超過30個工作日的；
(三)同時與其他單位建立人事關系或者勞動關系，拒不改正的；
(四)嚴重失職，對本單位造成重大損害的；
(五)違法違紀，損害本單位利益或者公共利益的。
第二十六條 有下列情形之一的，事業單位提前30日書面通知工作人員後，可以解除聘用合同：
(一)工作人員患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不服從其他合理工作安排的；
(二)工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調整其工作崗位的；
(三)工作人員連續兩年年度考核不合格的。
第二十七條 工作人員有下列情形之一的，事業單位不得依照本條例第二十六條的規定解除聘用合同：
(一)在本單位工作期間患職業病或者因工負傷，並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(二)患現有醫療條件下難以治癒的嚴重疾病或者精神病的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女性工作人員在孕期、產期和哺乳期內的；
(五)法律、行政法規規定的其他情形。
第二十八條 事業單位有下列情形之一的，工作人員可以解除聘用合同：
(一)未按時足額支付工資的；
(二)未依法為工作人員繳納社會保險費的；
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第二十九條 工作人員有下列情形之一的，書面通知事業單位後，可以解除聘用合同：
(一)考入普通高等學校或者科研院所全日制學習的；
(二)被錄用、調任或者聘任到國家機關工作的；
(三)依法服兵役的；
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條 除本條例第二十八條、第二十九條所列情形外，工作人員提出解除聘用合同，未能與事業單位協商一致的，工作人員應當繼續履行聘用合同；6個月後工作人員再次提出解除聘用合同仍不能與事業單位協商一致的，工作人員可以解除聘用合同。
第三十一條 國家級重點項目技術負責人和主要技術人員，不得依照本條例第三十條解除聘用合同。
第三十二條 因違法違紀正在接受審查、調查，尚未作出結論的工作人員，不得解除聘用合同。
第三十三條 有下列情形之一的，聘用合同終止：
(一)聘用合同期滿的；
(二)工作人員按照國家規定辦理退休、退職手續的；
(三)工作人員死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)單位被撤銷、解散的；
(五)受到開除處分的。
聘用合同期滿，有本條例第二十七條第三、四項規定情形之一的，聘用合同應當續延至相應情形消失時終止。
第三十四條 有下列情形之一的，事業單位應當向工作人員支付解除或者終止聘用合同的經濟補償：
(一)依照本條例第二十四條規定解除聘用合同的；
(二)依照本條例第二十六條規定解除聘用合同的；
(三)依照本條例第二十八條規定解除聘用合同的；
(四)除單位提出維持或者提高聘用合同規定的對工作人員有利的條件續訂聘用合同，工作人員不同意續訂的情形外，依照本條例第三十三條第一款第一項規定終止聘用合同的；
(五)依照本條例第三十三條第一款第四項規定終止聘用合同的；
(六)法律、行政法規規定的其他解除或者終止聘用合同的情形。
第三十五條 解除或者終止聘用合同的經濟補償，根據工作人員在本單位的工作年限，每滿1年按1個月工資的標准向工作人員支付。工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向工作人員支付半個月工資的經濟補償。
工作人員月工資，是指工作人員本人在聘用合同解除或者終止前12個月實際領取的月平均工資。
第三十六條 事業單位應當在解除或者終止聘用合同時，出具解除或者終止聘用合同的證明，寫明聘用合同期限、解除或者終止聘用合同的日期、工作崗位、在本單位工作的年限。
事業單位應當在出具解除、終止合同證明之日起15個工作日內，協助工作人員辦理檔案和社會保險關系轉移接續手續。
自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與該工作人員的人事關系終止。
第五章 考核和培訓
第三十七條 事業單位根據聘用合同和崗位職責，以服務對象滿意度為基礎，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效。
第三十八條 考核分為平時考核和年度考核，必要時可以增加聘期考核。
年度考核以平時考核為基礎，實行單位內部評議與服務對象評價相結合，定性分析與定量分析相結合，採取個人總結、績效分析、民主測評、綜合評價等符合單位和崗位特點的方法。
第三十九條 年度考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。
聘期考核結果分為合格和不合格2個等次。
第四十條 年度考核結果記入工作人員本人檔案，作為調整崗位、工資的依據。
聘期考核結果作為是否續訂聘用合同的重要依據。
第四十一條 事業單位應當按照國家有關規定，根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃並組織實施。
工作人員應當按照單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。
第四十二條 培訓情況和學習成績納入工作人員考核內容。
第四十三條 培訓經費在事業費中列支。
第四十四條 事業單位提供專項培訓費用對工作人員進行培訓的，可以在聘用合同中約定服務期和違反服務期約定的違約責任。
第六章 獎勵和處分
第四十五條 工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：
(一)在工作中有發明創造、技術革新，將科研成果轉化為生產力，取得顯著社會效益和經濟效益的；
(二)在培養人才、傳播先進文化、促進社會文明進步中作出突出貢獻的；
(三)在執行國家重要任務、應對公共突發事件中作出突出貢獻的；
(四)在有效防止、消除事故和保護公共利益中作出突出貢獻的；
(五)長期紮根基層，愛崗敬業，履行職責模範作用突出的；
(六)在社會事業發展中作出其他突出貢獻的。
第四十六條 獎勵種類為：嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。
對受到獎勵的工作人員或者集體，頒發證書或者獎章(獎牌)，並給予一次性獎金以及國家規定的其他待遇。
第四十七條 對工作人員或者集體的獎勵，按照規定的許可權和程序決定或者審批。
第四十八條 有下列情形之一的，撤銷獎勵：
(一)弄虛作假，騙取獎勵的；
(二)申報獎勵時隱瞞嚴重錯誤的；
(三)違反規定的許可權或者程序的；
(四)法律、法規規定的其他情形。
被撤銷獎勵的，收回證書或者獎章(獎牌)，追回獎金，停止享受有關待遇。
第四十九條 工作人員有下列行為之一的，給予處分：
(一)違反政治紀律，損害國家榮譽和利益的；
(二)違反工作紀律，致使公共利益或者人民生命財產遭受損失的；
(三)違反財經紀律，揮霍、浪費單位資財的；
(四)違反職業道德、社會公德，造成不良社會影響的；
(五)法律、法規規定的其他行為。
第五十條 處分的種類為：警告、記過、降聘(撤職)、開除。
受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降聘(撤職)，24個月。
第五十一條 對工作人員的處分，按照規定的許可權和程序決定或者審批。
給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。
第五十二條 工作人員受到警告處分的，受處分期間不得聘用到高於現聘崗位等級的崗位，當年年度考核不能評為優秀；受到記過處分的，受處分期間不得聘用到高於現聘崗位等級的崗位，年度考核不定等次；受到降聘處分的，自處分決定生效之日起降低崗位等級聘用，受處分期間，年度考核不定等次。
第五十三條 工作人員被依法判處有期徒刑以上刑罰的，給予開除處分；被判處其他刑罰或者被判處有期徒刑宣告緩刑的，給予降聘(撤職)或者開除處分。
第五十四條 工作人員受開除以外的處分，受處分期間有悔改表現，沒有再出現違法違紀情形的，處分期滿後解除處分。
處分解除後，競聘上崗和晉升工資不再受原處分影響。但是因受到降聘處分降低崗位等級聘用的，不視為恢復原聘用崗位。
第七章 工資福利和社會保險
第五十五條 事業單位執行國家統一的工資制度。
工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。
崗位工資、薪級工資執行國家統一的政策和標准。
事業單位在核定的績效工資總量內，按照規定的程序和要求進行分配。
工作人員按照國家規定享受艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。
工作人員按照國家規定享受住房、醫療等待遇。
第五十六條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。
工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
第五十七條 事業單位實行國家規定的工時制度，工作人員按照國家規定享受休假。
第五十八條 工作人員符合國家規定的退休、退職條件的，應當退休、退職。工作人員退休、退職後，享受相應的待遇。
第五十九條 國家建立健全事業單位工作人員社會保險制度，保障其在年老、患病、工傷、生育、失業等情況下，享受社會保險待遇。
第八章 人事爭議處理
第六十條 事業單位與工作人員發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的有關規定處理。
第六十一條 工作人員對涉及本人的下列決定不服的，可以自知道或者應當知道該決定之日起30日內向原作出決定單位申請復核；對復核結果不服的，可以自收到復核決定之日起15日內，向原作出決定單位的上一級單位或者同級事業單位人事綜合管理部門提出申訴：
(一)考核不合格的；
(二)受到處分的；
(三)被撤銷獎勵的；
(四)法律、法規規定的其他情形。
第六十二條 原作出決定單位應當自收到復核申請後的30日內作出復核決定。受理申訴的機構應當自受理之日起60日內作出處理決定；案情復雜的，可以適當延長，但延長期限不得超過30日。
復核、申訴期間不停止決定的執行。
第六十三條 遇到聘用、考核、獎勵、處分、爭議處理等需要迴避事由的，有關人員應當迴避。
第九章 法律責任
第六十四條 事業單位有下列情形之一的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分：
(一)人事管理規章制度違反法律、法規規定的；
(二)違反規定進行崗位設置、公開招聘、競聘上崗的；
(三)違反規定不與工作人員訂立聘用合同的；
(四)違反規定與工作人員約定試用期和服務期的；
(五)違反規定確定或者給付工作人員工資福利和社會保險待遇的；
(六)違反規定解除、終止聘用合同的；
(七)解除、終止聘用合同，未依照規定向工作人員支付經濟補償的；
(八)違反規定辦理考核、獎勵、處分等事宜的。
第六十五條 事業單位因錯誤的人事處理給工作人員造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法承擔賠償責任。
第六十六條 事業單位聘用與其他單位尚未解除、終止聘用合同或者勞動合同的工作人員，給其他單位造成損失的，承擔連帶賠償責任。
第六十七條 事業單位人事綜合管理部門、主管部門工作人員在事業單位人事管理中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
滿意請採納。
Ⅱ 參公單位適用於《事業單位人事管理條例》嗎
參公單來位屬於行政類源事業單位，一般不適用《事業單位人事管理條例》。
事業單位分類改革中，事業單位被劃為公益一類、公益二類、公益三類事業單位的，適用《事業單位人事管理條例》；被劃為行政類和經營性事業單位，不適用《事業單位人事管理條例》。
一般情況下，參照公務員管理的事業單位待遇採用和公務員一樣的執行方式，經費來源部分單位由財政全額撥款，部分單位採取財政撥款與自籌資金的方式解決。因此不適用於《事業單位人事管理條例》。
Ⅲ 事業單位人事管理條例的條例解答2
依法加強人事管理 提高事業單位管理效能——《事業單位人事管理條例》解答二
北京大學法學院 葉靜漪
《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）的出台是運用法治手段進一步推進事業單位人事制度改革的重大舉措。事業單位工作人員是我國人力資源和人才隊伍的重要組成部分，事業單位治理是國家治理能力現代化的重要方面。《條例》的制定和實施，對於促進事業單位人事管理法制化建設，提高事業單位人力資源管理效能,聚集人才、用好人才，從而為廣大人民群眾提供更加優質高效的公共服務，都具有重要意義。
貫徹落實《條例》有三個需要注意的方面：
第一，應當從事業單位改革的高度把握《條例》的立法精神和目的。《條例》全面貫徹中央關於事業單位改革的各項部署，圍繞用人機制轉化，初步建立起事業單位人事管理的法規體系。中共中央、國務院《關於分類推進事業單位改革的指導意見》和中辦、國辦《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》，對事業單位人事制度改革做出了全面部署，這是制定《條例》的主要依據。《條例》作為事業單位人事管理法規體系的龍頭和核心，注重系統性，掃除制度盲點。為了轉化用人機制，實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，《條例》完善了聘用制度，進一步將聘用制度確定為事業單位的基本用人制度；以專章規定事業單位的崗位設置，為事業單位以崗用人、以崗管人提供了依據；完善了公開招聘、競聘上崗制度，健全了考核、培訓、獎懲、工資福利和社會保險制度等，以法律形式為事業單位延攬人才、提高工作人員積極性建立了保障；加強了人事爭議處理規定。《條例》的出台，對實現到2020年，形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的政策法規體系，具有重要作用。
第二，應當從法律體系的視角把握《條例》與單行人事立法和《勞動合同法》的關系。在事業單位改革進程中，國務院有關部門相繼出台了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見（2006）、《事業單位公開招聘人員暫行規定》（2005）、《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》（2002）及《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》（2003）、《事業單位工作人員考核暫行規定》（1995）、《事業單位工作人員處分暫行規定》（2012）和《人事爭議處理規定》（2007年）等，各級地方事業單位人事綜合管理部門也出台了大量相關細則。這些單行人事立法多數由人力資源和社會保障部（原人事部）制定，其效力低於《條例》。如果與《條例》規定發生抵觸的，應當適用《條例》。同時，《條例》作為事業單位人事立法的核心，注重體系性、原則性，具體內容有賴單行人事立法填充。在與《條例》不發生抵觸的情況下，已出台的單行人事立法繼續有效。例如，對於聘用合同的期限，《條例》第十二條規定：「事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年」。《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》規定：「對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同」。該規定與《條例》不抵觸，繼續有效。
從法理上講，事業單位的聘用合同與勞動法上的勞動合同都屬於有名合同，分別由《條例》和《勞動合同法》等調整，二者之間的區別是明顯的。但是，聘用合同與勞動合同又存在立法上的密切關聯。《勞動合同法》第九十六條規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」這就是說，《條例》和《勞動合同法》構成特別法和一般法的關系，對於《條例》沒有做出特殊規定的內容，應當適用《勞動合同法》。例如，《條例》規定了事業單位和工作人員單方解除聘用合同的制度，未規定、且未禁止雙方協商解除聘用合同，此時應執行《勞動合同法》第三十六條：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」又如，《條例》第十九條提及了聘用合同的依法終止，但並未就終止的情形做出規定，此時就應執行《勞動合同法》第四十四條。
第三，應當從發展完善的視角把握《條例》與事業單位法律改革的關系。一是，我國事業單位實行人事管理制度，其在用人機制、管理體制、激勵機制等都具有特殊性。如何實現人事管理制度與勞動關系制度的有效銜接，是我國建設統一人力資源市場的緊迫課題，也得到了廣大群眾的高度關注。從法律角度攻克這一難題，一要注重公平，理順工資和福利待遇、退休和養老待遇問題等；二要促進流動，實現不同用人機制下人才的多向交流，破除阻礙人員流動的體制性障礙。黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關於全面深化改革若乾重大問題的決定》，要求「改革機關事業單位工資和津貼補貼制度」，「推進機關事業單位養老保險制度改革」，並「完善黨政機關、企事業單位、社會各方面人才順暢流動的制度體系」。《條例》設專章規定了工資福利和社會保險事宜，規定「國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度」，並要求「事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素」；建立事業單位工作人員工資的正常增長機制；實施法定工時休假制度；實施法定退休和社會保險制度。這些規定為事業單位改革指明了方向，但有待相關部門制定操作性規范加以落實。
二是，《條例》在完善人事爭議處理方面邁出了步伐，後續改革應當跟進。《條例》設專章規定了人事爭議處理制度，完善了申訴、仲裁、訴訟相互聯系的爭議處理制度體系。今後可從兩個方面跟進改革：一是推進人事爭議調解的制度化、法治化。調解是解決人事爭議最為快捷、成本最低的方式，一些地方已經出台規定，建立專門的人事爭議調解組織，規范調解程序。應在國家層面適時對人事爭議調解做出統一規定。二是加強對於人事爭議審判的指導。最高人民法院2003年出台了《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，將事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議納入訴訟范圍。《規定》僅有三條，各地法院雖然也出台了一些審判指導文件，但是對人事爭議審判的指導意義有限。《條例》規定了人事爭議「依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理」，明確了事業單位人事爭議處理要與《勞動爭議調解仲裁法》對接。今後可根據《條例》要求，在總結審判實踐經驗的基礎上，統籌勞動人事爭議審判機制，完善我國人事爭議訴訟制度。
Ⅳ 事業單位幹部任用條例2016什麼時候開始執行
事業單位幹部任用條例是在2015年5月28日起施行的，其正式名稱為《事業單位領導人員管理暫行規定》。
根據《事業單位領導人員管理暫行規定》第四條事業單位領導人員的管理，應當堅持下列原則：
（一）黨管幹部原則；
（二）德才兼備、以德為先原則；
（三）注重實績、群眾公認原則；
（四）分級分類管理原則；
（五）依法依規辦事原則。
第五條 黨委（黨組）及其組織（人事）部門按照幹部管理許可權履行事業單位領導人員管理職責，負責本規定的組織實施。
(4)事業單位幹部管理條例擴展閱讀：
《事業單位領導人員管理暫行規定》第七條事業單位領導人員應當具備下列基本資格：
（一）一般應當具有大學本科以上文化程度。
（二）提任六級以上管理崗位領導職務的，一般應當具有五年以上工作經歷。
（三）從管理崗位領導職務副職提任正職的，應當具有副職崗位兩年以上任職經歷；從下級正職提任上級副職的，應當具有下級正職崗位三年以上任職經歷。
（四）具有正常履行職責的身體條件。
（五）符合有關黨內法規、法律法規和行業主管部門規定的其他任職資格要求。
第八條從專業技術崗位到管理崗位擔任領導職務的，其任職資格應當符合第七條第（一）、（二）、（四）、（五）項規定，並且具有相應的專業技術職務（崗位）任職經歷和一定的管理工作經歷。
Ⅳ 行政事業單位用人管理條例
《事業單位人事管理條例》已經2014年2月26日國務院第40次常務會議通過，現予公布，自2014年7月1日起施行。
事業單位人事管理條例:
第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。
第二條事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。
國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。
第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。
縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。
事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。
第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。
事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。
第二章崗位設置
第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。
第六條事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。
崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。
第七條事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。
第三章公開招聘和競聘上崗
第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。
第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：
（一）制定公開招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。
第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
（一）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續。
第十一條事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。
第四章聘用合同
第十二條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。
第十三條初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。
第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。
第十五條事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
第十六條事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
第十七條事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。
第十八條事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。
第五章考核和培訓
第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。
第二十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。
第二十二條考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。
第二十三條事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。
工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。
第二十四條培訓經費按照國家有關規定列支。
第六章獎勵和處分
第二十五條事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：
（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；
（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；
（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；
（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；
（五）有其他突出貢獻的。
第二十六條獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。
第二十七條獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。
第二十八條事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：
（一）損害國家聲譽和利益的；
（二）失職瀆職的；
（三）利用工作之便謀取不正當利益的；
（四）揮霍、浪費國家資財的；
（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；
（六）其他嚴重違反紀律的。
第二十九條處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。
受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。
第三十條給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。
第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。
第七章工資福利和社會保險
第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。
事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。
事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
第三十三條國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。
事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
第三十四條事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。
事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。
第三十五條事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
第三十六條事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。
第八章人事爭議處理
第三十七條事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。
第三十八條事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。
第三十九條負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：
（一）與本人有利害關系的；
（二）與本人近親屬有利害關系的；
（三）其他可能影響公正履行職責的。
第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。
第九章法律責任
第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。
第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。
第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第十章附則
第四十四條本條例自2014年7月1日起施行。
Ⅵ 事業單位工作人員管理條例
事業單位人事管理條例
一、第一章 總則
1、第一條 為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。
2、第二條 事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。
3、第三條 中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。
4、第四條 事業單位應當建立健全人事管理制度。事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。
二、第二章 崗位設置
1、第五條 國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。
2、第六條 事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。
3、第七條 事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。
三、第三章 公開招聘和競聘上崗
1、第八條 事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。
2、第九條 事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：
（一）制定公開招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。
3、第十條 事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
（一）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續。
4、第十一條 事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。
四、第四章 聘用合同
1、第十二條 事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。
2、第十三條 初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。
3、第十四條 事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。
4、第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
5、第十六條 事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
6、第十七條 事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。
7、第十八條 事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
8、第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。
五、第五章 考核和培訓
1、第二十條 事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。
2、第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。
3、第二十二條 考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。
4、第二十三條 事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。
5、第二十四條 培訓經費按照國家有關規定列支。
六、第六章 獎勵和處分
1、第二十五條 事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：
（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；
（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；
（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；
（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；
（五）有其他突出貢獻的。
2、第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。
3、第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。
4、第二十八條 事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：
（一）損害國家聲譽和利益的；
（二）失職瀆職的；
（三）利用工作之便謀取不正當利益的；
（四）揮霍、浪費國家資財的；
（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；
（六）其他嚴重違反紀律的。
5、第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。
6、第三十條 給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。
7、第三十一條 工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。
七、第七章 工資福利和社會保險
1、第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
2、第三十三條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
3、第三十四條 事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。
4、第三十五條 事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
5、第三十六條 事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。
八、第八章 人事爭議處理
1、第三十七條 事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。
2、第三十八條 事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。
3、第三十九條 負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：
（一）與本人有利害關系的；
（二）與本人近親屬有利害關系的；
（三）其他可能影響公正履行職責的。
4、第四十條 對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。
九、第九章 法律責任
1、第四十一條 事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。
2、第四十二條 對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。
3、第四十三條 事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
十、第十章 附則
1、第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。
(6)事業單位幹部管理條例擴展閱讀：
1、《條例》適應事業單位改革發展的新形勢新要求，將崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理，以及法律責任作為基本內容，確立了事業單位人事管理的基本制度。
2、《條例》的頒布和實施，對於建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點和人才成長規律的人事管理制度，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，具有十分重要的意義。
3、《條例》規定，事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。
4、《條例》明確，中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。
5、《條例》規定，事業單位按照國家有關規定設置崗位，明確崗位類別、等級。事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。
6、《條例》規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件、列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止後人事關系的終止。
7、《條例》規定，事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。事業單位應當根據不同崗位的要求，對工作人員進行分級分類培訓。
8、《條例》明確了獎勵的情形，確立了獎勵的原則，明確了獎勵種類。《條例》規定了處分的情形，明確了處分種類，提出了處分工作的要求，確立了處分解除制度。
9、《條例》規定，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
10、《條例》規定，事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。
11、《條例》特別規定，事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以申請復核、提出申訴。
12、《事業單位人事管理條例》公布，並將於2014年7月1日起施行。
Ⅶ 事業單位管理條例
第一章 總 則
第一條 為了規范事業單位的人事管理，保障工作人員的合法權益，制定本條例。
第二條 事業單位的人事管理，適用本條例。
法律、法規對事業單位人事管理另有規定的，從其規定。
第三條 事業單位的人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，堅持德才兼備、以德為先原則，堅持民主、公開、競爭、擇優原則。
第四條 事業單位應當建立健全人事管理規章制度。人事管理規章制度應當經工作人員代表大會或者全體工作人員討論。
第五條 中央事業單位人事綜合管理部門按照現行管理許可權，負責全國事業單位人事管理的綜合管理和監督檢查工作。
縣級以上地方事業單位人事綜合管理部門按照現行管理許可權，負責本轄區內事業單位人事管理的綜合管理和監督檢查工作。
第二章 崗位設置
第六條 事業單位根據功能、職責任務和工作需要，按照精簡、效能的原則和國家有關規定合理設置崗位。
崗位應當有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。
第七條 事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。
第八條 根據事業單位的功能和規模，制定事業單位崗位設置結構比例和等級標准。
第九條 事業單位崗位按照下列程序設置：
(一)事業單位制定崗位設置方案；
(二)主管部門審核；
(三)事業單位人事綜合管理部門核准或者備案；
(四)事業單位在聽取工作人員意見後，由負責人員集體討論制定崗位設置的實施方案；
(五)組織實施。
第三章 公開招聘和競聘上崗
第十條 事業單位新進人員，應當公開招聘。國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等確需使用其他方式的，按照國家有關規定執行。
第十一條 公開招聘不得設置歧視性條件。
第十二條 公開招聘採取考試與考察相結合的辦法，擇優聘用。
第十三條 公開招聘考試內容包括招聘崗位所需的專業知識、技能；考察內容包括思想政治表現、道德品質以及與應聘崗位相關的專業素養、業務能力。
第十四條 公開招聘按照下列程序進行：
(一)制定招聘計劃；
(二)發布招聘信息；
(三)審查應聘人員資格條件；
(四)考試、考察；
(五)體檢；
(六)確定擬聘名單並予以公示；
(七)按照規定備案或者報批；
(八)訂立聘用合同，辦理聘用手續。
第十五條 事業單位內部應當通過競聘上崗的方式產生崗位人選。
競聘上崗採取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評等方法。
第四章 聘用合同
第十六條 事業單位與工作人員建立人事關系，應當訂立書面聘用合同。
第十七條 聘用合同應當具備下列條款：
(一)單位的名稱、地址、法定代表人或者其委託的單位代表；
(二)工作人員的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)聘用合同期限；
(四)崗位名稱、類別、等級、職責任務；
(五)工作地點；
(六)工作時間和休息休假；
(七)工資福利和社會保險；
(八)法律、法規規定的其他事項。
除前款規定外，事業單位與工作人員可以在聘用合同中約定培訓、保密、知識產權保護等事項。
第十八條 事業單位可以與新進人員約定試用期。
試用期一般不超過6個月。新進人員屬初次就業的，試用期可以延長至12個月。
試用期包括在聘用合同期限內。
第十九條 事業單位與工作人員一般訂立3年至5年的合同；對人員流動性強的崗位，可以訂立3年以下的合同；對相對穩定的崗位，可以訂立5年以上的合同。對以完成一定工作任務為目的訂立的合同，根據工作任務確定合同期限。
聘用單位與工作人員協商一致，可以訂立前款任何一種期限的合同。
在本單位連續工作滿10年，且年齡距國家規定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。
第二十條 聘用合同經事業單位與工作人員在聘用合同文本上簽字或者蓋章生效。
聘用合同文本由事業單位和工作人員各執1份。
第二十一條 有下列情形之一的，聘用合同無效或者部分無效：
(一)損害國家利益或者公共利益的；
(二)以欺詐、脅迫等手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更聘用合同的；
(三)單位免除自己的法定責任，排除工作人員權利的；
(四)違反法律、行政法規強制性規定的。
對聘用合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
聘用合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二條 聘用合同期滿，事業單位與工作人員協商一致，可以續訂聘用合同。
第二十三條 事業單位與工作人員協商一致，可以變更聘用合同約定的內容。
變更聘用合同應當採用書面形式。
變更後的聘用合同文本由事業單位和工作人員各執1份。
第二十四條 在聘用合同期限內，事業單位和工作人員協商一致，可以解除聘用合同。
第二十五條 工作人員有下列情形之一的，事業單位可以解除聘用合同：
(一)在試用期內被證明不能完成崗位職責任務，或者不能達到工作標準的；
(二)曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸，連續超過15個工作日，或者一年內累計超過30個工作日的；
(三)同時與其他單位建立人事關系或者勞動關系，拒不改正的；
(四)嚴重失職，對本單位造成重大損害的；
(五)違法違紀，損害本單位利益或者公共利益的。
第二十六條 有下列情形之一的，事業單位提前30日書面通知工作人員後，可以解除聘用合同：
(一)工作人員患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不服從其他合理工作安排的；
(二)工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調整其工作崗位的；
(三)工作人員連續兩年年度考核不合格的。
第二十七條 工作人員有下列情形之一的，事業單位不得依照本條例第二十六條的規定解除聘用合同：
(一)在本單位工作期間患職業病或者因工負傷，並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(二)患現有醫療條件下難以治癒的嚴重疾病或者精神病的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女性工作人員在孕期、產期和哺乳期內的；
(五)法律、行政法規規定的其他情形。
第二十八條 事業單位有下列情形之一的，工作人員可以解除聘用合同：
(一)未按時足額支付工資的；
(二)未依法為工作人員繳納社會保險費的；
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第二十九條 工作人員有下列情形之一的，書面通知事業單位後，可以解除聘用合同：
(一)考入普通高等學校或者科研院所全日制學習的；
(二)被錄用、調任或者聘任到國家機關工作的；
(三)依法服兵役的；
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條 除本條例第二十八條、第二十九條所列情形外，工作人員提出解除聘用合同，未能與事業單位協商一致的，工作人員應當繼續履行聘用合同；6個月後工作人員再次提出解除聘用合同仍不能與事業單位協商一致的，工作人員可以解除聘用合同。
第三十一條 國家級重點項目技術負責人和主要技術人員，不得依照本條例第三十條解除聘用合同。
第三十二條 因違法違紀正在接受審查、調查，尚未作出結論的工作人員，不得解除聘用合同。
第三十三條 有下列情形之一的，聘用合同終止：
(一)聘用合同期滿的；
(二)工作人員按照國家規定辦理退休、退職手續的；
(三)工作人員死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)單位被撤銷、解散的；
(五)受到開除處分的。
聘用合同期滿，有本條例第二十七條第三、四項規定情形之一的，聘用合同應當續延至相應情形消失時終止。
第三十四條 有下列情形之一的，事業單位應當向工作人員支付解除或者終止聘用合同的經濟補償：
(一)依照本條例第二十四條規定解除聘用合同的；
(二)依照本條例第二十六條規定解除聘用合同的；
(三)依照本條例第二十八條規定解除聘用合同的；
(四)除單位提出維持或者提高聘用合同規定的對工作人員有利的條件續訂聘用合同，工作人員不同意續訂的情形外，依照本條例第三十三條第一款第一項規定終止聘用合同的；
(五)依照本條例第三十三條第一款第四項規定終止聘用合同的；
(六)法律、行政法規規定的其他解除或者終止聘用合同的情形。
第三十五條 解除或者終止聘用合同的經濟補償，根據工作人員在本單位的工作年限，每滿1年按1個月工資的標准向工作人員支付。工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向工作人員支付半個月工資的經濟補償。
工作人員月工資，是指工作人員本人在聘用合同解除或者終止前12個月實際領取的月平均工資。
第三十六條 事業單位應當在解除或者終止聘用合同時，出具解除或者終止聘用合同的證明，寫明聘用合同期限、解除或者終止聘用合同的日期、工作崗位、在本單位工作的年限。
事業單位應當在出具解除、終止合同證明之日起15個工作日內，協助工作人員辦理檔案和社會保險關系轉移接續手續。
自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與該工作人員的人事關系終止。
第五章 考核和培訓
第三十七條 事業單位根據聘用合同和崗位職責，以服務對象滿意度為基礎，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效。
第三十八條 考核分為平時考核和年度考核，必要時可以增加聘期考核。
年度考核以平時考核為基礎，實行單位內部評議與服務對象評價相結合，定性分析與定量分析相結合，採取個人總結、績效分析、民主測評、綜合評價等符合單位和崗位特點的方法。
第三十九條 年度考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。
聘期考核結果分為合格和不合格2個等次。
第四十條 年度考核結果記入工作人員本人檔案，作為調整崗位、工資的依據。
聘期考核結果作為是否續訂聘用合同的重要依據。
第四十一條 事業單位應當按照國家有關規定，根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃並組織實施。
工作人員應當按照單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。
第四十二條 培訓情況和學習成績納入工作人員考核內容。
第四十三條 培訓經費在事業費中列支。
第四十四條 事業單位提供專項培訓費用對工作人員進行培訓的，可以在聘用合同中約定服務期和違反服務期約定的違約責任。
第六章 獎勵和處分
第四十五條 工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：
(一)在工作中有發明創造、技術革新，將科研成果轉化為生產力，取得顯著社會效益和經濟效益的；
(二)在培養人才、傳播先進文化、促進社會文明進步中作出突出貢獻的；
(三)在執行國家重要任務、應對公共突發事件中作出突出貢獻的；
(四)在有效防止、消除事故和保護公共利益中作出突出貢獻的；
(五)長期紮根基層，愛崗敬業，履行職責模範作用突出的；
(六)在社會事業發展中作出其他突出貢獻的。
第四十六條 獎勵種類為：嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。
對受到獎勵的工作人員或者集體，頒發證書或者獎章(獎牌)，並給予一次性獎金以及國家規定的其他待遇。
第四十七條 對工作人員或者集體的獎勵，按照規定的許可權和程序決定或者審批。
第四十八條 有下列情形之一的，撤銷獎勵：
(一)弄虛作假，騙取獎勵的；
(二)申報獎勵時隱瞞嚴重錯誤的；
(三)違反規定的許可權或者程序的；
(四)法律、法規規定的其他情形。
被撤銷獎勵的，收回證書或者獎章(獎牌)，追回獎金，停止享受有關待遇。
第四十九條 工作人員有下列行為之一的，給予處分：
(一)違反政治紀律，損害國家榮譽和利益的；
(二)違反工作紀律，致使公共利益或者人民生命財產遭受損失的；
(三)違反財經紀律，揮霍、浪費單位資財的；
(四)違反職業道德、社會公德，造成不良社會影響的；
(五)法律、法規規定的其他行為。
第五十條 處分的種類為：警告、記過、降聘(撤職)、開除。
受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降聘(撤職)，24個月。
第五十一條 對工作人員的處分，按照規定的許可權和程序決定或者審批。
給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。
第五十二條 工作人員受到警告處分的，受處分期間不得聘用到高於現聘崗位等級的崗位，當年年度考核不能評為優秀；受到記過處分的，受處分期間不得聘用到高於現聘崗位等級的崗位，年度考核不定等次；受到降聘處分的，自處分決定生效之日起降低崗位等級聘用，受處分期間，年度考核不定等次。
第五十三條 工作人員被依法判處有期徒刑以上刑罰的，給予開除處分；被判處其他刑罰或者被判處有期徒刑宣告緩刑的，給予降聘(撤職)或者開除處分。
第五十四條 工作人員受開除以外的處分，受處分期間有悔改表現，沒有再出現違法違紀情形的，處分期滿後解除處分。
處分解除後，競聘上崗和晉升工資不再受原處分影響。但是因受到降聘處分降低崗位等級聘用的，不視為恢復原聘用崗位。
第七章 工資福利和社會保險
第五十五條 事業單位執行國家統一的工資制度。
工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。
崗位工資、薪級工資執行國家統一的政策和標准。
事業單位在核定的績效工資總量內，按照規定的程序和要求進行分配。
工作人員按照國家規定享受艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。
工作人員按照國家規定享受住房、醫療等待遇。
第五十六條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。
工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
第五十七條 事業單位實行國家規定的工時制度，工作人員按照國家規定享受休假。
第五十八條 工作人員符合國家規定的退休、退職條件的，應當退休、退職。工作人員退休、退職後，享受相應的待遇。
第五十九條 國家建立健全事業單位工作人員社會保險制度，保障其在年老、患病、工傷、生育、失業等情況下，享受社會保險待遇。
第八章 人事爭議處理
第六十條 事業單位與工作人員發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的有關規定處理。
第六十一條 工作人員對涉及本人的下列決定不服的，可以自知道或者應當知道該決定之日起30日內向原作出決定單位申請復核；對復核結果不服的，可以自收到復核決定之日起15日內，向原作出決定單位的上一級單位或者同級事業單位人事綜合管理部門提出申訴：
(一)考核不合格的；
(二)受到處分的；
(三)被撤銷獎勵的；
(四)法律、法規規定的其他情形。
第六十二條 原作出決定單位應當自收到復核申請後的30日內作出復核決定。受理申訴的機構應當自受理之日起60日內作出處理決定；案情復雜的，可以適當延長，但延長期限不得超過30日。
復核、申訴期間不停止決定的執行。
第六十三條 遇到聘用、考核、獎勵、處分、爭議處理等需要迴避事由的，有關人員應當迴避。
第九章 法律責任
第六十四條 事業單位有下列情形之一的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分：
(一)人事管理規章制度違反法律、法規規定的；
(二)違反規定進行崗位設置、公開招聘、競聘上崗的；
(三)違反規定不與工作人員訂立聘用合同的；
(四)違反規定與工作人員約定試用期和服務期的；
(五)違反規定確定或者給付工作人員工資福利和社會保險待遇的；
(六)違反規定解除、終止聘用合同的；
(七)解除、終止聘用合同，未依照規定向工作人員支付經濟補償的；
(八)違反規定辦理考核、獎勵、處分等事宜的。
第六十五條 事業單位因錯誤的人事處理給工作人員造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法承擔賠償責任。
第六十六條 事業單位聘用與其他單位尚未解除、終止聘用合同或者勞動合同的工作人員，給其他單位造成損失的，承擔連帶賠償責任。
第六十七條 事業單位人事綜合管理部門、主管部門工作人員在事業單位人事管理中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
Ⅷ 事業單位人事管理條例的條例解答4
提高公共管理水平的重要舉措——《事業單位人事管理條例》解答四
中國人民大學公共管理學院 董克用
近日，國務院頒布了《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》），這是我國公共管理領域的一件大事，對於完善事業單位人事管理制度，提高公共管理水平，提升公共服務品質極為重要。
一、事業單位是提供公共服務的重要力量
近年來，隨著公共事務越來越得到社會的關注，公共管理和公共服務的重要性得到社會越來越高的重視。從世界各國的經驗看，提供公共服務的主要有兩大領域，一是以政府為代表的國家行政管理體系；二是以提供公共產品或者准公共產品的為代表的事業單位，國外有時也稱之第三部門或者非營利機構。
隨著經濟社會的發展，事業單位在人們日常生活中的影響不斷提高。換句話說，人們在滿足了衣食住行等基本生活需要之後，對教育、醫療、文化等產品和服務的需求就會不斷上升，並且，這種日益增長的需求不僅是對數量的需求，更重視其質量的高低，而這些產品和服務都是我們通常講的事業單位來提供的。
進一步講，隨著全球「小政府、大社會」的改革浪潮的推進，事業單位在公共管理領域中的地位越來越重要。事業單位除了完成傳統的職能之外，還在不斷承接政府轉移出來的職能。所以，事業單位的范圍在不斷擴大，承擔的任務越來越復雜。我國也是這樣，目前事業單位工作人員就達到3100多萬人。可以看出，事業單位實際上是為人民群眾提供公共服務的一支重要力量。
二、 事業單位的工作特點決定了其人事管理的重要性
人事管理（企業也稱人力資源管理）對任何組織都是非常重要的，是保障組織生存、發展的制度基礎。任何組織，離開了優秀的員工，都不可能成長壯大。也就是人們通常講的任何管理都是以人為中心的管理，所以，科學的人事管理制度是事業發展的基礎保障。
人事管理在事業單位中的作用相對於企業而言更有其特殊重要的作用。從世界各國的情況看，事業單位主要涵蓋教育和衛生兩大領域。這類組織有以下兩大特點，一是其提供的產品主要是以公共服務的形式表現出來的，如教師的教學活動和醫生的醫務活動等。與生產實物產品的企業不同，事業單位提供的公共服務產品其數量和質量，往往難以量化，有些質量問題甚至是需要經過一段時間才會逐步暴露的。所以，事業單位所提供的服務質量在很大程度上取決於事業單位工作人員的勞動積極性與職業責任感。事業單位工作人員的積極性高、責任感強，對工作認真負責，其提供的服務不僅被服務對象個人受益，全社會都會受益；相反，如果事業單位的工作人員對工作不負責任，受害的不僅是被服務者個人，全社會都可能受到傷害。
二是事業單位工作人員是高人力資本的擁有者，或者說是智力勞動者。事業單位工作人員所從事的工作往往需要經過長期人力資本投資，教師和醫生的最初從業者都需要接受過高等教育，並且，在他們的職業生涯中要不斷地進行知識更新，不斷地進行人力資本投資，所以說，這類職業是高人力資本擁有者。對智力勞動者的管理與體力勞動者不同，需要在人事管理制度設計上更加註重其勞動的特點，例如，智力勞動具有更多的創造性、自主性。需要給勞動者更大的發展空間。
事業單位的這兩大特點決定了事業單位人事制度在事業單位管理中具有特殊重要的意義，如果制度不能很好地適應勞動的特點，往往會挫傷事業單位工作人員的勞動積極性。
經濟體制改革以來，我國許多事業單位在人事管理上進行了一些探索，但是，由於沒有認識到事業單位的特點，而是盲目模仿企業人力資源管理制度，也造成了一些負面影響，亟待規范。
三、事業單位的組織特性決定了事業單位人事管理制度需要規范
在我國，事業單位多是政府出資建立的，如學校、公立醫院等。事業單位與企業不同，不以盈利為目的。作為提供公益產品的公共組織，就要求其人事制度具有規范性和公開性的特徵，也就是說，事業單位的人事管理制度應當更規范、更公開、更透明，以便社會監督。
長期以來，對於擁有大量的就業者的事業單位，我國一直缺乏相應的高層次法律規范。公務員的管理可以依據《公務員法》來規范，企業職工的用工可以靠《勞動法》、《勞動合同法》等來規范。唯獨幾千萬的事業單位就業者沒有相應的法律規范可遵循，工作人員的個人權益也沒有相應的法律來保護。
雖然事業單位類型較多，但是在人事管理制度存在一定共性。《條例》從崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核獎懲以及人事爭議處理等方面予以規范，就體現了其共性。這些規范，不僅使事業單位有章可循，而且，也有力地保護了用人單位和勞動者雙方的權益。招聘程序等制度的公開更有利於社會公眾對事業單位人事管理進行監督，避免暗箱操作和用人制度中的腐敗。《條例》不僅規范了聘用合同，而且，明確了解除合同的條件，這就為形成有進有出、能上能下的人事管理制度奠定了基礎。
四、事業單位類型的多樣性和復雜性決定了具體人事管理制度的差異
在考慮到事業單位的共性的同時，也還需要考慮到不同類型事業單位的特性。在我國近年開始的事業單位改革中，就把事業單位劃分為公益一類和公益二類，也就是說，在承認事業單位從事公益活動的基礎上，仍然承認其差異。這種差異，不僅僅是考慮國家財政的支持力度，而且是與不同類型事業單位的特點所決定的。
反映在人事管理制度上，公益一類側重鼓勵員工的長期穩定性，從人員的招聘、績效的考核、工資制度的設計都應當以鼓勵員工長期穩定從事其專業領域工作為中心，如中小學教師。只有以長期穩定為核心的人事管理才能引導他們全心身地投入從事教學工作，不斷積累經驗，提高教學水平。與中小學教師不同的是大學教師，大學教師不僅需要傳授知識，還需要從事科學研究，創造知識。這就需要人事管理制度以激勵為中心，從招聘、績效、工資等制度設計上，激勵的因素佔有很大的比重。
《條例》在規范用人單位行為的同時，也為不同類型的事業單位設計制定符合自身特點的人事制度留下了充分的空間。例如，在工資制度上，條例沒有強調過去長期實行的國家統一的工資制度，而是提出國家建立激勵與約束相結合的工資制度，事業單位工資分配要根據不同行業特點來具體落實，這一規定既與現行制度相銜接，又為進一步深化工資制度改革，發揮不同事業單位的積極性和創造性留下了空間。