對公司規章制度的建議

『壹』 對公司管理意見和建議

對公司管理意見和建議1

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營准則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。公司的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放鬆了對自我的改造和學習。

本人進入公司已四個月了，針對公司目前內部管理的現狀我認為以下幾點：

1、員工在公司工作也只是抱著「做一天和尚撞一天鍾」的心態，沒有一個人會把公司當成自己的「家」來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。

2、各部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在於流程不完善，執行力度不強。

3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

4、在工作流程上公司不能將一些問題根據「輕重緩急」的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按「規矩」辦事，是為了避免產生責任？這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性！

工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，那麼整個公司的執行力只能是空談。

公司需要規范管理制度、明確工作標准、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：

一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。

二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的「用人管人」向「用制度管人」進行轉變；從「以人為本」向以「執行為本」轉變，從「以崗位為本」向以「目標為本」轉變；從「以職能導向」向「以流程導向」轉變，兩者兼容。實行統一的`制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，並成為企業可持續發展的源動力。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

對公司管理意見和建議2

第一、管理理念上的誤區。表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。現代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發及管理就是要以「人」為中心，尋求「人」與「工作」相互適應的契合點，將「人」的發展與企業的發展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出標志之一。而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以「工作」為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決於工作要求，工資分配的標准則取決於工作特徵，如職務的大小，級別的高低等。它以「工作」為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利於工作質量的改進和工作效率的提高。國有企業的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理范疇。這種人事管理往往注重事務性操作，而不善於開發人員的潛在能力。

第二、吸引人才方面的誤區。

一是重學歷輕能力。許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由於種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。

二是重能力，輕修養。也有的企業只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂「人才」走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。眾所周知，企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才並可降低培訓費；注重內部人才的開發，可減低人才投資，並能提高使用效率。但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

第三、人才使用方面的誤區。

一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。引進或培養人才也是一種投資，必然會給企業帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在於工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環境和條件是人才發揮效能並帶來效益的關鍵所在。不少企業以高工資房福利來吸引並安置人才，但並沒有為人才創造發揮才能的寬松環境，使得不少人才發出「英雄無用武之地」的感慨，「身在曹營心在漢」、「跳槽熱」等現象即反映出企業在用人方面的問題。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。

二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的尊重以及需要的滿足。實際工作中，有的企業不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發展的需要，從而挫傷了人才的積極性。

第四、激勵機制方面的誤區。物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。企業常採用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。

對公司管理意見和建議3

我來公司已兩年有餘，也算房產公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這兩年的時間里我目睹了駿馬奔騰塑業的蓬勃發展，經歷了房產公司的成長歷程，我的心裡也有些個人想法，希望我的這些想法（或建議）能對公司的發展有所幫助。

一、公司的制度化管理

每個公司的發展，必須要有完善的規章制度，我們公司亦不例外，目前公司基本還是停留在駿馬各項規章制度的基礎上，是一種企業管理模式，而房產開發則是一種建設項目管理模式，它們雖均屬於管理范疇，但他們的內涵有著明顯地區別，主要區別體現在管理的對象、管理的目標、管理的實體。因此，制定適合房產公司管理和運作的各項規章制度已是當務之急。08年8月份我已將《房地產開發管理手冊》約90頁發給王副總和鄭經理（供參考），內容比較詳實，也耗費了我近半個月的時間。不管如何，我希望房產公司的各項規章制度能盡快經各部門經理討論後經總經理審批後付諸實施。對不完善的地方可以在實踐和執行過程中不斷進行優化整合和完善。

二、公司的組織機構和管理網路

公司的組織機構設置宜結合公司的實際情況並兼顧長遠，遵循精幹高效、靈活彈性、相對穩定的原則，當然最根本的設置原則還是如何利於公司的管理和發展，一般採用直線職能制（既能集中統一指揮，又能充分發揮各職能部門的職能作用），現階公司的組織機構和管理網路最好根據現有的部門和人員進行設置，在實踐和發展中不斷進行優化整合和完善。

三、公司的績效考核和獎懲激勵

績效考核主要分三個階段，月考核、半年考核、年終考核，因此，建議公司對考核通過的同志可以考慮將年終獎金分階段發放，即全年獎金/2/12為每月績效考核獎，全年獎金/2/2為半年和全年獎金，當然半年和全年獎的數額可適當調整，對月績效考核未通過的，月考核獎暫不發放，可在半年和年終考核時進行綜合評估，評估合格的可以將月考核獎補發，評估不合格的不予補發，這樣更便於對公司員工的約束管理，還能充分調動員工的工作積極性和主動性。

四、公司財務部的完善

公司財務部應能充分發揮核算和測算職能，提供相應的財務計劃和財務分析報告及各項統計報表，為公司的相應決策提供依據；另外財務部還應規定每月的付款時間段，每月最好規定兩次付款時間段，對滯後的順應在下一時間段付款，同時在下一付款時間段將上一時間段的已付款和未付款的統計報表發給合約部和工程部，這樣既加強了各個部門的橫向溝通與聯系，也便於財務部對資金的統籌調度和安排，對整個工程的順利發展也更加有利。

五、成立物業公司的可行性

根據我咨詢和調研過的各物業公司和物業經理人，建築面積在3萬平米左右的，物業公司基本上能夠自負盈虧，並稍有盈利。現階段星湖名軒的建築面積在6萬平米左右，有住宅和商業，如自行管理，可為公司帶來不錯的收益，同時也可適當降低南苑賓館、咖啡店的運營成本（主要指維修部分）。因此，鑒於從公司的長遠發展及結合星湖明軒項目的實際情況考慮，建議成立物業公司。（成立物業公司的各項手續也不太繁瑣）

成立物業公司的最大障礙是人員配置問題，工程、管理、經濟的人員我公司已經具備（當然如不夠的話，可另行尋找），只需另行聘請具備物業職業資格的物業經理人。

新注冊物業公司應先到工商稅務部門辦理營業執照及稅務登記等手續，然後自領取營業執照之日起30日內，持營業執照、企業章程、驗資證明、企業法定代表人的身份證明、物業管理專業人員的職業資格證書和勞動合同，管理和技術人員的職稱證書和勞動合同等資料向工商注冊所在地政府房地產主管部門申請資質；（三級注冊資本50萬，工程、管理、經濟等技術管理人員不少於10人）

六、大潤發塔樓水電和幕牆的合同

關於使用大潤發售樓專用帳戶款，並將水電和後期幕牆合同價格做高的思路，這樣運作，必須有兩個基本條件，即：

一、施工單位必須是熟悉可靠的，

二、所找之人必須有自己的公司，不能掛靠，因此，我個人覺得這樣運作的話，公司所要面臨和承擔的風險很大，雙方一旦鬧僵，我公司將要承擔全部風險，建議最好不要採用，可否考慮將大潤發所有工程、設計、前期策劃、監理等的全部應付款通過售樓專用帳戶支付，並證明這些款項由強勁公司代付，希望能與大潤發溝通協調，這是目前最穩妥、最有效的方法。希望盡快確定此方向，這同時涉及到後期各招標的方向。

七、公司財務報銷的明確和薪資的人性化發放

各級員工的報銷額度應予以明確的范圍，在規定的范圍之外，必須事先申請，徵得主管工程的總經理助理的批准（主要涉及招待政府主管部門及各配套單位的業務費），當然，額度較大時還應由總經理批准，所有業務報銷單報銷時也應由主管工程的總經理助理簽字後，再由副總經理簽字。

對各級員工的薪資發放建議財務部進行人性化的發放，在不違背公司利益的前提下進行一些財務技術處理，多為員工考慮，這樣更能充分調動員工的積極性。

八、工作總結

工作總結分月總結、半年總結和年終工作總結，其實每個員工的工作總結其實是匯報工作，並提出工作上的困難和有利於公司發展的建議，是在與您交流和溝通，也是您對員工最終考核的最好依據，也可以為您提供某些決策的依據。因此建議部門經理以上的寫工作總結，並請您逐一過目，必要時向您匯報。

九、吃年夜飯的感悟

我已連續三次參加公司的年夜飯聚餐啦，但每次均感覺是以嘉賓的身份出席的，而作為房產公司的員工，心裡不是滋味，現階段，您已擁有駿馬奔騰塑業、強勁投資、新島咖啡、南苑賓館、彩印廠等多家企業，子公司比較多，已是一個標準的經營多元化企業，可以說已完全稱得上集團公司啦，下次建議您以集團公司老總的身份給我們所有員工作指示哦！

以上是我個人的一些想法（建議），不當之處，還請鄭總您多多包涵和原諒！

『貳』 個人對公司管理合理化建議

個人對公司管理建議篇一

對於一個企業，如何做大做強，我想公司領導對公司未來的發展有一定計劃和決策。我到公司前後已經有四年了，對於公司的了解僅限於工作的實踐，要提建議也只是班門弄斧,如有不妥之處望能海涵。

一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。凡是合理化建議，能夠實施的一定要安排對口部門實施。

二、企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關系，企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。

三、領導應加強對員工工作內容的了解，做每一項工作都需要一定的時間，尤其是技術含量高和專業性強，所用的時間會更長。領導安排完工作之後不要急於求成，也不要輕視員工的勞動，否則結果會不如人意。

四、關於決策，企業應建立管理層協商機制，尤其是關於企業發展的重大事項更應廣泛聽取群眾意見，集思廣益，多角度論證決策的合理性。一個人的能力是有限的，經驗再多的人也有考慮不周全的時候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領導，更應重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對決策都可以提出合理的建議。

五、公司領導應對管理人員放權，以提高其管理能力。權力是施政的工具，要任命一個人當領導幹部，他就必須有相應的權力和能力。沒有權力的管理者不是一個真正的管理者，工作效率永遠也得不到提高。

六、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行比較明確的界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發生戰爭。該是那個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為了怎樣節約成本的前提下，可以由其它部

門代勞。各部門可以互相幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最後出來的東西也能夠達到預期。

七、領導安排工作要以部門或者組為標准，以崗位來區分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。

八、公司應抓緊管理制度建設。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議，在2006年初我也表過態，但那時我只是隨便說說，當時沒人重視。如今，領導把我放在這個崗位上，我要對自己的工作負責。我們公司的管理制度有以下幾點不足：

1、制度數量太少。作為已具備一定規模的企業，沒有上百條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業是個專業性很強的行業，有很多相關法律法規和標准對其活動進行約束，主管部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。

2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標准。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據公司制度制定，要有主次的關系。

3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責屬於人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明書》應具備的內容，切不可加在制度里。

4、在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是

要領導確定的。比如：公司原畫部可以是一個月抽擦一次，也可以是一個月兩次，但究竟幾次，得根據領導意圖來制定，這樣在執行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現執行難的問題。

5、制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿後，應由公司主管領導審核並得到認可。

6、制度一旦制定後，全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂範，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

九、公司應認真考慮人力資源建設。人力資源包括工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現有的工作上。

十、公司應重視人才開發和人才保護。企業的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。我們總是在強調“以人為本”重視人才，但從公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。比如：優秀的原畫師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的保護和利用。本來優秀原畫每個月可以完成300秒以上，而實際只完成150秒左右，卻沒有把全部精力奉獻出來。

十一、如果20xx年前期部還負責現在這些工作的話，我建議公司為前期部增加新人，用於單獨畫分鏡來增強前期實力。外發不能穩定保證公司有足夠的工作量。 十二、建議公司在20xx年組織管理人員去大的企業進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為企業的發展開拓新思路。

個人對公司管理建議篇二

下面是自己的一些簡單的想法，可能還不夠成熟，也有些片面和主觀。

首先說說國有大中企業，這些企業起步早，加之是國有，所以一般人力資源部門較為完善，但是我們都知道，在國有企業工作，晉升機會同時也比較渺茫，因為國有企業“完善”的人力資源管理制度為資歷深的員工提供了極大地“福利”，同時也制約了那些常年在基層工作的員工。國有企業內部的晉升機制可以參考政府部門的晉升機制——只升不降，除非你犯了錯誤、自己沒有上進心、主動離職??但是我們不得不承認國有企業的人力資源管理越來越成熟，各個模塊的實施也是十分嚴謹，企業對人力資源部門的重視程度越來越大。

其次說說外資企業，我們都知道人力資源管理理念最初來源就是國外，因此可見國外的企業早已將人力資源部門視為企業的戰略部門之一，因為國外人才觀較之中國還是十分先進的，在這里我就不對外資企業的人力資源管理進行展開說明。

接著我就我國民營企業的人力資源管理談談個人看法。首先我表示我對一些民營企業的創建者懷有極強的敬佩之情，因為大多數民營企業是在計劃經濟與市場經濟的軌制漏洞中成長起來的，創業的艱辛和風險是巨大的。並且現在民營企業也已初步具備了依靠市場的自力意識和行為能力，初步具備了成為真正市場經營主體的條件。此外，大多數初創期的民營企業依靠小我私家出資或志同道合的若干同仁自願組合而成，由此決定了企業採納以個人報酬中心、以親情為主導的管理模式，創業者小我私家對企業管理特色的形成有深遠影響，創業者的小我私家魅力與感召力成為企業凝聚力的主要來源，這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起著決定性的作用。現處於不斷壯大成長中的民營企業，一面要擴展業務另一面又要完善自身內部管理，大多數民營企業對於人力資源管理只是處於認識探索階段，例如：它們認為績效管理就是對員工完成任務、實現目標的績效進行考核,然後將考核結果與工資、獎金掛鉤,再用於激發員工工作熱情,實現企業最大利潤的這樣一種循環往復的管理過程。結果,目前大多數民營企業對員工進行績效考核僅應用在了薪酬分配這一個方面。實際上,績效管理在一定環境下,它可以轉化為一種動力,以激勵和成長為依託調動員工工作的積極性、主動性和創造性。有效的績效管理基於“以報酬本”的企業文化,通過員工參與企業管理全過程,

從而發現人才、合理施用人才、充實挖掘人才的潛能,實現企業與員工的“雙贏”。

由此可見，中國市場上的大多數民營企業對人力資源管理的概念仍然處於模糊探索期，雖然很多企業正在加快對人力資源部門的完善腳步，但是再完善的制度也很難打破企業內部長期存在的一些原有的利益關系和裙帶關系。這就從本質上制約了人力資源管理理念的發展。我從近期參加的許多企業開展的校園招聘宣講會中發現，這些民營企業的人力資源部門的管理千篇一律，從製作的企業宣傳

片到宣講PPT，無非就是企業經過不斷努力各個部門有多麼完善、企業發展壯大速度有多迅猛、未來發展願景有多宏偉、用人理念有多開明、晉升機制有多公正??試問每個企業的人力資源部門真正做到將本部門的管理與企業命運掛鉤了嗎?簡單的處理一些勞動關系、人員調動、招聘培訓等工作，這只能從表面上解決企業的問題。若想人力資源部門真正受到企業的重視，真正得到各個部門的認可，那就應該從人力資源部門自身開始整頓。有些人會不理解為什麼從事人力資源相關工作沒有從事其他工作的人收入高?大部分原因就是因為企業沒有看到人力資源部門對企業的實質性作用，反過來說就是人力資源部門沒能做出實質性的成果讓上層領導和公司其他部門人員看到。當然這一點很多國有企業的人力資源部門也很難做到。這就是當今中國企業人力資源管理存在的矛盾。

許多企業都宣稱本企業對人才的重視、對人力資源部門的重視，我也知道當今大學畢業生在求職過程中注重的也就是企業會為他們提供怎樣的“重視”(這里的重視包括薪酬福利、發展空間等)，但是又有多少畢業生在入職很短時間選擇跳離他們曾經“眾里尋他千網路”的公司?尤其是從事人力資源相關工作的畢業生，現在的我還沒有真正長時間接觸相關工作，可能還不能理解為什麼會有那麼多前輩跳槽。我想一部分原因是個人問題，還有部分原因是人力資源部門為其提供的各方面條件與他們個人當初幼稚的想法相差甚遠。

以上只是個人看法，言語間有些冒犯和個人主觀請多多見諒!

個人對企業人力資源管理發展趨勢的分析

說到“個人”的分析，我想即使分析出來了也只是與書本網路上所寫相似，因為畢竟我現在從書本上學到的知識遠遠比我從實踐中所積累的經驗多很多。那麼下面就只能照本宣科了!

一、 人力資源管理理念上的變化

“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，已經成為了國外企業界的共識。查閱國外長期成功企業的文化體系不難發現，這些企業無論採用何種語言或是表達方式，均將員工視作企業最寶貴的財富，將“以人為本”奉為企業核心的管理理念;考察這些企業的人力資源管理模式也不難發現，這些企業已經拋棄了以監督與控制為主的模式，轉向了以領導與激勵為主的模式。

這些變化歸根結底源自於人力資源管理理念的變化，即不再將員工視作“逃避工作、喜歡偷懶的人”，而是將其視作“願意承擔責任能夠自我指導與控制的人”。人力資源管理理念的變化，實際上是對傳統人性假設的反思，既是行為科學進步、社會環境變遷誘致的結果，也是知識員工和客戶導向型企業大量涌現的

結果。毫無疑問，尊重、理解、信任和關心員工，將成為未來企業成功的重要“基因”。

二、 人力資源管理認識上的變化

隨著知識對企業貢獻率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經開始從維持輔助的事務性層面，上升到了獲取競爭優勢的戰略性層面，“戰略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現實。人力資源管理正在日益成為與企業中各個層面的管理人員(包括各級直線經理乃至CEO)都息息相關的事，而不再只是人力資源部門的事;人力資源部門也從後台走向了前台，不再只是企業發展戰略的一個執行者，而是在參與甚至主導企業戰略的決策過程中發揮作用。

例如，美國思科公司在每一次並購行動中，都要求有人力資源管理專家參加，對並購對象的人力資源狀況進行全方位的考察和評估，而且不止一次地，僅僅是因為並購對象與思科的企業文化不相容、員工隊伍難以融合而導致了並購行動的擱淺。正如思科公司總裁錢伯斯所言：“與其說我們是在購並企業，不如說我們是在購並人才”。

三、 人力資源管理導向上的變化

如何才能使戰略性人力資源管理真正落到實處?受全面質量管理和流程再造理論的影響，美國企業界提出了“人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些比較先進的美國公司中，高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理部門看作是一個戰略業務單位(USB)，並且試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件界定業務內容。

四、 人力資源管理思路上的變化

目前，國外的先進企業，都是將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，從員工的招聘、篩選、錄用到離開企業的各個環節，都重視相互的銜接與配套;在出台每一個政策或採用每一個策略之前，都要考慮是不是有利於企業戰略目標的實現和員工工作效能的提高。

五、 人力資源管理重點的變化

技術日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉向了對發展性的強調，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的企業意識到組織學習是人力資源管理組織不斷提高並持續保持環境適應能力的主要途徑，開始致力於學習型組織的建設和加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績效

的重要標准。同時，職業生涯設計和繼任者計劃也成為了企業留住核心員的不可或缺的管理工具。

六、 人力資源管理手段上的變化

自上個世紀80年代以來，面對員工忠誠普遍下降但是對於企業發展貢獻率卻不斷上升的現實，人力資源管理也從常規管理走向了創新管理，管理手段上的創新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現了以崗位和職務為基礎向以業績、技能和勝任力為基礎的薪酬體系的轉變，而且為了企業的持續發展和滿足員工的.發展需求，也衍生出了像延期收人、股票期權、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。

七、 人力資源管理范圍上的變化

傳統的人力資源管理管理，主要局限於員工在企業中、上班時間內的行為管理;而現代的人力資源管理，已經開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了人力資源管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡，被認為是一種更加符合人性的、也更加有利於提高員工奉獻精神的現代管理理念，在員工激勵方案和職業生涯設計中也得到了充分的體現。

八、 人力資源管理領域的變化

經濟的全球化使全球市場的聯系越來越緊密，一方面使跨國公司乃至全球企業成為了世界經濟的主宰性力量，另一方面也使戰略聯盟、虛擬型組織成為了新的重要的組織形式。相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織的人力資源管理成為了人力資源管理的新的領域。突破傳統意識中的企業邊界與地理邊界，培養全球觀念和團隊協作精神、實施有效的跨文化培訓與管理，將成為ZI世紀企業人力資源管理必須面對的挑戰。

九、 人力資源管理人員能力上的變化

人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為了企業管理方面具有決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的能力要求。現代企業中的人力資源管理群體，應當同時承擔四種角色，即戰略規劃的參與者和執行的管理者、人事與行政管理專家。公司員工發展的指導者與支持者、組織發展變革的倡導者與代言人。

以上就是我所收集的書本上和網路上分析的企業未來人力資源管理的發展趨勢，我想這些分析應該比較權威和具體了。

個人對公司管理建議篇三

1.將深圳市分三個區，每個區派一個負責人，將工地按區分配，盡量做到分配均勻合理，以便節省監理的個人開支，同時也提高了監理的實時工作效率。每個區的負責人配備一台數碼相機，由總公司墊付，以後從罰款中扣除。

2.每個區控制在2-3人，監理平時單獨巡查，每周固定2次集體巡查，對重點和難點工地進行有效的整治。集體巡查時一個人負責拍照，一個人負責開罰款單，並現場通知項目經理。建議將罰款的40%上繳總公司作為年終獎勵，將罰款的30%用於每季度的項目經理及監理的獎勵，將罰款的20%用於工程部的活動資金，將罰款的10%用於個人獎勵，一舉四得，獎罰分明，既促進了新項目經理的工作積極性和監理罰款的積極性，也為公司的年終活動集累了資金。

3.每次例會時由各區負責人將本區罰款的數額和名單進行公布，對違規施工的照片進行播放，並做好詳細的登記，以便查詢該項目經理是否再犯同類的錯誤。如果一季度連續通報三次即作開除處理。以此警示其他的項目經理。

4. 每季度對管理好的項目經理要進行表揚，例會時播放照片，並將獎勵的金額和時間進行備案，以便觀察此項目經理在以後的工作中是否有退步。並將管理能力差的項目經理帶到優秀的項目經理工地上進行參觀學習。

5. 各區負責人每周要對項目經理的回頭單及申報樣板房的數量進行統計備案，對表現好的項目經理要上報進行嘉獎。

6. 每次例會時由各區負責人對各區工作進行總結發言，並推薦各自的優秀的項目經理介紹自己的管理經驗，便於大家交流，共同進步。

7. 監理每周要交一份工作報告，對該區較差和較好的項目經理進行跟蹤，並找相關人員談心，幫助其進步。

8. 將設計師的監督工作交給工程部。由監理對圖紙和報價進行抽查，如發現常規的錯誤，報工程部經理對設計師進行處罰。業主的交款由設計師跟蹤，由監理督促，如果業主無正當理由拒交工程款，由監理督促設計師書寫催款通知書，並對問題工地及時停工，以控制損失的進一步擴大。

9. 將材料店的監督工作交給工程部。監理對工地所用材料的質量進行跟蹤，如果是因為材料店的所送材料的原因而影響工期，監理要上報工程部對材料店進行處罰。

10. 監理有權對項目經理.材料店.和設計師進行處罰,如果各單位對處罰意見不服,可上報到客服部進行審核,如客服部專員對問題確認後屬實,要對相關責任人加倍處罰。

11. 各區的監理對各區的工地指派項目經理進行施工，如果因為工程質量的問題導致工程款未能收回，監理要負連帶責任。

12. 監理每周開一次碰頭會，交流各自的工作經驗，並對新工藝和新材料進行收集整理，上報工程部審批通過後進行實施。

13. 監理要利用工作之便到其他裝飾公司的工地參觀和學習，見到施工好的隊伍要上報工程部登記，由工程部經理負責聯系和招聘，以便為公司的進一步發展儲備人才。

14. 監理要嚴查項目經理的炒單行為，一經發現，公司立即開除並沒收全部資金及提成，以此來提高項目經理對現有工作的責任心。

15. 客服部設專員兩名，專門負責到客戶家中進行調查，收集事實證據，對重大問題進行跟蹤處理。並對相關問題的處理經過登記存檔，以備新員工培訓學習之用。

16. 管理費要劃分清楚，具體分為1.5%的監理費和1.5%的管理費。各自負責相關費用的收齲

17. 公司要嚴抓工作態度。員工不能把做好份內的事當成是給某某人的面子，不能遇到朋友和領導的事工作態度就好,遇到一般的員工就給臉色看或故意拖時間，設總經理專用舉報郵箱，由總經理進行跟蹤，對相關人員進行調查和處罰。

18. 整理公司的管理現狀，將每一個責任劃分到人，中層幹部和總公司的員工要起到實際的作用，不能每天挖空心思去找一些成績出來討好高層領導，更不能讓項目經理到總公司辦事時有“必須拜一個菩薩才能過一個廟”情況。

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『叄』 對公司管理制度的意見和建議是什麼

對公司管理制度的意見和建議是：

1、對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫。

2、關愛員工讓員工感覺到家的溫暖，提高工作熱情。

3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業文化、公司規章制度、生產流程、安全等。

4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核；在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報並存檔。

5、用人部門安排優秀員工幫帶新員工，避免負面信息的傳達。對於一些心態不端正的老員工進行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。

6、保持管理層團隊的相對穩定，提升管理層勝任力及領導魅力的同時，切忌頻繁更換部門負責人。

『肆』 對公司的五條建議有哪些

對公司的五條建議有如下：

1、建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識。

2、 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。

3、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

4、加強對基礎幹部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

5、培養員工創新和節約的意識。

『伍』 員工對公司管理的建議

員工對公司管理的建議

員工對公司管理的建議，現在很多的公司都會讓一些員工提一些意見又或者是一些建議之類的，怎樣的方式只要為了公司更好的發展的，那麼以下是關於員工對公司管理的建議。

員工對公司管理的建議1

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。加強各門之間，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上，要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進步。

對於些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門。關於營銷部與策劃部之間的銜接問題，當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹

這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營銷部有了意向單後應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。

3、關於如何提高工作效率。有些事情我們不能幹一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了

財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉

代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

4、關於我們公司推廣方面。對於禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也並非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況

如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閑暇之餘也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什麼大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。——公司合理化建議內容

5、關於工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果文件不大，用QQ傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了

所以建議公司採取文件共享的方式。另外，將公司的列印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時列印，這樣既給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

6、關於下班後關閉公司相關設備的問題。每天下班後電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和列印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班後別忘了檢查自己的顯示器以及列印機是否關閉了。

7、在公司一切要以事實說話。在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下葯，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。

沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的`資源給自己謀利益。

8、關於合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那麼是否也應該採取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對於提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經採納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。

員工對公司管理的建議2

各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。

對於些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

中國兵器工業集團公司甘肅銀光化學工業集團有限公司拓寬合理化建議工作的內容和形式，採取多種措施，加大創新創效力度，將今年合理化建議節創1000萬元的目標調整為2000萬元，推進該項工作廣泛深入開展。

廣大員工充分利用企業搭建的施展個人聰明才智的平台，立足崗位、立足持續改善，積極提交、實施合理化建議，促進企業效益與效率的提升，為努力實現全年合理化建議節創2000萬元目標努力。

銀光集團進一步健全完善合理化建議工作機制，制定考核細則，每月考核各分子公司及集團機關合理化建議評審率、反饋率、實施率，將節創價值完成率納入年度考核

並將考核結果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現。企業將按照員工參與率不低於80%、採納率不低於50%、實施率不低於60%的目標,通過開展積分抽獎活動、持續推行"金點子"評選，編輯《合理化建議匯編》、開展合理化建議成果發布活動等形式，激發全員參與合理化建議的積極性和主動性。

強化合理化建議的實施以及後評價工作，定期制定實施計劃，及時跟蹤督導，確保實施的合理化建議收到實效，推動合理化建議向現實成果的轉化。1-2月份，銀光集團員工提交合理化建議近8400條，實現節創價值81萬余元。

各分子公司及集團機關將合理化建議工作與精益生產和精細化管理相結合，與創先爭優活動相結合，與技術創新工作相結合，與深化班組建設相結合，與提升員工素質相結合

使合理化建議工作制度化、規范化、長效化。健全和完善合理化建議的工作機制、考評機制、激勵機制、保障機制及推進機制，規范合理化建議的收集、評審、公示、實施、評估、獎勵、推廣等環節，明確相關部門及單位的職責，做到閉環管理。定期召開合理化建議工作專題會，及時總結、分析存在問題

商討解決辦法，推進合理化建議工作廣泛深入開展。加強員工價值流分析、TPM、魚刺圖等精益管理工具培訓學習，增強員工的創新意識和創新能力，提高合理化建議的質量。

東方公司建立公司級、分廠(單位)級、班組(科室)級三級管理模式。將合理化建議工作納入"五好一準確"優秀班組創建工作中，實行自己提、自己改、改自己，提高班組的民主管理能力。

將年度合理化建議目標分解到各單位，制定下發合理化建議工作管理辦法、推進方案、實施辦法，開展精益生產、精細化管理和合理化建議勞動競賽，細化合理化建議的收集、匯總、評審、實施、獎勵、公示、存檔程序。

紅光公司實現合理化建議工作的系統化、流程化、無紙化。 建立合理化建議收集、反饋系統，對合理化建議實行電子表單化管理，發揮信息系統的自動跟蹤分析功能。

將用於合理化建議獎勵的部分資金劃撥至基層單位，由基層單位負責與本單位相關的合理化建議的評審及獎勵工作，使合理化建議得到及時有效實施，提升建議評審、獎勵、實施的效率。

將員工提交的跨業務、跨專業的合理化建議集中組織評審。並將合理化建議工作作為三支人才評定的重要依據納入人才隊伍建設，開展"每月一星"、合理化建議冠亞季軍等獎勵活動，引導員工持續改善與提高。

含能材料分公司實行周提交、周評審、月反饋的工作流程。總結分析合理化建議工作推進過程中存在的問題，制定改進措施，提高工作效率，層層提交、層層評審，自下而上地建立了"基層單位-專業評審組-分公司級"三級推進機制。各單位進一步完善合理化建議活動實施方案，根據實際情況，同步建立了評審及獎勵機制，積極查找工作中的改善點。

將合理化建議工作與"五好一準確"優秀班組創建，主任工程師、兩個帶頭人、技師津貼有機結合。技術人員還深入班組為員工修改、完善合理化建議，並幫助實施採納的建議。

聚銀公司加大合理化建議獎勵力度。將收集到的合理化建議分設參與獎、採納獎、項目獎、節創價值獎等4個獎項，統一獎勵。對於已實施的合理化建議在一年內因改善而降低成本或增加收入的，該公司按年節約或新創價值的2%提獎金

最高獎勵達5萬元。將可行性、經濟性和安全性檢查效果明顯的建議，由評審部門下發《合理化建議實施工作聯系單》及詳細實施計劃，督促責任單位按照時間節點盡快實施，並跟蹤階段性效果;對於不能明確預測實施效果的建議

出具試驗或試行方案，在小范圍內對實施效果加以驗證後再確定具體實施方案。在技術質量類合理化建議評審工作中加入"確認建議"流程。評審前，技術專責人先與合理化建議提交單位溝通，落實建議的真實性、准確性及必要性，作為評審參考，再提出採納或不採納的意見、理由。

員工對公司管理的建議3

1，公司的規章制度是不是貼地氣，能夠員工利益相關聯的。切記大，空。

2，員工的績效考核和OKR 這方面的制定是否符合大多數員工能夠日常工作中產出，相關考核標準是否合理，是否適合現在員工處理工作的實際環境。

3，人員管理方面，也就是管理層管理層是否真的履行相關的管理職責，是否真的關心員工，幫助員工提升個人技能，和績效成績。

4，HR 是否制定相關合理的薪酬體系，合理的申請病假制度，清晰的崗位職責，是否能夠及時將公司的最新下發的關於與員工自身利益相關的透傳清楚，落實到位。

5，辦公設施的易用性，包括辦公場所的整潔程度，設施的完善等一系列的配套設施。

6，與員工利益關系最大的幾個部門辦事效率的提升，例如報銷制度，差旅制度等

7，公司從上到下的管理風格，涉及到公司整體的文化環境的建設。

8，員工未來發展的晉升途徑。

9，員工相關的培養計劃，培訓課程等

10，員工相關的福利待遇，例如團建，保險，公司的outing 等

『陸』 公司管理意見和建議怎麼寫

公司管理意見和建議篇一

一、 首先針對綠城工地需增設一個辦公室，便於管理人員協商解決問題。

二、 從現場實際需要及個人利益，望公司對施工現場的廣利人員配備對講機。

三、 就綠城現場而言，管理人員也參與做工，因此望公司配備所需的勞動工具。

四、 為方便管理及嚴格控制物料，施工方與物料管理人員在每次收貨時需共同清點並且簽字確認。

五、 分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現這個說幫那個做事，然而自己的事卻無法做好，又或者出現問題無法追究，互相推諉，害怕承擔責任的情況。

六、 個部門配合較差，缺少有序的監管和控制。

七、 有制度卻無法有效推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。

八、為了公司的長遠發展考慮，公司在用人方面可從以下方面著手突破：

1.人才的引進、留住及激勵。

2.正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

3.將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

一 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識;

二 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。

三 繼續完善和貫徹本行業相關的標准和規范，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。 4.完善員工福利制度、工資制度，獎罰等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

九、 加強對基礎幹部的培養。

以上是本人的一點所思所想，希望能對上級領導略有所有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。

綠城項目部：xxx

20xx年5月4日

公司管理意見和建議篇二

1、人員招聘方面：

採用多種招聘渠道，比如：1、網路渠道：現在我司已有自己的網站要進行推廣，讓更多的人知道我們的網站，定時更新招聘信息;也可以在地方門戶網站，如汝州信息港和汝州在線等到網站，因為現有有很多年輕人更青睞於這種招聘方式。

2、勞動市場渠道：

不要僅限於汝州市勞動市場，因為它是每2個月招聘一次，而且知名度不高，前來應聘的人也不多，招聘質量也不高，建議針對特殊人才到周邊勞動市場，比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。3、報紙渠道：針對特殊人才或管理人員可以向汝州晚報或大河報做招聘信息。4、電視渠道：我們公司做的招聘信息是在屏幕上找出來的，時間短，觀看的人有限，建議主持人播出來，不過這樣成本會高一點，但效果會好點。

3、人員手續辦理：

1、加強對人事規章制度的學習，並且嚴格按照制度進行辦理手續;2、針對工卡押金，下步全部移交賬務部。

4、人員離職率較高建議：

1、導購員：上周已到周邊各商場調查，老城和步步商導購員底薪都是：800元加提成;建議公司與廠商溝通也做適當的調整;其次從上周導購員的調查表的情況來看，導購員培訓內容比較單一，下步建議公司對培訓內容要更加豐富一些;對已入職實習的導購簽訂導購員協議和收取300元押金，現在已正式實施;2、針對電工人員，因有一定的專業技術，再加同職業在同行的工資待遇情況和內部人員的離職情況和面試人員均反映工資較底，建議做適度的調整。

5、招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理;

6、考勤監管：建議樓層管理人員周六、周日不要休息，因這兩天是商場銷售旺日，周三、周四休息，其他人員每月4天假，可不定時休息，未必強調星期天必須休息。

7、制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應企業以後發展需增加的制度，反復推敲意見一致後上報董事會審批，統一結冊、下發、執行。

8、計劃執行方面：建議公司召開會議給各部門下達任務、完成指標，以此制定部門計劃，落實人頭，跟盯完成，完成情況納入考核，切實達到提高工作效率目的。

9、員工手冊：向董事會明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然後由行政人事部設定期限集中完成統一上報、經董事會審批、下發、執行。

10、部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成;各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由行政人事部設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交行政人事部。公司設立部門職責、崗位說明書統一建設小組，由行政人事部進行初審，並會同小組進行復審並終審，上報公司董事會審批，結冊、下發、執行。

11、改全員競聘為空缺競聘，倡導只要員工有能力、有自信，公司就提供給員工一個展示自我的平台，對於崗位空缺實行針對性競聘機制，由行政人事部組織牽頭，從空缺崗位發文、報名、競聘演講、結果統計、任命通知發放等都公平、公正的進行，保證人才選拔的科學性。

12、創造條件，豐富圖書、報刊、雜志，出台激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員提供外出學習培訓成長福利。

13、鼓勵員工多提正確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復，採用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。

《希望公司改進的地方》

14、制定的方案在沒有確定時不要下發通知，既然方案確定通知也下發到各部門就應該很好的實施，特殊原因沒有執行應該另行通知，方便各部門安排其他工作。需要各部門協助工作的通知應該把主要的事項和工作的分配寫上，以免出現不清楚問相關部門也沒有準確的答案。

15、關於績效考核的通知從五月份下發以來一直都沒有執行，而且最基本的考核獎金是多少、獎金發放的依據也不清楚。

16、希望公司可以開展些業余的活動促進員工的團隊意識和積極心態。

17、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家積極性，減輕工作壓力。

18、公司解決事情的速度過於慢，很早等待解決的事情遲遲批不下來。

19、官僚意識強，很多憑關系進來的人拿著權利不做事實，只會給工作帶來影響。

20、重復工作多浪費時間，應該把更多的時間放在工作上而不是一味寫東西，寫的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的組織管理人員開個討論會，把工作總結一下提一些工作問題和需協調事項，問題涉及到的部門做好記錄，限期完成。我們部門一般每個星期都會組織兩次討論會，每周都會上報工作計劃、總結和日常工作日誌，一般有問題都及時的上報了，

再加上收銀領班的工作比較繁瑣，在做好日常工作的同時要處理各種突發事件及顧客退換貨和到款台替換收銀員避免款台暫停，還要總結工作的問題找出改進方法根本沒有太多時間寫東西。希望公司領導能夠考慮各崗位的時間需要不要一味的讓大家寫，各部門定期的討論，問題限期解決。即節省時間也有了效率。

21、績效考核不明確，應該建立明確的獎勵或處罰制度，績效考核從五月份到現在一直在執行，但說的績效工資卻一直沒有落實，造成員工的猜測與不滿!

22、寫東西太多，佔用一定的工作時間，像我們收銀領班為了減少顧客投訴保證營業期間款台不停機，方便顧客交款，每天要替換款台去廁所、換零錢、檢查款台紀律，處理收銀員收銀過程中的各種突發事件，並不定時在款台監督規范收銀員的收款流程，能寫東西的時間有限，而且我們的工作就是每天的日常工作，我們也不知道要寫什麼，我們的工作計劃基本上都是總結上個月的不足和問題來制定下個月的工作計劃和培訓計劃，一下寫半年的我也不知道從何寫起!

23、技能大賽與績效考核

6月份需要進行技能比賽，可是一直至今沒有任何音信，收銀員自從接到技能比賽通知後一直很注意加強自己業務知識及點鈔技能的練習，但總是不知道什麼時候開始舉行比賽，原有的積極性也被磨滅了。

績效考核5-6月已經考核了，現在都已經是七月底了，按照公司下發的規定每個月都會發放績效考核獎金，但現在績效考核獎勵一直不明確，收銀員一直問我們，但我們給予不了任何的回復，並且關於績效考核獎金怎麼發放收銀員聽別的部門傳言的比較多，感到是不是別的部門發我們就不發，雖然我一再強調績效考核是全公司考核，要發放應該都是有統一標准，不會別人發放我們沒有的，但是大家對我這個不明不白的解釋不滿意。

24、公司應增加和員工之間的互動，多聽聽她們的想法和建議

公司開展過一次調查問卷，我發現大家對調查問卷還是比較認可的，她們自己平常不願說的東西調查問卷裡面全部都寫了出來，並且還能盡情發寫自己的不滿情緒，我希望公司能每隔一段時間能開展一次，聽聽公司員工心裡的最真實想法，這些東西最好由人事部發放人事部收取，省去中間全部環節。因為我們也有做的不好的地方，如果讓我們再收取，收銀員想到這些東西我們能看到，都不願寫出我們的問題，這樣也是對調查問卷的一種損失。

25、每天、每周、每月都在寫東西中度過

我不知道別的部門都是怎麼寫的，我總感覺我一直都是在寫寫寫，而且這些東西往往還比較重復，佔用時間不說，有時候還不知如何下手來寫

(1)我們現在每天都在寫工作日誌，每天的工作記錄及發生的問題解決的事情都如實寫出，並寫出每周的工作小結

(2)每周我們要寫出上一周的工作總結及下一周的工作計劃

(3)每月我們要寫出下一月的工作計劃，分為幾個周寫。我們的工作基本上都是什麼時間干什麼變動不大，所以每周的變動也不大，但隨時還會有一些其它不可預見的工作，這些如有一次寫一個月是體現不出來的。特別是上次寫下半年的工作計劃分解到每個月，站在年中看年尾只能列出大致的計劃寫著真是讓我好生苦惱。

(3)每月要做好績效考核，還的再開始寫。並時刻根據公司要求寫出各種材料

其實我們部門一直做的都挺好的，每周五下午會開財務部全體人員會議，就針對自己上周工作的問題及下周的工作計劃做一個匯報，每個人都發言，如有問題當場提出，本部門自己能解決的自己解決，自己解決不了的我們經理會記錄下來，周二她們開會的時候會把自己部門的問題提出來，周三早上給我們開會傳達會議精神，並對解決的問題給予反饋。我們工作中如有問題我們會立即上報，因為只人這樣才能更快的解決問題，但是就這些東西我們是每天寫、每周寫、每月寫，每周匯總發言，時不時再根據公司要求重新整理匯總出來。

以上就是我工作的問題及我自己心裡的想法，可能我所提的這些問題也存在自己認識上的不足，但我如實把自己想法寫了出來。希望公司任何部門以後工作的時候不要總站在自己的立場考慮問題，多換位思考站在別的角度也多想想

26、如何處理好管理與被管理之間的關系

管理過程中，不可避免地要出現批評、處罰，這會觸犯某些人的利益，也就是俗話說的得罪人，如何在批評、處罰的時候，維護好與下屬之間的關系，一直是我在思考的問題。盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅，比如說把握好度、注意方式方法、求同存異等等，但在執行過程中總感覺並不得心手。我總認為自己的出發點是好的，也毫不藏私的把自己的心得經驗拿出來與大家分享，但在有時候下屬接受批評或處罰時往往並不領情，也會帶出明顯的情緒，弄得彼此不愉快，這讓我有時候不得不權衡，是否要放棄一些批評或處罰，以維持好彼此間的關系?因此我希望公司有機會組織一些培訓、座談之類，能夠解疑釋惑。

27、組織活動拉近部門人員的關系

(1)以部門為單位，每個周期在8樓舉行一次座談會，公司提供瓜子、水果之類，在愉快融洽的氛圍下暢所欲言，組織座談;

(2)以部門為單位，每個周期由公司提供假期，部門經理付費或公司管理意見和建議制，組織部門人員在周邊旅遊、玩耍。

28、公司自今年以來，一直強調執行力，同時，也對如何強化執行力進行了各種教育培訓，並且也通過績效考核來提升執行力。這些措施在一定程度上也起到了提升執行力的作用，但總感覺作用並不明顯有效。我們公司的執行力在執行的中間環節並沒有切實的監督和跟盯措施，很多問題很容易出現虎頭蛇尾的情況，如每次中層例會確定的事情都是傳達到中層，那麼，會後中間到底落實的如何?是否需要監督跟盯?怎麼跟?監督會不會流於形式?問題落實後如何反饋?反饋是否屬實?等問題需要考慮。

案例：如一項階段性重要工作，由於比較重要且時間緊迫，公司專門召開了專題配合協調會，明確了各部門需要配合執行的工作，也講明了各部門要全力配合，甚至有時會直接授權給當事部門負責任人特殊權利以便來協調整體工作。但往往是到需要配合的時候，情況並不會像會議上講的那樣全力配合，調度個人員需要跟該人員的部門負責人請示，跟部門負責人聯系後部門負責人要求還需要與主管領導請示，若領導安排了就執行。

29、將每次所確定問題，如一個部門提出需要協調解決的問題是需要另一個部門配合，那麼，這個問題在會上討論確定後，講明要列入該配合部門的當周或當月計劃，下次例會該部門必須要專門反饋該項問題落實的情況。若在下次例會前完成，建議隨時反饋，由部門經理反饋給主管副總，再由主管副總反饋給更高層領導或考核主管部門。當然，要考慮問題的大小重要程度，一般的小問題可只反饋到主管副總處或考核主管部門。

其次，建議若問題反饋後沒有按照討論確定的要求執行落實，對當事部門負責人或主管領導在除績效考核外，要實行問責制。

30、建議公司下步組織一些中層管理人員拓展訓練，轉變觀念，開拓思路，提高強化管理能力。(迫切)

31、公司早日建設一個正規的倉庫，便於公司資產的統一管理

32、公司機關職能部門轉變工作思路，改變工作作風。建議今後，相關部門能一個電話說清的不打兩個電話，能一個通知包含的不多下通知，能一個會上協調的不開兩次，能親自下到一線收集素材，相關問題的不打電話要素材，無論任何人任何事都要講究辦事程序和規矩，不能一竿子插到底，給一線添亂，真正減輕一線工作負擔，真正樹立為一線服務的思想，真正讓一線人員集中精力做好經營管理工作，完成公司的命脈銷售工作。

33、公司盡快完善部門職責的調整，以示明確。

34、加強對賣場人員的培訓力度。為了更好的為下一步工作奠定基礎，公司應考慮賣場管理人員在經營管理方面的弱項，特別是在經營方面，沒有很好的經過培訓和學習，在此方面會很大程度影響制約下一步的經營管理工作。建議公司能從長遠發展考慮，安排賣場人員對經

營管理知識的學習和培訓，提升、充實知識，更好的為下一步經營做鋪墊。

35.公司能定期組織一些全體員工或者是主管以上參加的各種聯誼活動。特別是賣管部門處在基層一線，整天忙不完的事，在一沒經費二沒時間的情況下，想和員工交流感情的機會都沒有。建議公司能在適當的機會，利用不同的形式(如：聯誼會、聚會、郊外旅遊等)增進同事之間的友誼和感情。創造和諧的工作環境。更好的干好工作。

公司管理意見和建議篇三

管理總則

為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特製訂本管理大綱。

一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。

二、公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展的事情。如有違反，必追究相應責任。

三、公司通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。

四、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、技術精、作風硬、業務強的員工隊伍。

五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。

六、公司實行“崗薪制”的分配製度，為員工提供收入和福利保證，並隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇;公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會;公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。

七、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率;提倡厲行節約，反對鋪張浪費;倡導員工團結互助，同舟共濟，發揚集體合作和集體創造精神，增強團體的凝聚力和向心力。

八、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要予以追究。

崗位職責說明

一、技術部職責說明

1、 負責公司自身運營網站的內容采編更新，要保證公司網站內容的實時性。每天上班的第一要務就是及時的更新網站的所有信息。

2、 負責客戶網站的製作建設，以及相關內容相關。

3、 負責解決客戶服務部轉交的客戶相關咨詢並會同客戶服務部一起做好客戶服務。

4、 負責開發公司分配下來的開發任務，以及對現有公司網站系統的更新改進。

5、 負責公司伺服器安全等其它事宜。妥善做好保密工作。

6、 負責辦理總經理交辦的其他事宜和工作。

二、市場營銷部與行政部崗位責任制

1、 全面了解掌握公司各有關業務情況，熟悉公司各方面事宜。

2、 負責對客戶的回訪，解決客戶的疑難問題做好後續服務，並且建立起客戶的相關檔案。

3、 負責來公司客戶的接待、介紹、解答，使各種客戶都能得到滿意的答復。

4、 負責公司的人事管理工作，從員工的招聘、考核、試用、簽合同及解聘等工作。

5、 負責公司內部相關制度的制定和各種文件的撰擬。

6、 負責公司員工的思想工作，端正員工的工作態度，調動員工的工作積極性。

7、 負責公司內部各職能機構和員工間的溝通、協調工作。

8、 因工作需要，有權要求其他各部門進行配合，各部門必須本著公司利益至上的原則盡力協助其工作。

9、 每周進行一次工作的自我總結，每兩周要整理一遍客戶資源，鞏固業務能力。每月必須進行向上級主管領導述職。

10、 完成總經理交辦的其他工作事宜。

三、財務部與經理室

1、 全面負責公司所有事務。

2、 負責製作公司各種財務報表、稅務報表、營業報表等(暫由壽昌號公司的財務部代理)。

3、 負責銀行結算與發票管理工作(暫由壽昌號公司的財務部代理)。

5、 負責公司每月員工工資制定和發放(暫由壽昌號公司的財務部代理)。

6、 負責與客戶接洽並進行相關款項的管理。

7、 負責把好公司的財務關，保證公司的財務狀況處於良性循環狀態(暫由壽昌號公司的財務部代理)。

8、 經理要做好一個連接點，既要對公司對總經理負責，又要和下面員工融洽相處，做一個好的帶頭人。

業務流程管理

總體策劃 不盲目製作

1、 公司運營商業網站要綜合美觀和功能性全盤考慮，網站的整體風格和技術要求要技術部門集體討論並結合公司領導的意見整合。

2、 互聯網宣傳需要整體部署，落實到專人。

3、 客戶的網站製作單子要了解客戶意見，包括經濟支付能力，動態靜態要求，平面設計體現的風格頁面轉換模式等。

4、 清點客戶資料，對圖片質量、文字清楚程度，各國文字翻譯與否，正確與否，公司合同要求製作頁數要一一審核。

5、 對使用工具，如電腦、掃描儀等或軟體方面的要求要提前向辦公室提出，辦公室按排專人解決。

6、 聽取業務人員，或領導對客戶要求的解釋，及時直接同客戶通過領導或業務人員間接了解，如遇不懂問題馬上詢問辦公室，如沒有滿意答復，馬上電話查問領導或業務人員或直接問客戶。

7、要求公司人員自行記錄每次和客戶交流的相關信息，包括通話起止時間、客戶意見、是否需要再次聯絡等，承諾客戶的，如答應客戶在某個時間段再次聯絡，一定要做到，以免給客戶以不可信賴的感覺，這樣有損公司信譽和形象。

注重細節，把握全局

1、 公司網站內容一定要遵守國家對互聯網方面的法律條規，不得出現任何違反法律的內容，相關技術人員一定要把好關，特別是公司論壇的管理。

2、 圖片或者其它東西要放在相關指定目錄，便於修改，查找方便。

3、 利用伺服器空間要注意有序性，注意保持伺服器的安全性能。

4、 客戶或領導要求更改時按以下順序：

(1) 領導要求馬上改的，一切暫停以修改上傳首要任務。

(2) 客戶要求馬上改的，馬上匯報辦公室或電話匯報領導確定後再安排修改進程。

(3) 上傳文件不允許影響辦公室人員工作，如無密碼，可由辦公室人員修改密碼保存後即可。

日常管理細則

作息時間制度

夏季(五一後到國慶前)上午8：05准時上班，中午12：00到14：30休息，下午18.：00下班。

冬季(國慶後到五一前)上午8：30准時上班，中午12：00到14：00休息，下午18.：00下班。

1、 員工必須按時上下班，不遲到、不早退，上班時間不得擅自離開作崗位，外出辦事須經本企業、部門負責人同意。

2、 嚴格請、休假制度，員工因任何事情請假都必須報經總經理批准。請病假必須持有醫院證明，並經領導批准，未經批准而擅離工作崗位的按曠工處理。

3、 每次遲到扣罰人民幣5元(從工資扣除)，一個月累計遲到五次以上者(含五次)予以額外20元的罰款。

4、 員工的考勤情況，由經理室執行監督、檢查。

電腦操作管理規定

1、 電腦操作人員應愛護各種設備，降低消耗、費用。對各種設備應按規范要求操作、保養。發現故障，應及時報請維修，以免影響工作。

2、 嚴禁在上班時間用電腦玩游戲和其它與工作無關的事情。違犯者視情節輕重給予罰款處理或行政處分;屢教不改者予以除名。

3、 電腦設備應由專業人員操作、使用，避免不當的操作、使用造成設備的損壞。如有損壞，當由當事人負責維修或照價賠償。

4、 嚴禁泄露公司資料，未經批准不準向任何人提供、泄露公司內部文檔。違者視情節輕重給予處理。

電話使用管理

1、電話為辦公配備、使用。私事打市內電話不得妨礙聯系公務。。

2、 禁止員工為私事掛發長途電話。違者除補交長途電話費外，給予罰款處理。確有急事者，應先請示部門領導同意，並按市價交長途電話費。

3、 聯系業務時應盡量減少打長途電話，降低費用。

清潔衛生打掃制度

1、 公司配備常規潔具，當每日進行清掃。實行公司人員輪流制.

2、 對不服從安排清掃的,視其態度及清潔，給予教訓或者處以5到20元的罰款。

『柒』 對公司管理制度的看法和建議

你對公司的上班制度有什麼意見或建議

『捌』 員工對公司的意見和建議怎麼寫好

員工對公司的意見和建議可以這么寫：

1、公司的管理要做到人性化，領導繼續關心員工，了解每個人的情況，及時解決員工工作生活上的問題。使我們都感到自己是公司大家庭的成員，心情愉快的行進工作。

2、希望公司可以開展些業余的活動促進員工的團隊意識和積極心態。

3、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家積極性，減輕工作壓力。

4、公司解決事情的速度過於慢，很早等待解決的事情遲遲批不下來。

5、鼓勵員工多提正確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復，採用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。

6、員工的素質必須進一步的提高，經常進行業務學習以老帶新，使我們更熟練的掌握業務，必要時組織外出學習。

7、誠信為本，是事業發展的墊腳石，我們所有員工在今後的工作中對顧客做到態度和藹，笑臉相迎，不欺騙顧客。

8、嚴格執行各項規章制度，做到一視同仁，對於工作表現突出的予以表揚和鼓勵，表現差的進行批評和幫助。創造人人爭先進的氛圍。

『玖』 規章制度方面的建議

制度有明確規定，但是相關的業務部門和業務人員執行不力，存在主觀隨意性。例如，工程項目中工作量簽證事後補簽等問題，類似的問題屢查屢犯。這里既有業務部門和人員執行不力的原因，也與考核落實不到位有著一定的關系。

（二）制度存在漏洞，個別業務部門存在選擇性執行制度的現象。比如有些不同業務部門管理的同類型工程項目，在實施時就選擇執行了各自不同的管理制度。那麼這里就要看制定的制度是否嚴謹，是否存在漏洞，制度體系是否全覆蓋，不同部門間的制度是否存在打架的現象。

（三）因為績效考核等客觀原因，業務部門執行制度存在偏差。比如像修理費、存貨管理就曾檢查出人為調節修理費用、物資已領代耗等問題，問題的起因卻是為了完成考核指標任務。這類問題產生的原因可能牽涉企業好幾個部門甚至總部相關部門，解決起來也較為棘手。

（四）企業發展過程遇到的新情況，需要及時修訂完善相關制度。比方說，銷售產品代保管、委託改制單位管理資產等業務，這些情況在最初發生的時候面臨著無規可依、無章可循的難題。後來隨著發展，相關的制度也逐步完善起來。

（五）為了控制風險，個別制度本身就存在不適應市場經濟和市場競爭實際情況的規定。比如在產品銷售管理審計中發現，為了搶占市場份額，提高產品競爭力，部分賒銷業務採用了ERP系統線下銷售的方式進行變通處理。這類問題出發點是好的，但是違反了公司規定。類似的問題就需要反思我們制定的制度是否真實地反映了市場狀況，是否真正符合企業的利益，如何在風險把控與企業經濟效益最大化之間尋求一個平衡點。

『拾』 給公司提的建議和意見怎麼寫

公司建議範文(一)

如果剛進公司的話你肯定對公司不是很熟悉，所以一些業務方面的最好不要亂寫

建議應該先對公司的工作環境和一些設備或者同事的習慣開始觀察一下，公司裡面都節約公司資源所以你可以研究一下如何節約公司的一些不必要浪費的東西，或者一些陳舊的設備需要更新，這些最好要寫的婉轉一下不要太直接，不然公司會對你有想法的，如果你們公司沒有建議薄的話這樣你可以把這個寫上去讓公司在牆上掛個建議薄這樣有助與同時直接的交流。希望我的回答能夠幫助到你。

如果是自己所在的公司。。。本人覺得就：尊敬的領導就行了。

如果是給別的公司寫。。。就：致××公司。

這是開頭稱呼語。

既然是建議，結尾要寫點謙虛的敬辭或是禮貌語結尾。

首先您在寫對公司的建議怎麼寫時，如果您有對看你對公司的看法那就寫上去，對公司的建議怎麼寫， 本來就是要看您對公司的看法的，如果您沒有意見看法，那就關於對公司的建議怎麼寫這個問題上，您 可以誇誇公司，比如公司的產品，公司體制，休假制度，公司福利制度。績效考核制度，考勤管理制度 ，公司企業文化方面等等去寫。下面就是我關於網路人公司的公司的建議範文:

進入網路人公司，首先我了解拉本公司主營產品為遠程式控制制軟體，遠程辦公軟體，遠程監控軟體，遠程監控攝像頭，遠程開機卡等，同時我也懂得拉我們的宗旨，我們的宗旨就是“讓世界成為你的辦公室 ”為科研宗旨，堅持科技為本，始終將遠控軟體的完善放在第一要義。通過這半年在公司的工作，而最 近公司要求我們寫對於公司的建議，我一直在考慮著對公司的建議怎麼寫，以下就是我對與公司的建議 ： 一、關於網路人的遠程辦公協作軟體我個人覺得其採用拉目前的主流P2P技術，使得我們的用戶擁有更好 的體驗這我感到非常的好，然後關於這款軟體如果可以自動的安裝就更好拉。。

在企業內部，無論是普通員工，還是中層管理人員，都有向老闆“進諫”的時候。當你醞釀好了想法，並且為此花費了大量的時間和精力，最後鼓足勇氣提出來之後，往往發現老闆並沒有聽你的。到底問題出在哪裡?怎樣給老闆提建議呢?

提高老闆對你的信任度。這個問題很關鍵。要取得領導的信任，最基礎的一點是：你要盡快尋找與老闆的共同語言。設想一下，如果你作為中層管理人員，不了解公司的全局運作，又如何與老闆溝通呢?一般中小企業的老闆最看重公司的財務狀況和公司銷售製造方面的問題。你雖然不需要了解得很深入，但也要了解概況，以便談話時能切中要害。這樣老闆才能對你的話有興趣。有些領導不但對企業的財務狀況十分關注，還關注企業的社會影響及在媒體上的相關報道，這就要求你有更長遠的眼光，了解老闆關注的重要領域。這對於尋找你和老闆的共同語言很有幫助。此外，業餘生活中有共同的愛好，譬如一同打網球或者釣魚，也是增進彼此了解的好方式。

了解老闆習慣以什麼方式接受信息。不同的老闆接受信息的方式是不同的。有的上司喜歡書面材料;有的上司喜歡數據分析;有的上司則喜歡面對一塊書寫板，讓你不停地在上面書寫，因為他喜歡這種視覺效果……只有先了解領導喜歡用什麼方式接受信息，你才能投其所好，將自己想要表達的觀點更好地傳達給領導。

給老闆提建議不是意見。大多數人在與領導溝通時，如果能夠改變自己的語言方式，效果或許更好。在“進諫”時，你不僅要站在自認為對集體有利的角度，還要“換位思考”，站在老闆的角度考慮問題。由於信息的不對稱，往往你認為正確的意見，老闆可能認為目前時機尚不成熟，所以“不便採納”。此外，在陳述時多用中性詞語及祈使句，而不要讓領導感覺你是在將自己的想法強加給他，換句話說是給老闆提“建議”而不是“意見”。通過適當的方式把自己的建議傳遞給老闆，如果這個意見對公司發展非常有益，相信老闆不會不採納的。因此，你就需要平時多與老闆溝通。老闆也是人，同樣需要與人交流。

莎士比亞有一句名言：“期望往高處爬的人，應該踩著謙虛的梯子。”想讓老闆重視並採納你的“諫言”，就應該牢記這句話。

公司建議範文(二)

時光荏苒，轉眼間我來到我們單位已8個月了，為了對過往一階段工作的回顧和分析評價，判明得失利弊，進步理性熟悉。並根據本單位工作安排，現將我512月在本單位的工作總結以下：

進進工作後的初始階段，主要是熟習我會的網路組成和軟體結構，學習法律的流程和必經的手續，了解我會的工作

流程和相干救災物質的整理分發，做好募捐款物的匯總。在本職工作方面，由於我所負責的是我會募捐款物的搜集整理工作，資料的匯總上報，對紅十字的相干法律法規要熟習和把握，熟記救災款物的發放流程，做好相干資料的匯編整理存檔。後半年以來，我參加了兩次縣城拆遷調和工作，協助宣傳股展開以社區為本的健康與急救項目，協助白股長弄好災後重建項目和村鎮衛生所建設項目，在這幾次大型項目中，深感自己的年輕和不足，今後還需加大力度虛心學習。時間了就翻閱紅十字會的相干書籍，閱讀紅會相乾的網站，及時了解上一級紅會的動態和精神，這樣不但豐富了紅十字會方面的知識，也對未來我會的建設方向有了一個大體的熟悉。在干好本職工作的同時，我也沒有放鬆對學習方面的要求。由於我對文化知識的欠缺和辦公室工作熟悉的不夠，在工作期間，我虛心請教，凡是身體力行，天天提早上班，先把自己的辦公環境弄好，再坐下來開始新的一天的工作學習。在這段時間以來，學習到了先輩的很多寶貴經驗，知道了自己怎樣走好為人民服務這條路，怎樣往爭做一位人民滿意的公僕。在組織紀律方面嚴格要求自己，嚴格遵守會黨組及股室制定的各項規章制度，按要求完成領導安排的各項工作，為人處世堅持原則，工作堅持一絲不苟。另外，在參加工作後的這段時間里，我也發現了自己處理工作方面題目的一些不足。單位不同於學校，工作更不能同等於學習，我需要更嚴格的要求自己，並且要實現思想觀念的轉變，要留意充分發揮主觀能動性。另外還需要在努力做好本職工作的同時學會更好的與同事相處，和諧同事關系。在過往的這近半年中，我在領導的鼓勵和同事們的幫助下，在工作和思想上都獲得了一些進步，這和領導、同事們的關心和愛惜是分不開的。

今後，在領導的帶領下，我將進一步進步自己，不但要留意進步自己的業務水平，在業務上有所創新，還要進一步學習基礎知識，更好的把把握的知識和本會的實際情況結合起來，為我會更好的服務。另外還要深進學習黨的指導思想理論，用先進的思想來指導當前和今後的工作，做到高標准，嚴要求，努力進步本身的政治素質和業務水平。做好自己的本職工作，和諧同事關系。

公司建議範文(三)

一、倡導全員營銷的觀念

企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的情況下，根據業績可以考慮給予適當提成或獎勵，發揮每個人的積極性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。

二、提倡開源節流

企業發展大了以後，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節約也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背後，都是用小錢積累起來的，節約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節約型社會。為此具體建議如下：

1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完後可以換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節約用筆540元，一年可節約6480元。

2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用於不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節約38880元。

3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

三、鼓勵不斷創新、持續改進

建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創新獎”。

主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利於企業健康發展的合理化建議或技術改進措施，企業採納後積極進行實踐並且為企業能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。應該拓展思維，大膽想像，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創新，企業才能進步，才能不斷發展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。

四、和諧發展、溝通無邊界

在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由於日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

只有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業才會穩步發展。

如：

1、企業每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業文化和相關部門領導匯報上月發生的大事和本月事件的計劃安排;

2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實;

3、人事部門要不定期與各部門骨幹人員面談，了解其思想動態和對企業或本部們領導的評價及將來的職業規劃;

4、公司應該為員工建立一個良好的發展平台，對於各部門空缺的崗位優先面向內部員工招聘，可以採取競聘的形式，給每個員工一個平等發展的機會，其次再面向社會招聘;

5、企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予一定的春遊費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放鬆一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養對企業的向心力。

綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好!