員工獎罰規章制度表

㈠ 求助西餐廳員工的獎罰規章制度！！！

一、 遵守上下班制度，提前十分鍾到崗，做到不遲到不早退。
二、 按規定內著裝，化淡妝容。為客人服務時應彬彬有禮，熱情大方，態度程度和謁可親，面帶微笑，使用禮貌用語，並行鞠躬禮。
三、 主動熱情為進出的每一位賓客、路人拉門。違者視情節輕重罰款1—10元。
四、 及時參加班前會及平時的業務培訓，服從領導指揮。
五、 了解每日的客人就餐情況，並作記錄，熟各包廂、台號、位置，熱情正確的引導客人就位。如有發生帶客帶錯包廂或態度問題被客人投訴，每次罰款5—20元，兩次加倍。
六、 熟記常客姓名及單位，要熱情、准確的稱呼客人，違者罰款20元/次。

㈡ 公司自己出的獎懲規章制度有法律效應嗎

公司管理制度，對公司員工來說是廣義的法，是否對公司員工具有約束力，具有法律效力要看具體情況。
法律效力指法律所具有或者賦予的約束力。規范性法律文件與非規范性法律文件都有一定的約束力,要求人們按照法律文件規定的那樣行為。法律效力有時還指某種行為或事實在法律上的效果，即能夠獲得肯定性法律後果，例如一份依法成立的合同具有法律效力，能夠獲得法律的保護。顯然，規范性法律文件以及合法的行為和事實的效力是規范性法律文件所賦予的。只要國家機關依據法定的職權和程序制定的規范性法律文件，就當然地具有一定的效力。
僅供參考：
一、 規章制度是用人單位的"自留地"--用人單位種好"一畝三分地"意義重大
對於企業老說，規章制度非常重要。《勞動合同法》第4條規定："用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務"。可見，對於用人單位來說，建立和完善規章制度既是權利又是義務，不但需要有規章制度，而且需要完善規章制度。
顯然，完善的規章制度可以大大擴展企業的權利。但是，如果規章制度不完善，則應當按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規章制度中規定：如果員工在禁煙區吸煙，單位有權警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應以對員工有利的原則為出發點，從輕發落。
二、 規章制度如何獲得法律效力
既然規章制度意義重大，那麼如何制定一套具備法律效力的規章制度呢?
總體來說，規章制度具有法律效力，應當具有三個條件：第一、規章制度的內容須具合法性;第二、制定和通過要經過民主程序;第三、要向勞動者公示。
(一) 規章制度的內容須具合法性
內容合法就是指用人單位的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動合同法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關於<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規定的"依法"是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度，對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出台相應的規章制度。
合法性原則作為認定企業規章制度效力的標准毫無爭議，但問題是實踐中出現的一些案件。例如：制度中規定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對於該規定，一種意見是，這樣的規定就此新交通狀況而言，過於苛刻，缺乏合理性;另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產，很嚴重，這樣解除合同不為過。
我們可以先看這樣兩個案例：
某企業規定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至於解除勞動合同。倘若是一家生產煙花爆竹企業的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的;然而，如果是一家公司行政類的員工，那麼吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。
還有一企業規定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業若是將拿紙行為規定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那麼這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。
通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業規章制度合法性的同時，還必須注意企業規章制度的合理性問題。但是究竟什麼樣的規章制度是合理的，衡量這個合理性的標準是什麼?在實踐中，如何把握這個尺度確實很難，法院務必慎用合理性判斷。因為用人單位各行各業千差萬別，什麼是合理，什麼是公平很難界定，盡量不要去評判合理性問題。個案中，具體情況應許具體分析，遇到個別極端的案件應須靈活掌握。通常在一個合理的范圍內，法院還是尊重企業規章制度對"合理性"的界定的。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規定，用人單位依法制定的規章制度，經過民主程序，不違反國家的法律、法規及相關政策的，並且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據。
(二) 規章制度制定和通過要經過民主程序
首先，涉及到規章制度的范圍。什麼樣的規章算是規章制度，規章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規章制度都要走民主程序，包括但不限於如何發紅包的政策。
其次，民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為准，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以後制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。
最後，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是協商確定程序，用人單位與職工或公會協商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。
(三) 公示
如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、製作員工手冊的方式告知勞動者。無論採取何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度並同意遵守。相對而言，網上告知和板報的方式存在風險，如果員工否認的話，單位很難舉證。同時，也不宜採用勞動合同附件的形式送達，原因有二，第一，將來很難修改;第二，如修改，存在新舊版本沖突，勞動者有權選擇在勞動合同中約定的、對其有利的版本。

㈢ 請提供一份公司員工規章制度條例

員工規章管理制度是企業依法制訂規章制度是企業內部「立法」，是企業規范運作和行使用人回權答的重要方式之一。所以，性質不同的公司，制定的員工管理制度也是不盡相同的，企業會根據自己公司的自己特點並通過工會或職工代表進行協商確定的適合自己企業與員工發展的具體的員工管理制度。

制度原則之一是企業的管理模式任何非正式的、正式的組織，都存在著自己的特有管理模式。

原則之二是針對企業管理的具體實際需要提出來的一套管理思想、管理程序、管理制度和管理方法論體系。

㈣ 急求一個投資公司的管理方案，規章制度 獎罰。。。員工情況 例如上班時間 工資薪水。。。。

公司的規章制度有很多可以從幾個方面入手
1. 行政制度
工作時間
考勤制度
請假休假專制度
外勤報備制度
2.財務屬制度
報銷制度
補貼制度
費用管理制度
資金管理制度
3.人事制度
人員錄用制度
人員績效評價
薪酬制度
幹部儲備制度
4.保密安全制度
保密條例
技術管理條例
商業信息管理條例
5. 其他必要的制度，比如銷售獎懲條例，研發獎懲條例。。。。。

㈤ 酒店餐飲規章制度和獎罰制度

第一條為嚴明紀律，獎懲分明，提高員工工作積極性，提高工作效率和經濟效率，特製訂本制度

第二條適用范圍：全體員工

第三條對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主、經濟獎懲為輔的原則

第四條獎勵辦法

第五條本酒店設立如下獎勵方法，酌情使用：

1．通告表揚；

2．獎金獎勵；

3．晉升提級；

第六條有下列表現的員工應給予通告表揚：

1．品德端正，工作努力；

2．維護酒店利益，為酒店爭得榮譽，防止或挽救事故與經濟損失有功；

3．一貫忠於職守，積極負責，廉潔奉公；

4．有其他功績，足為其他員工楷模

第七條有以下表現的員工應給予獎金獎勵

1．思想進步，文明禮貌，團結互助，事跡突出；

2．完成計劃指標，經濟效益良好；

3．向酒店提出合理化建設，為酒店採納；

4．維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；

5．節約資金，節儉費用，事跡突出；

6．領導有方，帶領員工良好完成各項任務；

7．其他對酒店作出貢獻，董事局或總經理認為應當給予獎勵的

第八條有以上表現，酒店認為符合晉級條件的予以晉級獎勵

第九條獎勵程序如下：

1．員工推薦、本人自薦或單位提名；

2．監察委員會或監察部會同勞動人事部審核；

3．董事局或總經理批准。其中，屬董事局聘任的員工，其獲獎由監察委員會審核，董事局批准；屬總經理聘任的員工，其獲獎由監察部審核，總經理批准

第十條處罰辦法

第十一條視情節輕重，分別給以以下處罰：

1．警告；

2．記過；

3．降級；

4．辭退；

第十二條員工有以下行為給以警告處分

1．在工作時間聊天、嬉戲或從事與工作無關的事情；

2．工作時間內擅離工作崗位者或無故遲到、早退、曠工；

3．因過失以致發生工作錯誤情節輕微者；

4．妨害現場工作秩序或違反安全衛生工作守則；

5．無故不參加酒店安排的培訓課程；

6．初次不遵守主管人員指揮；

7．浪費公物情節輕微

8．檢查或監督人員未認真履行職責；

9．遺失員工證或員工守則者及未按要求穿戴整潔工作服和佩戴廠牌；

10．出入廠區不遵守規定或攜帶物品出入廠區而拒絕警衛或管理人員查詢；

11．破壞環境衛生

第十三條員工有以下行為者，給予記過處分：

1．對上級指示或有期限之命令，未申報正當理由而未如期完成或處理不；

2．因疏忽導致機器設備或物品材料遭受傷害或傷及他人；

3．在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧妨害他人工作；

4．未經許可擅帶外人入廠參觀；

5．攜帶危險物品入廠；

6．在禁煙區吸煙者；

7．投機取巧，隱瞞蒙蔽，謀取非分利益；

8．對同仁惡意攻擊或誣告、偽證而製造事端；

9．在工作時間內擅離工作崗位，躺卧、睡覺者

10．塗改考勤卡，代替他人打卡或接受他人打卡

第十四條員工有以下行為者，給予降級處分：

1．違反國家法規、法律、政策和酒店規章制度，造成經濟損失或不良影響的；

2．違反勞動紀律、經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產任務或工作任務的；

㈥ 跪求裝飾公司員工獎罰規章制度~！

職工獎懲條例為維護公司勞動紀律和各項制度，保障公司工作的正常進行，激勵職工的敬業精神，特製定本條例。 一、 獎勵類別 獎勵分為：嘉獎、小功、大功三種和年終評獎。 懲處分為：警告、小過、大過、除名四種。 二、懲罰事件在小功以下者，由部門經理經理簽發《職工獎罰審批表》生效。獎罰事件在大功或大過以上者，由總經理在調查核實後，簽批《職工獎懲審批表》生效。 三、《職工獎懲審批表》生效後，須轉發登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在規定的張貼處張貼告示。 四、職工有下列情形之一者，予以嘉獎： 1. 積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。 2. 認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。 3. 工作勤奮，超額完成工作任務者，當月被評為優秀員工者。 五、職工有下列情形之一者，予以記小過。 1. 對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被採納者。 2. 積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。 3. 檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。 4. 對可能發生的意外事故能防患於未然，確保公司及財物安全者。 5. 策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。 6. 其它應給於記小功事跡者。 六、職工有下列情形之一者，予以記大功。 1. 在工作或技術上大膽創新，並取得顯著經濟效應。 2. 同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。 3. 對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者。 七、職工有下列情形者年終可參加優秀工作者評獎。 1. 一年中累計三次記大功但無記大過記錄者。 2. 在當年工作中給公司帶來重大效應者。 3. 在當年工作中，嚴格遵守公司各項規章制度，認真完成本職工作，工作成績優秀者。 4. 其他可參選優秀工作評獎者。 八、職工有下列情形者，予以警告。 1. 因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。 2. 防礙工作秩序或違反破壞安全，環境衛生制度者。 3. 初次不聽主管合理指揮者。 4. 經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定配戴胸卡者。 5. 不遵守考勤規定，一個月內遲到早退累計兩次者。 6. 同仁之間相互謾罵吵架情節尚輕者。 7. 一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。 8. 對各級主管的批示或有限期的命令，無正當理由而未如期完成處理不當者。 9. 在工作場所防礙他人工作者。 10. 在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。 11. 工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒者。 九、職工有下列情形之一者，予以記小過。 1. 因玩忽職守造成公司損失但不大者。 2. 對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。 3. 檢查值班人員未按規定執行勤務者。 4. 捏造事實騙取休假者。 5. 季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。 6. 一個月內遲到早退累計三次（含）以上者。 7. 上班期間中午非工作需要飲酒者。 十、職工有下列情形之一者，予以記大過： 1. 在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。 2. 攜帶危險或違禁物品進入工作場所著。 3. 故意撕毀公文者。 4. 虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。 5. 對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。 6. 遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業秘密者。 7. 職務下所保險的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。 8. 違反安全規定，使用公司蒙受重大損失者。 9. 一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。 10. 未完成工作任務，造成重大影響或損失者。 11. 工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒者。 十一、職工有下列情形之一者，予以除名。 1. 拒不聽從主管指揮監督，與主管發生沖突者。 2. 在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。 3. 在公司內聚眾賭博。 4. 故意毀壞公物，金額較大者。 5. 聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。 6. 違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。 7. 對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。 8. 嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。 9 .連續曠工10天或一年內累計曠工20天以上者。 10. 盜竊同仁或公司財物者。 11. 利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。 12. 在公司內部有傷風敗俗之行為者。 13. 利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。 14. 年度內累計十三次記大過行為者。 15. 經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。 16. 其它應給予除名。 十二、職工獎懲經領導後生效，每嘉獎一次，當月獎勵10元，小功獎勵50元，大功獎勵100元；大過罰扣100元，主要責任者或部 門主管以上者加倍處罰。 十三、職工年終被評為優秀工作者，公司將給予一定獎勵

滿意請採納

㈦ 酒吧員工規章制度與賞罰制度

酒吧員工規章制度
1、准時上下班，提前10分鍾到前台報到，由領班召開班前會，布置當日工作任務及注意事項。
2、上班時保持微笑，不可因私人情緒而影響工作。
3、儀容儀表要符合員工手則的要求，女員工不留披肩女，男員工不留胡須。
4、員工用膳應在指定地點，不得隨意在工作區域吸煙，吃零食。
5、上班時不得打私人電話。
6、員工不得進入客房休息，洗澡，看電視等。
7、客房鑰匙須隨身攜帶，不得隨意放置。
8、在工作區遇到客人應禮貌問候。您好！
9、保持工作區域的整潔和安靜，與客人說話聲音以對方聽清為限，同事間交談不得大聲喧嘩，嚴禁在走廊內大聲叫喊。
10、聽從上級在工作的安排，上班時間嚴禁會客，或與同事閑聊。
11、與同事相處，友好合作，不發生金錢或物品上的借貸關系。
12、員工不得利用工作之便，私自套取外匯。
13、員工不得私收小費、禮物或侵吞客人遺留物品。
14、員工不得在酒店內賭博，酗酒。
15、員工不得收藏，傳閱，復制反動，淫穢畫刊，書籍和錄像，客房內收出的報刊雜志一律交辦公室處理。
16、員工不得偷盜酒店公私財物。
17、員工要遵守外事紀律，不得與客人私下通信。交往和客人在一起時不得表示過分親熱，未經同意，不可抱玩客人小孩，更不準隨便給小孩食物。
18、交接班時應將未完成的工作或特別事項交接清楚，接班人未到達，不得擅自離開工作崗位或先行下班。
19、清掃房間時不得任意移動房內的行李物品，嚴禁翻動客人物品，如確要移動客人物品，在清掃完畢後，要馬上移回原處。
20、不得隨意丟棄房內的紙張，印刷品（除非放在垃圾筒內）。
21、進入客房要嚴格按照進房程序進行。
22、每班完成自己的工作任務，養成隨時檢查自己職責內尚有何事沒做，何事待辦的習慣。所有電話必須做出電話記錄並落實。
23、客人不在房內，不得讓訪客進入。
24、客人詢問，要熱情回答，不可說「不」。
25、對客房內的可疑情況，要及時匯報。
26、應謹記酒店內時常保持整齊，清潔如發現任何地方有垃圾和紙屑應該主動把它拾起，放進廢物箱。
27、其它部門人員需要進入房間工作時，必須有本樓層服務員的陪同。
28、不得隨便缺席，如有急事或特殊情況，要提前通知辦公室或主管。
29、不得在酒店內接待親威朋友來訪。
30、不得將個人的私事私物帶回酒店。
31、直呼客人及上司的名字，應禮貌地稱「X先生」或「X小姐」。
32、不要太依靠自己的記憶力，養成做筆錄的習慣。
33、使用機器前後需做檢查是否完好及做保養工作。（吸塵器）
34、嚴禁浪費公司資源及清潔用品。
酒店薪酬制度
一、總則
1、本制度經酒店董事會審議通過，自X年X月X日開始執行。
2、本制度實行的准則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。』
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核後確定；』
4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，並逐年按此標准遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，並結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標准和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律捨去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。四、職務崗位變動後的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高於現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿後，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。五、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店後，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標准。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，願留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之後，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
六、調薪
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標准為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。職務崗位等級工資總額出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬於晉升工資的范圍，均從總經理批准之日算起。 2、凡每月發生的人事薪資變動，屬於正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批許可權
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標准和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核並報總經理批准後執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
（三）考核方案（試行）
本方案亦稱「工資與效益掛鉤方案」

希望能對你有所幫助。

㈧ 《企業職工獎懲條例》廢止，企業再處分員工就違法了嗎

《企業職工獎懲條例》廢止，企業再處分員工不一定會違法。因為《企業職工獎懲條例》廢止與企業的是否可以處分員工無必然聯系。

理由如下：

1、企業的社團性，表明其作為人的集合體和組織，應該有必要的勞動規章制度，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等，這是規范眾人的行為、實現企業高效運行和利益最大化的必要保障。正如常言道，國有國法，家有家規，不以規矩，不成方圓。

2、雖然國家不再以行政法規的形式賦予企業對勞動者進行處分的權利，但這並不意味著企業不能在規章制度中制訂有關處分的措施。

現行《勞動法》第四條規定「用人單位應當依法建立和完善規章制度保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務」，《勞動合同法》第四條第一款也規定「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。」

可以看出，依法制訂勞動規章制度既是法律賦予用人單位的權利，也是用人單位應履行的義務。我們也可以看出，法律並未對勞動規章制度的具體內容作出明確的規定，這主要是由用人單位千差萬別的特點決定的，勞動規章制度只能由用人單位根據單位的實際情況和工作特點具體制訂。

3、問題的關鍵在於，企業制訂的規章制度是否具有法律效力，是否對勞動者具有約束力。就該問題，《勞動法》第八條規定「勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。」

《勞動合同法》第四條第二、三、四款也規定，「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」、

「 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善」、「 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條也規定，「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」

法律對待企業勞動規章制度的原則有三：

一是訂立程序合法，

二是內容不違反法律的強制性規定，

三是已經向勞動者公示，只要符合這三項條件，企業的勞動規章制度就具有法律效力，企業與勞動者都應當嚴格遵守。

綜上，在《企業職工獎懲條例》廢止後，企業仍然能對勞動者進行處分。不同之處在於，《企業職工獎懲條例》廢止前，企業對勞動者進行處分的權利來源，是國家行政法規的直接授權，企業可以直接援引該行政法規的有關規定對勞動者進行處分；

但在《企業職工獎懲條例》廢止後，企業若再對勞動者進行處分，則需要企業「依法制訂」勞動規章制度，並在勞動規章制度中對有關處分的事項予以明確。在這里，筆者強調的是「依法制訂」，若用人單位不能證明勞動規章制度的程序合法、內容合法和已經向勞動者公示，那麼，企業再對員工進行處分就是違法和不當的。

(8)員工獎罰規章制度表擴展閱讀：

員工管理制度的現狀：

強制制度

麥格雷戈的「X理論」以及泰勒的「經濟人」假設認為，人天生是懶惰的，沒有責任心，只為了自己的經濟利益而勞動，甚至不願意工作。

企業管理制度

也只會考慮到以怎樣的方法強迫員工進行勞動。所以，在工業經濟初期，管理制度是強制性的「硬」要求，嚴格規定員工在日常工作中應該做什麼，不該做什麼，甚至對員工完成某項工作的動作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關心，只是一味地以提高生產效率為目的，員工迫於自身利益的考慮也只能服從這種強制制度。

約束制度

隨著時代的發展和周圍環境的改變，員工漸漸會反抗過於苛刻的制度，爭取自己的權利。相應地，管理者在一定程度上修改的制度，出現了「軟化」的趨勢。正如「人際關系之父」羅伯特·歐文提出的改善工作條件、制定童工法、縮短工作時間等管理方法，都是前所未見的。

可以明顯地看到，這些措施的提出，已經不再把人當作「經濟人」，而是一種「社會人」來看待了。此時的管理制度已經開始對人本身有了關心和思考。現在國內大多數企業都是採用這種「胡蘿卜加大棒」的管理制度。

從員工來看，管理制度就是一隻無形的手，約束他們的行為，若有違反便會受到處罰；但另一方面，員工對這種約束制度並不是特別抵觸，制度中也有對人際關系的關注和對勞動環境的改善。從管理者的角度而言，管理制度對員工的約束不能過緊，否則會如強制制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。此時的管理者不再把人和機器等同，管理制度也不會像機器的使用說明書那樣嚴格教條了。

可以說，現在的這種約束制度在管理制度上還是有一定的軟化的，但無論從力度還是范圍的角度看，都有一種「杯水車薪」的感覺。