規章是死的
『壹』 班級管理的模式包括
班級管理的四種模式
班主任進行班級管理的時候，在不知不覺中都有自己獨特的管理模式，仔細分析一些班主任的管理，可以歸結為四種模式：專制模式、監護模式、支持模式、聯盟模式。
專制模式：班主任在布置任務和進行班級管理的時候都是以命令的形式，規定班級中的學生必須接受自己的命令，否則就要受到懲罰。專制的班主任在學生中很有權威，都覺得自己很清楚什麼樣的行為是對的，什麼樣的學生就是優秀的。學生只能是被動接受老師的指令，沒有任何的辯解的機會。學生可以說是迫於老師的威嚴和權力，結果造成的是學生依賴老師，所有的事情都在等待著老師的指令。這樣的管理模式表面上學生很聽話，但是往往是低效的。
監督模式：班主任管理的思維是制定出班級的一系列規章制度，然後採取各種措施監督學生，違反規則制度馬上就給予一定的懲罰和處理。學生處於安全的需要，為了避免受到處罰，甚至得到一些獎賞被動接受班級的規章制度。這種管理模式的基礎是好的規章制度，但是制度是死的，人是活的，一味以制度來管理，對學生的成長不一定有好處。因為學生只是被動合作，迫於安全與利益的需要。
支持模式：班主任的管理思維是幫助學生成長。班主任假設學生並不是故意違反一些班級和學校的規章制度，而是因為缺少一個支持的學習氛圍。班主任覺得自己有責任營造一個為給予學生支持的學習氛圍。比如學生經常遲到，並不是一味地批評和懲罰學生，而是聽聽學生到底是什麼原因遲到，再幫助學生克服現實中的困難。由於學習與生活中獲得了一種支持，學生得到了高度鼓勵，自然願意參與班級的活動中來，增加了對班集體的認同感、歸屬感。
聯盟模式：班主任和學生是一種夥伴的關系。這樣的關系學生會感覺到自己對同學、對老師、對學習的重要性。學生努力學習不是由於有人命令、有人監督，而是由於他們有一種對他人的義務感和責任感。這樣的管理模式，學生常常是自我訓練。學生對班級有高度的熱情，在班級中獲得了尊重和自我實現。
『貳』 規章制度起到什麼作用
規章制度具體來說主要有下列作用：
1、落實用人單位的用工自主權
勞動法律法規的特點之一就是強制性條款比較多，對於勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關繫到勞動者權益的很多內容都作出了強制性規定，如最低工資，最高工時等，但不可否認的是，法律也把很多用工自主權的空間留給了用人單位。在勞動新法下，用工好比是戴著鐐銬跳舞。雖然有鐐銬，但還是有很多活動的空間。這個活動的空間就要由規章制度來落實。
比如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反了用人單位的規章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。什麼是嚴重違反用人單位的規章制度?該條還規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人可以隨時解除勞動合同。「重大損害」的標准又是什麼?類似這些規定，其實都是法律授權給了用人單位，由用人單位結合本單位的實際情況在規章制度中將法律的授權進行細化、補充。用人單位在制定規章制度時，需要將法律授權給用人單位進一步細化的條款找出來，重點針對這些條款進行細化、補充與完善。而對於勞動法律法規的強制性規定，即使不作規定，用人單位與勞動者也應該按照法律的規定進行操作。如果有相悖於強制性法律規定的條款，這些條款也是無效的，還會引發負面效果。因此，好的規章制度是不是重復勞動法律法規，也不是無視勞動法律法規，而是將勞動法律法規賦予用人單位的用工自主權予以落實。這項工作作好了，用人單位在用工管理中才能達到事半功倍的效果。否則，用人單位的許多管理行為將失去依據，四處碰壁。
2、規章制度可以作為裁判案件的依據
規章制度是不是法律法規的一種?這存在爭議。有人認為規章制度只是勞動爭議處理中的一種證據。但無論怎樣，合法制定的規章制度是具有法律效力的。2001年最高人民法院《關於審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不聲國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。從這一解釋可以看出，在裁判機關裁判案件時，用人單位的規章制度也可以作為判案的依據。
3、規章制度使用人單位的內部管理有序化
國有國法，家有家規。規章制度就相當於「用人單位」的家規，可以幫助用人單位的管理規范化。具體表現在：
指引作用。規章制度可以作為全體員工在單位工作期間的行為指引。比如何時上班，何時下班，請假應履行何種手續，各部門之間如何銜接。規章制度把全體員工組合成一個統一整體，實現了一加一大於二的效應。
反面警戒作用。首先規章制度會規定違反規章制度的後果，使員工能夠事行估計到勞動生產過程中自覺抑制違規行為的發生。其次，運用規章制度實際對員工作出懲處，既使有違規行為的員工受到了警戒，也使其它員工受到了教育。
防止爭議的作用。勞動關系的履行過程，是雙方不斷的履行自己的權利義務的過程。勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體後，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如法律規定了帶薪年休假，但帶薪年休假如何安排，年休假期間享受什麼待遇，這些在規章制度里落實了，就可以避免雙方的許多爭議。
另外，規章制度與員工手冊對建立企業文化也有重要作用。
『叄』 為什麼創業性公司很喜歡隨意的更改規章制度包括福利底薪呀什麼的，就不怕等一下所有人辭職嗎
因為你沒有說明你公司關於報銷、考勤、加班制度的具體修改內容,所以無法界定是否違反勞動法。創業性公司是突出創業，只要不犯法，可以更改自己公司的規章制度，畢竟人是活，制度是死的。現在工資高的公司，是不怕找不到人的。
『肆』 公司出了新制度，出差費用及商務費用由員工自己承擔，合理嗎
對於每一家公司來說，都會有屬於自己公司的規章制度，但是在出差方面，但凡有關公司的業務，一般公司都會報銷，而不是讓員工自己承擔，所以在遇到不公平的規章制度時，我們一定要及時的提出來，並且讓公司給出答復。
公司有公司的規章制度，員工有自己的主體思想，如果說兩者不能夠融合在一起，那麼還不如選擇放棄，讓大家的工作都能夠輕松一點。畢竟在上班的時候一定要真心的去熱愛，否則老闆交代的很多工作都無法把它做好，更不用說升職加薪了，所以態度非常的重要。
『伍』 如何理解規章制度使用人的生命和鮮血寫成的
規章制度的來源於教訓，教訓輕了不會有人當回事只有危及生命或者已經有人因此死亡才會做出規章制度來要求其他人
『陸』 魔幻！女子重病乘急救車轉運途中身亡，醫院與急救車公司是否都有責任
女子重病乘急救車轉運途中身亡，家屬肯定十分傷心。救護車沒有執醫資質，家屬卻認為醫院給病人用了過敏的東西。不得不說兩方都具有一定的責任，很明顯是一起醫患糾紛案件。 女子的母親一致認為，醫生明明知道孩子對一些東西過敏卻依然將其注射在身體當中。是因為醫生的一個舉動，讓女子的病情急劇惡化。可醫生卻說自己已經咨詢過了病人的既往史，認為沒有任何過敏的東西。院方提供了女子入診的手冊，發現上面全部填的都是空白。家人雖然知道但是沒有跟醫院說明情況，因此雙方都是有問題的。
總的來說希望雙方可以在最後拿出自己的證據，證明觀點是正確的。要以女子的事情為例，看病的時候卻不可以馬虎大意。醫院的制度一定要改一改，不可以在危難的關頭還拿制度壓人。因為拖一分鍾病人便會被耽誤一分鍾，最後病情可能會變得越來越嚴重。在小編看來不管醫院有怎樣的道理都跟患者的事情脫不開關系，一定要承擔相對應的責任。
『柒』 在職場中，人情關系和規章制度哪個更重要
我們一直認為按照MBA來管理並沒有錯，所以過於注重管理的程序化，而忽視了人性的情感管理。但是一個冰冷的體系能留住人才嗎?只有有了人情的合作體系，企業才能取得良好的發展。我們將教你如何管理人情，以優化企業內部績效，實現經濟效益最大化。
尊重是底層邏輯，表達方式是微笑管理。交流的時候不僅要主動找話題，還要耐心傾聽。人際交往始於傾聽，終於回答。職場上的大部分問題都是通過溝通解決的。優秀的HR不僅要學會傾聽他人，還要了解對方的需求和要求，並給予反饋，從而將每一次溝通轉化為有效的實施。
『捌』 怎麼區別部門規章和規范性文件
部門規章是以財政部長令的形式發布的，規范性文件不是。前者的效力略大於後者。前者多有辦法二字（後者也有，但少），准則是基本准則，後者是具體准則。注意區別不同的地方。
『玖』 規矩是死的，人是活的，這句話是什麼意思
「規矩是死的，人是活的」本是指不要被人所制定的制度自縛手腳，要靈活變通。結果卻淪為投機取巧破壞制度的說辭。
梁實秋先生曾講過一個故事:抗戰時期，北京西直門車站前，人們購票也是不排隊的。但是日本人佔領車站後，秩序就井然了。原因是有一個日本兵拿著一條鞭子，在來回巡視，看到有插隊的，就揚起鞭子狠狠給他一下。梁先生在文中傷痛地質問:中國人難道真的需要那麼一條鞭子嗎?鞭子是一種民族恥辱。但是在國人的素質沒有改善，在國人的覺悟沒有提高以前，這條鞭子是需要的。當然不是口本人的鞭子，而是我們自己的鞭子。
中國人向來善於不守秩序破壞規矩，街頭擺攤沒規矩，城管打人也沒規矩，高考民族成分作弊沒規矩，股市幕後交易沒規矩，樓市官商勾結更是沒規矩……
我們總是怕因為別人破壞了秩序，而自己受到損失，於是人人窺視著別人並爭搶著跑在別人前面破壞秩序。久而久之，「不守秩序」便成了眾人最認同的「秩序「。