勞資法規

A. 勞資法律問題：用人單位每月發工資日期有沒有法律規定的的不晚於什麼日期

法律並沒有明文規定過發放工資的具體日期，這個都是在勞動合同里由用人單位和回職工共同確認的。不答過一般都是用人單位在勞務合同里以明文條款的形式硬性規定。

至於下月發放上月的工資，法無明文規定不違法，也就是說，在合同領域當事人的約定，若是不違反法律的禁止性規定，它就是有效力的。
所以，只要是你和用人單位約定好，工資的發放形式和日期，這就是有法律效力。

只要用人單位按合同規定發放工資，就可以。不存在違反。

B. 企業安全管理制度

第一章 總則
第一條 根據中華人民共和國憲法關於「加強勞動保護，改善勞動條件」的規定，為貫徹落實國家各項安全法規、制度和標准，保護國家財產，保證職工在生產過程中的安全與健康，促進化學工業的發展，特製訂本制度。
第二條 凡化工企業（包括化學礦山、化工機械、化工基建施工單位）均應嚴格遵守本制度。
第三條 企業應認真貫徹「安全第一，預防為主」的方針，為各項工作創造安全衛生的勞動條件，實現安全、文明生產。
第四條 企業要採取一切可能的措施，全面加強安全管理、安全技術和安全教育工作，防止事故的發生。
第五條 企業除貫徹、執行本制度外，還必須同時嚴格執行國家和各部委的各有關安全法規、制度和標准。
第二章 安全生產職責
第一節 基本原則
第六條 企業安全工作實行各級行政首長負責制。
第七條 企業的各級領導人員和職能部門，應在各自的工作范圍內，對實現安全生產和文明生產負責，同時向各自的行政首長負責。
第八條 安全生產人人有責，企業的每個職工必須認真履行各自的安全職責，做到各有職守，各負其責。
第二節 各級人員安全職責
第九條 廠長（經理）安全職責
（一）廠長（經理）是企業的安全負責人，對本企業安全工作負全面責任，必須認真貫徹執行各項生產法規、制度和標准。
（二）重視職工的勞動條件和企業的安全、工業衛生狀況，重視女工的勞動保護工作。
（三）批准、發布本企業的各項安全管理制度、安全技術規程、安全技術措施計劃和長遠規劃。
（四）經常深入現場了解掌握安全生產情況，組織開展安全技術研究工作，推廣先進的安全技術和管理方法，審定重大災害事故的預防和處理方案。
（五）建立健全安全組織和機構，根據實際情況，按企業職工總數的千分之二至千分之五的比例，配備、充實安全專業人員，提高專業人員的素質，穩定完全專業隊伍。
（六）定期召開安全生產專題會議，及時研究和解決有關安全生產的重大問題，審核引進技術（設備）和開發新產品中的重要安全技術問題。
（七）組織全廠性安全教育與考核工作。
（八）堅持「五同時」原則，即：在計劃、布置、檢查、總結、評比生產的時候，同時計劃、布置、檢查、總結、評比安全工作。
（九）企業內實行的各級承包，以及與外單位的各項承包合同中，都必須有安全技術指標、安全管理要求和安全職責等條款，並認真考核。
（十）廠長（經理）不在時，由代理者負責。
（十一）副廠長（副經理）在廠長（經理）指定的工作范圍內對安全生產負責。
第十條 總工程師（或技術總負責人）安全職責
（一）在廠長（經理）的領導下，對本企業的安全技術工作全面負責。
（二）組織制定、修訂和審定本企業各項安全管理制度、安全技術規程，組織編制完全技術措施計劃、方案及安全技術長遠規劃。
（三）協助廠長組織安全技術研究工作，負責解決疑難或重大安全技術問題，推廣和採用先進的安全技術和安全防護裝置。
（四）組織制訂審批安全教育計劃，參加對幹部的安全教育和考核工作。
（五）審批重大工藝處理、檢修、施工安全技術方案，審查引進技術（設備）和開發新產品中的安全技術問題。
（六）審批特殊動火證，參加重大事故的技術分析工作。
（七）副總工程師（或專業技術負責人）在總工程師領導下，對分管工作范圍內的安全技術工作負責。
第十一條 車間主任安全職責
（一）車間主任是車間的安全負責人，對車間安全工作負全面責任，認真貫徹執行各項安全生產法規、制度和標准。
（二）擬訂、修訂車間安全技術規程和安全生產管理制度，編制車間安全技術措施計劃和方案，經批准後，組織實施。
（三）組織開展安全生產競賽等安全活動，總結交流安全生產經驗。
（四）組織落實車間級安全教育，並督促檢查班組級安全教育。
（五）組織職工進行安全思想和安全技術教育，定期進行考核。簽發新上崗獨立作業人員的安全作業證。
（六）組織車間級定期、不定期安全檢查，確保設備、安全裝置、防護設施處於完好狀態。發現隱患及時組織整改，車間無力整改的要採取臨時安全措施，及時向廠部書面報告。
（七）組織或參加車間各類事故調查和處理工作，並按規定及時上報。
（八）建立、健全安全、防火組織，領導並支持車間和班組安全員的工作。
（九）副主任（值班主任、值班長）在主任指定的工作范圍內對安全生產負責。
第十二條 工段長安全職責
（一）組織工段職工學習、貫徹執行廠和車間有關安全生產的規章制度。
（二）組織班組（工段）級安全教育，主持對新上崗人員的安全技術考核。並填寫安全作業證。
（三）搞好本工段安全生產准備工作，組織安全裝置和設施的檢查和維護保養工作，保證齊全完好。
（四）組織或參加一般事故的調查，落實安全防範措施。
（五）搞好本工段的安全生產競賽，維護本工段的正常生產秩序。
第十三條 班級長安全職責
（一）組織職工學習、貫徹執行廠和車間有關安全生產的規章制度。
（二）組織班組級安全教育。
（三）定期組織安全活動，認真執行交接班制度，做到班前講安全，班中檢查安全，班後總結安全。
（四）檢查崗位工藝指標及各項安全制度執行情況，做好設備和安全設施的巡迴檢查及維護保養工作，並做好記錄。
（五）嚴格勞動紀律，不違章指揮，有權制止一切違章作業，監督檢查本轄區非化工工種作業人員的作業，維護正常生產秩序。
（六）負責本崗位防護器具、安全裝置和消防器材的日常管理工作，使之完好。
（七）發現隱患要及時解決，作好記錄，不能解決的要上報領導，同時採取控制措施，發生事故要立即組織搶救、保護現場，及時報告。
第十四條 車間安全員職責
（一）車間安全員在業務上受安全技術部門領導，並在車間主任的直接領導下開展工作。
（二）貫徹有關安全生產法規、制度和標准，並檢查執行情況參與擬訂、修訂車間安全技術規程和有關安全生產管理制度，並監督檢查執行情況。
（三）協助車間主任編制安全技術措施計劃和方案，並督促實施。
（四）制訂車間安全活動計劃，並檢查執行情況。
（五）對班組安全員進行業務指導，協助車間主任搞好職工安全思想、安全技術教育和考核工作。
（六）參與車間新建、改建、擴建工程設計和設備改造以及工藝條件變動方案的審查工作。
（七）深入現場進行安全檢查，制止違章指揮和違章作業，對不聽勸阻者，有權停止其工作，並報請領導處理。
（八）負責車間安全裝置、防護器具、消防器材的管理工作。
（九）負責傷亡事故的統計上報，參與事故調查和分析。
（十）車間工藝員、設備員、保管員等在車間主任指定的工作范圍內，對安全生產工作負責。
第十五條 班組安全員職責
（一）協助班組長開展各項安全活動，提出改進安全工作的建議。
（二）嚴格執行有關安全生產的各項規章制度，發現違章作業有權制止，並及時報告。
（三）監督檢查班組人員正確使用勞動防護用品、器具和消防器材。
第十六條 工人安全職責
（一）參加安全活動、學習安全技術知識，嚴格遵守各項安全生產規章制度。
（二）認真執行交接班制度，接班前必須認真檢查本崗位的設備和安全設施是否齊全完好。
（三）精心操作，嚴格執行工藝規程，遵守紀律，記錄清晰、真實、整潔。
（四）按時巡迴檢查、准確分析、判斷和處理生產過程中的異常情況。
（五）認真維護保養設備，發現缺陷及時消除，並做好記錄，保持作業場所清潔。
（六）正確使用、妥善保管各種勞動防護用品、器具和防護器村、消防器材。
（七）不違章作業、並勸阻或制止他人違章作業，對違章指揮有權拒絕執行，同時，及時向領導報告。
第三節 各職能部門安全職責
第十七條 科研（包括新產品開發）部門安全職責
（一）研究和開發新產品，必須先作出安全評價，提出安全措施，採用（引進）新技術，必須首先審核技術的安全可靠性。
（二）負責安排安全技術、工業衛生的科研工作，組織研究解決安全生產中的重大疑難問題。
（三）會同有關部門提出小試轉中試，中試轉工業生產的安全技術條件，制訂安全技術規程。
（四）提供原料、產品（中間產品）的物化性質及安全防護方法。
第十八條 設計部門安全職責
（一）執行生產建設項目「三同時」的規定，嚴格按照國家有關標准和規范設計，設計的項目不留隱患。（凡是新建、擴建、改建的工礦企業和革新、挖潛改造的工程項目，都必須有保證安全生產和消除有毒有害物質危害的設施。這些設施要與主體工程同時設計，同時施工，同時投產，不得削減。）
（二）設計項目均要有《職業安全衛生專篇》，生產設備的安全衛生設計按《生產設備衛生設計總則》（GB5083－）執行，電氣設備設計按《電氣設備安全設計導則》（GB4064－）執行。
（三）對引進的新工藝、新設備進行安全可靠性審核。
（四）參加項目的竣工驗收工作。
第十九條 生產計劃部門安全職責
（一）制訂長遠發展規劃應包括安全技術措施計劃，以及改善勞動條件的項目。
（二）對所需要採取的安全技術措施，在計劃安排時，應保證資金，一經列項，則不準挪作它用。
（三）協助生產技術部門做好生產（工藝）事故的調查、統計、上報，參加其它重大事故的調查。
第二十條 生產技術（含生產調度）部門安全職責
（一）組織編制或修訂生產工藝規程、操作規程、崗位操作法，參與安全技術規程的修訂。
（二）在進行生產技術的革新和挖潛改造時，要同時解決隱患，保證安全。
（三）遇到生產中的異常情況，應及時處理，危險緊急情況，先處理後報告，嚴禁違章指揮。
（四）負責生產（工藝）事故的調查、統計、上報，制定事故防範措施。
第二十一條 安全技術部門安全職責
（一）貫徹執行安全生產的法規、制度和標准，協助廠長組織推動安全管理工作，研究和推廣現代安全管理方法和技術。
（二）組織制訂或修訂、審查安全技術規程、安全管理制度和職工勞動防護用品標准，並監督檢查。
（三）組織編制、匯總、審查安全技術措施計劃，督促有關部門按期執行。
（四）組織對職工進行安全思想、安全管理和安全技術的教育。協同勞資、教育部門，定期組織安全考核。
（五）參加全廠性安全大檢查，監督、檢查隱患的整改工作。
（六）負責對鍋爐、壓力容器、氣瓶的安全監察工作，參加安全裝置的校驗監督，建立好台帳。
（七）負責動火審批及其管理工作。
（八）參加新建、改建、擴建工程及新產品的設計審核、竣工驗收及試運轉工作。
（九）協助有關部門做好職業病防治等工業衛生工作。
（十）經常進行現場檢查，指導基層安全工作，發現違章有權制止，不聽勸阻者，可令其停止工作，並立即通知有關領導。
（十一）組織開展安全生產競賽活動，總結和推廣安全生產的先進經驗。
（十二）綜合分析研究安全生產中的突出問題，及時向領導或有關部門提出改進意見。
（十三）負責傷亡事故的調查、統計、上報和建檔工作，參加各類重大事故的調查處理和工傷鑒定工作。
第二十二條 防火（保衛）部門安全職責
（一）負責企業內的劇毒品、爆炸品、起爆器材、放射性物品等的保衛和要害崗位、廠內交通、消防的管理工作。
（二）經常進行防火宣傳教育，負責專業和義務消防人員的培訓和管理工作，定期組織有關人員進行防火檢查和演習。
（三）編制或修訂企業的防火制度，並監督貫徹、執行。
（四）負責明火採暖（動火）等工作的審批；參加建築設計防火的審核驗收工作。
（五）負責消防器材計劃、配備和維護管理工作。
（六）組織火災的撲救；負責火災事故、破壞事故和廠內交通事故的調查、處理和統計上報工作。
第二十三條 設備動力部門上報工作。
（一）負責對設備動力裝置及工業建築物、構築物的安全管理。
（二）負責組織對工業建築物、構築物、超重機械、鍋爐、壓力容器、高壓管件、氣瓶、熱力管網和安全裝置的定期檢測、檢驗、校驗工作。
（三）制度或審定有關設備製造、改造方案和組織編制大、中修項目的安全措施計劃，並確保實施。
（四）在計劃和布置檢修任務時，同時計劃和布置安全措施。
（五）組織按時實現安全技術措施計劃和隱患整改措施。
（六）負責設備事故調查、統計、上報，參加有關重大事故的處理。
第二十四條 質量檢驗部門安全職責
（一）組織制訂（修訂）並監督執行分析（化驗）系統的安全技術規程和專業操作規程。
（二）負責各種化工原料、生產中間體和產品的質量分析，提供准確的分析數據，把好質量關。
（三）負責質量事故的調查處理，參加其它事故有關數據的分析和測定。
第二十五條 基建部門安全職責
（一）組織編制或審查基建項目的施工組織設計，使其符合安全、消防和衛生衛生要求。
（二）在簽訂施工合同時，要對承包施工的單位進行資格認定，並訂立施工安全協議或有關條款。
（三）組織對外來施工作業人員進行入廠安全教育和施工前的安全交底工作。
（四）按季節特點組織開展現場安全檢查，監督施工人員遵守國家《建築安裝工程安全技術規程》和本企業的安全生產各項制度。
（五）按「三同時」原則，保證安全生產和消除有毒有害因素的設施與主體工程同時竣工驗收和使用。
（六）參加施工過程中發生的各類重大事故的調查和分析。
第二十六條 供銷、運輸部門安全職責
（一）對采購的器材、設備、防護用品、器具必須有驗收記錄制度，並對上述產品的質量負責。
（二）對生產、試驗、研究所需的新化學物品、采購時（包括國外進口）必須了解其物理化學性能，以及安全使用和儲運要求，並索取書面資料。
（三）嚴格執行有關防火和危險物品管理規定，搞好倉庫防火、防盜、危險物品、氣瓶和貯運設施的管理工作。
（四）銷售化學危險物品時，必須檢查運輸單位的化學危險物品經營、運輸許可證，有證方可發貨。
（五）定期對駕駛人員進行安全教育、考核，配合保衛部門做好廠管車輛檢審工作。
（六）對運輸工具、車輛和駕駛人員嚴格管理，督促有關人員對車輛、船舶的維護保養。
（七）參加廠內交通事故的調查、分析和處理。
（八）按規定或標准發放勞動防護用品和器具。
第二十七條 財務部門安全職責
（一）安全技術措施費用要單獨立項，專款專用。
（二）由安全措施不落實的技術措施項目，未經安全技術部門同意，不得撥款。
（三）要保證勞動防護用品、保健食品、清涼飲料及職業病防治費用的合理使用，沒有安全部門簽注同意的費用，不準報銷。
第二十八條 勞資、教育部門安全職責
（一）組織調入職工和有關人員（實習、培訓人員）的入廠安全教育。
（二）執行化工有毒有害工種工時制度的規定和女工勞動保護的規定，並根據職業禁忌證要求，做好新工人招收（包括臨時工錄用）和職工調配工作。
（三）執行勞逸結合的原則，控制加班、加點。
（四）廠辦技校應開設有關勞動保護課程，並作為各專業的必修課。
（五）在就業前的教育和各種在職培訓中都應有安全的內容並列入技術考核之中。
（六）參加有關事故的調查和工傷鑒定工作。
第二十九條 行政管理部門安全職責
（一）負責保健食品、清涼飲料的供應發放工作，搞好食品飲食衛生。
（二）負責本部門的鍋爐、氣瓶（罐）、熱交換器及機具的安全管理，並保持完好。
（三）搞好集體宿舍、倉庫的安全衛生和防火工作。
第三十條 醫療、工業衛生部門安全職責
（一）搞好職工體檢、職業病防治和健康監護工作。
（二）參加工傷鑒定，提出鑒定依據。
（三）參加事故搶救，負責醫療事故的管理。
第三十一條 工會安全職責
（一）貫徹和宣傳國家有關勞動保護的政策、法規和制度，監督行政做好企業的各項安全和工業衛生工作。
（二）組織和健全群眾勞動保護管理監督網路，協助開展班組安全客運，教育職工遵章守法。
（三）定期研究企業勞動保護工作中的重要問題，向行政部門提出改進安全生產的意見和合理化建議。
（四）參加群眾性的綜合安全檢查和季節性安全檢查，督促事故隱患的整改。
（五）督促有關部門按期實現安全技術措施計劃，參加新建、改建、擴建和技術改造項目的設計審查和竣工驗收。
（六）會同有關部門組織安全生產競賽，評選安全先進集體和個人，總結和推廣安全生產先進經驗。
（七）參加傷亡事故的調查、分析和善後處理工作。
（八）做好女工勞動保護工作。
第三章 安全教育
第一節 入廠教育
第三十二條 新入廠人員（包括新工人、合同工、臨時工、外包工和培訓、實習、外單位調入本廠人員等），均須經過廠、車間（科）班組（工段）三級安全教育。
（一）廠級教育（一級），由勞資部門組織，安全技術、工業衛生與防火（保衛）部門負責，教育內容包括：黨和國家有關安全生產的方針、政策、法規、制度及安全生產重要意義，一般安全知識，本廠生產特點，重大事故案例，廠規廠紀以及入廠後的安全注意事項，工業衛生和職業病預防等知識，並經考試合格，方准分配車間及單位。
（二）車間級教育（二級），由車間主任負責，教育內容包括：車間生產特點、工藝及流程、主要設備的性能、安全技術規程和制度、事故教訓、防塵防毒設施的使用及安全注意事項等，並經考試合格，方准分配到工段、班組。
（三）班級（工段）級教育（三級），由班級（工段）長負責，教育內容包括：崗位生產任務、特點、主要設備結構原理、操作注意事項、崗位責任制、崗位安全技術規程、事故安全及預防措施、安全裝置和工（器）具、個人防護用品、防護器具和消防器材的使用方法等。
每一級的教育時間，均應按化學工業部頒發的《關於加強對新入廠職工進行三級安全教育的要求》中的規定執行。
第三十三條 廠內調動（包括車間內調動）及脫崗半年以上的職工，必須對其再進行二級或三級安全教育，其後進行崗位培訓，考試合格，成績記入「安全作業證」內，方准上崗作業。
第三十四條 進入企業參觀、學習的人員，接待部門負責對其進行安全注意事項教育，並指派專人負責帶隊。參觀學習人數不宜過多。職能人員參加勞動亦應經過接受單位相應的安全教育。
第二節 日常教育
第三十五條 各級領導和各部門要對職工進行經常性的安全思想、安全技術和遵章守紀教育，增強職工的安全意識和法制觀念。定期研究職工安全教育中的有關問題。
第三十六條 應舉辦安全技術和工業衛生學習班，充分利用安全教育室，採用展覽、宣傳畫、安全專欄、報章雜志等多種形式，以及先進的電化教育手段，開展對職工的安全和工業衛生教育。
第三十七條 各單位應定期開展安全活動，班組安全活動每周一次（即完全活動日）。
第三十八條 在大修或重點項目檢修，以及重大危險性作業（含重點施工項目）時，安全技術部門應督促指導各檢修（施工）單位進行檢修（施工）前的安全教育。
第三十九條 職工違章及重大事故責任者和工傷人員復工，應由所屬單位領導或安全技術部門進行安全教育，並將內容記入「安全作業證」內。
日常教育的時間應符合（1983）化生字第0154號文的有關規定。
第三節 特殊教育
第四十條 特種作業人員必須按《特種作業人員安全技術考核管理規則》（GB5306－）的要求進行安全技術培訓考核，取得特種作業證後，方可從事特種作業。
第四十一條 對特種作業人員，按各業務主管部門的有關規定的期限組織復審。
第四十二條 在新工藝、新技術、新設備、新材料、新產品投產前要按新的安全操作規程，對崗位作業人員和有關人員進行專門教育，考試合格後，方能進行獨立作業。
第四十三條 發生重大事故和惡性未遂事故後，企業主管部門要組織有關人員進行現場教育，吸取事故的教訓，防止類似事故重復發生。
第四節 安全考核
第四十四條 廠級幹部的安全技術培訓和考核，由上級有關主管部門組織進行。
第四十五條 其它幹部的安全技術考核，由人事部門和安全技術部門負責組織進行，考核內容包括：
（一）國家有關安全生產和勞動保護的方針、政策、法規、制度和標准。
（二）企業各項安全生產管理制度。
（三）本企業的生產工藝和特點。
（四）本企業所接觸的易燃、易爆、有毒、有害物質的理化性質，對人體的危害，預防措施和急救處理原則。
（五）所管部門或業務范圍內要害崗位的安全管理制度和注意事項。
（六）車間（單位）各類安全裝置的種類和作用，以及管理方法。
（七）本企業勞動保護用品和器具、以及消防器材的正確使用方法。
（八）化學工業部頒發《安全生產禁令》中的有關規定。
第四十六條 工人的安全技術考核，由車間（單位）領導負責組織，安全員具體執行，考核內容包括：
（一）國家有關安全生產和勞動保護方針、政策、法規、制度和標准。
（二）本車間（崗位）的生產特點以及所接觸的易燃、易爆、有毒、有害物質的理化性質，對人體的危害、預防方法和急救處理原則。
（三）本車間（崗位）的各項安全生產規程和管理制度。
（四）本車間（崗位）各類安全裝置的類型和作用及其維護保養方法。
（五）本崗位的勞動保護用品和器具，以及消防器材的正確使用方法。
（六）本崗位的工藝流程和開停車安全注意事項。
（七）化學工業部頒發的《安全生產禁 令》中的有關規定。
第四章 安全作業證

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C. 勞資糾紛經勞動仲裁用人單位應向被徵用人支付拖欠工資。而金牛區洞子口法庭則不視勞動法規和勞動仲裁書判

法院判決是否有問題，需要律師了解案情，閱讀判決書後才能回答。

D. 企業制度的意義和重要性

1、正面引導與教育作用
規章制度作為企業內部規范員工行為的一種准則，具有為員工在生產過程中指引方向的作用。規章制度公布後，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務，如何履行義務。比如規章制度中規定上下班時間，員工就知道了什麼時候是工作時間，什麼時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。再如，規章制度中規定工作中的行為規范，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。由此可見，優秀的規章制度通過合理的權利義務及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的後果，激勵其工作積極性。

2、反面警戒與威懾作用

反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規章制度的後果做出規定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產過程中如果作為以及作為的後果，自覺抑制不法行為的發生。其次，通過對違反規章制度的行為予以懲處，讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的後果，達到警戒和威懾全體員工的效果。

3、防患未然與預防爭議發生的作用

企業生產勞動的過程，也是勞資雙方履行義務、享受權利的過程。勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一，而企業規章制度也是重要的保證之一。規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體後，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如，休息休假屬於勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至於各類假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定，這就需要企業在規章制度中對休假進行詳細規定，否則，會引起很多糾紛。

4、事後支持與提供處理勞動爭議證據的作用

由於勞動關系具有對抗性的一面，因此，企業在勞動生產過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時，需要依據國家法規政策、勞動合同、集體合同。由於規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務，裁判機關也會依據企業的規章制度來裁判案件。特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，規章制度就顯得尤為重要。規范的企業則正是在制定規章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內容加以細化，並用書面的形式固定下來，一旦發生爭議，這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。可以說，規章制度的重要性貫穿於企業管理和糾紛解決的全過程。

E. 勞資合同法律相關

用人單位和勞動者簽訂勞動合同需要按照《勞動合同法》規定進行，通常需要包含如下內容：
一、訂立勞動合同應當遵循以下基本原則：
1)合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內容合法。按照勞動合同法的規定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內容必須具備必備條款，且內容不得違反法律規定。
2)公平原則：公平原則要求勞動合同內容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。
3)平等自願原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出於自願而簽訂。
4)協商一致原則：協商一致原則是指合同條款是經雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。
5)誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
二、《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
用人單位的名稱是指用人單位的全稱;根據《合同法》規定，住所是指用人單位的主要辦事機構所在地;法定代表人是依照法律規定或公司章程規定，代表用人單位行使職權的負責人;主要負責人應為法定代表人以外的能夠代表用人單位行使職權的人。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
勞動者姓名應是勞動者戶口登記和身份證一致的姓名;住址是指勞動者主要生活居住的具體地點;外出務工人員一般登記其原籍地址;其他有效證件是能夠證明勞動者身份的合法有效證件，如護照。
(三)勞動合同期限;
勞動合同期限是指用人單位與勞動者雙方經過協商一致而確定下來的，用人單位提供工作崗位，勞動者提供勞動的期限。也就是從何時起至何時止勞動者為用人單位提供勞動。
(四)工作內容和工作地點;
工作內容是指勞動者要用人單位具體從事什麼勞動，在什麼地點勞動，怎麼提供勞動，從事幾項勞動工作等;工作地點就是勞動者為用人單位提供勞動具體的工作場所，包括：場所位置、環境、條件等。
(五)工作時間和休息休假;
工作時間是指勞動者為用人單位提供勞動的具體時間段，工作時間一般以小時計算，包括每日多少小時、每周工作多少天數或每月工作多少天數等，法律明確規定了工作時間的計算方式，超過法定的工作時間，用人單位就要支付加班費。休息休假是勞動者的一項基本權利，休息是指勞動者免於為用人單位提供勞動、自行支配的時間，休假是勞動者帶薪休息。休息休假主要有：工作間隙休息、日休息、周休息、法定節日休息、探親休假、年休假、婚假等。
(六)勞動報酬;
勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動，用人單位相應給付勞動者的貨幣。勞動報酬包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、交通費、電話費等
(七)社會保險;
社會保險是指是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。社會保險是一項法定的、要求勞動者及用人單位強制參加的社會保障制度，它是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應享受的基本權利。用人單位不得以任何借口或以與勞動者約定為由，拒絕繳納社會保險費用的法定義務。
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命和健康而採取的各種措施。勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。職業危害是勞動者在勞動過程中或在其他職業活動中可能產生的對生命健康的傷害。用人單位應當為勞動者提供職業病危害防護措施。
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
法律、法規規定的應納入勞動合同的其他事項是指上述規定以外的法律法規規定的有關事項。

F. 在韓國換會社勞動法怎麼規定的

1. 勞動法的淵源
韓國調整勞動就業關系的法律法規的主要淵源為憲法、勞動標准法案及其它法規、個人勞動合同、用人單位內部工作規章和集體勞資協議。
在勞動法上最具普遍意義的是《勞動標准法案》（Labour Standards Act），其為范圍寬廣的工作條件規定了最低標准。這些標准將代替勞動合同、集體勞資協議或工作規章中的任何相反規定——即在員工立場上較前者更為不利的任何條款。一般來說，當勞動法規的任何兩種淵源存在不一致時，條款對員工更為有利的淵源將「勝過」另一淵源。
以下是對法規的各主要淵源的總結：
憲法： 韓國憲法設立了勞動關系的一些基本原則。第32條規定所有公民「有工作的權利」，且擬立法規定最低薪酬及工作條件「以保障人的尊嚴」。第32條也禁止在勞動和工作條件上的性別歧視。同時，第32條允許對未成年人工作的「特殊保護」和對軍人、警察或因公負傷或犧牲的軍人及警察的家屬提供的「優先」工作機會。
勞動標准法案: 最重要的法律——《勞動標准法案》（與相關的「總統施行令」（presidential enforcement decree）或施行法規統稱為「LSA」）規定了用人單位必須向其員工提供的最低工作條件，包括工作小時的最低標准、加班費、休假及其他帶薪假、離職金及其它津貼和福利。LSA適用於在韓國的任何辦公室或「工作場所」持續僱傭5名或5名以上員工（包括外國員工）的任何用人單位（LSA的特定條款也適用於更小的公司）。如前所述，LSA標准將取代更加不利於員工的任何合同表款。違反LSA的特定條款將被處以刑事制裁。
其他法律：另有規制勞動關系的各種不同方面的其它法規及相關規定，主要如下：
(i) 設立各種最低標准：《最低薪酬法案》（Minimum Wage Act）、《員工退休金保障法案》（Employee Retirement Benefit Security Act）、《保護派遣員工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers）、《保護固定期限及兼職員工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees），及《工業安全與健康法案》（Instrial Safety and Health Act）；
(ii) 設立特定強制性僱傭指導方針：《就業安全法案》（Employment Security Act）、《員工職業能力提升法案》（Employee Vocational Capability Promotion Act）、《平等就業機會及工作家庭平衡支援法案》（Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act）、《促進殘疾人就業與職業康復法案》（Act on Promotion of Employment and Vocational Rehabilitation of Disabled Persons）、《針對對國家有突出貢獻人群的榮譽待遇及支持的相關法案》（Act on Honourable Treatment and Support of Persons of Distinguished Service to the State）；
(iii) 關於強制性社會保險：《國民年金保險法案》（National Pension Insurance Act）、《國民醫療保險法案》（National Medical Insurance Act）、《就業保險法案》（Employment Insurance Act），《工傷賠償保險法案》（Instrial Accident Compensation Insurance Act），《工資索賠保障法案》（Wage Claim Guarantee Act）；
(iv) 關於工會和勞動管理關系：包括工會活動和爭端解決的《工會和勞動關系調整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）、關於勞動管理委員會和申訴程序的《促進員工參與及協力法案》（Act on Promotion of Employee Participation and Cooperation）。
勞動合同: 在符合LSA中的強制標准及同時符合勞動法規或可適用的集體勞資協議的任何優先條款的前提下，用人單位和員工可自由約定作為合同事項的勞動條款。
勞動規則: LSA中規定，任何持續擁有10名或10名以上員工的工作場所必須具備一系列勞動管理薪酬計算及支付、員工工作小時及其他工作條件的規則，並須向就業勞動部門提交該等規則。該等規則另行存在於個人勞動合同之外。
集體勞資協議：員工可自由組織可與用人單位進行集體勞資協議（「集體勞資協議」）談判的 工會。一般來說，集體勞資協議僅適用於工會成員，因此工會成員和非工會成員的就業條件可能存在差異。但《工會和勞動關系調整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）規定，如果通常在固定的工作場所從事固定類型的工作或固定的業務的大部分員工都是工會成員且集體勞資協議適用於該等工會成員，則集體勞資協議將同樣適用於在固定的工作場所從事固定類型的工作或固定的業務的非工會員工。如一般勞動規則包含條件低於集體勞資協議中相同內容的條款，則集體勞資協議將優先適用於被集體勞資協議涵蓋的任何員工。
2. 主要機構
對勞動問題的政府監管設置了下列機構：
就業勞動部：就業勞動部行使對勞動問題的一般監管，包括對是否符合LSA標准和其他標准進行調查。有一名勞工督查人員陪同，就業勞動部有權檢查工作場所和員工宿舍、檢查書籍和記錄並詢問用人單位及其員工。就業勞動部有權依照相關法律的處罰條款提起公訴。就業勞動部也負責對工會、勞工爭端和其他主要勞動問題的政府政策制定。
勞動關系委員會：勞動關系委員會是就業勞動部下屬的准司法機構，聽取並審閱員工對涉及工會活動的不公平勞動事件的投訴，如基於工會成員的區別對待和對不公平解僱或懲戒措施的投訴。勞動關系委員會也調解用人單位和工會間的爭端。勞動關系委員會包括對投訴進行初審的地區委員會和可將地區委員會的裁決向之提交上訴的全國委員會。如發現無正當理由解僱或其他不公平勞動事件，勞動關系委員會可命令使該員工復職或要求採取其他必要補救程序。
3.法院的作用
一般來說，與勞動相關的訴訟可提交地區民事法院，初審法院對民事案件有一般管轄權。員工可在向勞動關系委員會提交投訴的同時向地區民事法院提交關於不公平解僱的訴訟以尋求復職或補償，或以其代替前者。地區法院的判決可被上訴至中級高等法院，繼而上訴至韓國大法院，即最高法院。
可將勞動關系委員會的決定提交行政法院申請裁定該決定無效。可依據LSA或其他法律的處罰條款向刑事法院提交刑事訴訟。可向高等法院繼而向最高法院提起對行政法院或刑事法院做出的判決的上訴。
4. 勞動者的勞動狀態和分類
勞動狀態：強制性LSA標准和其他適用於「員工」的限制。一般來說期限包括臨時員工和長期員工，和全職員工及兼職員工。LSA將「員工」廣泛定義為「以獲取薪酬為目的向某企業或某工作場所提供勞動」的人。在此基礎上，最高法院擴展列舉了在某種程度上適用於用人單位—員工關系的下列因素：
(i) 個體對工作所負的義務、工作時間和地點由（假定的）用人單位決定，有可適用的工作規則，該個體在實質上受用人單位的監督和命令。
(ii) 該等義務為個體無法將其委派給第三方的義務。
(iii) 勞動設備和材料非由個體佔有。
(iv) 酬勞與個體提供的勞動量相對應，以固定費率支付且已扣除所得稅。
(v) 該等關系為持續的且個體只單獨為該用人單位工作。
(vii) 根據其他法規，該個體被歸類為員工。
(viii) 雙方的經濟和社會環境表明為勞動關系。
董事和高級管理人員：「員工」一般不包括企業用人單位董事會的董事（在公共檔案中登記為此的人員），但該董事在其他董事或高級管理人員的監督下工作且符合前述標准 的特殊情況除外。除該等董事以外，其他高級管理人員和董事在LSA和相關法律的大多數場合中被歸類為「用人單位」。
固定期限員工：在《保護固定期限及兼職員工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees ，「固定期限員工法案」）中，固定期限員工被定義為在有限期限內僱傭的員工。該法案禁止用人單位適用固定期限員工超過2年期間。如某用人單位適用固定期限員工超過2年，則該員工將視為被無固定期限僱傭。即，合同中的勞動期限條款將不具有強制執行力，且取而代之的是，用人單位將僅能基於正當理由才能解僱該員工，如同其他一般員工。另外，固定期限員工法案禁止用人單位在薪酬或其他工作條件上將固定期限員工和兼職員工（工作時長少於其他一般員工的員工）和在公司相關業務或場所從事同樣或類似工作的任何無固定期限員工或一般員工 進行區別對待。被區別對待的固定期限或兼職員工有權向勞動關系委員會提交申訴要糾正相關措施。提交該等申訴後，勞動關系委員會必須對事件進行調查並可作出調整或糾正措施、提高薪酬或其它工作條件、支付適當的補償損失金的命令。
派遣制員工：《保護派遣員工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers，「派遣員工法案」 ）對以「員工派遣」方式使用其他公司員工進行了規定。派遣員工法案規定，員工派遣指一家派遣公司（「派遣公司」）在與其員工維持勞動關系的同時，派其員工為在另一家公司（「接收公司」）的監管和指示下按照兩家公司間的派遣協議為接收公司工作 的一種系統。另外，取決於員工是被其自身用人單位還是被客戶公司監管或指示，外包作業（員工被派至某客戶公司的場所以進行外包作業）和員工派遣之間是有所不同的。如員工被客戶公司直接命令或監管進行工作，則該員工將被視為派遣員工法案下的派遣員工。派遣員工法案禁止公司在直接生產過程中僱傭派遣員工，僅能在32個特定業務中僱傭派遣員工，例如電腦專業人員服務、旅遊向導服務和安保服務。任何違反派遣員工法案的派遣員工或使用派遣員工的用人單位將被處以刑事處罰。此外，法案中還規定，如接收公司使用某派遣員工超過2年或違反派遣員工法案，則接收公司有義務將該派遣員工作為接收公司的員工直接僱傭（除非派遣員工反對該僱傭關系或存在總統令規定的正當理由）。該等員工的勞動條件將與從事相同或類似工作的接收公司的普通員工適用的勞動規則相一致。如果公司沒有任何普通員工從事相同工作，則接收公司必須至少向派遣員工/新員工提供公司之前的全職僱傭的工作條件。未遵守該等限制將被處以刑事制裁。法案規定，接收公司不得將派遣員工區別對待於在其公司從事相同或相似類型工作的自身員工。該等禁止區別對待適用於包括派遣員工在具有接收公司正式員工的資格之前的2年期間在內的任何時間。被區別對待的派遣員工可以向勞動關系委員會提交申訴要求糾正該等措施，相關程序與前述適用於固定期限員工和兼職員工的程序類似。
LSA的適用豁免：LSA的最長工作時間和加班津貼條款不適用於管理人員或監管人員，或每周工作時間少於15小時的兼職員工。
5. 合同
LSA未要求勞動合同須為書面合同，兼職員工的勞動合同除外。但是，類似薪酬、工作時間、帶薪假期和周休假等特定條款必須通過書面約定，且在簽訂勞動合同時必須將該等書面條款向員工提供，用人單位必須在合同終止後保留復印件至少3年。但是，即使沒有書面協議，任何一方均可主張口頭或默示協議的存在，如被證明其將具有可執行力。

G. 勞動法 口頭協議 勞資糾紛

針對這樣的事情，你可以咨詢當地的政府部門及勞動局，老闆這樣的行為已經侵犯了《中華人民共和國勞動法》第3 4 5章 如果你與同鄉或同事同屬被侵害人，那可以一起去勞動局告他，向勞動局概述其過程提供其公司各詳細資料，備案後，即會去查追其公司關於用人單位與勞動合同人是否按國家規章規定來走，如狀況屬實，該公司將會被公訴！ 但這里需要提醒的一點就是，你所描述的問題是：你們勞用關系均屬口頭協議，如沒有第三方證人將很難處理，不過也不用灰心，國家法律法規會幫助你的，2009年度溫總理在國務院辦公廳會議上一再強調，要對廣大農民工所受到的拖欠工資問題做出強勢的整治，有政策在此，你務必放心，你所在的公司違反條例，均可參照一下法則去行事，要有信心，當年我也是碰到過這樣的問題，不過政府沒有辜負我們農名工的期望！ 要相信自己！

第三章 勞動合同和集體合同

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。
第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條 企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽定；沒有建立工會的企業，又職工推舉的代表與企業簽定。
第三十四條 集體合同簽定後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條 依法簽定的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第四章 工作時間和休息休假

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條 企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第五章 工 資

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

H. 公司無故辭退員工，將如何賠償具體計算標準是怎樣的

經濟補償金計算標准：勞動合同法規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(8)勞資法規擴展閱讀

【一】新勞動法實施後辭退賠償怎麼算

根據勞動合同法的規定，合同到期自然終止，如果單位沒有以不低於原合同的勞動條件和您續約，需要支付您3個月工資的經濟補償金。

【二】新勞動法辭退員工賠償計算年限是多少?

員工與公司解除勞動合同，原因不同，賠償或補償不同，具體您可以參考下面的觀點：

1、若公司是無合法理由辭退您，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以您離職前12個月的平均工資計算工資標准。

2、若公司有違法原因,您被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。

3、若公司與您協商一致，解除勞動合同，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。若您主動提出離職，是沒有經濟補償金的。

【三】新勞動法的解聘賠償如何計算呢?

可以要求公司支付您經濟補償金，每滿一年支付您一個月工資，未簽勞動合同可以要求支付雙倍工資，協商不成可申請勞動仲裁維權。

【四】勞動法辭退補償規定

一、勞動法辭退補償標准

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、遭辭退有補償的情況如下

1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;(4)被依法追究了刑事責任的。

2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。