事業單位人事管理條例的意義

Ⅰ 事業單位人事管理條例

同事你好，我也是一名教師。你的問題問出了很多的教師的心聲，我幫你做解答，做為老師，從現在起不再是義務，而是工作，我們隨時可能會解除合同而失業。的確到了給自己找一份第二職業的時候了，我通過（人財老師）的介紹，現在就在做著一份比教師工資還高的事業，並且我還是用的業余時間做的，那就是消費聯盟。

Ⅱ 結合實際，談一談《事業單位人事管理條例》頒市和實施的重要意義。

無規矩不成方圓，《事業單位人事管理條例》的頒布加強了事業單位的人事組織管理，對事業單位的長足發展提供了堅實的基礎；沿著這條線路詳細闡述即可

Ⅲ 隨著事業單位人事管理條例的實施，有何意義

1、標志著抄我國事業單位人事襲管理進入了法制化的新階段。
2、是做好事業單位人事管理工作的基本依據和准則。
3、對於規范和加強事業單位人事管理，保障事業單位工作人員合法權益，建設高素質事業單位工作人員隊伍，促進公共服務更好更快發展具有十分重要的意義。
4、明確人事爭議的處理。
5、建立完善能進能出、能上能下的用人機制。

Ⅳ 《事業單位人事管理條例》和人事管理細則是同一個條例嗎

是。根據查詢公開信息顯示事業單位人事管理條例和人事管理細則是同一個條例，是我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規。《事業單位人事管理條例》是為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，制定的條例。

Ⅳ 事業單位人事管理條例的立法目的是什麼

事業單抄位人事管理條例的立法目的，是為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，提高工作人員的素質，調動工作人員的積極性。這一立法目的具有與《公務員法》、《勞動合同法》既有相同之處，也有不同的特點。

Ⅵ 《事業單位人事管理條例》堅持公共利益優先的原則有什麼好處

《事業單位人事管理條例》堅持公共利益優先的原則的好處是：有利於維護公共利益，提高公眾的參與程度。
《勞動合同法》更側重於勞動者權益的保護。而事業單位作為公共服務機構，人事管理的首要目標是維護公共利益，公共利益與事業單位利益和事業單位工作人員權益相比具有優先性。
1、什麼公共利益：
公共利益是指不特定的社會成員所享有的利益。公共利益的最大特點在於，它是一個與誠實信用、公序良俗等相類似的框架性概念，具有高度的抽象性和概括性。正因為如此，執法者在行使公權力的過程中，可以根據社會生活發展和變化的情況來維護某一種具體的公共利益，實現社會實質的公平和正義。此外，正是由於這種抽象性和概括性，通過公共利益條款能夠賦予法官一定的自由裁量權，公平地處理案件，克服成文法所可能具有的滯後性。
2、事業單位的職能：
事業單位作為政府舉辦的從事專業性公共服務的機構，其工作崗位實際是公共職位，其作為聘用主體，實際是由國家授權並運用公權力行使聘用權;事業單位工作人員實際是利用專業知識為公眾服務的公職人員。事業單位和工作人員之間的聘用關系，不僅涉及聘用雙方的利益，而且與公共利益、國家利益、公眾利益密切相關，屬於公共服務關系的一部分。
3、事業單位的公共利益所處的地位：
在聘用關系中，相對於單位利益、個人利益，公共利益的維護和保障處於優先地位，具有優先性質。即與一般勞動關系僅直接涉及平等雙方利益不同，事業單位人員聘用還直接關繫到公共利益，並遵循公益優先原則。
4、提高公眾參與程度
提高公眾參與程度，意味著不僅要滿足公眾的知情權，還必須通過讓公眾充分發表意見來深入了解公眾的需求，從而保證決策的正確性。同時，這也是爭取公眾的支持、增加合作、避免沖突的有效途徑。而且，這對於促進公眾對政府的監督、避免腐敗也具有重要的意義。
5、《事業單位人事管理條例》中關於公共利益的規定：
事業單位作為公共服務機構，人事管理的首要目標是維護公共利益。
（1）、促進公共服務發展:〈事業單位人事管理條例〉第一條 為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。
（2）、損害公共利益處罰:〈事業單位人事管理條例〉第二十八條 事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分:
(一)損害國家聲譽和利益的;
(二)失職瀆職的;
(三)利用工作之便謀取不正當利益的;
(四)揮霍、浪費國家資財的;
(五)嚴重違反職業道德、社會公德的;
(六)其他嚴重違反紀律的。

Ⅶ 【導讀】聚焦:《事業單位人事管理條例》亮點 官方解讀

【導讀】聚焦:《事業單位人事管理條例》亮點 官方解讀

一直以來，收入分配改革，都是眾多改革當中的「硬骨頭」。自2004年首提起草收入分配改革方案，到去年初，《關於深化收入分配製度改革的若干意見》塵埃落定，耗時近十年之久。這背後復雜的利益纏斗、多方權衡，充分體現了這塊改革的「骨頭」有多硬。而這一改革方案頒布一年多以來，仍然有待加大落實的力度。其中，方案提出的「限高、擴中、提底」的改革路徑，距離民眾期待還有一定距離。【詳細】

三部門負責人就《事業單位人事管理條例》答記者問；《事業單位人事管理條例》（全文）崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利於轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。2006年原人事部發布《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。據此，條例規定事業單位按照國家有關規定設置崗位。此外，條例還規定了崗位類別、等級和設置程序等內容。【詳細】

三部門負責人解讀《事業單位人事管理條例》：用人能進能出；《事業單位人事管理條例》亮點解讀2005年原人事部發布《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。在此基礎上，條例明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。同時考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規定。【詳細】

趙暢：「取消領導小食堂」的啟示鄭新業指出，北京的優勢在教育、醫療、體育、文化傳媒等方面，而這些領域的聚集現狀「很難打破」。因此，他提出憂慮：「河北可能還沒享受到好處，先遭受地緣損害。很有必要防止河北人未受其益，先受其害。」在國家發改委城市和小城鎮改革發展中心研究員馮奎看來，河北地區未來的發展面臨著挑戰。此前，河北保定、廊坊等城市都曾提出「承接首都功能的'副中心城市」的說法，一度造成上述城市房價上漲。保定一些樓盤漲幅達20%，個別樓盤甚至漲幅過半。【詳細】

【熱點觀察】最低工資：會不會一直漲下去？《人民日報》近日刊登了一篇與最低工資相關的報道，文中引用了上海市人力資源和社會保障局一位官員的話：「（最低工資）不能說這幾年漲得快就一直漲下去。這幾年上海雖然最低工資的絕對額最高，但增幅不是最高的。最低工資調整是要綜合考慮經濟發展、物價水平、企業成本、就業狀況等因素的。」其中的兩個關鍵詞——「漲得快」和「一直漲（下去）」引發了社會對「最低工資」的關注和熱議。雖然在國內，對最低工資的作用有各種說法，但從國際經驗來看，當前，最低工資的作用主要是為了對付「有工作的貧困（WorkingPoverty）」。【詳細】

告別碎片化、表象化，高校改革：好政策要執行到位當前，我國高等教育改革的目標正在逐漸清晰，步伐也明顯加快，從兩、三年前相繼推出的高等教育體制改革試點、大學章程制定、教職工代表大會制度等政策，到今年年初以來大學學術委員會規程、高等教育結構調整綜合改革試點以及研究生質量體系保障政策的推出，再到教育部最近放出口風說要進行高考模式的分類改革，種種跡象表明，我國的高等教育改革已迎來了一個政策的快速供給期。本文作者認為，高校改革的政策利好已經形成，但並不意味著高校改革就一定有成效，針對過去高校在改革中出現的碎片化、表象化現象，把好好的政策消解於無形，當前高校改革面臨的難題仍是怎麼把好政策執行到位。【詳細】

聚焦新「國九條」：資本市場頂層設計釋放改革紅利中國證監會新聞發言人鄧舸表示，《意見》是貫徹落實黨的十八大和十八屆二中、三中全會精神，全面深化資本市場改革的綱領性文件。《意見》從經濟社會發展全局的高度，對新時期資本市場改革、開放、發展和監管等方面進行了統籌規劃和總體部署，對於指導當前和今後一個時期資本市場各項工作具有重要現實意義。【詳細】

Ⅷ 事業單位人事管理條例的條例解答2

依法加強人事管理 提高事業單位管理效能——《事業單位人事管理條例》解答二
北京大學法學院 葉靜漪
《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）的出台是運用法治手段進一步推進事業單位人事制度改革的重大舉措。事業單位工作人員是我國人力資源和人才隊伍的重要組成部分，事業單位治理是國家治理能力現代化的重要方面。《條例》的制定和實施，對於促進事業單位人事管理法制化建設，提高事業單位人力資源管理效能,聚集人才、用好人才，從而為廣大人民群眾提供更加優質高效的公共服務，都具有重要意義。
貫徹落實《條例》有三個需要注意的方面：
第一，應當從事業單位改革的高度把握《條例》的立法精神和目的。《條例》全面貫徹中央關於事業單位改革的各項部署，圍繞用人機制轉化，初步建立起事業單位人事管理的法規體系。中共中央、國務院《關於分類推進事業單位改革的指導意見》和中辦、國辦《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》，對事業單位人事制度改革做出了全面部署，這是制定《條例》的主要依據。《條例》作為事業單位人事管理法規體系的龍頭和核心，注重系統性，掃除制度盲點。為了轉化用人機制，實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，《條例》完善了聘用制度，進一步將聘用制度確定為事業單位的基本用人制度；以專章規定事業單位的崗位設置，為事業單位以崗用人、以崗管人提供了依據；完善了公開招聘、競聘上崗制度，健全了考核、培訓、獎懲、工資福利和社會保險制度等，以法律形式為事業單位延攬人才、提高工作人員積極性建立了保障；加強了人事爭議處理規定。《條例》的出台，對實現到2020年，形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的政策法規體系，具有重要作用。
第二，應當從法律體系的視角把握《條例》與單行人事立法和《勞動合同法》的關系。在事業單位改革進程中，國務院有關部門相繼出台了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見（2006）、《事業單位公開招聘人員暫行規定》（2005）、《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》（2002）及《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》（2003）、《事業單位工作人員考核暫行規定》（1995）、《事業單位工作人員處分暫行規定》（2012）和《人事爭議處理規定》（2007年）等，各級地方事業單位人事綜合管理部門也出台了大量相關細則。這些單行人事立法多數由人力資源和社會保障部（原人事部）制定，其效力低於《條例》。如果與《條例》規定發生抵觸的，應當適用《條例》。同時，《條例》作為事業單位人事立法的核心，注重體系性、原則性，具體內容有賴單行人事立法填充。在與《條例》不發生抵觸的情況下，已出台的單行人事立法繼續有效。例如，對於聘用合同的期限，《條例》第十二條規定：「事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年」。《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》規定：「對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同」。該規定與《條例》不抵觸，繼續有效。
從法理上講，事業單位的聘用合同與勞動法上的勞動合同都屬於有名合同，分別由《條例》和《勞動合同法》等調整，二者之間的區別是明顯的。但是，聘用合同與勞動合同又存在立法上的密切關聯。《勞動合同法》第九十六條規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」這就是說，《條例》和《勞動合同法》構成特別法和一般法的關系，對於《條例》沒有做出特殊規定的內容，應當適用《勞動合同法》。例如，《條例》規定了事業單位和工作人員單方解除聘用合同的制度，未規定、且未禁止雙方協商解除聘用合同，此時應執行《勞動合同法》第三十六條：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」又如，《條例》第十九條提及了聘用合同的依法終止，但並未就終止的情形做出規定，此時就應執行《勞動合同法》第四十四條。
第三，應當從發展完善的視角把握《條例》與事業單位法律改革的關系。一是，我國事業單位實行人事管理制度，其在用人機制、管理體制、激勵機制等都具有特殊性。如何實現人事管理制度與勞動關系制度的有效銜接，是我國建設統一人力資源市場的緊迫課題，也得到了廣大群眾的高度關注。從法律角度攻克這一難題，一要注重公平，理順工資和福利待遇、退休和養老待遇問題等；二要促進流動，實現不同用人機制下人才的多向交流，破除阻礙人員流動的體制性障礙。黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關於全面深化改革若乾重大問題的決定》，要求「改革機關事業單位工資和津貼補貼制度」，「推進機關事業單位養老保險制度改革」，並「完善黨政機關、企事業單位、社會各方面人才順暢流動的制度體系」。《條例》設專章規定了工資福利和社會保險事宜，規定「國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度」，並要求「事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素」；建立事業單位工作人員工資的正常增長機制；實施法定工時休假制度；實施法定退休和社會保險制度。這些規定為事業單位改革指明了方向，但有待相關部門制定操作性規范加以落實。
二是，《條例》在完善人事爭議處理方面邁出了步伐，後續改革應當跟進。《條例》設專章規定了人事爭議處理制度，完善了申訴、仲裁、訴訟相互聯系的爭議處理制度體系。今後可從兩個方面跟進改革：一是推進人事爭議調解的制度化、法治化。調解是解決人事爭議最為快捷、成本最低的方式，一些地方已經出台規定，建立專門的人事爭議調解組織，規范調解程序。應在國家層面適時對人事爭議調解做出統一規定。二是加強對於人事爭議審判的指導。最高人民法院2003年出台了《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，將事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議納入訴訟范圍。《規定》僅有三條，各地法院雖然也出台了一些審判指導文件，但是對人事爭議審判的指導意義有限。《條例》規定了人事爭議「依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理」，明確了事業單位人事爭議處理要與《勞動爭議調解仲裁法》對接。今後可根據《條例》要求，在總結審判實踐經驗的基礎上，統籌勞動人事爭議審判機制，完善我國人事爭議訴訟制度。

Ⅸ 如何學習理解《事業單位人事管理條例》

《事業單位人事管理條例》應該說該條例部分內容與勞動法規相連接，將對後期事業單位人事爭議有效解決提供了法律依據。就該條例部分條款淺談一下自己的學習心得。
一、為什麼要制定《事業單位人事管理條例》 我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出台《事業單位人事管理條例》。

Ⅹ 事業單位人事管理條例的立法目的

1、第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。
2、第二條事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。
3、第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。
4、第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。
國務院於2014年4月25日發布《事業單位人事管理條例》，該條例是為規范事業單位人事管理。保障事業單位工作人員合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務的發展而制定。
法律依據：《事業單位人事管理條例》
第一條
為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。