企業依據規章制度扣員工工資

『壹』 員工違反公司規章制度可以扣工資嗎

勞動者如果嚴重違反公司規章制度的，用人單位是可以解除勞動合同的，如果給公司造成嚴重損失的，可以扣工資。
依據我國相關法律的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
但用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者有權解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。
法律依據
《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

『貳』 勞動法有規定企業可以扣罰員工工資嗎

扣與不扣，具來體扣多少，應該自由單位經職工代表會議通過的規章制度規定，只要該規定不與現行勞動法律法規相抵觸就行。但是，一件事的扣罰應該在當月發生，而不影響到其他月份的收入，還有，扣除部門不能超過你當月總收入的20%。具體，可見《企業職工獎懲條例》。

『叄』 公司可以扣員工工資嗎

工資是大家日常生活中非常重要的一部分。一般企業都有薪酬績效制度，員工每月工作突出有獎金，目標不達標也要扣工資。
勞動法有明確規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」單位是不能隨意對員工進行扣薪的，這是違反《勞動法》的行為，也損害了勞動者的合法權益。
但是，用人單位在特定的以下幾種情況下，是可以扣除勞動者工資的。
一、公司可合法扣工資的幾種情況
1、員工違反公司規章制度
員工經常遲到、早退、曠工等違反公司規章制度的行為，該不該扣員工的工資？公司按照什麼比例扣才合法？
《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
雖然勞動法有明確規定，單位是不能無故扣員工工資，但是在實際工作中，單位可以通過完善企業規章制度等合法規定，對員工的行為進行考核。比如，員工因為遲到、早退、曠工等嚴重違反公司制度的行為，單位可以合法合規的對員工進行考核，這在人力資源管理中，是非常常見的一種必要手段。
公司可以以員工違反制度的情況扣工資的前提是單位有完善、合理合法、透明的企業規章制度。
2、員工在工作中對公司造成損失
員工在日常工作中，因工作失誤給公司捅了婁子，或者沒有提前做好工作交接就走人，對公司造成有形無形的損失，遇到這樣的情況，公司可以扣員工的工資嗎？
《工資支付暫行規定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
用人單位對於員工的直接原因造成的經濟損失，可以在員工工資中合法合規的扣除。
這里員工造成的「經濟損失」，一方面需要明確是勞動者故意或重大過失情況下造成，另一方面單位要舉證員工的行為造成公司的損失，並且能夠提供損失計算的依據和經濟損失的數額。如果企業不能有效舉證，即便是客觀上存在損失，也不能從員工工資中扣款。
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單位因員工對公司造成經濟損失，把員工的工資全額扣除，這是違法的。經濟損失如果是從工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％，如果扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
3、員工績效不達標
每個月用人部門都會給員工評定績效，如果績效不達標，可以扣其工資嗎？這樣合法嗎？
績效工資本身就被定義為浮動工資，公司可以通過績效考核來達到增減員工績效工資。因此如果員工績效被判定為「不達標」，單位完全可以合法扣績效工資。
通過績效增加或者減少員工工資的前提是，單位有完善、透明的績效考核制度，需要符合以下5個基礎條件方為有效：
❶ 績效考核制度必須要經過民主制定程序及公示；
❷ 績效考核制度必須要告知員工，並由員工簽字。一般在入職時，就會讓員工簽字。針對績效考核結果，必須要經過員工本人簽字確認。如果員工不簽字或提出異議，那麼公司必須要有相關的證據予以證明。沒有證據證明的，視為無效；
❸ 對於工資結構中包含績效工資，必須雙方約定一致。公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績效工資；
❹ 針對員工崗位的具體考核內容必須合理合法，包括考核的條件、考核標准、考核結果及對應的績效工資浮動機制；
❺ 績效考核中的績效工資增加或者減少，都要有明確的標准，公司不能隨意亂扣。
4、其他法定情況公司可代扣
用人單位除了以上三種合法扣工資的情況，還有最常見的法定代扣工資的情況。
根據《工資支付暫行規定》第十五條：有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
①用人單位代扣代繳的個人所得稅；
②用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
③法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
④法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

『肆』 公司扣員工工資合法嗎

其實，總體上來說，單位是沒有權利剋扣工資的，但是在規章制度上可以用設計績效工資等方式來達到合法扣除工資的目的。
如果單位沒有相應合法制度做支撐，單純的剋扣屬於違法，應當予以返還。

『伍』 員工違反公司規章制度可以扣工資嗎

員工違反公司規章制度可以扣工資。勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者違反公司規定，用人單位非法剋扣勞動者的合法工資是違法的，勞動者可以依照績效考核辦法，對違反考核內容的，可以酌情扣減績效工資。勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。公司是不能扣除員工的工資的，但是公司可以通過規章制度等合法手段，有正當的理由對員工進行獎懲，這也是人力資源管理的一種有效手段。
《工資支付暫行條例》
第十五條
用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

『陸』 公司制定考勤制度亂扣工資是否合法

公司制定考勤制度扣工資，必須是在以下情況下才不違法：
2008年1月1日起實施的《勞動合同法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

因此，由上述可知，用人單位制定涉及職工切身利益的規章制度時，一是要經職工討論，二是公示或者告知職工，三是不得違反法律法規的規定。

如果用人單位有關員工遲到扣工資的規定符合這三個條件的情況下制定是不違法的。
因此，如果公司不按上述要求亂扣工資，個人可以向人社局申訴。

『柒』 因違反規章制度被公司扣工資可以告嗎

1、因違反規章制度被公司扣工資_去告，但結果肯定是敗訴，起訴是員工擁有的權利，但要考慮清楚起訴的後果，違反公司規定扣工資不違法，用人單位不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規章制度等合法手段進行獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。2、用人單位要慎用此項獎懲制度，並且要注意：一是規章制度要內容合法、程序合法，比如用人單位制定涉及職工切身利益的規章制度時，要經職工討論，要公示或者告知職工;二是內容應具有合理性，明顯缺乏合理性的獎懲制度也會影響其合法性;三是不能違背其他法律法規，比如不能違背最低工資的有關規定，不得實施歧視。根據《勞動合同法》規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，應當承擔賠償責任。此外，勞動者還有權解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。面對沒有法律依據的處罰，勞動者可以依法申請勞動仲裁，維護自身合法權益。

『捌』 企業扣員工工資和獎金合法嗎

不合法，根據相關法律規定，用人單位不能剋扣員工工資，這屬於員工的勞動報酬，受法律保護，用人單位應該足額支付員工工資，獎金是根據員工在職期間的表現發放，用人單位也不得隨意剋扣，要有足夠的發放依據和證明。 《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

『玖』 公司扣罰工資是否合法

1、公司扣罰員工工資是否合法，要依據實際情況而定，以下幾種情形，扣罰員工工資合法：
(1)、員工違反公司的制度，公司可以依照公司制度扣罰員工工資，但前提條件是公司制度合法;
(2)、員工在工作中造成公司嚴重損失，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付
(3)、員工績效不達標。績效工資本身就被定義為浮動工資，公司可以通過績效考核來達到增減員工績效工資。因此如果員工績效被判定為「不達標」，單位可以合法扣績效工資根據
要求
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
在實踐中，因為員工的過錯，造成公司損失，公司可以要求勞動者賠償公司的經濟損失，但是公司支付給員工當月的工資不能低於當地的最低工資標准。
對於沒有經濟損失的遲到、早退等，公司可以以扣工資的方式處分，至於扣款金額，應當依照《勞動合同法》第四條的規定，根據單位內合法的規章制度確定(單位合法的規章制度應該是事先全公司公示，而非事後告知，且必須符合法律法規)。扣除經濟處分後，勞動者提供了正常勞動的，工資不得低於最低工資標准。同時經濟處分的金額不能超過當月工資的20%。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
《工資支付暫行規定》
第十五條用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。