臨時用工法規

『壹』 臨時工管理規章制度

在現在社會，各種制度頻頻出現，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動准則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。制度到底怎麼擬定才合適呢？以下是我整理的臨時工管理規章制度（精選5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

臨時工管理規章制度1

1主題內容及適用范圍

本制度規定了對臨時工安全管理的基本要求。

本制度適用於公司所屬各單位。

2內容

2.1因生產需要使用臨時工時，用人單位應提前申請報公司綜合部，經批准後方可僱用。

2.2僱用的臨時工必須持有有效身份證及本地臨時居住證。

2.3臨時工上崗前必須進行勞動紀律、保密及安全生產知識教育。

2.4必須與僱用的臨時工簽定勞動合同或協議並註明安全責任。

2.5臨時工必須遵守公司內各項管理規定，不得隨意串崗。

2.6臨時用人單位負責臨時工的日常管理，其它有關管理部門有權對臨時工的違章行為進行處罰。處理結果通知公司綜合部及有關部門，罰款可直接從僱用臨時工單位扣除。

2.7臨時工不得進入公司安全重點部位、要害部門，如遇特殊情況，須經審查批准，並按要求做好安全保密工作。

2.8違反公司管理規定的臨時工，經教育不改者應解除僱傭關系。

臨時工管理規章制度2

一、部門因工作需要，使用臨時工、民工、包工隊時，除按時辦理有關手續外，須經保衛處審查備案。

二、審查同意後，須填寫外來人口登記表及花名冊一式兩份，並交本人一寸免冠照片三張，身份證復印件，憑花名冊發放臨時出入證。

三、凡來校施工的包工隊必須把所有的人員，機械設備，施工工具造冊報保衛處備案，完工離校時應及時辦理有關手續，並自覺接受保衛處檢查。

四、包工隊要確定一名治保員，負責本隊的治保工作。

五、臨時工、民工、包工隊有違法犯罪行為的除追究當事人刑事責任外，還要根據情節輕重追究有關人員和施工負責人的責任。

六、凡包工隊不按安全規程操作，使工程質量和人員安全無法保障及嚴重違反學校有關規章制度行為的.，保衛處有權通知立即停工。

七、嚴禁使用電爐等電器取暖、做飯，一經發現，處以50---100元罰款，並沒收違規使用的電器，造成事故的，按情節依法追究責任。

八、未經許可，嚴禁在校內隨處堆放建築材料及建築垃圾；嚴禁在校內焚燒垃圾及其它雜物，嚴防火災事故的發生。一經發現，處以50---100元罰款，造成火災的，依法追究有關人員的責任。

九、嚴禁在教學、辦公、休息區域嬉耍、打鬧及其它嚴重影響正常教學、工作、生活秩序的行為，違者處以50---100元罰款。

十、建築施工及車輛噪音應盡量避開學生上課及師生休息時間，確因工作需要的須呈請院領導批准。

十一、施工車輛必須憑保衛處核發的通行證入校，不得隨意亂停，嚴禁在校園內鳴喇叭；嚴禁在校內練車及其他違反學校交通管理秩序的行為，違者處罰50——100元。

十二、使用單位和分包工程負責人，要積極主動地配合保衛處搞好治安。對於積極檢舉、揭發壞人壞事，同違法犯罪分子作斗爭的人員給予表彰和獎勵；對於包庇、容留違法犯罪分子的人員，依據情節，依法給予相應的處理。

十三、各用工單位要加強對所用各類人員的遵紀守法及安全教育，對違反校紀校規的，依照有關規定予以處罰。觸犯刑事的，移交公安機關處理。

臨時工管理規章制度3

總則

為認真貫徹執行電力部《關於安全工作的決定》，切實加強承包工程及外包工、臨時工的安全管理，明確安全責任，杜絕以包代管，防止事故的發生，特製定本制度。

一、管理內容與規定：

1、不論採取何種承包形式，在承包合同中要有明確的安全要求和質量標准，以及發包和承包雙方對安全應負的責任，並制定出切合實際的安全技術措施。

2、在進行新建、改建和重要技術改造工程項目的設計審查和竣工驗收時，主辦部門應有安監人員參加。

二、安全要求：對外單位的安全要求：

1、承包單位應有上級勞動部門頒發的合格證書（安全合格證和施工合格證），具有法人資格。在進行資格審查時，必須有安監人員參加；

2、承包單位應有能勝任承包任務的領導班子，熟悉承包工程及施工現場有關安全要求的技術人員和熟練工人，以及完善的施工機具和安全防護設施；

3、承包單位必須准確認真執行發包方有關規程制度、安全要求和技術措施；

4、要有安全監察機構和施工質量監督系統；

5、接受發包方安全監督部門的'監督和指導；

6、對有可能造成觸電、停電、誤動和其它事故的任務，應同發包方共同制定施工安全組織技術措施，明確責任，經安監人員審查，主管熱電副總經理批准後方可執行；

7、開工前要履行工作票手續。必要時在發包方指定的監護人監護下進行工作；

8、外包工程施工隊伍進入生產現場前，要進行安全教育，經安監部門認定方可進入施工現場。

三、對外包工、臨時工的安全要求：

1、各專業所用外包工、臨時工，經人事部辦理用工手續後進行三級安全教育，考核合格後方可進入現場工作。用工部門必須明確專人負責安全管理，每天對其進行安全教育，交待安全措施和安全注意事項。發生不安全情況按「誰用工，誰負責」的原則統計考核用工部門；

2、用工部門要對外包工、臨時工加強管理，並給予必要的關心和支持。

外包工、臨時工應自覺遵守公司各級安全制度，接受安監人員的檢查指導。如有違章作業，安監人員有權制止，直至停止其作業，並予以處罰。由此影響工程進度造成損失由承包單位負責。

臨時工管理規章制度4

為更好地適應公司的良性發展，增強公司的社會競爭力和提高員工工作效率，特製定本公司員工規章制度，具體實施細則:

1、實行每日八小時工作制:上午8:00-12:00;下午:13:30-17:30（五·一後修改，另行通知）。

2、不準遲到，需提前5分鍾到達辦公室（特殊狀況務必說明），如果不能遵守，遲到一次扣除5元（從當月工資中扣除）。

3、有特殊狀況請假，批准者按無薪假期。

4、不準在上班時間瀏覽與業務無關的網頁或登錄私人qq，看電影、下載歌曲，以及做其他私事，一旦發現記過一次。

5、員工不得對外泄露公司的工作機密、工作方向和客戶狀況，網站後台用戶名和密碼，伺服器登錄密碼，如有違反本條者，作立即辭退處理。

6、員工有義務制止和謝絕外來者動用公司內部的計算機，為防止外來計算機病毒入侵公司計算機系統，非本公司擁有的光碟、軟盤不得在公司網路系統內使用。凡公司擁有的書籍、光碟、軟體非經登記和同意批准，任何員工不得出借，帶出公司辦公地點。

7、員工對待客戶就應禮貌、熱情、周到、不卑不亢；處處為客戶利益著想，對客戶所提的問題就應耐心解釋。為了持續公司形象，員工外出聯系業務需著裝整齊，舉止禮貌，不得做有損公司形象的事情。

8、員工就應熱愛自己所從事的事業，要有拼搏敬業精神，工作中要不斷努力學習，用心開拓進取，不怕吃苦，沒有業務和任務的時候要努力學習新的技術，不斷加強自身的競爭潛力。

9、員工就應在工作上互幫互助、協調配合，生活上互相關心照顧。員工就應愛護公司財物，持續公司環境衛生，關心和愛護其他員工的身體健康，不得在辦公區域內吸煙。

10、食堂衛生持續干凈、整潔。外出員工因特殊原因不能及時到，全國公務員共同天地時趕到公司就餐，需立即通知公司，以做准備。

11、本規章制度的考核與員工薪金掛鉤。

12、本規章制度自製定日_______年_______月_______日起開始實施，解釋權和補充權歸屬通暢天下（北京）信息科技有限公司。

對以上違規者，公司將會有所記錄。

以上規定在通知之日起實行，望各位員工共同遵守。

臨時工管理規章制度5

第一條目的

為使臨時人員的僱用及管理有所遵循特依人事管理規則第二條規定訂定本辦法。

第二條人員申請

各部門有臨時性工作(期間在三個月以內)，須僱用臨時人員從事時，應填具「人員增補申請書」註明工作內容、期間等呈經理核准外，送人事部門憑以招雇。

第三條僱用限制

(一)年未滿16歲者不得僱用。

(二)經管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得僱用。

(三)僱用期間不得超過三個月。

第四條僱用

(一)人事部門招雇臨時人員，應填「臨時人員僱用核定表」呈經理核准後僱用。

(二)臨時人員到工時，人事部門應填「僱用資料表」一份留存備用。

第五條投保

在廠區工作的臨時人員應由人事部門辦理勞保投保後，始得入廠工作。

第六條管理

(一)臨時人員於工作期間可請公傷假、公假、事、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發給工資。

(二)臨時人員的考勤、出差比照編制內助理員辦理。

第七條終止僱用

臨時人員於工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規則第十四、三十六條規定，事、病假及曠職全月合計超過4天以上，或工作期滿，僱用部門應予終止僱用，經終止僱用的臨時人員應填具「離職申請」(通知)單」(其離職應辦理手續由各公司訂定)經主管科長核簽後連同胸章送人事部門憑以結發工資。

第八條延長僱用

臨時人員僱用期滿，如因工作未完成，必須繼續僱用時，應由僱用部門重填「人員增補申請書」敘明理由呈公司總經理核准後始得僱用，並將核準的增補申請書一份報總管理處總經理室備查。

第九條實施與修改

本辦法經經營決策委員會通過後實施，修改時亦同。

『貳』 勞動法對臨時工的保護

法律主觀：

1、在臨時工與單位建立勞動關系後，就受《勞動法》的保護。2、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面毀宴勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第一圓襪條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞纖腔銀動者，依照本法執行。

『叄』 勞動法中對臨時用工要求有什麼

年尾了很多單位都猜爛有聘請臨時工，特別是服務行業聘請臨時工的幾率也會更高些。對於這些短暫的臨時用工需求，並不是單位肆意要求就可以，而是要遵循勞動法的相關規定。那麼，勞動法中對臨時用工有什麼要求?更多相關知識，請您閱讀內容。
勞動法中對臨時用工要求有什麼
我國《勞動法》沒有臨時工的概念。勞動者符合法定年齡，為用人單位實際提供勞動的，即認為與用人單位實際建立勞動關系，屬於正式的勞動關系，受法律保護。
《勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
根據勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發[2003]12號)的規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動合同關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。所以，從事非全日制工作的靈活就業人員向用人單位提出訂立勞動合同的要求是合理的，用人單位不應以任何借口予以推脫。
隨著《勞動法》的頒布和全面實行勞動合同制以及勞動力市場的日穗拍漏益成熟，所謂的「臨時工「和「正式工「已不復存在，用人單位各類職工享有的權利是一樣的。如果說職工之間有什麼區別的話，那隻有勞動合同期限長短的區別。以往一個較長時期相對於「正式工「而言的「臨時工「，如今和「正式工「一樣已經成為歷史名詞。《勞動法》第十六條明確規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動法》第二十條規定:「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限。「用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別，但必須依法與勞動者訂立勞動合同，明確雙方的權利和義務。
由於我國經濟體制改革的進一步深化和產業結構的調整，從事非全日制工作的靈活就業的人員逐步增加。非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單賀蠢位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。根據勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發[2003]12號)的規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動合同關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。所以，從事非全日制工作的靈活就業人員向用人單位提出訂立勞動合同的要求是合理的，用人單位不應以任何借口予以推脫。
從理論上講，聘用臨時工工作期限在一個月以上的，都應當依法為其辦理社保參保手續。
勞動法中對臨時用工要求有什麼 面對單位臨時用工的要求勞動法是有明確的規定，單位必須要遵循，如不遵循將會影響到自己的權益，勞動者可以尋求勞動部門幫助。

『肆』 臨時用工有哪些法律規定

法律主觀：

臨時工：是計劃經計時代的一種用工形式，漏譽國家承認的臨時工是有當地勞動部門招工指標的計劃內臨時工。1995年勞動法頒布以後，國家實行了全員制，臨時工這種用工形式便從此退出了歷史舞台。勞動合同制這種用工形式的特點是實行同工同酬，凡漏歷是與單位有的勞動者，不論是否與單位簽訂了勞動合同，單位都應當為其辦理各種社會保險，並在解除勞動關系時為其支付每年一個月的經濟補償金。臨時工使用管理辦法第一章總則第一條為加強公司用工的統一管理，滿足公司生產、經營、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特製定本辦法。第二章招用范圍和條件第二條公司招用臨時工從事短期、臨時、季節性工作，或繁重性體力勞動工作。第三條臨時工必須符合國家規定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。第四條臨時工優先從本地居民中招用;確有困難時，經當地勞動部門核准從外地招用。第三章招用程序第五條按照人力資源計劃、工作需要，填寫招聘申請單報公司領導審核。第六條人事部匯總各部門用工需求，安排臨時用工計劃。第七條與正式員工一起或單獨招聘。公司招聘管理辦法適用於本辦法。第八條公司與臨時工本人簽訂勞動合同，一式若干份，公司、員工、勞動部門分存。第九條勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續聘或終止手續。第四章臨時工待遇第十條臨時工在受聘期間按崗位享受。報酬標准見非正式員工工資標准。第十一條臨時工工資包括獎金、有關補貼，不能攀比正式員工工資待遇。第十二條臨時工的勞保返搜搜用品，與正式員工待遇相同。第十三條臨時工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。第十四條臨時工的、計劃生育按國家有關規定執行。

『伍』 企業僱傭臨時工有什麼規定

法律分析：根據我國勞動合同法規定，如企業僱傭臨時工的，可以訂立口頭協議或勞動合同，但是不得約定試用期，任何一方都有權隨時通知對方終止用工，用人單位不需要因此支付經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

『陸』 勞動法臨時工的規定

對臨時工的規定，勞動法規定是：臨時工可以訂立口頭協議，不得約定試用期；臨時工以小時計酬為主，勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日；每日工作時間不得超過四小時，每周工作時間累計不得超過二十四小時，用人單位和臨時工雙方都可以隨時通知對方終止用工，且不需要給付臨時工補助。

「臨時工」適用勞動法，只要產生勞動關系，用工關系，都該簽合同，這是新出台的《勞動合同法》明確規定的。《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。按《勞動法》規定，沒有臨時工，都是勞動合同制職工，享有同等的權利，適用勞動法規。用人單位用工滿一個月未簽合同的，可以主張二倍工資，解除勞動關系可以主張經濟補償金。

非全日制用工是否繳納社保
非全日制用工要單位交社會保險。
根據我國《勞動法》保護勞動者合法權益的宗旨，按照我國勞動者社會保險的參保原則，不管是全日制用工還是非全日制用工，單位必須為勞動者購買社會保險，尤其是工傷保險和生育保險，否則出現需要社會保險報銷事宜，用人單位要承擔相應責任。
1、從事非全日制工作純液猛的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行埋灶。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時按國家規定計發基本養老金。
2、從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。
3、用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。

綜上所述是小編對勞動法臨時工的規定做出的回答，希望可以幫助到您。

【法律依據】：
《勞做橋動合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

『柒』 勞動合同法臨時工的規定是什麼

勞動合同法臨時工的規定是非全日制用工的規定。在我國的勞動合同的簽訂的規定中，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
一、勞動合同法臨時工的規定是什麼?
在我國的勞動法律法規中，沒有臨時工的概念，實踐中，將臨時工視為是非全日制用工，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式緩野斗。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條
非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但擾磨是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
二、非全日制用工是否繳納社保
非全日制用工要單位交社會保險。
根據我國《勞動法》保護勞動者合法權益的宗旨，按照我國勞動者社會保險的參保原則，不管是全日制用工還是非全日制用工，單位必須為勞動者購買社會保險，尤其是工傷保險和生育保險，否則出現需要社會保險報銷事宜，用人單位要承擔相應責任。
1、從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時按國家規定計發基本養老金。
2、從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。
3、用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。
三、非全日制用工合同風險怎麼防範
脊雹1、簽訂書面協議，嚴格工作時間。在非全日制用工中，一旦發生勞動爭議，用人單位首先應證明雙方之間的非全日制用工關系，而勞動合同無疑是確定用工性質的最佳證明。書面合同能夠證明勞動者與用人企業之間系非全日制用工關系而非事實勞動關系，有助於用人企業防範風險。因此雖然相關法律規定用人單位與勞動者無需簽訂勞動合同，但用人單位還是應當加強勞動合同管理，與勞動者簽訂書面勞動合同，進而明確關系，維護企業利益。根據《勞動合同法》的相關規定，非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，內容上應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護以及勞動條件等條款，但不得約定試用期。
2、依法繳納工傷保險為非全日制員工購買社會保險可有效分散工傷賠償風險，並且用人單位所承擔的社會保險費用並不高，因此，為非全日制員工購買社會保險可有效防範對外承擔工傷賠付或人身損害賠付的風險。
3、加強用工管理除了以上兩方面風險防範措施外，用人企業還應做好用工管理，如做好非全日制勞動者的考勤管理工作，做好關於勞務提供者工作時間的信息記錄，用以作證其非全日制用工性質;或避免出現要求非全日制勞動者「加班」等致使其工作時間超過或變相超過法定時限情形。
在我國的法律中沒有臨時工的說法和規定，在實際中臨時工就是非全日制用工，跟全日制合同工最大的不同在於是以小時計算工時和報酬的，同樣屬於勞動用工的一種，有最長工時限制的規定，同樣要繳納社會保險，簽訂正規合法的用工合同，此時也是為了保護勞動者的權益。

『捌』 臨時用工法律規定

法律主觀：

【法律意見】新《 勞動合同法 》對臨時工的規定2013年7月1日起，我國新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點是，明確規定了被派遣勞動者，也就是通常所說的「臨時工」，享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。所謂臨時工應該說指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某項任務為期限的合同工。《勞動合同法》的修訂案針對的是 勞務派遣工 ，勞務派遣工是與 勞務派遣公司 簽訂了合同頃兆，由勞務派遣公司派到用工單位是指的這樣一種。勞務派遣工跟所謂的我們習慣稱的臨時工還不完全一樣，因為他跟用工單位沒有勞動關系，他的在勞務派遣公司。而所謂的臨時工的勞動關系在他自己所在的單位，這兩者是不一樣的。臨時招聘的工人，與正式工相對。臨時工就是暫時在單位工作的人員，臨時工指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。《勞動法》第二條中「勞動者」其范圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦雀滾租與用人單位形成了勞動關系，這種關系哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。勞動法對同工同酬相關法條規定第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。【法律依據】第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規備敬定，抱國務院備案。第四十九條確定和調整 最低工資標准 應當綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。