用人單位規章制度的生效條件

❶ 勞動規章制度有效的必要條件是什麼

1、規章制度內容必須合法

根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」

這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法。

2、制訂規章制度程序必須合法

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。

《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。

3、規章制度必須公示並告知

公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能夠生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。

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存在問題

1、沒有成文

一些中小企業內部根本沒有成文的規章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的「違規」行為。

2、制度不合法

規章制度不合法包括內容違法和制訂程序違法。規章制度不合法是當前存在的最主要的問題。

3、可操作性差

制訂規章制度的目的是為了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所以要求規章制度有可操作性。如果規章制度不完整、不健全，規定不夠詳細，不能針對存在的問題進行引導和規定，缺少明確的、可操作的規定，有禁止性規定而沒有相應的懲罰措施的，這樣的規章制度執行起來不能發揮應有的約束和規范作用，往往是形同虛設。

❷ 公司規章制度問題，公司規章制度如何才能生效呢

李先奇律復師解答：您好制，很高興回答您提出的關於公司規章制度問題。《根據最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，一個企業的規章制度要具有法律效力，能有效地約束員工，應當具備3個條件：第一、規章制度的內容具有合法性；第二、制定和通過應經過民主程序；第三、應向勞動者公示。1、合法性。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以根據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則制定相應的規章制度。2、民主程序。民主程序主要包括兩個步驟，第一步是討論程序，第二步是協商確定製度。3、公示程序。未經公示的企業內部規章制度，對員工不具有約束力。實踐中可用作公示或告知的手段很多。制定規章制度時應注意其內容的合理性及標準的細化。如果企業的規章制度超出合理的范圍，也可能被認定為無效。如果規章制度多而全但缺乏明確的適用標准，導致面臨成為一紙空文。

❸ 公司規章制度怎樣才有法律效力

公司規章制度具備法律效力的條件包括：內容上要合法、合理、全面、具體合法是指符合國家的法律、法規和規章。合理是指用人單位應根據不同的行業、不同的職位等作出不同的規定。經過法定的程序企業的規章制度只有經過一定的程序才能生效。

法律依據：
《中華人民共和國公司法》第八十一條股份有限公司章程應當載明下列事項：
(一)公司名稱和住所;
(二)公司經營范圍;
(三)公司設立方式;
(四)公司股份總數、每股金額和注冊資本;
(五)發起人的姓名或者名稱、認購的股份數、出資方式和出資時間;
(六)董事會的組成、職權和議事規則;
(七)公司法定代表人;
(八)監事會的組成、職權和議事規則;
(九)公司利潤分配辦法;
(十)公司的解散事晌握首由與清皮啟算辦法宴數;
(十一)公司的通知和公告辦法;
(十二)股東大會會議認為需要規定的其他事項。

❹ 如何判定用人單位規章制度是否有效

（一）依法制定內容合法

1、制定主體有權。勞動規章制度制定主體應是用人單位有權機關統一制定，並以用人單位名義頒布實施。用人單位不具有規章制度的制定主體資格，以其名義發布的勞動規章制度不應視為整體有效的規章制度。

2、內容合法。規章制度內容合法，就是指其內容不能與法律、法規相抵觸，相抵觸的部分無效。這里的「法」應當作廣義理解，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、部門及地方規章等。

3、誠實守信。一些法律沒有詳細規定的內容，需要用人單位在勞動規章制度中予以具體規定。如《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是何謂「嚴重違章」、
「嚴重失職」、「重大損害」，法律沒有做出具體規定，需要企業規章制度進行補充。一般來說，用人單位規章制度不得違反誠實信用原則和正常的常規判斷標准，應為大多數人所認同。

4、不得違反公序良俗原則。公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透所有法律。《勞動合同法》也貫穿著「公序良俗」基本原則。用人單位勞動規章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效。

（二）制定程序合法有效

所謂程序合法有效是指規章制度要通過一定的民主程序，
所謂的民主程序，根據《勞動合同法》第4條的規定，合法的程序包括在職工代表大會上充分討論、與工會、職工代表充分協商確定、履行有效的告知義務等。

（三）規章制度公平合理

一是公平。所謂公平是指同類工種，無差別對待，不可出現特權、歧視現象，不存在隱形的不合理之處。如不能做出對臨時工和人事代理人員有不同工同酬的規定，用人單位也不得在對規章條款具體解釋運用時侵犯職工的合法權益。

二是合理。所謂合理，即規章制度不得有苛刻條款，過於嚴格、超乎常理的條款即為苛刻條款，在審判實踐中此類條款較為常見，本文中所提到的案例即為此類現象。

三、在審判實踐中對用人單位制定的內部規章制度的運用與處理。

（一）對於用人單位提供的下列規章制度可以直接參照處理，但不能在判決書中直接引用。

1、用人單位規章制度合法有效，至於效力如何認定，本文之前已論述。

2、適用范圍明確。規章制度的適用范圍必須明確，例如適用的人員范圍、時間范圍、內容範圍等。

3、內容全面、細化。涉及用人單位規章制度的主要內容不僅要全面且應該細化，例如在規定的處罰制度上，應明確處罰對象、處罰等級、處罰事宜、處罰程序等。

4、相互一致，前後不矛盾、不沖突。用人單位的規章制度不得出現歧義，不得有模煳性語言，不得前後不一致，否則法院不應參照，法院無解釋權力和義務。

5、注意有可操作性。法律調整的是普遍性的問題，用人單位應將法律法規具體化，最好規定到具體的行為、程度，而過於原則、寬泛，操作性較差的原則法院無法參照。

（二）對於違法顯失公平的單位規章制度做出如下處理

1、企業承擔相應的責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、勞動者可因企業勞動規章制度違法並損害自身權益而隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

3、企業可能因勞動規章制度違法而承擔行政責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，該規章制度無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。

❺ 員工手冊如何生效

一、員工手冊如何生效
1、用人單位的規章制度必須符合下列嚴格的條件才能生效：
（1）規章制度的內容合法；
（2）規章制度的制定程序合法；
（3）規章制度制定後應向勞動者公示經過民主程序制定是規章制度具有法律效力的重要條件。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
二、員工手冊制定注意事項
1、需走民主制訂程序；實務操作中可採取先由用人單位制訂一個草案，張貼在公示欄中，並盡量發送到有電子郵箱的員工，有網站的單位還應放在網上廣泛徵求意見。在整理出修改意見相對集中的材料後由工會出面召集職工代表與單位協商確定。員工手冊正式制訂後每名員工簽字確認；
2、內容要合法。千萬不要以為走了民主程序並公示了的員工手冊就是有效的了，如果內容不合法則同樣對員工不發生效力；
3、用語應規范；
4、關鍵部分應細化；
5、明確用工前即簽訂勞動合同和員工手冊；
6、不要將員工手冊作為勞動合同的附件。

❻ 公司的規章制度怎樣才能算是在法律上生效

依法訂立，制度的內容和訂立的程序均符合法律規定。
如你所述，公司應當舉證證明你嚴重違法規章制度的事實和制度的合法性。

❼ 用人單位的規章制度要怎樣制定才合法有效

《最高人民關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此處《勞動法》第四條的規章制度是指，與保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務有關的規章制度。

1、形式要求

民主程序。第一步討論，企業代表應當與職工代表大會或全體職工討論，職工代表大會或全體職工可以提出方案和意見。第二步是協商確定。工會或者職工認為規章制度中不適當地，有權利向用人單位提出，最後通過雙方之間的協商修改完善。

向勞動者公示。用人單位制定完規章制度後，應及時公示，告知勞動者。對於公示的方式，實踐中用人單位經常通過公示欄（告示欄），此種方法一旦勞動者主張不知此規章制度，公司的舉證義務將加大。公司方便舉證的公示程序主要有：學習、培訓、考試、製作員工手冊等。

此種方式需要公司留存證據，比如學習記錄、培訓記錄、考試試卷資料，最重要的是讓員工在記錄中簽字，簽字內容為「已經全部知悉該規章制度並且同意遵守」。

2、內容要求

合法性。用人單位制定的規章制度應遵守國家法律、行政法規和政策的要求。

合理性。規章制度的內容必須具有合理性，可履行性，才可能符合勞動法立法的精神以及促進公司有效管理。這就需要公司在制定規章制度時，區分一般違紀行為與嚴重違紀行為。

因此，用人單位制定與保障勞動者權利和履行勞動者義務有關的規章制度時，即要在制定程序上合法，又要滿足其內容合法、合理，具有可履行性。

(7)用人單位規章制度的生效條件擴展閱讀：

用人單位勞動合同應當具備以下條款：

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。